高職院校績效考核現狀及對策范文

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摘要：目前高職院校績效考核大多還處于“為了考核而考核”的階段。高職院校應讓教職工明確績效考核的目的和必要性，讓教職工形成自我績效管理的意識，細化績效考核方案，完成績效考核工作階段性的飛躍。

關鍵詞：績效考核；現狀調查；對策研究

2011年3月國務院頒布《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，開啟了新一輪事業單位改革。按照國務院的部署，將用兩個5年來分階段完成改革目標。截止2015年底，上半場事業單位的分類改革已基本完成，而下半場改革的目標任務則是建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的事業單位管理體制和運行機制。在下半場事業單位改革中，制定并實施針對事業單位的績效考核制度，是亟待突破的一道難關。高職院校績效考核工作對提升高職院校教學質量、激發教師工作的積極性有重要的促進作用。但是從工作實際情況來看，目前國內多數高職院校雖然建立了績效考核系統卻并未發揮其應有的作用[1]。因此本項目從實際工作出發，通過問卷調查和重點座談的方式，總結當前高職院校績效考核的現狀，分析成因并提出研究對策。

一、研究設計

（一）研究方法

首先，通過走訪調研、問卷調查江西省九江市部分高職院校績效考核工作的開展情況，主要從對績效考核“考核目的”的理解、“考核方案”的制定、考核內容、過程組織、考核結果的運用以及部門績效考核中相關問題等方面進行調查，收集數據并進行分析。其次，依循量化研究呈現出來的差異，選取教師代表深入座談，以澄清這些差異背后的情境性要素。總體來說，量化研究側重于描述高職院校績效考核的現狀及不同類別研究對象之間的差異，質化研究聚焦于個體，進一步研究不同類型的研究對象在現有績效考核體系下的能動性。最后依據調查研究的結果提出相應的對策。

（二）樣本來源及特征

本項目選取江西省九江市高職院校（重點是江西財經職業學院）的教職工作為研究對象，共發放問卷504份，收回問卷461份，回收率為91.47%。回收的問卷經審核后進行編碼錄入，最終獲得有效問卷448份，問卷有效率為97.18%。項目采用SPSS20.0軟件進行數據分析。

二、研究結果分析與討論

（一）績效考核效果不理想原因分析

1.部門組織的績效考核效果調查。從統計數據上分析，教工對績效考核效果的看法差異明顯。表示肯定的認為通過個人能力得到提升和個人潛力得到發掘，也有相當比例的教工持否定態度，認為績效考核導致了工作量的增加或對工作沒有影響，具體分析如下：（1）工作量增加。績效考核最終目標是通過考核動態地提升教工的綜合實力。調查結果顯示有44.5%的教工認為績效考核增加了個人工作量，也是個案百分比中最大的，調查結果符合績效考核規律，因為想要提高個人能力，就必須提出略高于教工現有水平的考核目標，而員工要達到考核目標，不能原地伸手，必須“跳一跳”才能達到目標。因此，教工認為工作量增加是一個正確的直觀感受，只是不能增加無用的工作量。（2）無明顯變化。針對“無明顯變化”選項我們做了一個分類統計。專任教師認為績效考核后無變化的有91人，在全體專任教師中所占比率為41.74%，略高于在全體教工中的比例34.2%，行政后勤人員的比例為28.29%。這個比重相對還是比較高的，集中體現了當前高職院校相當多的教工對于績效考核的直觀感受，后續工作應該從績效目標的設定、考核結果的運用及績效面談等方面，不斷精細化績效管理，合理運用績效考核結果，讓教職工實實在在感受到績效考核給自身能力提高帶來的好處。

2.原因分析。通過調查分析，高職院校績效考核實施效果不理想主要有以下幾個方面的原因：（1）高職院校教職工對實施績效考核目的認知不準確。調查結果顯示，有43.8%的教職工選擇“為績效管理提供依據”，38.8%的教工選擇“為發績效考核獎金提供依據”，說明高職院校大部分教工仍然沒有正確認識實施績效考核的目的。績效考核是為廣大教工設立一個經過努力能夠達到的目標，再通過考核促使教工達到這個目標，最終達到培養員工能力的目的。而選擇最多的“為績效管理提供依據”的員工則認為自己是被管理方，部門是管理方，在績效考核的問題上潛意識里將自己與部門對立起來；選擇“為發績效考核獎金提供依據”的教工則認為績效考核僅僅是為了獎金的再分配，均沒有正確認識績效考核的目的。（2）績效考核的內容和方法有待進一步細化。調查顯示，目前高職院校績效考核細則仍比較粗獷，指導性不明確。多數高校的績效考核細則沒有依據實際情況量化，僅僅只是對教師規定了最基本的教學任務和科研任務，行政后勤人員則從廣泛的德能勤績廉五個方面進行測評，無法給教職工一個明確目標。

（二）績效考核方案調整必要性分析

研究發現高職院校績效考核方案在考核內容、考核方式、制度完善周期等方面仍需要進一步的調整。1.考核內容。從考核內容調研的結果來看，我們發現當前各部門績效考核的三個指標工作業績、工作能力、工作態度在個案中占比分別為92.1%、83.8%和80.4%，說明各部門在績效考核方案設計時比較強調以上三個方面，對師風師德方面的考查則相對較弱。在做座談過程中，專任教師反映現在績效普遍偏重于科研考核，授課質量沒有得到應有的重視。2.考核方式。從考核方式調研的結果來看，半數以上的部門采取的是“員工自評后由管理人員調整”的方式，其次是“管理人員直接評定”。這說明部門員工的績效考核辦法還需要規范考核程序，提前制定好考核的方式，細化考核辦法，并規定好考核結果強制分布情況，按制度辦事，降低考核過程中管理人員的主觀評定作用。3.制度完善。從績效考核制度完善周期調查結果來看，大部分高職院校的績效考核制度在不同周期內均進行過完善；從制度完善的角度看，高職院校通過一個時期的績效考核工作，已經使大部分教職工接受了績效考核，順利地完成了初步的績效考核任務。數據顯示仍有10.6%的部門沒有完善過績效考核制度，因此高職院校的績效考核下一步工作應該注重完善績效考核制度、細化考核細則、規范考核流程。4.績效面談。績效考核的最后一個工作是績效面談，而很多高職院校實施績效考核后有近半的員工認為面談效果不好甚至沒有面談，這說明很多高職院校在考核結果出來之后沒有認真總結得失，也從側面反映出大家均有“績效獎金分配完之后績效考核工作就結束了”這一錯誤認識。

（三）績效考核結果運用有待加強

高職院校績效考核另一個突出的問題就是未能很好地運用考核結果，致使教職工對績效考核的目的不明確。調查結果顯示，當前學校各部門績效考核的結果主要應用于“獎金分配”，個案占比為87.92%（見表4），與績效考核目的調查結果基本一致。從這點分析可以得知，各部門績效考核結果的應用在很大程度上影響著教職工對績效考核目的的認知，這也成為教工認為績效考核就是為了給績效獎金提供依據的主要原因之一。在下一步的工作中應該著重推動績效考核結果的應用，改善這一狀況。

三、績效考核對策建議

（一）加強對績效考核目的的正面引導工作

績效考核的總體目標從大的方向來說是為了實現高職院校的績效目標，讓全體教職工統一認識，有動力地產出績效成果，保證目標的實現[2]。但從調查結果來看，當前高職院校教職工雖然已認可了學校的績效考核工作，但對學校實施績效考核的目的還不夠明確，很大一部分教職工甚至是中層管理人員認為績效考核僅僅是為了績效工資或獎金的發放，導致在績效考核工作中遇到的阻力加大，因此高職院校仍需加大對績效考核理念的引導工作。根據數據分析，目前高職院校績效考核大多還處于“為了考核而考核”、形式上的績效考核階段，距離科學化設置績效目標，從而讓教職工形成自律習慣還有很長一段路要走。高職院校應該重視績效考核目的的宣傳工作，在校內努力建設績效文化，逐步讓教職工形成自我績效管理的意識，完成績效考核工作階段性的飛躍。

（二）細化高職院校的績效考核方案

1．要細化考核內容。在充分考慮到教職工的現有水平的基礎上制定高一等級的考核目標，量化考核指標，對于難以量化的行政崗位可采取關鍵績效事件的方式進行考核，通過考核不斷提高教職工的能力，帶領教職工共同進步，進而推動高校各項工作的進展；

2.要簡化考核流程。繁雜的考核流程會使得績效考核工作給高職院校各部門增加不必要的工作量，為績效考核工作的開展設置不必要的障礙。

3.要規范考核程序。考核程序規范考核結果公開透明才能使得高職院校各部門和教職工清楚自身差距，從而取長補短，更加能夠贏得大家的信賴，促使績效考核工作更好的完成。

（三）注重運用績效考核結果

從調查結果來看，多數部門績效考核獎金發過之后，就結束了績效考核工作，績效考核結果并沒有得到真正有效的利用，也在一定程度上誤導了教職工，使教職工認為績效考核就是為發工資給做的。因此績效考核結果還應該廣泛應用在職級升降、崗位調整、教職工職業發展計劃等方面。首先，薪資調整和獎金分配仍然是績效考核結果運用的一個重要方面，高校應通過績效考核后的分配調節，實施獎優罰劣，促進績效不良的教職工盡快改善。其次，高職院校可根據教職工的績效考核結果及相關記錄，及時發現教職工與工作標準的間的差距，通過績效面談反饋給相關人員，并有針對性地安排教職工參加各種培訓，提高教職工的素質和能力。第三，績效考核結果還應該作為高職院校人事調整的重要依據。對于連續考核優秀的教職工，在崗位聘任或職稱評定上要予以政策上傾斜；對于連續績效不良的教職工，要降級或調崗，使績效考核結果得以充分運用，從而更好地為高職院校的發展服務。

參考文獻

[1]孔令桂,宋文香.高職院校教師績效考核現狀調查研究[J].科技風,2016(10):62-63

[2]李冬玲.高職院校師資建設績效評價研究[J].中國成人教育,2014(16):40-42

作者：潘西明；孟治強 單位：江西財經職業學院