企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀（5篇）范文

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第一篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理改革途徑

摘要：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作提出了更高的要求，在企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)新人力資源管理理念，革新管理模式具有重要的作用，有利于優(yōu)化企業(yè)的資源配置，完善人力資源管理體系，最終推動(dòng)企業(yè)順利發(fā)展。對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行簡(jiǎn)要概述，并探討大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理中存在的問題及相應(yīng)的解決措施，以期能推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；企業(yè)；變革

人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位，有效的人力資源管理工作能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的整體效率，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但受大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響，傳統(tǒng)人力資源管理模式呈現(xiàn)諸多弊端，在很大程度上制約了企業(yè)的健康發(fā)展，相關(guān)部門必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，采取有效措施，促進(jìn)人力資源管理工作的變革與創(chuàng)新。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代概述

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)外的學(xué)術(shù)界、政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)界紛紛對(duì)大數(shù)據(jù)理論進(jìn)行研究，大數(shù)據(jù)時(shí)代已然來(lái)臨。而對(duì)于大數(shù)據(jù)的屬性，諸多研究者認(rèn)為其既包括技術(shù)屬性，同時(shí)也包括社會(huì)屬性，在其誕生初期，主要集中在IT行業(yè)內(nèi)部，因此更多地體現(xiàn)為技術(shù)屬性。但是隨著社會(huì)的發(fā)展和研究的深入，很多研究者認(rèn)為，大數(shù)據(jù)具有較強(qiáng)的流動(dòng)能力，使得人與社會(huì)之間建立起密切的聯(lián)系，體現(xiàn)了人類諸多行為的規(guī)律性，賦予了大數(shù)據(jù)以明顯的社會(huì)屬性。而對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代的研究與理解，學(xué)者們主張必須用大數(shù)據(jù)的思維方式去思考社會(huì)的發(fā)展，挖掘大數(shù)據(jù)蘊(yùn)含的價(jià)值，進(jìn)而改變?nèi)藗兊恼J(rèn)知模式，并且在具體工作中，人們應(yīng)利用全部數(shù)據(jù)樣品替代抽樣樣本，并且應(yīng)改變傳統(tǒng)關(guān)注精準(zhǔn)度的要求，而是更加注重效率，以此形成大數(shù)據(jù)理念。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.企業(yè)人力資源管理理念落后。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，社會(huì)環(huán)境發(fā)生巨大變化，企業(yè)自身發(fā)展過程中面臨諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇，并對(duì)人力資源管理工作提出了更高的要求，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，并根據(jù)發(fā)展實(shí)際情況革新管理模式，以此適應(yīng)時(shí)展的具體要求。但是就現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況而言，大多數(shù)企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人并未意識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)展的創(chuàng)新性，仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念，并將人力資源管理視為企業(yè)的常規(guī)管理工作，并未做出有效的調(diào)整與創(chuàng)新。

2.企業(yè)人力資源管理模式更新阻力較大。近年來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸增強(qiáng)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要集中在人才方面，只有建立日漸強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，才能確保企業(yè)的良性發(fā)展。而人才培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的重要部分，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)人必須予以足夠的重視。但是，受傳統(tǒng)管理理念和模式影響，很多企業(yè)的人力資源部門并未意識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，人才聘用與培訓(xùn)機(jī)制不健全，員工基本福利得不到有效保障，影響了員工的工作積極性，進(jìn)而不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?；诖耍肆Y源管理的模式的變革阻力重重，導(dǎo)致企業(yè)很難應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的新挑戰(zhàn)。

3.企業(yè)人力資源管理手段滯后。在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)程中，信息化技術(shù)得到社會(huì)的廣泛認(rèn)可，有利于提高企業(yè)的辦事效率，并且在實(shí)際工作中形成新型數(shù)字化手段，便于問題分析與解決，進(jìn)而推動(dòng)相關(guān)工作的有效開展。但是由于對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代認(rèn)識(shí)尚淺，在很多企業(yè)人力資源管理工作開展中，工作人員多采取傳統(tǒng)的管理手段，很難適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的新問題，導(dǎo)致人力資源管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，造成不必要的資源浪費(fèi)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革措施

1.創(chuàng)新管理理念，更新管理思想。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)在發(fā)展過程中必須注重人力資源管理工作，保證具體工作開展能與時(shí)俱進(jìn)。因此，相關(guān)管理人員應(yīng)審視企業(yè)發(fā)展新環(huán)境，明確大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)帶來(lái)的影響，在人力資源管理工作中創(chuàng)新管理理念，運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維模式思考工作中存在的問題。例如在具體工作開展中，企業(yè)管理人員應(yīng)保持自身思想的先進(jìn)性，針對(duì)人力資源管理工作召開相關(guān)會(huì)議，以“緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代步伐，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理”為主題，就當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)和時(shí)展提出的新要求進(jìn)行系統(tǒng)討論，以大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求為標(biāo)準(zhǔn)，改變?nèi)肆Y源管理的思維模式，并要求各部門負(fù)責(zé)人將大數(shù)據(jù)理念傳遞給部門內(nèi)部員工，保證管理理念和思維創(chuàng)新的全局性。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織建立人力資源管理小組，針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)的影響進(jìn)行細(xì)致調(diào)查，并將人力資源管理具體內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，通過信息采集、分析和整合的方式了解員工的基本情況，并將其錄入信息化系統(tǒng)之中，為日常管理提供可靠的信息支撐。

2.創(chuàng)新管理內(nèi)容，建立大數(shù)據(jù)管理體系。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)諸多新的發(fā)展趨勢(shì)，各行各業(yè)在面臨激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，市場(chǎng)更新?lián)Q代的速度日漸加快，企業(yè)必須保證內(nèi)部與外部互動(dòng)的合理性和科學(xué)性，才能保證企業(yè)自身的活力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。而在這一過程中，企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著不可替代的作用，因此企業(yè)必須在人力資源管理的過程中融入大數(shù)據(jù)時(shí)代特征，進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理工作的應(yīng)有作用。例如在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮大數(shù)據(jù)時(shí)代特點(diǎn)，注重?cái)?shù)據(jù)高速性、真實(shí)性和多樣性等特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況建立完善的人力資源管理體系。該企業(yè)人力資源管理體系應(yīng)分為如下三部分：（1）員工培訓(xùn)體系，在實(shí)際工作中，形成以“定期培訓(xùn)，專業(yè)指導(dǎo)”為原則的培訓(xùn)體系，工作人員應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，將員工在業(yè)務(wù)方面的難點(diǎn)匯總，定期開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，針對(duì)不同崗位制定差異性的培訓(xùn)方案，并對(duì)全體員工開展“大數(shù)據(jù)思維模式”培訓(xùn)，以此提高全體員工對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的理解，便于在日常工作中創(chuàng)新自身的思維模式。（2）建立員工信息電子檔案，人力資源管理部門應(yīng)在服務(wù)企業(yè)，提高企業(yè)各項(xiàng)工作效率的同時(shí)，為員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，工作人員應(yīng)利用大數(shù)據(jù)管理思想，成立相關(guān)調(diào)研小組，以各部門為單位，對(duì)內(nèi)部員工信息資料進(jìn)行收集整理，增強(qiáng)與員工之間的溝通，并將員工具體信息納入到管理體系中，便于日常管理工作的開展。（3）開發(fā)新崗位，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，行業(yè)企業(yè)發(fā)展均面臨新的挑戰(zhàn)，相關(guān)管理人員應(yīng)洞察市場(chǎng)變化情況，挖掘有利于企業(yè)發(fā)展的新崗位，并制訂合理的人才聘用與培養(yǎng)計(jì)劃，保證企業(yè)人員配置的先進(jìn)性與合理性。

3.優(yōu)化管理模式，提高管理效果。在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，數(shù)據(jù)信息呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)化特點(diǎn)，傳統(tǒng)人力資源靜態(tài)信息管理模式呈現(xiàn)明顯的滯后性。在傳統(tǒng)人力資源管理中，由于管理模式和相關(guān)技術(shù)的落后，在工作開展中很難對(duì)信息進(jìn)行碎片化收集，也不能整合人力資源的單線信息。基于此，人力資源管理部門應(yīng)充分把握大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化管理模式，提高管理效果。例如在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源部門應(yīng)優(yōu)化管理流程，在管理過程中將“員工能力”作為管理的標(biāo)準(zhǔn)，管理人員定期對(duì)員工的能力和崗位需求進(jìn)行調(diào)研，并以崗位需求為根據(jù)，有針對(duì)性地提升員工的特定崗位能力，以此簡(jiǎn)化不必要的培訓(xùn)流程或者工作程序，保證人力資源管理的效率。同時(shí)，管理人員肯定知識(shí)與技術(shù)的重要性，在具體管理中注重技術(shù)引進(jìn)與知識(shí)創(chuàng)新，合理配置相關(guān)資源，為企業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境，以此提升企業(yè)員工的整體素養(yǎng)。

4.創(chuàng)新管理手段，融入大數(shù)據(jù)方法?，F(xiàn)階段，人力資源大數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源革新的重要推動(dòng)力，進(jìn)而推動(dòng)人力資源管理手段的創(chuàng)新與豐富，因此在企業(yè)人力資源管理工作開展中，相關(guān)人員應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，以大數(shù)據(jù)方式為引導(dǎo)，開創(chuàng)全新的管理手段。例如在企業(yè)人力資源管理工作中，相關(guān)人員可充分利用大數(shù)據(jù)的多維數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)功能，建立數(shù)據(jù)模型，比如可通過大數(shù)據(jù)模型分析員工的離職事項(xiàng)，在傳統(tǒng)人力資源管理中，管理人員多以“績(jī)效持續(xù)下降”“考勤異?！被蛘摺皥F(tuán)隊(duì)協(xié)作能力下降”等現(xiàn)象作為員工離職前兆的預(yù)測(cè)，但是在實(shí)際預(yù)測(cè)過程中主觀性較強(qiáng)，并且當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有上述現(xiàn)象時(shí)，員工已決定離職，必然造成企業(yè)的損失。而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可將企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展情況、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律和員工自身特征等要素融合在數(shù)據(jù)庫(kù)之中，可在更加寬泛的時(shí)間范圍內(nèi)預(yù)知員工的離職傾向，將員工離職對(duì)企業(yè)造成的損失降到最低。此外，企業(yè)還可采取虛擬人力資源管理現(xiàn)代手段，分離出企業(yè)人力資源管理的部分職能，將其外包給社會(huì)組織或者個(gè)人，避免人力資源內(nèi)部管理模式固化和管理手段單一等現(xiàn)象的出現(xiàn)，以此保證了人力資源管理的靈活性和高效性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著科技發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，大數(shù)據(jù)時(shí)代是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，勢(shì)必會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。其中企業(yè)人力資源管理也不例外，必然會(huì)受到大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的諸多影響。因此，行業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)充分調(diào)查企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，創(chuàng)新數(shù)字化管理模式，并在大數(shù)據(jù)理念和思想的指導(dǎo)下，形成創(chuàng)新性的管理體系，運(yùn)用科學(xué)的管理手段，以此實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率最大化。

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作者：馬梅娜 單位：陜西國(guó)防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第二篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革探究

摘要：在當(dāng)今大數(shù)據(jù)時(shí)代下，網(wǎng)絡(luò)信息不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)體現(xiàn)在社會(huì)的各個(gè)方面，已然成為時(shí)代特點(diǎn)，其中在人力資源管理方面大數(shù)據(jù)也為人力管理帶來(lái)了相應(yīng)的變革。通過數(shù)據(jù)化的管理方式建立有效的企業(yè)人力資源管理，以大數(shù)據(jù)的信息功能為基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的工作提供便利。本文根據(jù)大數(shù)據(jù)的管理理念及方式、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新、大數(shù)據(jù)在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和提供有效策略等角度進(jìn)一步探析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新變革

當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，對(duì)國(guó)家管理政策、企業(yè)管理選擇甚至于個(gè)人生活中的工作理念都會(huì)產(chǎn)生深刻的影響，然而對(duì)于企業(yè)人力資源方面管理的影響力更加深遠(yuǎn)。相對(duì)于企業(yè)來(lái)說，人力資源管理作為企業(yè)的關(guān)鍵部門，一定會(huì)因大數(shù)據(jù)時(shí)代的變革，而作出相應(yīng)的創(chuàng)新變革。如何更加有效的利用大數(shù)據(jù)，把控住這一機(jī)遇和面對(duì)挑戰(zhàn)是當(dāng)代企業(yè)急切需要探討的管理辦法。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)是企業(yè)在信息社會(huì)進(jìn)行變革創(chuàng)新的重要指向。大數(shù)據(jù)自身所有的特點(diǎn)決定著對(duì)于社會(huì)有著很大的影響力，不僅僅是對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展上，更上升到了國(guó)家政策層面上，在企業(yè)人力資源管理上大數(shù)據(jù)具有全面性，能與社會(huì)多方位相結(jié)合。大數(shù)據(jù)的主要特征概況為三個(gè)方向：廣泛性、高速性、多樣性。在企業(yè)管理方面，大數(shù)據(jù)將先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)與企業(yè)當(dāng)前的數(shù)據(jù)相結(jié)合，成為了一個(gè)可以研究利用的數(shù)據(jù)框架，為企業(yè)的管理者在作出決策時(shí)提供了直觀的數(shù)據(jù)理論支持。同時(shí)依靠數(shù)據(jù)強(qiáng)大的流動(dòng)性，推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使人和社會(huì)之間建立了緊密的聯(lián)系，并且伴隨著不可測(cè)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理面臨的問題

1.人力資源固有的管理方法地位穩(wěn)定

在一些比較傳統(tǒng)的企業(yè)，尤其在于中小型企業(yè)，仍然使用著傳統(tǒng)的人力資源管理模式。傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要是指對(duì)工作項(xiàng)目的管理，將員工當(dāng)做生產(chǎn)的輔助體，進(jìn)行著嚴(yán)格的監(jiān)管，但是員工是有思想有創(chuàng)新力的人，只把管理理念存在于這一層面是有很大的弊端，管理者仍然用傳統(tǒng)的人力資源管理理念來(lái)實(shí)施工作安排，這樣不能準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)平臺(tái)中的有利先機(jī)，使企業(yè)落后于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)下的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.個(gè)別人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者的理念落伍

在多數(shù)情況下，企業(yè)的管理模式僅僅靠企業(yè)管理者來(lái)決定，但是部分的人力資源部門管理者的理念沒有及時(shí)跟隨時(shí)代變化而更新，并且處于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方式上的創(chuàng)新同樣也依賴于領(lǐng)導(dǎo)人自身的理念和態(tài)度，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)管理者觀念的轉(zhuǎn)變至關(guān)重要。只有管理者在管理信息化的觀念有所改變，實(shí)際行動(dòng)才會(huì)做出相應(yīng)改變。由于管理者在對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理這一環(huán)境的認(rèn)識(shí)不夠全面，致使一些人力資源領(lǐng)導(dǎo)者依舊使用固有傳統(tǒng)的人力資源管理方式，對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用不夠全面。

3.人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新與優(yōu)化方法

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源培養(yǎng)方式和傳統(tǒng)的方法有很大的不同，相比較大數(shù)據(jù)信息下，更多的運(yùn)用了信息技術(shù)，旨在加快人才培育的進(jìn)程，提高員工工作效率，并在人才的選拔和管理培訓(xùn)等多方面帶來(lái)便捷。但是現(xiàn)如今，企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，再加上人才在聘用與培訓(xùn)上的進(jìn)程和信息技術(shù)的發(fā)展無(wú)法銜接上，導(dǎo)致人才出現(xiàn)缺口。

4.大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)

在運(yùn)用大數(shù)據(jù)信息的同時(shí)人力資源管理中也存在一些不可計(jì)量的風(fēng)險(xiǎn)，如果要堅(jiān)持將大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，就意味著企業(yè)要將人才信息和企業(yè)內(nèi)部的機(jī)密信息在大數(shù)據(jù)的體系下處理，讓數(shù)據(jù)成為理論依據(jù)，雖然能直觀反映實(shí)際管理工作中的具體問題，但是全部交給數(shù)據(jù)處理，會(huì)使企業(yè)的一些機(jī)密信息遭到泄露，受到被侵犯的風(fēng)險(xiǎn)，這樣會(huì)對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展造成不利影響。

三、企業(yè)人力資源變革及應(yīng)對(duì)策略

1.建立大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理框架

在人力資源管理建設(shè)上，最主要的就是對(duì)企業(yè)未來(lái)人才的發(fā)展開展具體的指導(dǎo)與把控。所以面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)壓力必須結(jié)合大數(shù)據(jù)的信息技術(shù)，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況對(duì)人力資源管理目標(biāo)和方式進(jìn)行具體的策劃。在實(shí)際工作中以人力資源部門為核心部門，構(gòu)建管理制度框架，為企業(yè)職工制定考核工作制度，使人力管理信息化科學(xué)化。

2.企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的理念轉(zhuǎn)變

企業(yè)管理者作為一個(gè)企業(yè)的核心靈魂人物，必須要與時(shí)俱進(jìn)能夠與當(dāng)代社會(huì)下經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中大數(shù)據(jù)理念相結(jié)合，時(shí)刻能夠?qū)W習(xí)改進(jìn)自己的管理策略。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下就要求管理者必須結(jié)合開放的信息化思想，建立一個(gè)開放的思想觀念，使信息化科技與人力資源管理工作相互銜接，將視野放大，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息科技以支撐來(lái)展開人力資源的具體聘用制度、人才崗位規(guī)劃及提高培訓(xùn)工作。與此同時(shí)，要使每位員工在工作過程中把大數(shù)據(jù)理念滲透于具體實(shí)踐中，真正將這一技術(shù)運(yùn)用到實(shí)際工作中的每一方面當(dāng)中。

3.運(yùn)用數(shù)據(jù)信息化方式進(jìn)行人才聘用

傳統(tǒng)的人才招聘大多是通過人才交流中心市場(chǎng)互相交換了解信息的，然后應(yīng)聘者發(fā)送個(gè)人簡(jiǎn)歷或表格展示自我優(yōu)勢(shì)，企業(yè)通過大量的簡(jiǎn)歷表格來(lái)篩選適合各自公司的人才，在這一過程中就需要人力資源部門職工使用很多時(shí)間精力，更有可能會(huì)浪費(fèi)人力資源部門人員的時(shí)間，大大降低了工作效率。在大數(shù)據(jù)時(shí)代改革下，運(yùn)用先進(jìn)的信息處理技術(shù)結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行人才選拔，這樣一來(lái)就可以在較短的時(shí)間下實(shí)現(xiàn)更高效的篩選效果，找到高質(zhì)量的人才并能適應(yīng)企業(yè)的具體工作需求。但是這一方式也會(huì)要求企業(yè)提升自身的影響力，建立公司網(wǎng)站，讓更多人才更好的全面了解公司定位戰(zhàn)略目標(biāo)，在網(wǎng)站上就能進(jìn)行求職者的信息登記，方便了人力資源部門人員進(jìn)行面試篩選。

4.將以人為本的思想融入信息化的管理方法

企業(yè)要重視以人為本的理念，將這一思想作為人才管理模式中的核心。在對(duì)社會(huì)人才的招聘、學(xué)習(xí)和管理制度方面，有必要建立大數(shù)據(jù)信息化的管理方法，結(jié)合員工的需求提供真正能夠?yàn)閱T工在工作中帶來(lái)便利的信息化平臺(tái)，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的共贏。所以，大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)帶來(lái)了變革性的創(chuàng)新，企業(yè)管理者要充分運(yùn)用這一有利資源，建立人力資源管理信息框架系統(tǒng)，將管理途徑與先進(jìn)的信息化技術(shù)完美的結(jié)合，為企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略目標(biāo)提供捷徑。

5.員工運(yùn)用數(shù)據(jù)結(jié)合實(shí)際進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)的職工如果對(duì)企業(yè)有歸屬感責(zé)任感，就會(huì)為自己在企業(yè)今后的工作中作出職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃也是人力資源開發(fā)的重要部分，其具有重要的作用可以更合理有效的開發(fā)和利用企業(yè)人力資源，相應(yīng)的減少了外聘人員的成本，提高工作效率。同時(shí)也增加了企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)的信任度，大大提高了工作積極性，能夠留住人才。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代的影響下，信息的收集方面人力資源部門不僅僅要統(tǒng)計(jì)員工的崗位、升職愿望及職業(yè)規(guī)劃方向等數(shù)據(jù)信息，而且還要深入了解相關(guān)的其他信息，確保信息的全面性和完整性，進(jìn)一步對(duì)信息進(jìn)行不同層面的量化，是信息數(shù)據(jù)更加具有針對(duì)性和真實(shí)性。

四、未來(lái)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展憧憬

隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展，信息化知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為主導(dǎo)部分，大數(shù)據(jù)作為現(xiàn)代社會(huì)的標(biāo)志特點(diǎn)，信息科學(xué)技術(shù)已經(jīng)體現(xiàn)在了社會(huì)生產(chǎn)力的各個(gè)方面，對(duì)社會(huì)影響深遠(yuǎn)，同時(shí)帶來(lái)一系列的風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)。在今后大數(shù)據(jù)時(shí)代依然會(huì)不斷發(fā)展，企業(yè)管理者必須跟上時(shí)代變化的步伐，不斷更新管理理念，建立能與當(dāng)下社會(huì)適應(yīng)的人力資源體系，并且能符合以人為本的原則，采用人性化的管理模式，充分利用大數(shù)據(jù)的信息技能為企業(yè)人力資源管理工作提供便利。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)處于信息化經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)中，大數(shù)據(jù)的特征日益明顯。所以人力資源在大數(shù)據(jù)時(shí)代下需要應(yīng)用信息處理技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化系統(tǒng)管理。現(xiàn)階段利用大數(shù)據(jù)做好企業(yè)人力資源管理工作，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷探索的，借以此文引起企業(yè)管理者在利用信息技術(shù)方面管理的重視。

參考文獻(xiàn):

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[3]胡艷華.大數(shù)據(jù)時(shí)代關(guān)于企業(yè)人力資源管理改革的思考[J].人力資源管理,2016,08:23-24.

作者：李力榮 單位：中國(guó)石油管道局工程有限公司設(shè)計(jì)分公司

第三篇：企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)下的人力資源管理變革分析

摘要：從改革開放以來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速走過了從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)到工業(yè)化的前期和中期階段。但是，多數(shù)企業(yè)以勞動(dòng)密集型為主。在目前世界經(jīng)濟(jì)下滑、人工成本上升、土地使用成本上升及各種原材料價(jià)格不斷上漲的這種大環(huán)境下，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)技術(shù)型升級(jí)及資本運(yùn)營(yíng)發(fā)展，是目前我國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的主要方向。根據(jù)一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)大國(guó)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型與升級(jí)的重要因素。因此，人力資源管理變革成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期的必然要求。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型升級(jí)；人力資源；人力資源管理變革

在人口紅利消失殆盡及轉(zhuǎn)型升級(jí)的雙重壓力下，幾乎每一家企業(yè)都感到了“HR”這個(gè)詞的重要性。但是，中國(guó)企業(yè)天生的習(xí)慣一次次地用自己的悲劇去驗(yàn)證別人的科學(xué)理論，順便也證明自己的無(wú)知和短視。想當(dāng)初，HR管理這個(gè)理念被引進(jìn)中國(guó)時(shí)，很多企業(yè)都是嗤之以鼻，即使引進(jìn)了的也是在掛羊頭賣狗肉，很多企業(yè)的人力資源部至今都還做著與人事部同樣的工作，因此，很多企業(yè)也都為忽略和輕視人力資源而付出了慘重的代價(jià)。事實(shí)告訴我們，造成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)難的最大瓶頸還是人力資源管理上的落后，這種落后又導(dǎo)致了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一系列的問題，這就要求企業(yè)人力資源管理必然要做出變革。

一、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中人力資源管理的重點(diǎn)要求

1.企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)要依靠人力資源管理的創(chuàng)新

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，需要綜合管理、生產(chǎn)技術(shù)及組織、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等各方面為支撐，而各環(huán)節(jié)的工作，都需要人去落地，這樣就突顯了面向人員管理的人力資源管理工作的重要性。企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要管理創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)創(chuàng)新，那么人力資源管理的創(chuàng)新顯得尤為重要，以人力資源管理的創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)各崗位的人員積極性與工作活力，以創(chuàng)新的思維去解決企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中人力資源的問題。

2.堅(jiān)持以人為本的管理理念

進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源的價(jià)值逐步突顯，成為國(guó)家間、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，這是由時(shí)代特征決定的，當(dāng)下，經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代、大數(shù)據(jù)時(shí)代，知識(shí)成為時(shí)代的主要驅(qū)動(dòng)力量，而人才是知識(shí)的攜帶者，利用者和創(chuàng)造者，擁有人才就能夠占有知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)技術(shù)的創(chuàng)新，資源的整合，提升企業(yè)、行業(yè)、乃至國(guó)家的生產(chǎn)力，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展，所以，以人為本的管理理念成為當(dāng)今社會(huì)的主流管理理念。

3.提升企業(yè)勞動(dòng)者的整體素質(zhì)

人口素質(zhì)是國(guó)家綜合國(guó)力的體現(xiàn)之一，那么作為企業(yè)勞動(dòng)者的整體素質(zhì)也是其綜合實(shí)力的重要體現(xiàn)。企無(wú)人則止，尤其是高素質(zhì)、高技能的人才是企業(yè)生存發(fā)展的根基。人力資源管理部門作為企業(yè)人才管理的職能部門，能否開展有效的培訓(xùn)工作，營(yíng)造良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，提升企業(yè)勞動(dòng)者的整體素質(zhì)事關(guān)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的成敗。

二、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中人力資源管理存在的主要問題

1.忽視戰(zhàn)略層面的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略的制定往往只從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)層面考慮，沒有事先考慮人力資源的角度，導(dǎo)致組織架構(gòu)、人才引進(jìn)、人才激勵(lì)等方面的隨意性和短視，往往會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)性不足，人力資源流失嚴(yán)重或者人浮于事等一系列的問題。

2.人力資源部職能仍然停滯

在傳統(tǒng)的人事部們的角色人力資源部能做的只是人員招聘、檔案管理、薪酬發(fā)放等事務(wù)性的工作，而且管理者的工作重點(diǎn)也只關(guān)注這些事務(wù)性，短期可見的工作成果上。忽視人力資源管理制度、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與指導(dǎo)等戰(zhàn)略性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的工作。企業(yè)高管人員往往也是喜歡對(duì)人力資源管理部門發(fā)號(hào)施令，不能更好的賦予人力資源從業(yè)人員從專業(yè)的視角去開展工作的空間，使得人力資源從業(yè)人員忙于應(yīng)付企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面的指令，從而喪失了發(fā)揮人力資源管理專業(yè)人員的專業(yè)性及主動(dòng)性作用可能性。

3.企業(yè)內(nèi)部人力資源管理

從業(yè)人員參差不齊，專業(yè)化程度不高，人力資源從業(yè)人員在企業(yè)內(nèi)部薪酬待遇普遍偏低很多企業(yè)為了節(jié)省人工成本，從公司領(lǐng)導(dǎo)層面想當(dāng)然的認(rèn)為人力資源管理工作不像技術(shù)工作、財(cái)務(wù)工作那么重要，對(duì)人力資源管理崗位上的從業(yè)人員可以放寬要求，只要會(huì)使用辦公軟件，會(huì)使用統(tǒng)計(jì)工具等就可以從事人力資源管理工作；多數(shù)企業(yè)即使要求高學(xué)歷的人員從事人力資源管理工作，在甄選人員時(shí)往往也只是看中求職者的畢業(yè)院校、學(xué)歷等，不太注重人力資源管理的專業(yè)性及相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這些做法也導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員的地位下降、待遇偏低。使得企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)性大，工作積極性不高，人力資源管理專業(yè)成果難以形成。與此同時(shí)，人力資源管理從業(yè)人員的素質(zhì)問題還影響企業(yè)管理措施的落實(shí)，導(dǎo)致落實(shí)不到位，執(zhí)行力不足，對(duì)企業(yè)造成極大的不利影響。

三、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)下的人力資源管理變革

1.融合經(jīng)典理論創(chuàng)新人力資源管理

正確的理論指導(dǎo)實(shí)踐行為才能取得預(yù)期的結(jié)果，筆者比較喜歡的一句話是“方向?qū)α?，就不怕路途遙遠(yuǎn)”，這里的方向我認(rèn)為就是正確的理論，作為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，也需要科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，尤其是在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，需要我們重溫經(jīng)典的人力資源管理理論，作為人力資源管理人員應(yīng)該重點(diǎn)研究馬斯洛需求層次理論，充分分析各層級(jí)員工的需求主導(dǎo)，運(yùn)營(yíng)恰當(dāng)?shù)募?lì)方式和激勵(lì)內(nèi)容去滿足員工的方方面面的需求，從而激發(fā)員工潛在的活力。將人力資源管理經(jīng)典理論與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中出現(xiàn)各種人的問題進(jìn)行有針對(duì)性的研究，及時(shí)有效的提出有效的管理措施，解決問題是為了更好的促改革，促發(fā)展。

2.遵循人力資源管理原理創(chuàng)優(yōu)制度

現(xiàn)代人力資源管理基本原理有以下幾個(gè)：要素有用原理、同素異構(gòu)原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、反饋控制原理、彈性冗余原理、競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作原理、信息催化原理、主觀能動(dòng)原理、動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理。筆者認(rèn)為，在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程中，要重點(diǎn)運(yùn)用好要素有用原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、互補(bǔ)增值原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、信息催化原理。運(yùn)用這些基本原理，全面系統(tǒng)的診斷企業(yè)人力資源管理制度，基于人力資源管理六大模塊系統(tǒng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)行制度進(jìn)行有效的改革，順應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要。

3.科學(xué)規(guī)劃人力資源管理

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要科學(xué)的規(guī)劃，從企業(yè)戰(zhàn)略層面做好頂層設(shè)計(jì)的前提下，還需要從企業(yè)戰(zhàn)術(shù)層面做好執(zhí)行組織。面向企業(yè)人員為管理對(duì)象的人力資源管理如何科學(xué)的做好規(guī)劃顯得尤為重要，科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，應(yīng)重點(diǎn)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，針對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略布局，從組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人員需求、供給預(yù)測(cè)、人力資源資本存量等方面提前布局，讓企業(yè)在未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展過程中無(wú)人力資源的后顧之憂。企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的核心業(yè)務(wù)的變革，需要核心的人才去實(shí)現(xiàn)，企業(yè)核心人才的培養(yǎng)、留用、激勵(lì)等都需要科學(xué)的規(guī)劃。

4.組建高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

合理的人力資源管理體系離不開高素質(zhì)的管理人員，這是各項(xiàng)措施得以落實(shí)的前提，具體來(lái)說，人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該從以下方面進(jìn)行：一是招聘人力資源專業(yè)人員充實(shí)到管理團(tuán)隊(duì)，為團(tuán)隊(duì)補(bǔ)充新鮮血液；二是對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)，提升團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)；三是對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行考評(píng)及激勵(lì)機(jī)制，從而激發(fā)管理人員的工作主動(dòng)性，提升管理服務(wù)質(zhì)量。四是明確人力資源管理團(tuán)隊(duì)在企業(yè)管理中的重要角色，讓人力資源管理從業(yè)人員站在專業(yè)的角度思考企業(yè)所面臨的問題，鼓勵(lì)他們針對(duì)問題提出切實(shí)可行的應(yīng)對(duì)措施，并為人力資源管理團(tuán)隊(duì)開展工作提供有力的支持和保障。

四、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中人力資源管理變革及時(shí)有效，能夠更好的發(fā)揮人力資源管理的滲透和推動(dòng)作用。當(dāng)前企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，經(jīng)濟(jì)增速仍然在放緩，發(fā)展活力仍然低迷，因此企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)刻不容緩，必須科學(xué)謀劃，用人力資本的投入和人力資源管理的變革創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，才能更好的促進(jìn)企業(yè)盡快轉(zhuǎn)型升級(jí)，盡快從萎靡的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中走出來(lái)。

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作者：梅高飛；朱進(jìn)進(jìn) 單位：山東廣電網(wǎng)絡(luò)有限公司濟(jì)寧分公司人力資源部

第四篇：國(guó)有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)途徑

［摘要］本文介紹了國(guó)有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)的必要性及重要性，針對(duì)當(dāng)前國(guó)有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中存在的主要問題進(jìn)行了總結(jié)，并以F公司為案例，對(duì)其人力資源體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。

［關(guān)鍵詞］國(guó)有建筑企業(yè);人力資源培訓(xùn);重要意義;體系優(yōu)化

建筑行業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)，肩負(fù)著國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)任務(wù)，直接關(guān)系到廣大人民的物質(zhì)文化生活質(zhì)量提升。對(duì)于國(guó)有建筑企業(yè)，培訓(xùn)是提高人力資源綜合利用效率的有效手段，然而一些企業(yè)由于歷史發(fā)展原因，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的深刻影響，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作缺乏足夠重視，忽略了對(duì)人力資源體系的不斷開發(fā)，在很大程度上限制了國(guó)有經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展。近年來(lái)，隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，但歸根結(jié)底企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)仍然是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)該高度重視人力資源培訓(xùn)，不斷提高員工的專業(yè)技能及素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障。

1國(guó)有建筑企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的必要性以及重要性

1.1國(guó)有建筑企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的必要性

1.1.1國(guó)有建筑企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化。目前，國(guó)有建筑企業(yè)普遍存在員工結(jié)構(gòu)不合理、技術(shù)落后、知識(shí)老舊、冗員比例高等問題，極不利于國(guó)有企業(yè)的改革創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，約20%的國(guó)有企業(yè)人力資本存量比“臨界點(diǎn)”低，約30%國(guó)有企業(yè)的人力資本存量產(chǎn)出以及投入的人力成本維持在“平衡點(diǎn)”附近。同時(shí)，相關(guān)機(jī)構(gòu)還調(diào)查研究了35家國(guó)有建筑企業(yè)人力資源的受教育水平情況，數(shù)據(jù)表明，在企業(yè)中高層管理人員中，大專以上學(xué)歷已達(dá)到91%，本科以上學(xué)歷占比達(dá)到68%。但值得注意的是，很多管理人員的文憑是通過成人教育得到，并未受到嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)訓(xùn)練。另一方面，在企業(yè)一線員工中，尚未接受過正規(guī)、系統(tǒng)管理教育的管理人員占到80%左右，他們并不是非常了解現(xiàn)代企業(yè)制度以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)、外語(yǔ)也不是非常熟悉。因此，提高企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)是非常有必要的。

1.1.2順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求。實(shí)際上，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就是人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有建筑企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，一定要擁有一支高素質(zhì)、綜合能力強(qiáng)的職工隊(duì)伍。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，加上國(guó)有建筑企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)職工隊(duì)伍培訓(xùn)，提高企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平，使其更好的滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，因此非常有必要加強(qiáng)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)。

1.1.3適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制變化的客觀要求。我國(guó)正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，國(guó)有企業(yè)是改革的重點(diǎn)對(duì)象。人力資源培訓(xùn)應(yīng)該為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，國(guó)有建筑企業(yè)首先應(yīng)該不斷優(yōu)化、升級(jí)國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過開發(fā)、培訓(xùn)人力資源不斷豐富員工的知識(shí)，提高員工的技能以及整體素質(zhì)，提高員工對(duì)社會(huì)的適應(yīng)力。同時(shí)，應(yīng)該不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)的人力資本儲(chǔ)備，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)更好適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展。

1.2國(guó)有建筑企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的重要意義

1.2.1有利于提高企業(yè)職工的工作能力。建筑企業(yè)人員在實(shí)際施工的過程中，常常會(huì)遇到各種各樣的問題，企業(yè)為求得生存和發(fā)展，首先應(yīng)該妥善處理好這些問題。這就要求企業(yè)員工能夠具備相應(yīng)的處理技能，只有人力資源培訓(xùn)才可以有效提高員工的工作技能，增強(qiáng)員工的綜合能力，豐富他們的專業(yè)理論知識(shí)。

1.2.2有利于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)階段，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并不再局限于以往的市場(chǎng)因素、資金因素，更重要的是人力資本因素，只要能夠掌握豐富的人力資本，就可以使幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。通過人力資源培訓(xùn)，可有效提高國(guó)有企業(yè)員工的能力，幫助企業(yè)打造一支具有較強(qiáng)技術(shù)的員工隊(duì)伍，不斷提高國(guó)有建筑企業(yè)的軟實(shí)力。

1.2.3有利于幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。現(xiàn)階段，很多員工在工作中不僅僅是簡(jiǎn)單的追求經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)還注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，一方面有利于提高員工技能，另一方面也可以使員工得到精神層次的滿足，使員工在工作中享受快樂，獲得自我成就感，使員工以更加飽滿的熱情投身于工作中。

2當(dāng)前國(guó)有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的主要問題

2.1對(duì)人力資源培訓(xùn)工作重視不夠

一直以來(lái)，由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制的約束，國(guó)有建筑企業(yè)未能足夠重視人力資源培訓(xùn)工作，錯(cuò)誤的認(rèn)為人力資源培訓(xùn)是一種無(wú)回報(bào)，需要浪費(fèi)大量的時(shí)間、金錢的投資項(xiàng)目，為了節(jié)約成本，在人力資源培訓(xùn)方面的投入相對(duì)較小，甚至有的企業(yè)由于效益不佳，直接取消了在人力資源方面的管理資金投入，從而導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)效果不佳。建筑企業(yè)具有勞動(dòng)密集程度高、強(qiáng)度高的特點(diǎn)，一線員工的工作量相對(duì)較大，培訓(xùn)很可能會(huì)占用員工的正常工作時(shí)間，對(duì)整個(gè)工程的進(jìn)度造成影響;其次，有的國(guó)有建筑企業(yè)管理者一味的追求工程業(yè)績(jī)，為了實(shí)現(xiàn)進(jìn)度目標(biāo)而忽視員工的個(gè)人技能的提高。

2.2人力資源培訓(xùn)整體規(guī)劃性不強(qiáng)

人力資源培訓(xùn)不僅僅是為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，同時(shí)也是為了幫助員工更好的適應(yīng)崗位需求，因此，國(guó)有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)該從企業(yè)、員工兩大方面著手，必須建立一個(gè)完整、健全的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)。但是，目前很多國(guó)有建筑企業(yè)的人力資源培訓(xùn)并沒有很強(qiáng)的計(jì)劃性、系統(tǒng)性和整體性，并沒有形成一種常態(tài)化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，這樣會(huì)在很大程度上影響人力資源培訓(xùn)的順利開展，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)流于形式，很難達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。其次，因?yàn)閲?guó)有建筑企業(yè)沒有對(duì)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，因此也未合理、充分利用企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致企業(yè)隨意使用人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，最終導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)效果低下。

2.3人員自身綜合素質(zhì)不能適應(yīng)

競(jìng)爭(zhēng)需要有學(xué)者研究表明，建筑行業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中50%以上為技術(shù)工人，雖然企業(yè)每年會(huì)招聘大量應(yīng)屆畢業(yè)生，但是這些應(yīng)屆畢業(yè)生并沒有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)內(nèi)原來(lái)的老員工雖然擁有較高的技術(shù)，然而即將面臨退休，這樣會(huì)導(dǎo)致技術(shù)上不能有效銜接。為此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，使其盡快掌握相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，老員工應(yīng)該多幫扶、指導(dǎo)新員工，而老員工也應(yīng)該抱著“活到老，學(xué)到老”的態(tài)度不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)自我，提高自身能力。國(guó)有建筑企業(yè)的工作環(huán)境相對(duì)而言可能會(huì)比較穩(wěn)定，欠缺競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效考核辦法可能會(huì)大大挫傷員工的學(xué)習(xí)熱情。

2.4培訓(xùn)方式相對(duì)單一

現(xiàn)階段，因?yàn)閲?guó)有建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并沒有全面、深入、正確的認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)，或者考慮到節(jié)約成本，因此在人力資源培訓(xùn)的過程通常都是將所有員工集中在一起培訓(xùn)，并沒有針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)、不同層次員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)方式對(duì)于不同的培訓(xùn)對(duì)象會(huì)有不同的效果，達(dá)不到預(yù)期的理想培訓(xùn)目標(biāo)。同時(shí)，目前我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式仍然采用外培或者課堂講授等方式，認(rèn)為人力資源培訓(xùn)和學(xué)校教育一樣，在培訓(xùn)的過程中往往只是傳授相應(yīng)的理論知識(shí)，并沒有注重加強(qiáng)鍛煉員工的專業(yè)技能以及實(shí)踐動(dòng)手能力。這種傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)方式仍然以“教師”為中心，培訓(xùn)師和受訓(xùn)者之間并沒有進(jìn)行有效的交流、溝通，很多員工對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度都比較被動(dòng)、消極，在培訓(xùn)的過程中并沒有感受到快樂，對(duì)員工培訓(xùn)的興趣低下。

2.5人力資源培訓(xùn)體系未建立

我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)當(dāng)前并沒有建立完善的人力資源培訓(xùn)體系，這是影響其人力資源培訓(xùn)效果的主要原因之一。首先，應(yīng)該國(guó)有建筑企業(yè)并沒有制定長(zhǎng)期的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，因此只要換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)改變一套培訓(xùn)體系，這樣很難結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況開展人力資源培訓(xùn)工作，也很難結(jié)合自身的情況進(jìn)行人才儲(chǔ)備。其次，國(guó)有建筑企業(yè)的人力資源管理部門管理人員并沒有明確當(dāng)前企業(yè)員工需要具備什么樣的知識(shí)以及技能，導(dǎo)致企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容欠缺合理性、實(shí)用性，大大影響了員工的參與積極性和主動(dòng)性，使得企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果欠佳。

3建筑公司人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化的案例分析

F公司為東部地區(qū)一家中等規(guī)模的國(guó)有建筑總承包企業(yè)，截止2014年底，員工人數(shù)已達(dá)到900余人，人力資源規(guī)?；緷M足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展需求，本文以F公司為案例，對(duì)其人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行分析與優(yōu)化。

3.1明確人力資源培訓(xùn)的需求

按照F公司內(nèi)部不同員工崗位特點(diǎn)、職務(wù)任職情況、年度績(jī)效考核情況以及企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等內(nèi)容，明確管理和一線生產(chǎn)職工的崗位信息，再結(jié)合績(jī)效談話、述職考核等方式，由公司總部設(shè)定崗位責(zé)任框架，由各分公司、項(xiàng)目部細(xì)化崗位任職需求，獲得公司內(nèi)部不同層級(jí)員工的培訓(xùn)需求目錄。由企業(yè)人事部門對(duì)需求進(jìn)行績(jī)效量化核算、成本分析和可行性研究，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行逐條篩查和優(yōu)化，突出重點(diǎn)，使公司人力資源培訓(xùn)需求更加明確、細(xì)化。

3.2制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃

對(duì)于F公司人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的制定，主要有以下四個(gè)層面:

3.2.1人力資源培訓(xùn)的制度層面。F公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定采取“自下而上逐級(jí)匯總，再經(jīng)管理層深度醞釀”的工作方式，每年最后一個(gè)季度，由各分支機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目部編寫本單位下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)由人事部門逐級(jí)匯總到分管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)審核，最后經(jīng)董事會(huì)討論及董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。一般來(lái)講，已批準(zhǔn)的年度培訓(xùn)計(jì)劃不再隨意調(diào)整或變更，若確實(shí)因市場(chǎng)、政策等客觀因素導(dǎo)致必須進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)由人事部門充分論證，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核通過方可執(zhí)行。以上制度設(shè)計(jì)保證了人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)性，以及在執(zhí)行過程中的嚴(yán)肅性。

3.2.2人力資源培訓(xùn)的執(zhí)行層面。F公司的人力資源培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)的相結(jié)合的方式進(jìn)行，涉及到外訓(xùn)的科目，應(yīng)由合作單位提前做好相關(guān)準(zhǔn)備并通知員工，按相關(guān)培訓(xùn)要求辦理手續(xù)。在培訓(xùn)執(zhí)行的過程中，由人事部門負(fù)責(zé)做好培訓(xùn)過程的記錄、設(shè)備設(shè)施的檢查維護(hù)工作。培訓(xùn)結(jié)束后，人事部門還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估、培訓(xùn)材料歸檔、信息匯總等工作，并抄送人員所在分支結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目部。

3.2.3人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容層面。F公司作為施工企業(yè)，其人力資源培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該具有相當(dāng)?shù)膶?shí)用性，緊密結(jié)合施工生產(chǎn)實(shí)際情況，同時(shí)考慮到工期、預(yù)算等方面的要求，應(yīng)在培訓(xùn)中不斷對(duì)內(nèi)容進(jìn)行精簡(jiǎn)、優(yōu)化和補(bǔ)充，即確保培訓(xùn)內(nèi)容的精確性，又要保證培訓(xùn)課程安排緊湊、高效。經(jīng)過多年的不斷健全和優(yōu)化，培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置已形成較為完善的標(biāo)準(zhǔn)化體系，總體運(yùn)行情況良好。

3.2.4人力資源培訓(xùn)的人員層面。2012年，F(xiàn)公司開展了企業(yè)技能講師的隊(duì)伍建設(shè)，多年來(lái)已培養(yǎng)了一大批既熟悉施工企業(yè)生產(chǎn)技能，又具有良好溝通、表達(dá)能力的培訓(xùn)專員，一些課程直接由他們對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行授課。同時(shí)，F(xiàn)公司還開展了培訓(xùn)專員的資格認(rèn)定工作，經(jīng)過認(rèn)定的培訓(xùn)專員，不但能夠享受到崗位待遇，還能獲得培訓(xùn)講師的相關(guān)待遇和補(bǔ)貼，極大的激發(fā)了基層活力。公司人事部門還特別注意對(duì)講師隊(duì)伍的管理，與培訓(xùn)專員所在項(xiàng)目部進(jìn)行積極溝通，充分安排和調(diào)動(dòng)培訓(xùn)專員多崗位、多職責(zé)的工作認(rèn)同感，確保不因雙重管理而造成企業(yè)培訓(xùn)工作或是本職崗位的工作。

3.3培訓(xùn)方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)

3.3.1對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行分類優(yōu)化。F公司人力資源培訓(xùn)對(duì)象包括高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)骨干、基層技術(shù)人員、新員工以及后備干部的培訓(xùn)。在課程的設(shè)置上，包括企業(yè)文化與職業(yè)道德、專業(yè)技術(shù)與實(shí)踐操作等課程，施工企業(yè)員工既要了解本公司員工的應(yīng)知應(yīng)會(huì)、企業(yè)文化、職業(yè)道德等內(nèi)容，又必須要掌握相關(guān)崗位的職業(yè)技能實(shí)操。針對(duì)不同崗位的技能要求，相對(duì)應(yīng)的職業(yè)技能實(shí)操還分為不同登記，根據(jù)培訓(xùn)市場(chǎng)和績(jī)效情況不斷提升等級(jí)，從而獲得職稱晉升和待遇調(diào)整的機(jī)會(huì)。

3.3.2對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行配置優(yōu)化。F公司的成本管理基本采用事后成本的預(yù)算管理模式，在企業(yè)經(jīng)費(fèi)管理制度的管控下，人事部門對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行優(yōu)化配置，指導(dǎo)思想是“確保正常支出、嚴(yán)控重復(fù)性支出、嚴(yán)禁無(wú)效支出”。通過規(guī)定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用范圍及其報(bào)銷流程，對(duì)經(jīng)費(fèi)配置進(jìn)行過程管控，成本超出預(yù)算的，要查明原因及責(zé)任主體。

3.3.3對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行管理優(yōu)化。為確保培訓(xùn)過程準(zhǔn)確，培訓(xùn)效果突出，設(shè)置了培訓(xùn)檢查專員，在培訓(xùn)的全過程中進(jìn)行管理及監(jiān)控。

3.4對(duì)優(yōu)化培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

根據(jù)員工層級(jí)和崗位職責(zé)的不同，應(yīng)采取不同培訓(xùn)效果的評(píng)估方式。根據(jù)F公司實(shí)際情況，主要通過對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、學(xué)習(xí)態(tài)度進(jìn)行評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)主體的技能提高狀況進(jìn)行對(duì)比。形式上，通常以測(cè)試的方式為主，具體有筆試和績(jī)效測(cè)評(píng)等多種手段，以此來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。其中筆試作為企業(yè)中高層管理人員培訓(xùn)結(jié)果考核的直接形式，具有簡(jiǎn)單、便利等特點(diǎn)。對(duì)于基層技術(shù)工作，主要按照績(jī)效考核的方式來(lái)考察員工技能的掌握和熟悉程度。通過采用這種評(píng)估方式，不僅有利用提高培訓(xùn)主體的學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，同時(shí)也有利于培訓(xùn)講師更加負(fù)責(zé)的投入到講課中。

綜上所述，人力資源是國(guó)有建筑企業(yè)的第一資源，企業(yè)應(yīng)該高度重視對(duì)人力資源的培訓(xùn)以及開發(fā)。F公司制定了科學(xué)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，采用多種培訓(xùn)方式激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性，切實(shí)提高員工的素質(zhì)以及綜合能力，為國(guó)有建筑企業(yè)爭(zhēng)奪市場(chǎng)提供強(qiáng)有力的人才保障。

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作者：張飏 單位：福建省建筑科學(xué)研究院

第五篇：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

摘要：企業(yè)中的人力資源管理工作是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)，可是在目前的人力資源管理中卻還存在著很多的問題，如人力資源沒能被充分的利用、人力資源管理人員的素質(zhì)低、人力資源管理的創(chuàng)新不夠等等。如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新？是值得我們?nèi)ニ伎嫉囊粋€(gè)問題，因此想要有效的實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新就應(yīng)該提高人力資源管理的觀念，做到以人為本，使其不斷的加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新，讓人力資源管理可以更上一層樓，人力資源管理的有效利用可以更好的促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。本文針對(duì)的詳述了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，特別是對(duì)人力資源管理中的問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，使其提出了人力資源管理的創(chuàng)新策略，從而提高人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；企業(yè)

全球化的加速發(fā)展，身為新型技術(shù)的信息技術(shù)從根源上改變了社會(huì)的經(jīng)濟(jì)，讓企業(yè)在多元化的市場(chǎng)中迎來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，人力資源管理是至關(guān)重要的一環(huán)節(jié)，它的存在很大程度的幫助了企業(yè)的發(fā)展，但是目前傳統(tǒng)的人力資源管理有點(diǎn)更不上新時(shí)代的步伐，從而讓人力資源管理的作用與重要性沒有得到充分的發(fā)揮。另外，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理也進(jìn)行了創(chuàng)新，通常情況下，人力資源管理的創(chuàng)新是在激烈的環(huán)境下為了可以更好的提高資源的管理與運(yùn)用，從而研究出的一種新方法，因此創(chuàng)新的人力資源管理可以給企業(yè)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)很大程度的提高。由此可見，加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新可以強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比較，我國(guó)現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理基本上處于“希望嘗試卻不知如何下手”的狀況中。主要有以下幾種問題：

1.人才儲(chǔ)備不足

在目前的企業(yè)人力資源管理中，為了可以更有效的提高企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而給人們提供最優(yōu)質(zhì)的保障，人力資源管理就需要進(jìn)行改革。但是目前的人力資源管理受到了非常嚴(yán)重的阻礙，使其一些高新技術(shù)人才出現(xiàn)了斷層，導(dǎo)致了企業(yè)的人員逐漸的缺失。特別是一些管理人才更是罕見，從而嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏有效的績(jī)效考核手段

近年來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的改革，使其績(jī)效考核受到了大家廣泛的關(guān)注。但是因?yàn)槲覈?guó)目前在這方面還比較缺乏，從而讓企業(yè)的績(jī)效考核工作存在著一些誤區(qū)，嚴(yán)重的話還會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。由此可見，員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核依賴分為兩方面，一是民主評(píng)議，二是領(lǐng)導(dǎo)決定，并且其中也還存在著很多的缺點(diǎn)與弊端，民主評(píng)議之間存在著很多的問題，使其給員工工作的積極性帶來(lái)了影響，最嚴(yán)重的是讓員工之間的矛盾加大化了。還有在領(lǐng)導(dǎo)決定中，存在著一定的主觀性，最終導(dǎo)致了考核的結(jié)果存在差異，影響了企業(yè)的發(fā)展方向。

3.創(chuàng)新意識(shí)欠缺

在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)企業(yè)中，因?yàn)槠髽I(yè)長(zhǎng)期處于計(jì)劃性經(jīng)營(yíng)下，讓企業(yè)的人力資源管理方法比較僵化，使其存在著“大鍋飯”的傳統(tǒng)觀念，讓企業(yè)的很多管理人員與領(lǐng)導(dǎo)人得不到改革，使得他們的思想一直處在傳統(tǒng)的理念上。在現(xiàn)階段很多的企業(yè)員工嚴(yán)重的缺乏知識(shí)的更新，讓工作比較被動(dòng)化。再就是企業(yè)自身較為缺乏科學(xué)的體系，讓企業(yè)員工得不到調(diào)動(dòng)，使其讓員工的積極性無(wú)法正常發(fā)揮，那就更談不上人力資源管理的創(chuàng)新了。

二、企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新策略

1.建立健全企業(yè)的人力資源管理體系

健全的人力資源管理體系，是發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)道路過程中必不可少的一環(huán)節(jié)。因此本文從以下幾方面下手：一.提前制定健全的招聘管理，確保剛?cè)胄械膯T工可以很快的熟悉企業(yè)的整個(gè)體系，使其讓員工能夠更快的融入企業(yè)文化中，發(fā)揮出自身真正的價(jià)值意義，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的進(jìn)步；二.建立持久性的員工培訓(xùn)體系，從最低的要求控制企業(yè)的技術(shù)，讓企業(yè)的員工可以融入到培訓(xùn)中，使其提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)；三.建立有效的人力資源管理體系，真正的實(shí)現(xiàn)責(zé)任制度、績(jī)效考核、薪酬管理的相結(jié)合，從而明顯的體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的獎(jiǎng)懲手段，為企業(yè)人力資源管理制造和諧的社會(huì)環(huán)境。

2.強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理與投入

如果想要真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，那必然離不開企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)。所謂培訓(xùn)就是對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)，使其提高員工的自身素養(yǎng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)，因此培訓(xùn)對(duì)企業(yè)是一項(xiàng)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，雖說培訓(xùn)不是直接生產(chǎn)產(chǎn)品，但是可以更好的提高企業(yè)的新技能，使其讓知識(shí)得到不斷的更新。其實(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說，人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)工作中很關(guān)鍵的一部分內(nèi)容，只有將人力資源的開發(fā)管理做好，才能讓企業(yè)的發(fā)展更好。反正，員工的培訓(xùn)應(yīng)該在職務(wù)中進(jìn)行，并且還因?qū)T工的發(fā)展計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行有效的結(jié)合，使其建立科學(xué)的方案，有規(guī)定的展開工作。另外，還應(yīng)該做好培訓(xùn)后的效果評(píng)估工作，從最本質(zhì)上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)?？傊?，企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)是提高人力資源管理的一種有效手段，也是促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的方法。

3.加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，提高創(chuàng)新能力創(chuàng)新

對(duì)于企業(yè)而言，是發(fā)展過程中的一個(gè)驅(qū)動(dòng)器，更是企業(yè)發(fā)展的靈魂要點(diǎn)。因此，想要促進(jìn)企業(yè)得到很好的發(fā)展，人力資源管理得到改革，就一定要強(qiáng)化企業(yè)員工的創(chuàng)新思維，不斷的提高員工的創(chuàng)新能力。由此可見，在學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)與管理手段時(shí)，應(yīng)該不斷的完善技術(shù)，引入優(yōu)質(zhì)的科學(xué)技術(shù)，使其讓員工的創(chuàng)新思維逐漸的提高，為企業(yè)添加新型的技術(shù)，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支持。除此，企業(yè)還應(yīng)該為員工提供優(yōu)質(zhì)的工作條件，工作待遇等，秉承以保留人才為目標(biāo)，避免因?yàn)樾∈露ト瞬拧?/p>

4.樹立“以人為本”的管理觀念

所謂“以人為本”就是以人為核心。對(duì)于知識(shí)，人是載體，而知識(shí)又是企業(yè)中十分關(guān)鍵的一點(diǎn)，更是傳遞信息的一種方式。企業(yè)員工的智力開發(fā)，可以更好的對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理，“以人為本”主要是強(qiáng)調(diào)人力資源的管理，讓企業(yè)的管理得到控制。在經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該把人放在第一位，而在目前的經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)是發(fā)展人力資源管理重要的條件。改善傳統(tǒng)的管理手段，讓新時(shí)代融入以人為本的理念，使其把傳統(tǒng)管理中的財(cái)、物等為主轉(zhuǎn)變成以人為管理。

三、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1.以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)

對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理，讓人力資源的發(fā)展與管理得到有效的提高，并把人力資源作為最寶貴的資源進(jìn)行管理，使其讓知識(shí)形成一種新型的技術(shù)發(fā)展經(jīng)濟(jì)不論在哪里，知識(shí)是使用過程中不會(huì)被消耗的一種能力，并且還可以通過不斷的創(chuàng)新讓其資源得到全面的共享。對(duì)于這類的認(rèn)知，企業(yè)應(yīng)該不斷的加強(qiáng)員工的知識(shí)，提高員工對(duì)知識(shí)的認(rèn)知，讓企業(yè)得到最大化的利益。

2.管理思想

從人本型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型構(gòu)建“整體增長(zhǎng)型組織”可以更好的對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理，其實(shí)人力資源的開發(fā)可以直接的決定公司的戰(zhàn)略，讓其能夠與其他部門相協(xié)調(diào)，從而真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由此可見，這種的組織結(jié)構(gòu)不是很嚴(yán)格，制度也不是很規(guī)范，因此只有重視人的主動(dòng)性，才能充分的與各個(gè)部門相融合，使其實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

3.人力資源管理的多樣化

與傳統(tǒng)的管理模式相比較，創(chuàng)新的人力資源管理可以更好的幫助企業(yè)，讓企業(yè)的發(fā)展更穩(wěn)定，在傳統(tǒng)的管理教學(xué)中，一般都是運(yùn)用的在職培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、網(wǎng)上大學(xué)等進(jìn)行教學(xué)，但是這樣的教學(xué)手段往往不夠。因此想要真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理的多樣化，就需要利用更多的手段實(shí)現(xiàn)管理工作，使其提高企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)人力資源的創(chuàng)新是發(fā)展企業(yè)最為重要的一環(huán)節(jié)，并且企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理與人力資源管理有著不可忽略的聯(lián)系。其實(shí)在企業(yè)中，只有建立“以人為本”的管理理念，才能最好的發(fā)掘員工的潛能，使其調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，從而最好的促進(jìn)我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。反正，無(wú)論怎樣，只有做好人力資源管理的創(chuàng)新，就能讓企業(yè)在激烈市場(chǎng)中站穩(wěn)腳步。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫小玉.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析[J].經(jīng)濟(jì)管理:文摘版,2016(10):00210-00210.

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作者：劉妍 單位：內(nèi)蒙古電力科學(xué)研究院