高職院校人力資源管理制度設計范文

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摘要：治理能力現代化的新要求下，教育部將管理制度標準建設列為2015-2018年職業院校管理水平提升行動計劃的重點任務，其中人力資源管理制度建設對院校規范管理尤為重要。高職院校應參照企業人力資源管理工作搭建制度框架，在擬定具體制度時可以采用5W1H模式提高制度的可操作性，同時因高職院校管理對象復雜，為保障人力資源管理制度的有效性，制度設計時需遵循內容合法、程序民主、制度公示、操作實用等四大原則。

關鍵詞：人力資源管理；制度設計；高職院校

1高職院校需關注人力資源管理

在治理能力現代化的新要求下，高職院校在日后的建設發展中，管理水平提升成為關鍵任務，人才作為院校發展的核心競爭力，我們需要尤為關注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進院校適應市場化改革，也是事業單位改革的需要，并且能為教師發展提供平臺，最終為提高人才培養質量提供堅實保障。

1.1高職教育市場化改革的需要

時代賦予高職院校培養“一技之長+綜合素質”兼備的應用型專門人才，社會關注高等職業教育的發展，同時對其也提出人才培養的市場化趨勢，市場需求如何把握，在激烈的市場化競爭中如何從容面對，現已成為高職院校關注的重點。在各高職院校適應性改革的征途中，是否能提升自身的應變力，高職院校內部成員的意識、態度、行為非常關鍵。在高職教育市場化這一時代背景下，人力資源必然成為核心競爭優勢，高職院校需要將人員的優化配置、人員的再學習（培訓與提升）、人員的考評、人員的激勵、人員的解聘與續任等方面的工作，借鑒企業管理的有效理念與方法工具，實現人力資源使用效用的最大化，促進可持續發展。

1.2事業單位改革的需要

高職院校屬于事業單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計劃經濟痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來的“論資排輩”、“不求有功，但求無過”等一直是體制內教職工們的專用詞匯。國家為了深化教育改革，通過改變管理體制，調整分配制度，引進競爭激勵機制，提升隊伍整體素養，相繼出臺多個文件，同時拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎的用人制度；用人機制改變“能上不能下”的局面，提倡競爭擇優……這些具體改革措施要真正落地，是一個系統工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵等，因此高職院校為深化事業單位改革，將改革落到實處，需首要關注自身管理的變革。

1.3教師隊伍發展的需要

高職院校一路發展，現今院校普遍提倡“走內涵式發展道路”、“走特色發展之路”，那我們院校的發展最終靠什么實現？當然是能適應發展、認同院校發展規劃的高素質教師隊伍。但是我們的教師隊伍在長年的傳統人事體制下，目前呈現出缺乏自發提升個人素質的內在動機。高素質教師隊伍的養成，離不開院校人力資源管理者對教師結構的合理配置、對教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長和提升的平臺；離不開管理者自身的公平、公正，能對教師的態度、行為、成果做出客觀地評判……總而言之，高職院校需要在傳統人事管理體系下有所突破，為教師提供發展的平臺，激勵教師自身發展。

2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢

2015年8月教育部印發《職業院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動計劃》），其中明確提出：職業院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計劃中將管理制度標準建設行動列為重點任務。從《行動計劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設提升到了重點任務層面，人才是高職院校發展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規范、有序進行，前提是在院校人力資源管理領域建立、完善各項規章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規范管理的前提。訂立一個合法、理性、規范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進程中至關重要，主要體現在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級領導與員工創造規范有序的工作環境。③制度中對不同成員的行為規范及責權利都將做出規定，對規范組織的管理至關重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規范化，降低管理運作成本。④制定和實施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據，規范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現象，能有效降低院校內部矛盾或糾紛。

3高職院校人力資源管理制度設計構想及關注要點

3.1參照企業人力資源管理工作搭建制度框架

參照國家職業技能鑒定培訓教程———由國內高等院校、科研機構和企業界的相關專家制定的企業人力資源管理師國家職業資格標準，標準中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規劃、人員招聘配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理①。企業人力資源管理者一般參照國家職業資格標準中規定的六大工作模塊及具體工作內容，梳理人力資源管理制度框架（見表1）。通過查閱文獻及部分高職院校的實地調查，我們發現目前高職院校人事管理制度的主要內容（見表2），這些制度內容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進院校適應市場化改革？我們參照企業人力資源管理工作的具體內容進行對比分析，結合高職院校自身特點，對人力資源管理制度設計框架進行梳理。

3.2制度設計方法———5W1H模式

3.2.1關于5W1H模式

參照企業人力資源管理師國家職業資格標準中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。

3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應用

假期管理制度屬于勞動關系管理模塊中規范員工行為的一項常規內容。

3.3制度設計關注四大原則

目前高職院校的管理對象身份相對復雜。根據編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業編制的教職工（編內）和非事業編制的教職工（編外）。管理過程中，一般直接參考《事業單位人事管理條例》管理編內教職工，而編外教職工屬于與事業單位建立勞動關系的勞動者，對于他們的管理需要依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規執行，因此高職院校在設計內部管理制度時必須權衡考慮兩類管理對象。對于組織內部管理規章制度是否有效，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第十九條規定做出了明確規定。當中提到，組織內部規章制度需經過民主程序制定，制度的內容不能違反國家相關規定，并且制度需要向全體員工進行公示。只有這三個條件具備，規章制度才被認定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關部門審理勞動糾紛的依據。同時我們發現很多制度執行起來問題重重，源于制度設計時，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設計過程中，為保障其有效性，需要關注四大原則。

3.3.1內容合法

在設計制度時，必須在相關法律允許的范圍內約束員工的行為，而相關法律既包括適應編內教職工的《事業單位人事管理條例》，也包括適應編外教職工的《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規。在擬定制度內容時要注意，第一：不能出現非法限制或者剝奪勞動者法定權利和自由的內容。譬如：某些單位對女員工做出規定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請；第二：不能強迫勞動者冒險作業或超時勞動。譬如：某些單位在制度中擬定：員工必須服從單位的加班規定……注意：加班是有法律規定的限制情形的，絕不能簡單粗暴地要求員工單方面服從企業規定；第三：對違紀員工的處理不能隨心所欲，需參照相關法規、辦法。譬如：廣東省內單位，若因員工過錯造成單位產生經濟損失，對于員工責任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。

3.3.2程序民主制度

一般是由組織管理層設計，但要注意不能由管理層設計完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過程中，一定要同時采納員工一方的意見和想法，并且制度成文，在組織內部實施之前，必須得到員工認同。程序民主這一原則關鍵要做到：保證員工參與制度設計過程、征求員工意見、制度得到員工認同。

3.3.3制度公示

公示就是指制度設計出來應該為全體員工和組織各個部門所了解。公示不能以口頭傳達的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。

3.3.4操作實用

以一種經常出現的情況為例：高職院校往往參照《事業單位人事管理條例》，解除員工聘用/勞動合同時，規定的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天③”。在操作這一制度時，不是單位口頭說某個員工達到這個條件就可以順利解除其聘用/勞動合同。因為單位必須證明這個事實的存在，那么事實依據就是單位的考勤記錄。考勤是否能真正起到作用，關鍵要看：①考勤制度是否符合經過民主程序、合法、公示三個要件？②考勤制度所依托的工作時間安排是否合法？③單位有義務證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實行。人力資源管理制度是否能“落地執行”，這四大原則缺一不可。

4結語

組織內部管理制度既是員工行為的規范，也是保障維護組織、員工共同利益的強制手段，是實現組織發展目標的有力措施。管理制度設計是規范管理的前提，更是促進院校內涵發展的要求，高職院校在推進管理制度設計，規范管理的過程中，要注意：第一：人力資源管理制度是高職院校管理制度完善的一個環節，院校同時還要重視其教學、學生、科研、后勤保障、財務、資產等各方面的管理制度設計。第二：管理制度是對組織所提倡的工作流程或工作標準做出的統一規定，制度的設計“因崗因事不因人”。第三：制度執行的過程中，“落地”問題尤為關鍵，要求管理者自己要身先士卒維護制度，制度執行過程中難免出現“以身試法”之人，此時人情的寬容應該在制度執行的基礎上，而不是凌駕在制度之上。

作者：王艷1；童麗2 單位：1.廣州市廣播電視大學，2.廣州番禺職業技術學院