骨科護士崗位管理實踐及應用范文

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摘要：目的：總結骨科護士崗位管理經(jīng)驗，提升骨科護理管理質(zhì)量。方法：自2017年1月起對骨科護士崗位管理制度進行調(diào)整，從加強培訓、合理調(diào)配、規(guī)范職責、層級管理、崗位競爭等方面入手，全面進行護理管理制度改革，以2016年全年工作情況為比較，比較制度調(diào)整前后骨科護理質(zhì)量評分，并采用滿意度問卷了解制度調(diào)整前后護士和患者的滿意度情況。結果：在管理制度調(diào)整后骨科的基礎護理、專科護理、服務態(tài)度、護理宣教、護理安全評分均顯著高于調(diào)整前（P＜0．05）；管理制度調(diào)整后護士和患者的滿意度顯著高于調(diào)整前（P＜0．05）。結論：合理調(diào)整骨科護士崗位管理制度能夠有效地提高護士的工作積極性和責任心，全面提升了護理工作質(zhì)量，護士和患者的滿意度評價均顯著提升。

關鍵詞：骨科；護理管理；崗位管理；護理質(zhì)量

護理管理制度是影響護理質(zhì)量的重要因素，合理有效的管理制度能夠為護士工作提供指導，并提升護士的工作積極性和責任心，最終實現(xiàn)護理質(zhì)量的提升［1］。傳統(tǒng)的管理制度中存在較多問題，如崗位職責分配模糊、在職培訓內(nèi)容空泛等，這些問題都會導致護理質(zhì)量的下降［2］。為了進一步提高骨科護理質(zhì)量，進一步實現(xiàn)骨科護理隊伍的科學管理，在落實責任制整體護理的基礎上，溫州醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院骨科自2017年1月起進行了崗位管理制度的調(diào)整，取得了一定成效。

1資料與方法

1．1一般資料

研究對象為溫州醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院骨科病區(qū)的15名護士，均為女性，年齡25～40歲，學歷包括中大專4名，本科11名，職稱包括護士2名，護師10名，主管護師2名，副主任護師1名，自2017年1月起對骨科護士崗位管理制度進行調(diào)整。

1．2方法

1．2．1加強培訓在統(tǒng)一培訓安排的基礎上，科室調(diào)整護理培訓制度，對骨科護士進行在職培訓，培訓管理方案以分層培訓為基礎進行調(diào)整。由護士長帶頭組成培訓管理小組，充分了解骨科護理中存在的問題，針對這些不足之處制定培訓計劃。管理小組根據(jù)學歷、職稱、年資、能力等信息對護士進行綜合評估，不同層次的護士安排不同的培訓內(nèi)容，低年資護士重視基礎能力的培養(yǎng)，高年資護士則注重科研和管理方面內(nèi)容的培養(yǎng)。管理小組積極做好調(diào)研和考核統(tǒng)計工作，對下階段的培訓計劃進行擬定，確保培訓合理、有效。

1．2．2合理調(diào)配在護理資源有限的情況下，合理安排護理資源是提升工作效率和工作質(zhì)量的前提。要在責任制整體護理模式的基礎上合理安排護理資源，減少護士的工作壓力，提高護理工作質(zhì)量。

1．2．3規(guī)范職責對工作崗位進行充分劃分，按照性質(zhì)分為臨床崗位、教學崗位和管理崗位，護士最多可同時負責2個崗位，要求崗位分配應當考慮護士的個人意愿和工作能力，結合工作性質(zhì)、責任程度、技術難度等因素，確定各崗位的任職條件，確保護士的技術水平、工作資歷、護理經(jīng)驗能夠與崗位匹配。管理層要明確崗位名稱、任職資格、崗位職責及考核標準等內(nèi)容，避免出現(xiàn)錯誤或空缺。

1．2．4層級管理將層級管理模式引入到骨科護理管理中，分為N0～N4共5個級別，N0級：護理專業(yè)畢業(yè)新分配入醫(yī)院工作的護士；N1級：具有有效注冊的護士執(zhí)業(yè)證書，醫(yī)院已定級，臨床工作1年以上的護士；N2級：具有有效注冊的護士執(zhí)業(yè)證書，臨床工作3年以上的護士；N3級：具有有效注冊的護士執(zhí)業(yè)證書，臨床工作5年以上或專科工作2年以上的護士，具備護師及以上的職稱；N4級：具有有效注冊的護士執(zhí)業(yè)證書，工作8年以上大專學歷或工作6年以上本科學歷，專業(yè)工作至少5年以上的主管護師或專科護士。

1．2．5崗位競爭建立崗位培訓及崗位競爭制度。崗位培訓主要包括以下幾點：①采用集中授課、床旁培訓等方式，與科室整體層級培訓計劃接軌。②選派優(yōu)秀的護士到上級醫(yī)院進修學習，提升護士專業(yè)水平。③鼓勵護士成立學習、科研小組，科室盡可能提供條件，進行情景模擬、案例學習等多元化的提升。崗位競爭制度與績效考核制度結合，以崗位職責為基礎，量化考核護士的工作能力、工作量、工作質(zhì)量、團隊精神、執(zhí)行力、出勤情況、勞動紀律等項目，安排崗位輪換，優(yōu)秀護士可申請進行崗位調(diào)整，鼓勵護士提升自我。

1．3觀察指標

以2016年全年工作情況為比較，比較制度調(diào)整前后骨科護理質(zhì)量評分，并采用滿意度問卷了解制度調(diào)整前后護士和患者的滿意度情況。護理質(zhì)量評價采用科室統(tǒng)一調(diào)查數(shù)據(jù)，將護理質(zhì)量分為基礎護理、專科護理、服務態(tài)度、護理宣教、護理安全5項內(nèi)容，各項均以百分制計分，分值越高說明護理質(zhì)量越好。滿意度評價采用問卷調(diào)查法進行，評價分為滿意、不滿意，由受調(diào)查者自行填寫。

1．4統(tǒng)計學方法

數(shù)據(jù)錄入SPSS20．0軟件包處理，計量資料用t檢驗，計數(shù)資料用卡方檢驗，檢驗水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計學意義。

2結果

2．1骨科護士崗位管理制度調(diào)整前后護理質(zhì)量評分比較

2．2骨科護士崗位管理制度調(diào)整前后護士及患者的滿意度比較

3討論

護士崗位結構的合理性是影響護理工作質(zhì)量的一個重要因素，科學合理的調(diào)配資源不但能夠提升護理質(zhì)量，更能夠減少護士的工作壓力，提升工作效率［3］。進行崗位管理制度調(diào)整對于護理質(zhì)量的提升有著積極的意義。有文獻指出［4］，護理崗位管理應當遵循按崗取酬、競爭上崗、合理分配的原則，將傳統(tǒng)的按身份管理轉為按崗位管理，體現(xiàn)護士的工作價值。在本次研究中，在責任制整體護理的基礎上應用了層級管理模式，確保護士能夠在參與符合自身能力的工作的基礎上，實現(xiàn)自我提升，通過崗位競爭和層級晉級制度來提升護士的工作積極性。從本次研究情況來看，在實施崗位管理制度調(diào)整后護士的滿意度顯著提高。傳統(tǒng)的管理制度雖然也設置有績效考核來評價護士的工作成果，但在酬勞分配上更多的是按照護士的職稱、資歷來分配的，這不但降低了高年資護士的工作積極性，也容易引起低年資護士的不滿，造成整體護理隊伍工作積極性降低［5］。在崗位管理制度調(diào)整后，整體制度更趨于彈性化，在培訓和職責分配方面都充分體現(xiàn)了層級原則，而在酬勞分配上則充分考慮了多方面因素，包括護士的工作量、工作質(zhì)量、團隊精神、執(zhí)行力、出勤情況、勞動紀律等，這種更為科學的酬勞分配制度提高了護士的工作積極性。從護理質(zhì)量評分和患者滿意度評價來看，在進行崗位管理制度調(diào)整后，整體骨科護理質(zhì)量顯著提升，患者滿意度也顯著提高。這說明在科學、合理的崗位管理制度下，護士的工作積極性和責任心顯著提升，推動了整體骨科護理質(zhì)量的提高。

參考文獻

［1］吳欣娟．護士崗位管理與培訓實踐探討［J］．中國護理管理，2012，12（5）：7－9．

［2］楊莘，董婷婷，李冬．醫(yī)院護士崗位管理的設計方法與實踐［J］．護理管理雜志，2013，13（3）：161－163．

［3］李麗，葉文琴，田東惠．國內(nèi)外護理崗位設置現(xiàn)狀分析［J］．護理研究，2013，27（4）：876－877．

［4］張辰，范秀云，李慶印，等．心血管病房護士崗位管理方法研究［J］．中國護理管理，2012，12（9）：47－50．

［5］溫賢秀，敬潔．實施崗位管理對護士工作滿意度的影響［J］．護理學雜志，2013，28（1）：6－8.

作者：楊敏 單位：溫州醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院