企業(yè)組織管理論文范文

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第1篇

[關(guān)鍵詞]管理會計組織；成本效益縱深行辦公室；社會實踐

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)管理會計的作用和地位已逐漸得到企業(yè)的認識和重視，但是，企業(yè)管理會計以何種組織形式存在?這個企業(yè)管理會計組織又在企業(yè)中如何開展工作?這個問題在中外理論界和實踐界都沒有得到完整的解決。因此，這些問題也就一直阻礙著企業(yè)管理會計的實踐。筆者通過社會調(diào)查后認為，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是企業(yè)管理會計組織，武鋼的成本效益縱深行辦公室的動作機制就是企業(yè)管理會計的一個社會實踐模式。現(xiàn)給予總結(jié)介紹，以求推動我國企業(yè)管理會計的發(fā)展。

一、武鋼的成本效益縱深行辦公室的成立背景與效果

20世紀90年代初，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，鋼鐵市場從供不應(yīng)求走向市場結(jié)構(gòu)性過剩；同時，鋼鐵行業(yè)的原料市場價格上漲。武鋼的發(fā)展只能走內(nèi)部挖潛、降低成本的路子。因此，武鋼在1995年開展以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動。為了了解成本效益縱深行活動的情況和配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動得到實施，武鋼組建了成本效益縱深行辦公室。

自1995年到2000年的六年間，武鋼的成本效益縱深行辦公室在企業(yè)以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動中發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)作用。組織有關(guān)部門進行專題調(diào)研200多次，寫出專題報告100多篇，編發(fā)簡報195期，建議企業(yè)推廣和應(yīng)用現(xiàn)代化企業(yè)管理共計2303項。六年來，成本效益縱深行辦公室共建議并下達了專項措施567項。直接經(jīng)濟效益18.14億元。成本效益縱深行辦公室配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動的實施，六年來，武鋼平均每年節(jié)約成本7億元，建立了全員、全方位、全過程的成本管理體系，提高了企業(yè)的管理水平。

二、武鋼戚本效益縱深行辦公室的組織設(shè)置與人員構(gòu)成

武鋼成本效益縱深行辦公室的組織設(shè)置有領(lǐng)導小組和日常工作小組。

(一)領(lǐng)導小組的組織設(shè)置

1領(lǐng)導成員

組長：公司總經(jīng)理

副組長：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總會計師

辦公室主任：總會計師或總工程師(兼)

辦公室副主任：成本處處長、企管處處長、財務(wù)部長、計劃處處長、技術(shù)部部長

2專業(yè)小組(非日常性工作小組)

(1)宣傳組(宣傳部兼)；(2)指標體系組(經(jīng)營計劃部兼)；(3)技術(shù)攻關(guān)組(技術(shù)部兼)；(4)考核檢查組(企管部兼)；(5)成本效益評價組(財務(wù)部)。

(二)日常工作小組

武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組由6個人組成。1個企業(yè)管理學方面的博士，1個高級工程師和4個退休返聘的高級工程師(分別是煉鐵、燒結(jié)、煉鋼、扎鋼方面的工程師)。

三、武鋼成本效益縱深行辦公宣的工作程序和內(nèi)容

武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組根據(jù)企業(yè)的成本效益縱深行活動的實際情況，向領(lǐng)導小組提出需要解決的問題。領(lǐng)導小組來指定某個專業(yè)小組(或組建新的小組)來就該問題進行調(diào)研并提出解決該問題的思路與方法。最后。企業(yè)按照專題小組解決該問題的思路與方法開展具體的成本效益縱深行活動。除此之外，日常工作小組協(xié)助企業(yè)威本效益縱深行活動的開展進行如下工作：

一是負責征集、整理并制定企業(yè)成本效益縱深行活動的管理策施、方法和專項管理策施、方法。

二是調(diào)查并發(fā)現(xiàn)企業(yè)成本效益縱深行活動中的新項目。

三是組織成本效益縱深行活動的專場報告。

四是組織好每個月的成本效益縱深行活動的例會。

四、武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式

當前，許多人普遍認為(會計教科書上也這么寫的)，管理會計組織都是在企業(yè)會計組織下面設(shè)置的一個與財務(wù)會計平級的組織，而且西方國家的企業(yè)組織中也是這么設(shè)置管理會計的。大家都不認為武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式。那么。應(yīng)該如何看待這個問題呢?筆者認為要從以下幾個角度來評價。

(一)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置可以創(chuàng)造性、多樣化，而且不能一成不變地照抄照搬西方國家的管理模式或教科書上的東西。否則。容易犯本本主義或全部西化的錯誤。同樣，企業(yè)管理會計組織的設(shè)計應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需要和企業(yè)實際的情況(如人力、經(jīng)濟條件)來設(shè)置。

(二)評價一個組織的性質(zhì)關(guān)鍵是看它的功能而不是它的形式或其他的標準

評價武鋼的成本效益縱深行辦公室是不是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式，主要是看它的功能是不是履行了企業(yè)管理會計的功能。企業(yè)管理會計是企業(yè)決策的信息支持系統(tǒng)，它為企業(yè)決策者收集、加工、處理、報告與決策相關(guān)的管理信息。企業(yè)管理會計組織就是承擔這個工作的組織。從上面的綜述中我們可以看到，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是履行了為武鋼企業(yè)決策者收集、加工、處理、報告與武鋼的成本效益縱深行決策相關(guān)的管理信息。同時，武鋼的成本效益縱深行辦公室的組成人員也主要是以會計人員為基礎(chǔ)，并結(jié)合多方面的業(yè)務(wù)人才組成的。這也符合管理會計人員應(yīng)該具備綜合素質(zhì)的條件。

(三)企業(yè)管理會計組織從會計部門下面獨立出來，有利于企業(yè)管理會計工作的開展

第2篇

關(guān)鍵詞:國外零售企業(yè)組織管理

國外零售企業(yè)組織的管理

現(xiàn)在,國外許多大型零售企業(yè)的組織管理正積極向扁平化方向發(fā)展。為了應(yīng)對激烈的競爭和更好地適應(yīng)消費者的需求,世界零售巨頭沃爾瑪和家樂福紛紛減少企業(yè)的管理層次,向下分權(quán)。在沃爾瑪?shù)慕M織結(jié)構(gòu)里,上層的CEO下面只設(shè)四個事業(yè)部:購物廣場、山姆會員店、國際業(yè)務(wù)、配送業(yè)務(wù),下層就是龐大的分店。眾所周知,家樂福的各個分店具有較大的自,管理更趨扁平化。

組織扁平化

傳統(tǒng)的零售企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為“金字塔型”層級結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中,上下級間層級分明,每個人都有明確的權(quán)利和責任,中間為一個龐大的管理層。該結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定的環(huán)境下,是一種比較高效的組織結(jié)構(gòu),適合企業(yè)的發(fā)展。但當前,企業(yè)面臨的環(huán)境變化迅速,就像英特爾前總裁葛洛夫所說的那樣:現(xiàn)代社會唯一不變的是變化。特別是在零售業(yè),市場環(huán)境變化迅速,消費者需求日益多樣化和個性化。金字塔型的組織結(jié)構(gòu)已明顯不利于零售企業(yè)的發(fā)展。同時,信息技術(shù)在零售業(yè)的廣泛應(yīng)用使扁平化結(jié)構(gòu)和管理成為可能。

管理分權(quán)化

當前,管理分權(quán)化已成為國外零售企業(yè)組織管理的共識。它和扁平化趨勢產(chǎn)生的背景一樣,都是由消費者需求的多樣性及技術(shù)在零售業(yè)的應(yīng)用所推動的。分權(quán)化是指上層管理者把一些管理權(quán)和決策權(quán)與下級共享。這樣做的好處是顯而易見的,可以在較大程度上,鼓勵下級并使其努力工作,從而更好滿足消費者的需求,提高工作效率。

在沃爾瑪,不僅給商店經(jīng)理分派任務(wù),而且允許其享有決策資格。他們有權(quán)根據(jù)銷售情況并決定商品的促銷策略。JC彭尼是美國著名的百貨公司,歷來都重視管理的分權(quán)。每個季節(jié),采購員在達拉斯總部選擇商品,并且把他們通過閉路電視展現(xiàn)給所有的彭尼店經(jīng)理。在此過程中,每個經(jīng)理都具有一定的建議權(quán)。

零售巨頭家樂福在管理分權(quán)方面做的更遠,它實行以門店為中心的管理體系。家樂福的門店和店長可以根據(jù)實際情況,具有獨立的行事權(quán),包括商品組合結(jié)構(gòu)的建議權(quán)和決定權(quán)、商品的價格變動權(quán)、人事管理權(quán)、商品的促銷權(quán)等。家樂福以門店為中心的管理體系是其海外經(jīng)營成功的關(guān)鍵因素之一。

重視員工培訓

國外的零售企業(yè)一般都很重視員工的培訓。早在1975年,沃爾瑪就成立了培訓部門,培訓對象面向全體員工,包括底層的營業(yè)員。沃爾瑪為員工安排的培訓有:入職培訓、技術(shù)培訓、工作崗位培訓、海外培訓等。現(xiàn)在沃爾瑪在其總部本頓維爾已建立了一個非常現(xiàn)代化的培訓中心——沃爾頓零售學院。法國家樂福也非常重視員工的培訓,在每個區(qū)域總部幾乎都建立有培訓中心。它可以在六個月內(nèi),從培訓新員工開始,邊工作邊教學,培訓出能獨立帶班的組長。美國著名建材零售商HomeDepot非常重視員工的培訓,把其作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

瑪莎(Mark&Spencer)百貨公司是英國零售業(yè)中規(guī)模最大而且盈利能力最高的公司。非常重視員工的培訓,瑪莎百貨不僅在公司內(nèi)部培訓員工,同時還把員工送到相應(yīng)的供應(yīng)商那邊學習。

注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中并為各級員工普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。正確、合適的企業(yè)文化能大大提高員工的歸屬感和忠誠度,增強企業(yè)的向心力和凝聚力,促進企業(yè)的發(fā)展。國外的大型零售企業(yè)普遍重視企業(yè)文化的建設(shè)。他們不僅制定了切合企業(yè)自身的企業(yè)文化,而且通過各種途徑加以強化,使之深入人心。

廣泛運用信息技術(shù)

現(xiàn)代信息技術(shù)和計算機技術(shù)在西方零售企業(yè)組織管理中得到了廣泛的應(yīng)用。在美國、歐洲、日本,許多零售企業(yè)采用POS、EOS、SCM、MIS、CMS等信息系統(tǒng)來提高企業(yè)的管理水平和效率。沃爾瑪擁有世界上最大的私人衛(wèi)星通訊網(wǎng)絡(luò),早在1988年,管理者們就可在2小時內(nèi)把全球4500家分店盤點一次。同時通過公司的閉路電視,總部能向各分店展示各種新產(chǎn)品的信息,以便合適地采購。信息技術(shù)及計算機技術(shù)在零售企業(yè)的大量運用極大地提高國外零售企業(yè)的管理效率和水平,成為國外零售企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵之一。

廣泛采用連鎖經(jīng)營

自1895年,世界上第一家連鎖店誕生以來,連鎖經(jīng)營就以獨特的魅力風靡世界,目前已成為國外零售企業(yè)發(fā)展的主要組織形式。連鎖經(jīng)營以產(chǎn)權(quán)或契約為紐帶,將獨立的店鋪組織起來形成整體,從而使企業(yè)經(jīng)營實現(xiàn)規(guī)模化和集約化。國外零售企業(yè)在國內(nèi)外的擴張,絕大部分采用連鎖經(jīng)營的組織形式,以發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)。如美國沃爾瑪、德國麥德龍、英國特易購、法國家樂福、日本伊藤洋華堂等企業(yè)都是采用連鎖經(jīng)營模式。

據(jù)有關(guān)資料稱,在歐洲,連鎖業(yè)實現(xiàn)的銷售額已占到社會商品銷售額的50%至60%。在美國,事實上連鎖店已經(jīng)控制了美國的零售業(yè),連鎖經(jīng)營的銷售額已占社會零售額的60%以上。日本連鎖商店的銷售額已占零售總額的30%。

重視供應(yīng)鏈的管理

近幾年來,消費者需求日益多樣化、價格競爭激烈,企業(yè)之間的競爭已不是單個企業(yè)之間的競爭,而是整個供應(yīng)鏈之間的競爭,要求企業(yè)在整個供應(yīng)鏈上來提高效率、降低成本,重視供應(yīng)鏈管理(SupplyChainManagement)。所謂供應(yīng)鏈管理是指將生產(chǎn)、流通和顧客消費與服務(wù)等過程作為一個整體來計劃、控制、協(xié)調(diào),實現(xiàn)整個供應(yīng)鏈的系統(tǒng)優(yōu)化,從而使企業(yè)利益最大化。零售企業(yè)通過供應(yīng)鏈管理,可以為顧客提供物美價廉的商品和服務(wù),更好地滿足顧客的需求,增強企業(yè)的競爭能力,同時也能使零售商與供應(yīng)商的關(guān)系變得融洽。

在國外零售業(yè)中,沃爾瑪與寶潔公司的合作可以說是零售企業(yè)供應(yīng)鏈管理的典范。他們通過EDI和衛(wèi)星通訊網(wǎng)絡(luò)共享信息。寶潔公司告訴沃爾瑪各種產(chǎn)品的成本,并保證其有穩(wěn)定且價低的貨源;沃爾瑪也把各分店的銷售和存貨信息傳向?qū)殱崱＿@種關(guān)系使雙方都獲得了"雙贏"。雖然家樂福對供應(yīng)商施加許多苛刻的條件,但也很重視與供應(yīng)商的伙伴關(guān)系。上世紀70年代,曾有28家法國企業(yè)與家樂福建立了長期穩(wěn)定的關(guān)系,其中的23家現(xiàn)在已成長為大企業(yè)。現(xiàn)任家樂福CEO官迪朗說家樂福的秘訣是:與供貨企業(yè)建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系,使雙方平等互惠、雙贏共榮。瑪莎百貨也同樣重視供商關(guān)系,其中有一部分供應(yīng)商,從瑪莎成立之初就一直與其合作到現(xiàn)在。

對我國零售企業(yè)管理的啟示

努力提高組織管理的信息化水平

借鑒國外組織管理經(jīng)驗,我國零售企業(yè)的組織管理應(yīng)大量應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和計算機技術(shù),適時引入MIS、CRM、ERP、EOS等信息系統(tǒng)。它可以極大地提高企業(yè)的管理效率,降低企業(yè)的管理成本和交易費用,增強零售企業(yè)的競爭力。這既是零售企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的手段,也是流通產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化的必然之路。我國的零售企業(yè)應(yīng)大力促進商業(yè)活動的信息化、智能化、網(wǎng)絡(luò)化等,以求得自身的發(fā)展。另外,我國零售企業(yè)也要切實提高處理信息的能力。現(xiàn)在市面上的許多數(shù)據(jù)庫軟件如Oracle、Sybase等,都具有良好的數(shù)據(jù)處理和挖掘創(chuàng)新能力,企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況和需要購買。

在組織管理中適當分權(quán)

當前零售企業(yè)面臨的市場環(huán)境變化迅速,即使在計算機的幫助下,企業(yè)管理人員也不能掌握一切信息,同時管理人員的能力也有限,因此企業(yè)應(yīng)適當分權(quán)。零售企業(yè)可以把財務(wù)、采購、配送等集中起來,把促銷計劃、部分人事權(quán)下放給分店和相應(yīng)人員,同時讓分店有一定的采購建議權(quán),就像沃爾瑪和彭尼百貨一樣。另外,要采取各種方法切實改變管理人員的官僚作風,把員工當作合作伙伴,使每個員工心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

切實加強零售企業(yè)文化建設(shè)

我國零售企業(yè)可以從企業(yè)精神、企業(yè)行為文化、企業(yè)物質(zhì)文化三個方面來加強企業(yè)文化建設(shè)。首先要結(jié)合自身的情況進行企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的提煉和設(shè)計。然后進行企業(yè)行為文化的設(shè)計,包括制定行為規(guī)范、完善規(guī)章制度等。最后是企業(yè)物質(zhì)文化的建設(shè)和實施,包括建立企業(yè)文化的傳播部門、實施企業(yè)VI視覺形象工程。這里我要強調(diào)的是:在零售企業(yè)文化建設(shè)中,最為重要的一條是管理人員模范帶頭作用,不然企業(yè)文化的建設(shè)必定會失敗。積極的企業(yè)文化強調(diào)以人為本,員工在企業(yè)中受到重視,參與愿望能夠得到充分滿足,因而他們能最大限度地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,同時也內(nèi)在地增強了零售企業(yè)的競爭力。這些在國外大型零售企業(yè)中都得到了充分的驗證。

重視員工的培訓

人是企業(yè)管理和經(jīng)營的載體,企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。我國零售業(yè)要提高競爭力關(guān)鍵在于建立一個高素質(zhì)的員工隊伍,并注重對員工的培訓和再提高。零售企業(yè)要舍得在員工培訓上的投入,積極建立全面的員工培訓制度。培訓不僅面向管理人員,也要面向零售企業(yè)的基層人員。另外,也要從觀念上著手,改變零售人員不需要太多培訓的偏見。

大力發(fā)展連鎖經(jīng)營

我國零售企業(yè)應(yīng)大力采用連鎖經(jīng)營的發(fā)展模式,提高規(guī)模,增強實力。可通過兼并、收購股權(quán)、特許加盟等方式來擴大分店規(guī)模。在分店管理中,應(yīng)注重整合效應(yīng),真正做到連鎖,發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟效益,切實發(fā)揮連鎖總部的采購、管理、配送、營銷等功能。配送中心的建設(shè)一定要跟得上,因為它是連鎖企業(yè)的擴大經(jīng)營規(guī)模的關(guān)鍵。此外,政府部門也應(yīng)在稅收、金融、法律、行政等方面支持我國零售企業(yè)的連鎖發(fā)展,提高我國連鎖企業(yè)的集中度。

構(gòu)筑良好的零供關(guān)系

零售企業(yè)應(yīng)徹底拋棄以前那種與供應(yīng)商互相制約、爭奪利益的狹隘思想,應(yīng)面向消費者,從整體利益考慮,注重供應(yīng)鏈的管理。信息共享是SCM的關(guān)鍵,信息技術(shù)的投入也是不可缺少的。我國零售企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際情況,從管理、采購、配送、信息共享等方面出發(fā),積極實行供應(yīng)鏈管理。

在傳統(tǒng)的零售商—供應(yīng)商關(guān)系中,零售商對供應(yīng)商的商品需求變動遠大于零售商所面對的需求變動,產(chǎn)生所謂的牛鞭效應(yīng)(牛鞭效應(yīng)是指從零售商上溯到生產(chǎn)廠,庫存量大幅上漲,正像揮動的牛鞭,從手柄到鞭梢波動的幅度越來越大)。最后造成供應(yīng)商存貨過多,面對消費者的反應(yīng)變慢,同時也導致了零售商的銷售下滑。通過實行供應(yīng)鏈管理和構(gòu)筑供商的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,零售商和供應(yīng)商可以共享信息,降低外部市場交易成本和管理成本,生產(chǎn)和銷售適合消費者的商品。另外零售商可考慮與重要的供應(yīng)商交叉持股,從而使雙方更緊密的結(jié)合在一起。這種新型的零供關(guān)系,可以為雙方帶來巨大的利益,達到供商雙贏的狀態(tài)。

參考文獻:

1.趙凡禹.零售巨頭沃爾瑪[M].長沙:民主與建設(shè)出版社,2003

2.哈里森.世界零售第一王國:全方位解析沃爾瑪[M].北京:線裝書局,2003

第3篇

高技術(shù)企業(yè)的組織管理模式融匯了現(xiàn)代各種組織理論，如組織理論與自組織理論、權(quán)變理論、系統(tǒng)論、組織學習理論等，均在高技術(shù)企業(yè)得到了良好的體現(xiàn)。

1)組織資源信息化、知識化。

繼資金、技術(shù)、人力資源之后，信息已經(jīng)成為當代企業(yè)組織的第四個資源。在高新技術(shù)企業(yè)里，技術(shù)、人力資源都已經(jīng)成為信息的載體，人成了制造、使用、儲存、傳遞知識的中心，而網(wǎng)絡(luò)則成為物化智力，并成為進一步推進信息、知識傳遞和制造過程的媒介，智力資本、知識資本空前重要，人力資本和知識資本的存量及其增長已成為衡量高新技術(shù)企業(yè)組織創(chuàng)造能力和組織活性的重要指標。知識資產(chǎn)占企業(yè)總資產(chǎn)的比重越來越大，無形資產(chǎn)的管理即對知識資產(chǎn)的管理以及對知識、信息的管理日益受到重視。高技術(shù)企業(yè)大多重視人本管理，并有向“人能”管理方向發(fā)展的趨勢，力求以人為中心、以人的創(chuàng)造能力為中心和以知識和信息的作用發(fā)揮為中心配置資源。

2)組織柔性化、邊界模糊化。

一方面，現(xiàn)代通信技術(shù)正在改變著人們的時空觀，企業(yè)組織邊界對人的約束力逐漸變?nèi)酰藗兇罅吭诓煌M織間穿梭往來，變換角色，知識工作者可以同時為多個企業(yè)服務(wù)，網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的存在則是現(xiàn)代企業(yè)組織進一步柔性化、虛擬化的結(jié)果，它也是知識智力與技術(shù)綜合作用的結(jié)果。

大多高技術(shù)企業(yè)，為了完成某一項任務(wù)大量采用工作團隊和項目組織，R&D工作需要多職能的綜合與協(xié)同。在不少高新技術(shù)企業(yè)里，R&D部門與市場部門已經(jīng)密不可分，技術(shù)人員廣泛參與了產(chǎn)品的營銷過程，而營銷人員也廣泛加入到R&D工作中來，甚至有一些企業(yè)把二者合而為一。為了防止組織僵化、官僚化，以加強組織協(xié)同與激活組織的創(chuàng)造能量，蘋果公司從1985年開始已經(jīng)有三次重組，而且每次調(diào)整的幅度都很大，包括某些部門或者職能的分解及合并。

組織柔性化，有助于跨部門的工作協(xié)調(diào)與知識和信息共享機制的形成，從而有利于跨學科領(lǐng)域、技術(shù)門類創(chuàng)新工作的完成以及服務(wù)能力的及時調(diào)整，同時也是以此為手段實現(xiàn)組織柔性化的。當代企業(yè)，生產(chǎn)的敏捷性已經(jīng)受到需求多樣化、個性化的影響，已經(jīng)向大規(guī)模定制方向發(fā)展，企業(yè)能力的柔性使與之相適應(yīng)的組織體也變得具有韌性。如應(yīng)用軟件功能的多樣化、個性，零部件的可替代性等，而且低成本滿足客戶個性化需求日益受到企業(yè)重視，這對組織體的響應(yīng)速度與運作效率有更高的要求，組織的靈活性要求大大增強。知識產(chǎn)品易于實現(xiàn)個性化，知識型企業(yè)的柔性大大高于傳統(tǒng)企業(yè)，高技術(shù)武裝起來的信息化程度高的企業(yè)才可能具有如此大的柔性。

3)團隊組織的管理自組織化。

高技術(shù)企業(yè)中存在大量知識工作者，知識工作者一般具有強烈的自主傾向，壁壘森嚴的傳統(tǒng)管理模式明顯不適合這樣的管理對象。高技術(shù)企業(yè)理所當然存在組織過程，即管理者針對特定目標，通過一些特殊手段對企業(yè)資源進行配置，旨在維護企業(yè)的完整性和統(tǒng)一性的過程。高技術(shù)企業(yè)的自組織活動是指企業(yè)的員工依據(jù)自身的特點和偏好，依托個人的、群體的默會性知識針對具體作業(yè)，在沒有外界的特定干預下，對企業(yè)資源的運用過程。

自組織的過程，基本上是知識在組織中傳遞的過程，而且是大量默會性知識在組織成員間傳遞的過程。由于組織體成員交流頻率很高，而且成員的自主性與個性化特征較為突出，因而無論從維護組織的凝聚力角度講，還是從維護個體或自組織體創(chuàng)造性活動講，組織體扁平化是必然要求和必然趨勢。組織過程增多，企業(yè)龐大，必然要求組織行為規(guī)范化，為了維護管理效率，因而導致組織層級的增加，業(yè)務(wù)完成需要接觸更多的人與進入更多的相關(guān)部門，從而溝通效率降低，組織官僚化，跨越組織體（部門）進入另一個組織體（部門）獲取所需知識與信息的難度增加，這必將遏制創(chuàng)造的效率乃至扼殺創(chuàng)新行動。

高技術(shù)企業(yè)中，組織與自組織活動是相互矛盾相互統(tǒng)一的，組織是從上到下的較宏觀的過程，不過分涉及細節(jié)，自組織則是從下往上的過程。在維護企業(yè)目標的完整性和統(tǒng)一性的前提下，一個部門或小組大量時間處于自組織狀態(tài)，組織過程與自組織過程的統(tǒng)一，這真正體現(xiàn)了“管理就是為了不管理”的辯證思想，組織過程有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，自組織過程有利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展。

4)組織的學習經(jīng)常化。

組織作為一個能夠敏捷應(yīng)對外界環(huán)境變化的生態(tài)型統(tǒng)一體，自身要有不斷學習進化的能力，對高新技術(shù)企業(yè)尤其如此。組織學習能力的強弱，反映了組織適應(yīng)外界環(huán)境，對外界環(huán)境變化快速做出響應(yīng)的能力，同時也是組織充分利用內(nèi)部信息和智力資產(chǎn)與外部信息交互作用進行創(chuàng)造能力大小的體現(xiàn)，多個部門或小組創(chuàng)造能力的有機融合與集成，達到一定量的規(guī)模和質(zhì)的水平之后便可以構(gòu)成企業(yè)的核心能力。

組織內(nèi)成員的知識化水平很高，學習能力強，因而相互交流學習的效率很高，由于知識生產(chǎn)的邊際遞增效應(yīng)，還可以加速組織的進化與自組織水平。高技術(shù)企業(yè)比傳統(tǒng)企業(yè)有更多的研討式交流，而且存在大量談天式的非正式交流方式，更多地借助網(wǎng)絡(luò)與郵件，交流的對象涉及整個團隊乃至組織外。由于外部學習的必要，有些企業(yè)有意識地給成員預留了在外部環(huán)境中學習和交流乃至進行合作的自由和時間，這在美國的高技術(shù)企業(yè)里并不鮮見，而且有的還有資金支持職務(wù)外的興趣開發(fā)活動。

5)工作創(chuàng)業(yè)化。

國內(nèi)外的高新技術(shù)企業(yè)均廣泛采用項目管理和事業(yè)部制，這兩種模式中的團隊均有很大的自。這類企業(yè)里，項目組一般規(guī)模不大易于溝通協(xié)調(diào)，同時項目組大多是非強制性組合，組織勻質(zhì)程度較高，即成員大多素質(zhì)相似，因而團隊成員對實現(xiàn)的目標易于有強烈的認同感，我們鐘愛自己的事業(yè)，因而具有強烈的進取心，培育了較強的風險意識、創(chuàng)業(yè)精神，這也是高新技術(shù)企業(yè)普遍強調(diào)的觀念。

項目成員會把項目當作自己的事業(yè)來運作，因而工作交流效率高，為了增強創(chuàng)新成就感，一些企業(yè)采用了內(nèi)企業(yè)家培育模式管理項目，即讓R&D部門的項目組對創(chuàng)新成果如產(chǎn)品進行全過程管理，包括市場推廣，甚至有的項目還培育成了全新的子公司，從而造就了具有復合能力的經(jīng)營管理人才。

2高技術(shù)企業(yè)的組織管理

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，組織日漸龐大，很容易帶來的問題是管理層次的增多，組織規(guī)范的正式化內(nèi)容增加，導致交流及辦事效率降低，信息失真度加大，為了政令的暢通，從而更強調(diào)規(guī)范，組織官僚化程度日漸加深。因而，有必要采用一些方法或者探索一些手段，使組織保持規(guī)模較小時的高效率。

1)營造自由思維的企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)的理念，實際上是一種精神，自由的氛圍有助于員工真實地反映企業(yè)現(xiàn)狀和個人設(shè)想，成員間易于產(chǎn)生思維碰撞，推動相互學習，同時完善創(chuàng)新方案和拓展創(chuàng)新視角，尤為重要的是有助于默會性知識和技巧性能力在組織中的傳遞或培育。

高技術(shù)企業(yè)的理念實際上是在形成一種自由的學術(shù)氛圍中造就的，它是一種在思維無約束條件下的自由創(chuàng)新，思維自由造就成員相互認同思維與知識的價值，加上環(huán)境刺激會產(chǎn)生大量新的設(shè)想。當然，一個思想最終能否付諸實踐，還得取決于市場。

2)組織非正式化管理。

由于創(chuàng)新的需要，高新技術(shù)企業(yè)天然存在大量非正式組織，各類俱樂部、協(xié)會、興趣小組長期存在。不但如此，就是正式組織也已經(jīng)在向非正式化管理發(fā)展。高技術(shù)企業(yè)里普遍存在的現(xiàn)象是組織領(lǐng)導采用民主協(xié)商式的，其目的在于監(jiān)控工作進展有序，了解項目的進展與方向，從而調(diào)劑內(nèi)外資源，而各自成員的工作近乎混沌狀態(tài)，領(lǐng)導已經(jīng)演化成一種重視服務(wù)協(xié)調(diào)的職能。

一個充滿活力的高技術(shù)企業(yè)中，下一級組織相對于上一級組織而言時常處于自組織狀態(tài)，其管理的著眼點限于維護組織體及目標的完整性與一致性，在宏觀方面的戰(zhàn)略及經(jīng)營策略上作方向性思考。維系某個具體團隊，尤其是R&D團隊的重要因素是個人志趣與產(chǎn)品開發(fā)理念的認同，因而為非正式組織提供時間和空間，也成了某些高技術(shù)企業(yè)的正式職能。

附圖

圖1基于信息傳遞的組織邊界活化模型

如圖1模型所示，一個團隊由領(lǐng)導、核心層、一般員工層和游離層構(gòu)成，信息大量通過游離層進入組織。在有些高新技術(shù)企業(yè)中，有意識地讓成員在某些時候游離于組織邊界，從而與市場或者組織外的人員接觸，獲取組織外部的信息與創(chuàng)新靈感。游離層為組織成員更新提供空間，即為外部人員進入組織體提供通道，同時也是成員對外大量吸收信息的一種狀態(tài)，有效發(fā)揮游離層的作用，可以極大豐富組織體的知識與信息，逐層活化邊界，從而使組織具有活力。

3)適時組織重建。

研究顯示，較小的項目組織或者實行事業(yè)部制，在進行創(chuàng)造性工作方面有很多優(yōu)勢，但是研究同時顯示，組織長期不重構(gòu)，可能造成小組更關(guān)切自身利益，小組或部門或者團隊目標偏離企業(yè)目標甚至抵觸，不利于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，效率與凝聚力的關(guān)系如圖2所示。

附圖