企業人力資源管理反思（5篇）范文
本站小編為你精心準備了企業人力資源管理反思（5篇）參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。
摘要：隨著大數據時代的到來，使企業逐漸摒棄了傳統的人力資源管理模式，全面應用現代化管理理念，對人力資源配置進行優化整合，建立和完善人力資源管理體系，全面促進企業的發展。本文主要探討大數據時代下企業人力資源管理變革，從企業人力資源管理現狀出發，借助大數據各項價值來加強人力資源的管理效果，希望能夠為相關人力資源管理人員提供參考。
關鍵詞：大數據時代；企業人力資源管理；變革研究
1引言
隨著信息化、數據化技術的發展，我們迎來了大數據發展時代，這就要求企業從技術和思想領域全面改善企業人力資源管理工作。高質量的人力資源管理既能夠幫助企業建立和諧的企業環境，也能夠在較大程度上激發企業員工的積極性和熱情，全面發揮企業創造力，提升員工的工作效率，促使企業實現長久穩定發展。所以，企業在發展期間需要全面按照時展特征，有效借助大數據時代的各項價值，全面改革和創新人力資源管理工作，提升各項工作績效。
2大數據時代對企業發展產生的影響
2.1大數據改善了企業發展決策
大數據時代的到來，使企業可以應用大數據的各項價值完善各項發展決策。企業通過假使試驗對決策的科學性進行驗證，并且有效分析試驗分析結果，對決策投資起到指導作用，還能夠改變企業日常運作方式。大數據價值還體現在用戶制定方面，能夠在較大程度上影響企業各項決策。企業在發展期間能夠借助于大數據分析功能全面掌握和了解其他競爭企業的綜合實力，幫助企業改變發展機制，按照企業實際情況建立針對性的數據工程，提升企業的核心競爭力。
2.2大數據能夠完善各項管理機制
某些企業在人力資源管理期間需要集中處理各項數據，并且學習和借鑒其他企業的優秀管理模式。企業在管理期間全面應用大數據，可以有效展現出企業發展過程中產生的各項信息數據，有助于企業按照實際發展情況完善各項管理措施。在大數據時代背景下，為全面提升企業管理工作要求，該項發展特征不僅為企業帶來較多發展機遇，也促使企業面臨各項發展挑戰。大數據具備較高的技術價值，可以全面促進企業改革和創新產業結構，有效更新企業管理模式。因此，在企業發展期間應用大數據對人力資源管理進行改革，并且將各項數據作為人力資源管理的指導依據，這樣能夠幫助采用數據化管理模式對人力資源信息和企業生產進行管理。當然，按照該種管理模式有可能導致企業和員工的各項數據信息面臨泄密風險。由于大數據存在較大的流動性，企業在實行人力資源管理時需要全面了解和掌握企業內部和外部信息環境變化情況。基于大數據時代下的人力資源管理模式，企業需要全面有效掌控各項數據管理責任，并且注重選擇和過濾各項數據，這樣能夠幫助企業制定最佳的管理措施。
3大數據時代企業人力資源管理存在的問題
3.1傳統人力資源管理模式根深蒂固
在某些企業當中，傳統人力資源管理方式已經應用了很長時間，尤其體現在中小型企業發展當中，僅僅注重對事物的管理的傳統人力資源管理模式已經根深蒂固。從某種意義上講，傳統管理模式將人力作為機械的“配套設備”，在日常工作期間實行嚴格管理和控制。所以，傳統人力資源管理方式實質上屬于一種非人性化、機械式的管理模式，逐漸與時展相脫節。
3.2人力資源管理人員缺乏先進的思想觀念
一般來說，在大數據時展背景之下，創新人力資源管理模式需要與管理人員的思想觀念緊密聯系起來，如果管理人員本身具有先進的管理理念，將會全面展現出人力資源管理實效性。因此，企業在發展期間需要全面改善自身管理態度和觀念，這樣有利于創新傳統管理模式。然而，由于大多數企業管理人員缺乏正確解讀人力資源管理的大數據環境，導致其還是將傳統管理模式應用在現代企業當中，甚至存在某些人力資源管理人員將該項工作作為企業內部的常規管理。
3.3人力資源管理模式創新難度增大
企業人力資源管理在創新和改進方面由于受到多方面影響因素，產生較大的制約性。大數據時代為企業帶來了更多發展機會，但是也使其面臨較多挑戰。在人力資源管理工作當中，人才培養已經占據重要性地位，因此需要借助時展優勢全面提升人才培養效率。隨著社會經濟的不斷發展，導致各個行業都面臨著激烈的市場競爭，企業之間的競爭說到底就是人才的競爭和技術的競爭。從現代企業發展現狀可以看出，為了更新人力資源管理模式，首先需要建立高素質、高技能的人才隊伍，這樣能夠幫助企業在較短時間內全面提升人力資源管理創新程度，應對各項干擾因素。
4大數據時代人力資源管理改革的各項措施
4.1轉變傳統落后的人力資源管理思想
為了促使企業能夠全面滿足大數據時代的發展要求，企業人力資源管理工作需要與時展相適應。這就要求企業管理人員能夠全面了解和分析當前企業發展的內部環境和外部環境，并且從多角度、全方位地分析大數據時代對企業發展產生的各項影響。（1）企業人力資源管理人員需要全面按照大數據時展的各項優勢特點，全面轉化自身管理理念，需要具備全局觀念對人力資源進行優化配置，全面解放傳統思想，并且從根本上提升自身管理思維的敏感性。在實際管理期間需要運用更開放的心態，并且需要在員工群體當中不斷傳遞大數據時代的各項思想觀念。（2）全面認識到整合人力資源管理內容的重要意義。企業管理人員需要將人力資源管理與企業發展有效結合起來，運用人力資源管理的信息采集功能、整合功能以及分析功能來了解和掌握員工各項信息。在企業人力資源規劃時也要有效應用各種大數據理念。
4.2建立大數據時代下的人力資源管理體系
隨著大數據時代的到來逐漸出現了較多新興業態。這就要求企業努力做好內部環境和外部環境之間的溝通互動，為企業的發展提供重要的動力能源。人力資源管理部門需要充分發揮新型思維的重要性，并且按照自身特點建立全新的具有實際價值的人力資源管理體系。（1）人力資源管理人員需要注重企業員工的培訓。在實際管理期間需要對每一位員工的工作質量以及工作態度等進行觀察和考量，全面認識到員工在日常工作期間存在的各種優勢與不足。對表現良好的員工需要給予一定的獎勵，對工作欠缺的員工需要給予針對性地教育培訓工作，這樣不僅能夠幫助員工全面認識到自身在企業發展期間所展現出的各項價值，而且有利于員工將個人發展目標與企業發展目標有效結合起來。（2）人力資源管理人員需要加強對員工各項數據信息的了解和掌握，在企業發展期間，人力資源管理工作既需要為企業各項發展提供服務，還需要為員工的各項發展提供服務。對員工的個人信息和一般資料進行收集，可以了解員工的日常生活，并且定期與員工進行友好交流，從根本上加強人力資源管理工作的人文關懷。此外，人力資源管理人員需要全面應用大數據的各項價值對員工的各項信息進行分類整合，在此基礎之上對員工的各項信息進行測評，全面優化整合人力資源管理的各項思想。（3）注重開發和推行新崗位。針對大數據發展背景之下的各項要求，人力資源管理部門需要及時推行新型崗位，并且為該崗位招納專業人才。
4.3創新和改革人力資源管理模式
傳統的人力資源管理中的最大特點是靜態信息管理。在傳統的管理工作當中，無法收集員工的碎片化信息，并且無法對單線信息進行資源整合。在大數據時代背景之下，企業需要全面創新和改革人力資源管理模式，從以下方面入手：（1）全面優化人力資源管理流程。在人力資源管理當中，能力管理屬于關鍵因素，這就要求管理人員能夠對所有員工的能力與其所在的崗位需求關系進行有效衡量，培養和開發具備高素質、高技能的人才。（2）在人力資源管理當中需要明確人才的核心地位。企業在發展期間需要獲得技術與知識的支持力，為了實現可持續發展目標，管理人員需要全面認識到企業人才培養的重要性，并且充分發揮人才的各項能力，為其創造良好的發展空間，這樣能夠展現出人力資源管理的創新實效性。
5結語
綜上所述，大數據時代改變了企業內部和外部發展環境，需要企業管理人員全面變革傳統人力資源管理模式，充分發揮人力資源管理部門的各項管理作用，從而促進企業實現長久穩定的發展。
參考文獻
［1］王以鵬.大數據時代下企業人力資源管理模式創新分析［J］.企業改革與管理,2017（22）.
［2］劉夢瓊.基于大數據時代企業人力資源管理變革的相關分析［J］.中小企業管理與科技（下旬刊）,2017（10）.
［3］崔艷.大數據時代背景下企業人力資源管理的變革分析［J］.人才資源開發,2017（12).
作者：榮亮 單位：首都經濟貿易大學
第二篇：人力資源在茶葉企業管理中的應用
摘要：人力資源是茶葉企業的重要資源，向來備受注重。嚴抓人力資源管理，增強企業全體員工的整體素質，對企業績效提升與核心競爭力提升有著重大作用。本文結合茶葉企業經營實際，分析了人力資源管理在茶葉企業經營中的作用，然后提出了具體的的人力資源管理措施，包括人員招聘、培訓、績效考核等。
關鍵詞：人力資源；茶葉企業；招聘；培訓；重視程度
近年來，隨著我國經濟快速發展和經濟轉型工作的不斷開展，茶葉企業進入了轉型升級發展階段，對人力資源管理提出了更高要求，亟待加強人力資源管理。在當前的知識時代背景下，技術、信息的競爭其實就是人才的競爭，任何一家企業都要高度重視人力資源管理工作。面對當前的經濟環境和激烈的市場競爭，茶葉企業應當加強人力資源管理工作，發揮出人力資源效能。
1人力資源管理在茶葉企業經營中的作用
茶葉企業在當前經濟環境下要想獲得良好的經營效果，必須做好成本管理與市場經濟的融入工作。人是成本管理與市場融入工作的具體實施者，他們崗位能力和綜合素質的高度，直接影響著茶葉企業經營管理工作成效，茶葉企業要想穩定的健康發展，必須注重人力資源管理。而且，人力成本是茶葉企業經營成本的重要部分，若不加強人力資源管理，恐增加人力成本。總的來看，人力資源管理在茶葉企業經營中起著巨大作用，具體體現在以下幾個方面：第一，通過人力資源管理工作的有效實施，可以對茶葉企業人力資源進行管控，最大化發揮人力資源效用，為茶葉企業提供人才儲備。人力資源是茶葉企業的中最核心、最活躍的要素，科學合理的人力資源管理機制對茶葉企業未來發展有著長遠影響。從茶葉企業經營管理角度看，有效的人力資源管理能夠為企業培育需要的人才隊伍，這一過程中要制訂完善的薪酬制度和激勵機制，利于實現人力資源效用最大化。第二，在茶葉企業經營過程中，完善的人力資源管理可以加強成本管控工作，減少成本支出，實現集約化管理，滿足茶葉企業轉型升級的客觀要求。茶葉企業已經進入了升級轉型的重要時期，整個轉型過程中不僅需要大量的人才儲備，還需要向上的工作氛圍，大家團結一心，而這離不開人力資源管理。因為人力資源管理通過崗位培訓、績效考核等手段能夠最大程度的激發企業員工工作積極性，提高員工的工作能力，這對茶葉企業升級轉型有著巨大的支持作用。
2人力資源管理在茶葉企業經營中的應用策略
2.1高度重視人力資源管理
調查顯示，我國有一萬多家茶葉企業，絕大多數的茶葉企業還采用傳統管理，不夠重視人力資源管理工作，不能充分進行人力資源開發與利用，一定程度上限制了人力資源效用發揮。介于此，茶葉企業應轉變傳統的工作理念，樹立起現代經營管理意識，提高對人力資源管理工作的重視程度。第一，樹立現代企業經營管理意識，清楚認識到人力資源管理工作的重要價值與作用，高度重視人力資源管理。茶葉企業經營過程中做好人力資源的培訓、考核與潛力發掘工作，使人力資源管理工作服務于企業整體發展的需要。第二，具體工作中，站在茶葉企業未來發展角度審視與對待人力資源管理工作，將人力資源管理從日常瑣碎工作中解脫出來，建立健全完善的人力資源管理體系，使人力資源管理上升到茶葉企業管理的更高層面，凸顯出人力資源管理在茶葉企業發展與經營要素活動中的重要地位。第三，深入了解人力資源管理的概念、特點及內涵，清楚認識到短期內的人力資源管理投入雖然會增加成本支出，但是其所產生的實際效用是長遠的，無法估量的，要以高瞻遠矚的目光看待人力資源管理上的投入，將人力資源投入視作為一種投資行為。第四，從茶葉企業工作全局入手，認識人力資源管理與其他部門之間的關聯性，不要把人力資源管理當做是HR部門的單獨工作，其他各部門要配合HR部門工作，以達成人力資源管理目標。
2.2建立規范的招聘環節
招聘是人力資源管理中的重要環節，抓好了這一環節工作，可以不斷完善企業人力資源結構，加強后備人才儲備。為此，茶葉企業根據自身業務特點、經營需求建立規范的招聘環節，可提高員工能力，便于降低技術環節培訓成本。茶葉企業人員招聘工作的注意事項具體如下：第一，員工招聘時，認真考察應聘者的性格、言談，應善于交流、合作，否則難以適應實際工作要求。第二，對應聘者的知識水平、專業技能等進行考察，優化員工知識結構。同時，還要在保證員工知識能力基礎上有較好的協調性，防止形成認知的差異，構建和諧、融洽的工作氛圍，以免引起勞動糾紛。第三，嚴格員工招聘環節，留下茶葉企業真正需要的人才。這樣的員工應具有良好的知識基礎和工作能力，不需要企業在崗位培訓上投入大量的人力、財力，且能夠在短期內創造價值。第四，建立競崗制度，通過崗位競爭機制的引入來推動優勝劣汰，選撥優秀的人才，使一些有能力、有經驗、懂管理的員工得以發展，提升員工隊伍的整體水平。
2.3注重員工崗位培訓
崗位培訓是人力資源管理的重要內容，對員工崗位能力和工作水平的提升有著重大作用。茶葉企業必須制定健全完善的員工崗位培訓計劃，統籌安排培訓時間、培訓內容及周期等工作，有序開展員工培訓工作。員工崗位培訓不僅能夠提高員工的專業技能，強化工作效能，為茶葉企業發展提供新思路，還能讓員工更了解茶葉企業的制度、文化及戰略目標等，更清楚的認識自身的工作任務與未來工作需求，更好的進行自我學習，與企業發展目標保持一致。茶葉企業員工崗位培訓工作要點如下：第一，采用有效的培訓方式。培訓方式是否有效直接決定著培訓工作效果，茶葉企業必須做好培訓方式選取工作。綜合的看，茶葉企業可以采用三種培訓方式：一是自主組織安排崗位培訓，在企業內部全面開展培訓工作，并聘請專業人員講課，以保證培訓工作的有效性；二是與職業學校合作，制定定向人才培養計劃，在學校中開設專業課程，待學生畢業后擇優入取；三是員工自主參加社會組織開辦的課程班，自主學習、自我發展。第二，實行多層次培訓。為了提高培訓工作成效，茶葉企業要針對不同崗位、不同員工采用不同的培訓方案。茶葉企業員工主要包括高層管理人員、高級技術人員、普通員工及茶葉種植者等類型。員工類型不同，培訓方案內容也要有所差別，差異化對待不同崗位員工的培訓需求。其中，掌握高級茶葉技術知識的員工培訓一定要做到理論聯系實際，既要掌握技術也要懂管理。除了技術員工外，一般工作崗位的員工也要進行茶葉制作技術等方面的培訓，要求他們也能夠嫻熟的應用茶葉制作技術，利于提高工作效能。對于管理崗位員工，培訓的重點是管理技能，同時也不能忽略技術培訓，避免出現高層管理者不懂技術說空話的情況。第三，把握住主次，高效開展崗位培訓工作。崗位培訓是一項長期工作，應有主次，有目的性，這樣培訓工作才能有序開展。若不分主次的單純培訓，會造成培訓內容缺乏針對性，不切實際，達不到應有的作用。為此，茶葉企業員工培訓一定立足于當前工作實際情況，針對發展需求、具體問題等制定培訓方案和內容，有目的性的開展員工崗位培訓。
2.4加大績效考核工作力度
績效考核是人力資源開發與利用的主要手段之一，茶葉企業要建立健全完善的績效考核制度。通過績效考核全面評估員工的工作成果、表現及工作過程中表現出來的問題，同時也可以透過員工績效去了解茶葉企業生產效能的實際情況，這些信息是茶葉企業人力資源管理工作改進、經營管理工作調整的主要依據，對企業未來發展有著重大影響。基于此，茶葉企業建立健全完善的員工績效考核制度，并認真嚴格的貫徹落實，全面、客觀的了解員工工作真實情況，將這些信息及時反饋給高層管理者，以便高層管理人員根據這些信息調整下一步工作計劃。
3結語
綜上所述，人力資源是茶葉企業最核心、最活躍的要素，要加強人力資源管理，提高員工的崗位工作能力和效能，并充分挖掘人力資源的潛能，激發他們的創造性與積極性，促使企業效能全面提升。具體工作中，茶葉企業高度重視人力資源管理工作，不斷加強員工招聘、崗位培訓及績效考核等方面的工作，使人力資源管理工作落到實處。
參考文獻
[1]周麗梅.茶葉企業人力資源管理實踐與創新績效關系研究分析[J].福建茶葉，2017，39（10）：311-312.
[2]趙大偉.茶葉企業的人力資源管理分析[J].福建茶葉，2017，39（06）：285-286.
[3]陳曉靜，孫艷偉.心理契約違背視角下茶葉企業的人力資源管理研究[J].福建茶葉，2017，39（01）：26-27.
[4]李娟.我國茶葉企業人力資源管理現狀和管理模式的優化研究[J].福建茶葉，2016，38（12）：14-15.
作者：孟高飛 單位：河北化工醫藥職業技術學院
第三篇：網絡環境下企業人力資源管理策略探究
摘要：在知識經濟時代，企業競爭力的對抗實際上就是企業人力的對抗。要想使企業資源管理向著現代化的方向發展，就要改善現有的人力資源管理模式，尤其是隨著計算機技術的發展，人們已經步入網絡化環境中，企業人力資源管理更要跟上時代要求，創新人力資源管理策略。因此，本文從人力資源管理理念的更新、人才資源的招募和培養、績效考核管理以及員工關系管理這四方面進行了探討，希望對相關工作者有所幫助。
關鍵詞：網絡環境；人力資源管理策略；信息技術；構建
1引言
在市場競爭日益白熱化的今天，企業競爭的關鍵已經轉移到了企業人才競爭。人力資源是企業的隱藏財富，更是保證企業順利發展的生命線。所以，如何將企業的人力資源同實際工作效益相匹配；如何將現有人力資源的效益發揮到最大；如何在滿足企業效益需要的基礎上，同時滿足員工的個人需求；如何將企業人力資源管理同社會接軌，保證企業人力資源管理的時代性就成了我國企業人力資源管理中亟待解決的問題。現在社會瞬息萬變，尤其在網絡化的環境中，各種信息雜亂充斥。網絡的飛速發展也在漸漸影響著人們的生活和生產，在這種環境中，要想發揮網絡環境人力資源具有獨特優勢，就要正確認識網絡中的企業人力資源管理方式，在此基礎上不斷提升管理水平，提升員工的忠誠度和團隊凝聚力，這樣才能保證企業發展的長治久安。
2基于網絡環境的企業人力資源管理優化策略
2.1更新人力資源管理理念
在知識經濟時代，人才是首要資源，也是企業提升自身競爭力的決定性因素。在網絡發展異常迅速的今天，企業管理人員要正視網絡發展為人力資源管理帶來的機遇和挑戰，將網絡技術和人力資源管理結合起來，實現技術提升和管理模式創新的結合。
2.2利用網絡拓寬人才引進渠道，創新人才培養模式
隨著企業的發展，企業也要擴大人才招聘模式。企業可以利用網絡資源擴大人才招聘范圍，將網絡招聘速度快、成本低、人才接觸廣、效率高的特點發揮到最大化。如果企業部門缺乏人員，可以首先在網上頒布招募信息；如果該崗位需求人才甚多，企業除了和高校舉辦聯合招聘會之外，還可以同某人才交流網站合作，網羅各方人才。另外，由于社會人才主力逐漸轉變為“90后”和“00后”，企業還可以在人人網、微博本企業官方賬號等青年人才聚集的網站招聘信息。當收到應聘者的簡歷之后，企業通過郵件在線聯系應聘者，安排視頻面試等，方便篩選人員。對于企業現有人員，為了提升其貢獻能力，企業可以定期對其進行培訓。現代人生活節奏加快，定期現場培訓可能會引起員工的反感，企業可以利用網絡展開網絡培訓（E-training）。E-training是當今社會最先進的培訓方式。企業如果能夠利用E-training的優勢，培養企業現有人才，提升企業人才總體素質，也是最簡單的人力資源充分利用的途徑。對此，企業可以采取以下步驟：首先，企業可以建立網絡培訓系統，員工可以通過該系統隨時隨地完成培訓，同時人力資源管理者可以通過系統中的數據確定員工需求的培訓項目，進而有針對性地上傳培訓課程；其次，企業還可以根據員工的培訓內容確定績效考核要求；另外，技術崗位可以將在線考試和實際操作相結合，雙重考核選拔人才。
2.3利用網絡轉變績效考核方式
績效考核是人力資源管理部門最主要的工作，也是體現企業管理高效性的重要步驟。傳統的績效考核模式較為呆板，缺乏靈活性，容易挫傷員工的工作積極性。網絡化的發展解決了這一問題。隨著網絡進入企業日常管理中，企業內部網絡建設逐步完善，績效網絡化成為可能。企業實施網絡績效考核不僅方便，減少了人力需求，還可以有效降低員工對績效考核的不滿意度，進而激發員工的工作積極性。為了實施績效考核網絡化，首先，管理人員要依據企業規模和特點選擇合理的績效考核模式。例如，可以選擇基礎考核、目標考核等。其次，有能力的企業可以根據企業是實際需要開發一套適合本公司的績效考核系統。再次，根據不同部門的工作內容和人員安排，確定出部門績效考核標準。最后，企業可以在年末或月末對員工的績效考核情況做簡單的匯總，并上傳到網絡平臺上供員工查閱。其實，為了實現績效考核的公平性，各部門管理者還要積極總結本部門工作情況以及各員工的工作情況、培訓記錄等，以便作為績效考核參考標準。在網絡化的環境中，員工也可以對自己符合績效考評標準的工作內容進行上傳，以保證績效考核的順利進行。
2.4利用網絡改進員工關系
管理要利用網絡改善員工關系，首先，企業要重新確立網絡環境中的企業價值觀。在人才競爭模式下，企業要尊重人才、重視人才，將員工的需求放在靠前位置，急員工之所急，將員工看作企業的“內部客戶”，通過網絡的便捷手段為員工提供服務，滿足員工的需求。這樣才能讓員工對企業產生歸屬感，認為自己被企業接受并認可，繼而就能激發他們的創造力和工作熱情，間接為企業發展貢獻力量。其次，企業要為員工搭建起溝通的平臺。網絡的飛速發展為溝通拓寬的新渠道，BBS、微信、微博早已進入人們的生活。企業也可以建立自身的論壇賬號、專屬聊天室以及企業內部郵箱，這樣員工的意見可以及時上達給管理人員，管理人員的工作指令也能在第一時間下發給員工。這樣的方式不僅提高了工作效率，還拉近了員工和員工之間、員工和領導之間、不同部門之間的距離。
3結語
綜上所述，只有不斷更新人力資源管理理念、招募新的優秀人才、培養現有人才、提升績效考核方式以及改善員工關系才能提升人力管理工作效率，真正實現員工利益和企業利益的雙重最大化，提升員工工作積極性和忠誠度。
參考文獻
［1］湯英漢.企業虛擬化中的人力資源管理研究［J］.價值工程,2011（25）.
［2］高翔,彭正龍.淺析信息技術下的企業人力資源管理模式［J］.經濟與管理,2003（4）.
作者：王征 單位：三河市人力資源和社會保障局
第四篇：企業人力資源管理存在的問題與對策
摘要：隨著經濟的發展，人力資源管理（HRMHumanResourceManagement）在企業中的地位和作用越來越重要，能夠為企業的發展注入源源不斷的生機與活力，提高企業競爭力能夠在激烈的市場競爭中立足。因此，通過對人力資源管理了解企業當中的人力資源狀況，優化人才結構，充分發揮人才的能力，促進企業發展，提高企業的市場競爭力。本文基于新形勢下企業人力資源管理存在的問題進行分析，并針對存在的問題提出解決對策。
關鍵詞：新形勢；人力資源管理；問題；對策
1引言
隨著經濟全球化的發展，為新形勢下的企業帶來了機遇與挑戰，企業的人力資源管理是以企業人力資源為中心，而人才是具有內在的建設性潛力因素，是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。因此，要加強對企業人力資源的管理，為企業能夠在激烈的市場競爭中具有立足之地提供保障。本文就對新形勢下企業人力資源管理存在的問題進行分析，并提出解決策略。
2新形勢下企業人力資源管理存在的問題
2.1人才招聘程序的隨意性
人才招聘是企業為注入新鮮活力的主要途徑，通過以招聘的方式，將招聘的人才安排到何時的崗位，實現企業的人才合理配置，充分發揮人才效能。人才是企業的核心資本，是企業發展的關鍵因素，也決定著企業未來的發展。就現階段而言，由于企業招聘流程的隨意性，導致企業在無形之中錯過了優秀員工。企業在招聘之前，要根據企業發展目標以及經營計劃來制定完整的人才招聘計劃。而大多數企業往往忽略了這些重要環節，招聘過程簡單。張貼招聘啟事崗位太過籠統不夠明確，還有一部分企業僅僅是現階段在進行某個項目時，缺乏人才而進行招聘。在之前沒有充分系統的制定規劃人才招聘，招聘的臨時性，導致在某個項目完成時，使招聘到的人才沒有用武之地，人才結構失衡。
2.2領導者管理思想落后
由于新形勢下企業人力資源管理的領導者思想落后。因此，在企業招聘、培訓和學習以及薪酬福利分配的日常工作都由人力資源管理部門在管理，導致了人力資源管理整體效率低。在一個企業當中，領導者身上肩負著責任、權利、服務帶領企業前進的方向。在人力資源管理部門當中，工作人員落后的思想導致失去了與市場、客戶直接交流的機會，對于主動拓展業務更是難上加難，使得人力資源管理沒有充分發揮作用。最后，人力資源管理大部分是基于企業管理者或相關部門的愿望和要求，對領導和員工進行管理，或決定人事管理。企業管理者通常是直接決定企業職能崗位。人力資源管理職能單一，導致企業人力資源管理效率整體不高。
2.3人員流動頻繁
當今社會，人員流動頻繁。其原因在于薪資結構不合理，但根本上還是由于企業內部缺乏獎勵機制。大多數公司只使用人才，而不會培訓人才。外資企業的培訓科學而合理與企業文化、企業的發展前景密切相關。將員工視為最寶貴的人力資本，外資企業的培訓與員工帶來的經濟效益成正比例，為外資企業增加經濟效益。相比之下的中國企業對于員工培訓只是潦草、應急的。沒有把對員工的培訓當作投資，企業只是在用人才，而沒有培養人才。培訓最為員工與企業連接的紐帶。使得員工在企業當中沒有得到歸屬感，難以形成企業強大的凝聚力。
3解決新形勢下企業人力資源管理存在問題的對策
3.1完善人才招聘體制
完善人才招聘，在企業招聘之前應制定一個完整的招聘規劃，招聘規劃為整個企業的發展制定了一個藍圖。根據企業的發展目標以及經營計劃制定招聘規劃以滿足新形勢下企業的各項發展需求，在招聘規劃之前做好準備工作，例如招聘時間、招聘的渠道、招聘地點等。根據招聘時間、招聘渠道、招聘地點的不同提前做好安排。在招聘過程中要綜合考慮應聘人員的能力，立足于企業的發展積極引進人才，作為企業的管理者要做一個“伯樂”，來識別“人才”，以不斷完善人力資源的配置，充分發揮人才效能。
3.2樹立“以人為本”的管理理念，提高領導者的自身素質
新形勢下企業的人力資源管理中要融入“以人為本”的理念。那么要求尊重員工的發展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓員工的方法來實現員工與企業的統一發展。領導者要改變傳統的思想，讓“人”在人力資源管理當中處于核心部位，企業管理者要始終以員工的利益為出發點和落腳點。充分調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業的發展貢獻自己的力量。充分尊重與信任每一位員工的發展，為員工的發展提供條件實現自我價值。要有創新精神，為企業發展做出努力。與此同時，要明確企業當中人力資源管理部門的職能，提高人力資源管理部門的整體效率。
3.3制定科學有效的員工獎勵制度
新形勢下的企業，要制定科學有效的員工獎勵制度，與員工的績效考核想掛鉤。對到達考核標準的，在物質和精神上給予獎勵，以充分調動員工積極性。育人能夠為企業的發展注入新鮮活力，加大對員工培訓的投資，根據企業的自身的發展規劃制定可行的培訓計劃，同時要兼顧員工的培訓需求，合理地安排人才培訓方法，充分發揮員工的潛能，為企業的發展可持續發展提供了保障。同時，企業培訓要與企業文化、企業的發展前景以及個人能力相結合。本著“取其精華，去其糟粕”的態度借鑒外資企業的培訓方法，優化自己的知識結構，更新觀念，以滿足企業長久發展的需要。
4結語
綜上所述，新形勢下企業人力資源管理，作為管理者要不斷完善人才招聘體制、樹立“以人為本”的管理理念，提高領導者的自身素質和制定科學有效的員工獎勵制度，適應新形勢下的經濟需求，實現企業利益的最大化。
參考文獻
［1］景海龍.煙草企業人力資源管理中存在的問題與對策——以ERP為例［J］.品牌，2015（3）.
［2］王琳.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策［J］.人力資源管理,2013（5）.
作者：石瀚林 單位：三河市人力資源和社會保障局
第五篇：知識經濟時代企業人力資源管理探究
摘要：人力資源管理是企業管理的重要組成部分，人力資源管理功效的好壞關系到企業的發展能力和發展水平。在知識經濟時代，傳統的人事管理模式已經明顯落后，已經無法滿足企業在新的經濟形勢下的發展需要，因此，企業有必要對傳統的人事管理模式進行變革，創新人力資源管理思想、環境、體系、培訓機制以企業文化，探索人力資源管理新路徑。
關鍵詞：人力資源；知識經濟；管理創新
一、知識經濟、人力資源及知識經濟時代人力資源管理的特征
從理論上看，知識經濟初步形成于20世紀八十年代早期，是由時任美國加州大學教授的羅默先生提出來的。羅墨先生在當時提出了“新經濟增長理論”，該理論認為：知識是一個重要的生產要素，它可以提高投資的收益。知識經濟的說法由此初步形成。關于“人力資源”的概念，通常也稱之為“勞動力資源”，或者簡稱為“勞動力”。從理論上講就是指“能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口的總和”。優質的人力資源組成有利于企業生產力的提升，先進的人力資源管理對企業的發展進步具有積極的推動作用。知識經濟時代人力資源的特征主要表現在兩個方面：一方面是由以物資為中心的管理轉向了以人為中心的管理，也就是回歸到了“人本主義”的管理原則，把對人力資源的管理放在了企業管理工作的首位；另一方面是由剛性管理轉向了柔性管理，也就是從人的多樣化需要出發，采取靈活機動的管理方式，“因人制宜”“因人施教”，把人力資源的能動性充分調動起來，通過人力資源的能動性來開發企業的創新能力，提升企業的管理水平。
二、知識經濟時代企業人力資源管理的創新
創新是推動企業發展的唯一路徑，任何一個企業，如果沒有創新就不會有進步，就不會有發展。尤其是在市場經濟體制下，企業一旦離開了創新，也就失去了進步的原動力，也就更容易為競爭對手所超越，為市場大潮所淘汰。不僅僅是企業的經濟發展如此，企業的人力資源工作也是如此，也離不開管理上的創新。
（一）人力資源管理思想的創新
要創新企業的人力資源管理工作，首先就要對原有的人力資源管理思想進行創新，這是后續一系列人力資源管理工作創新得以實施的首要步驟，也是關鍵步驟。要在人力資源管理工作中學會運用知識，尊重知識，用知識武裝管理者的頭腦，要開創知識管理的新思路、新模式。在知識經濟時代，知識管理是企業完成人力資源管理創新工作的必備條件，企業通過知識管理可以在發展過程中不斷加強獲取知識、運用知識和創新知識的能力。在知識管理理念下，企業的人力資源管理可以由原來的對物質、資本的管理轉變為成為對知識所進行的全面、系統的管理和運用。若是從企業員工的角度看，知識經濟下的企業人力資源管理思想創新要涵蓋這樣三個方面的具體內容，一是要系統分析企業員工的業務能力，要為他們量身定制工作，要讓每個員工的個體能力都能與他們的工作崗位相匹配；二是要對企業員工進行技能知識培訓，要努力開發員工的智慧和潛力，增加員工的知識儲備量；三是要培養員工的團隊精神，要讓員工懂得分享知識、共享知識的重要意義，要讓他們養成互相幫助、互相學習的良好習慣，把員工個人擁有的知識轉化為企業大家庭共同擁有知識，推動企業員工的共同進步，共同發展。
（二）人力資源管理環境的創新
世上的任何組織、任何企業、任何個體所從事的任何活動都離不開一定的環境，都是在一定的環境下從事與之相關的活動的，所以，管理工作也一樣，企業的人力資源管理也是在一定的環境中進行的。并且，管理環境還需要隨著時代的變遷而不斷地做出變換和調整，這種變換和調整的過程也是對管理工作進行創新的過程。就企業的人力資源管理工作而言，其管理活動的內容是要受到管理環境特點的制約和影響的，當企業人力資源的管理環境發生變化時，其管理的內容、手段、方式、方法等也必然要隨著發生變化，以保證管理工作的有效性。所以，管理環境的創新作用更是不可忽視，它直接影響到了管理的內容及其方法和手段。在知識經濟時代，創新人力資源管理環境，對于提升企業的管理效率是十分必要的。因為知識經濟時代企業的人力資源管理工作打破了過去企業人事管理體制的模式，將人力資源管理工作的重點放在工作流程、策略制定、激勵體系的創建以及人力資源的培養開發上，而對于工作中具體的崗位設立、薪酬管理以及具體的福利待遇等等則交給了專門的部門去落實執行。這一方面把企業管理層的領導從繁瑣的具體事務中解放出來了，使他們能夠騰出精力來研究如何為企業人力資源管理創造更好的環境，另一方面也避免了企業某一個部門人力資源管理權利的集中使用。既有權利的分散，又有權利的集中，既有權利的使用，又有權利的制約，這樣的企業人力資源管理工作才是科學的，均衡的。
（三）人力資源管理體系的創新
在傳統的人力資源管理體系中，企業的人力資源管理主要集中在對本單位的具體人事管理上，企業是按照國家勞動人事政策和勞動人事管理規定、制度等對企業職工所進行管理。這種傳統的管理體系缺乏戰略性的眼光，也不能很好的根據市場環境的變化對企業的人力資源管理工作及時做出相應的調整，這種模式下的企業人事部門就像是一個“傳令兵”，沒有參與管理決策的權利，也缺乏行政管理的地位，更不會注重企業員工個體價值的實現和潛力的發掘。相較于傳統人力資源的管理體系，戰略性的人力資源管理體系就完全不同，戰略性人力資源管理體系突出的是人力資源管理工作所能發揮的作用和職能，而不是具體的操作，它將人力資源管理轉變成為支持企業未來發展的一項戰略性的工作，它賦予了人力資源管理以新的內涵，企業的人力資源管理戰略從此成為企業整體發展戰略的一個重要組成部分。比如，戰略性的人力資源管理體系要求企業要建立有效的人力資源績效考核機制，要把績效考核與人力資源管理工作結合起來，要鼓勵員工參與企業發展戰略的制定，要讓員工對企業未來的發展方向有一個足夠的了解和認識；再如，戰略性的人力資源管理體系還要求企業要加強對員工在教育、培訓以及職業規劃等方面的投資，要有計劃、又組織、有針對性的挖掘企業人力資源的潛力，要善于發現員工的特長，要培養員工的職業技能和職業素養，要為員工的職業生涯制定長期的發展規劃等等。所以企業人力資源管理體系的創新要有戰略眼光，要有前瞻性，要具有高屋建瓴的效果。
（四）人力資源培訓機制的創新
市場經濟充滿競爭，也充滿挑戰，在競爭和挑戰面前，能夠對企業發展發生影響的、或者說能夠讓企業在競爭和挑戰中保有發展優勢的，只有企業的人才。只有企業的人力資源充滿了后續力，有著源源不斷的潛力可以挖掘，企業也才能有源源不斷的續航能力。但是人的知識、技能也不是與生俱來的，因此，企業還需要不斷加強對人力資源培訓機制的創新，使之能與知識經濟的時代腳步協調發展。員工是推動企業生產力進步的核心，員工培訓自然就成為了企業人力資源發展的核心。一方面，企業通過員工培訓可以提高他們工作能力，培養他們的奉獻精神，另一方面，企業通過員工培訓還可以彌補人才不足的劣勢，省去了由于引進新員工而帶來的企業與新員工之間的“磨合期”，把本企業員工培養成企業的中堅力量，比引進新的員工自然是要節約企業大量的成本和時間。一個良好的人力資源培訓機制是離不開創新的，企業要在對員工的培訓中引入新的知識和新的方式，新的知識用于更新員工舊的知識，提高員工知識的時代特性，而新的培訓方式則用于提高培訓工作的效率，比如，電教、網教、新媒體教學等等，這些新興的教學、培訓方式可以讓企業的人力資源培訓工作收到事倍功半的效果。
（五）企業文化的創新
企業文化建設是現代企業管理工作的重要內容，它是一種以人為本、以文化為特征的管理模式，企業要在市場經濟體制下謀求生存和發展，就必須要高度重視對企業文化的創新工作。因為企業的發展終究是由人來推動的，而企業文化的創新對于企業人力資源的能動性則具有極大的激發作用。特別是在知識經濟時代，企業文化就是企業的旗幟，企業只有不斷進行文化領域的創新，才能保持與時代的同步發展。在企業的市場運營中，企業文化是企業的標桿和符號，對于企業的發展進程有著重要的影響。優秀的企業文化能夠贏得社會群體的廣泛信賴，樹立企業的正面形象，推動企業市場競爭力的提升。反之，落后的企業文化則可能使喪失原有的優勢，失去競爭的能力。并且，優秀的企業文化還能提升企業員工的團隊精神，在企業中形成凝聚力和向心力，而落后的企業文化則有可能使企業員工人心渙散，人浮于事，甚至在企業遇到困難時背離企業。所以，企業在人力資源管理工作中，還要注重對企業文化的不斷創新。企業文化體現出了企業員工的共同理想、價值述求、行為規范、職業操守以及團結一心的奮斗精神等等。企業文化唯有不斷創新才能培養人才、留著人才、吸引人才，才能增加員工的獲得感、歸屬感、認同感，才能向社會展示出企業積極的精神風貌，才能體現出企業員工所具有的社會主義核心價值觀，才能贏得社會力量對企業發展的支持。
參考文獻：
[1]李曉婷.知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制創新研究[J].統計與管理，2015(6).
[2]田立法，高素英.現代企業人力資源管理科學方法探討[J].中國經貿導刊，2011(6).
作者：丁庚鑫 單位：平高集團有限公司
