企業人力資源發展趨勢（5篇）范文

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第一篇：企業人力資源管理下的大數據挖掘

摘要：現如今，大數據已經在社會的多個領域廣泛應用，企業人力資源管理也是其中之一，大數據技術在企業HR工作中發揮越來越重要的作用。如何在“大數據”時代，有效的分析和提取片化、大量的數據，讓這些數據產生更大的價值，為企業人力資源管理提供參考依據，創新管理方法和手段，是企業人力資源管理者所要面臨的機遇和挑戰。

關鍵詞：大數據;企業;人力資源管理

大數據時代的到來，影響和改變著企業管理者的管理方式和思維方式，有效的利用大數據為企業的管理提供參考依據，能有效的提升企業的競爭力。企業人力資源管理者要善于抓住機遇，勇于接受挑戰，順應大數據時代的發展浪潮，讓大數據在人力資源管理工作中發揮最大效用，不斷創新管理方法。

一、“大數據”時代企業面臨機遇和挑戰

第一，企業人力資源管理的現實環境受大數據影響正在發生著改變。原先，企業配置人員的信息比如人才能力構成、學歷情況、年齡等相關數據在一定時期內基本沒有波動，而隨著大數據時代的到來，每天都有巨量的數據誕生，人才的工作狀態和績效、人力資本存量、知識結構時刻發生變化，每天都有巨量信息產生。通過大數據技術，我們可以隨時掌握對方更多信息，人才和管理者在大數據時代，都變得透明，改善以往“信息不對稱”帶來的困境。第二，大數據“顛覆”人力資源管理的傳統手段和思維。大數據給予傳統思維模式有力的沖擊，徹底的改變了人力資源管理者的管理方法和思維模式。不斷精細化的數據采集，更有利于管理者做出科學合理的決策，改變了傳統僅僅依靠IT技術存儲信息。人力資源管理者可以通過對所獲取的數據信息有效的提取，利用有效信息幫助決策。許多在數據收集時看似么沒有價值的數據信息，會產生意想不到的用途。企業人力資源管理部門在大數據時揮著越來越重要的作用，協助相關部門培養、挖掘、聚集人才，HR部門通過分析員工的相關數據，推動企業各項業務的發展。第三，大數據重新解構企業管理者的素養。在大數據時代，對于企業管理者提出了更高的要求。良好的洞察力和對于數據的預測能力是企業管理者必須具備的兩項基本素質。管理者應當加強對于大數據的掌控，能有效的從海量數據中撲捉有效信息，了解企業員工的現狀，并能有效利用數據幫助自己做出正確決策。在大數據時代，不管是企業還是員工信息的透明度都很高，管理者要具備“大數據”的管理思想和理念，協調好各個部門、各個環節等各方面的關系。第四，確保數據安全，保護員工隱私。共享、開放、靈活是大數據時代數據信息的核心特點，數據安全成為大數據時代的一個命題。在企業，每個員工都建有自己的數據信息檔案，記錄每個人的教育經歷、基本信息、工資待遇、工作經歷、業績成果等一系列信息，自己的信息在大數據時代被置于透明的境地，由于企業員工大多對于自己的隱私有較高的保護訴求，企業應當加強建立數據安全保護措施，有效的保護員工“信息權”不被侵害，充分尊重員工的隱私權。

二、基于“大數據”的管理手段創新

第一、構建“人才網”。更多企業管理者利用大數據招募和搜尋人才。大數據顛覆了人才招聘者的選拔方式，改變了單純依靠工作經驗、學歷學位、從業經歷等傳統指標選拔人才的方式，而將目光轉移到其他數據變量上，比如通過了解在網上如何和人交流、如何更好地在網上表現自己、在“朋友圈”的互動和得到的評價等信息，為人才選拔提供更多數據信息。大數據技術可以幫助企業及時發現在招聘過程中被遺漏的優秀人才。依靠云端技術，有效利用大數據定向分析和挖掘，通過聯機對于搜集的數據分析構建平臺，構建點完整人才網，幫助企業招募人才。比如對于技術人才的選拔，就如何選擇對象，可以利用數據挖掘的方式對人才質量、候選人才供應量、用人成本、招聘風險等因素做綜合分析考量，細分對象。“人才網”改善了企業原來選拔人才不足的地方，比如，僅依靠經驗和直覺。

第二、對員工實現個性化激勵。企業員工大多具有精神需求高、對激勵高期望、對工作自主性高等特征，企業和員工的契約關系中工資報酬、福利待遇、精神激勵反映了企業對于員工的激勵方式和水平。一方面，大數據可以很好的幫助企業衡量員工作用，做出科學的績效評估。為員工設置科學、合理的評價指標，如：“出勤情況、工作量、任務完成情況”等對員工實行量化考評，激勵員工在企業中發揮更大作用，通過大數據挖掘技術，預測評價對象未來的工作業績，激勵員工不斷努力。另一方面，可以對企業員工興趣、知識背景、成長經歷、工作經歷等數據的收集和分析，從具體的數據信息梳理出員工的內在需求和個體需求差異，為員工在子女入學、培訓教育、社會保障、就醫保健等方面有針對性提供服務。實行個性化激勵，很大程度上提高了激勵的合理性和有效性。

第三、采取有效措施，保護員工隱私。運用大數據為企業人力資源管理工作服務時，要明確工作流程，明確各個環節工作的責任歸屬，確保員工數據安全、隱私安全。為存儲在大數據集群中的數據設置“防火墻”。確保數據的可恢復性，及時備份數據，規避系統崩潰和數據丟失的風險。除了在網絡安全方面著手以外，還要加強隊伍建設，對于操作數據的網絡員、程序員等相關工作人員要加強安全意識教育，道德教育，并及時審計數據。通過加強數據保護措施，充分尊重員工的隱私。

第四、繪制高績效人才的“數字畫像”。在大數據時代，我們必須改變固有理念，培養“大數據”思維方式，由原來的強調因果關系，轉而重視關聯關系，一些行為和結果沒有必然的因果關系，但是通過大數據分析，可以找到彼此的關聯點，從而為我們的人力資源管理工作提供服務。例如，我們如何對員工分配工作任務?我們需要什么樣的人才?如何為員工配置崗位才能發揮員工的最大潛能？哪種類型的人才能為企業創造業績？通過我們這些訴求能找到相關聯的數據信息。人力資源部門通過員工在本部門留下的原始數據和通過采集員工相關聯的業務部門的數據進行匯總整理，建立起員工個人信息體系，通過對體系中的數據實時監控，掌握員工的動態信息。我們企業人力資源管理部門的一個核心職責是為企業選拔優秀的高績效人才，什么樣的人才是高績效人才，需要四個方面的數據幫助我們認定，第一是員工的工作簡歷。第二是人才的工作效率，第三是人才一定時期內的業績數據，第四是人才的社交圈。依托這些基礎數據，我們可以將高績效人才的形象具體化。例如，某企業對于新招聘的20名銷售代表進行跟蹤研究，分析發現影響員工業績的應聘者素質有求職者簡歷（語言表達是否科學、合理）、教育程度、有無相似的工作經歷（特別是成功的經驗）、對于不陌生環境和工作的良好適應能力等。而是否名牌大學畢業，有無學生干部經歷，在校成績如何這些在傳統招聘中比較看重的因素并不會對業績產生明顯影響。

綜上所述，大數據時代對于企業來講，既是機遇，也是企業需要勇于面對的挑戰，企業應當在思想上高度重視大數據在企業人力資源管理中的應用，順應時展的潮流，抓住這個良好的發展契機，提升企業的管理效能。企業管理者應該抱著開放的態度，積極迎接大數據時代的到來，讓大數據在企業中發揮最大的效用。

參考文獻：

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[5]和云,安星,薛競.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考,2014,23(63):26-32.

作者：王德斌；王曦 單位：沈陽地鐵集團有限公司運營分公司

第二篇：企業人力資源管理存在問題及策略

摘要：人力資源在企業的發展中有著非常重要的作用，但是從目前企業人力資源管理上來看，其中存在的問題已經成為了約束企業發展的主要障礙。分析企業人力資源管理中存在的問題，并提出了相應的改善對策。

關鍵詞：企業;人力資源管理;現狀;改善對策

一、引言

“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學之父彼得•德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸的取代人事管理。對于現代企業管理來說，人力資源管理是起著重要的核心作用，為現代企業管理指引了發展方向，對企業經濟的發展起著不可忽視的作用。

二、人才資源管理在企業中的作用

1.企業人才的招聘錄用。不管是我們哪一個企業，如果想要發展的更好，那在人才的選拔和使用時是非常重要的，因為一個企業的壯大，是離不開我們優秀的人才，以及對企業的經營非常有頭腦的。這樣企業在以后的發展過程中，才能保證我們的企業能夠及時的掌握企業之外的新思維。所以人力資源在為企業招聘人才的時候有著非常重要的作用。

2.企業員工的績效考核。無論是什么樣的企業，如果想要有一個長遠的發展，企業就一定要有自己的績效考核制度，績效考核制度對于企業來說，只是一種激勵員工的手段，但是從另一層意思上來說，也是一種懲罰的制度。如果一個企業有一個好的考核制度，那更能激發員工的潛力，但是反之，企業就像一灘死水一樣沒有生機，所以一個企業制定員工的績效考核制度還是很重要的。

三、企業人力資源管理中存在的現狀

1.企業缺乏專門的人力資源管理專員。從目前我國大多數企業來看，人力資源的管理悄無聲息中被簡化，甚至有的企業并沒有設置專門的人力資源管理機構。比如，人力資源機構只是單單負責工資的支出、人員出勤情況等等，但是這樣的工作，和人力資源管理技能之間并沒有什么牽扯。雖然我國的社會主義經濟市場正在一步一步的向前發展，但是我們企業在人力資源管理工作這方面起步還是比較晚的，再加上企業制度的一些不完善，企業依然用傳統的管理理念，這也讓人力資源的管理方式不能得到進一步的提高，人力資源資源管理部門并沒有發揮出自身的作用。

2.過于強調開發員工，忽視管理者素質的提高。從目前大多數企業發展的情況上來看的話，有一些企業已經認識到了開發員工對于一個企業的重要性，但是同時我們的企業也忽略了對于企業未來發展非常重要的問題。因為不管是哪一個企業，員工都會在企業的中占據著一定的地位，但是企業的發展同時也離不開管理者。管理者素質的高低對企業有著非常大的影響，如果管理者的素質不高不僅會影響企業的經濟效益，更會對整個企業的發展都產生消極的影響。有很多活生生的例子都可以證明，一個企業如果想要在這個市場競爭激烈的環境中擁有自己的一席之地，以及長期穩定的發展，我們的企業不僅僅要做的是對我們企業員工進行專業水平的培養，更需要做的是要對我們企業的管理者進行定期的素質培養。

3.企業的人力資源管理和企業的發展兩者之間存在脫節。隨著我國改革開放以來，企業在這個大環境下雖然也做了各種各樣的改革，但是對于人力資源的管理還處于一個傳統認識的階段。從現在企業的發展來看，有很多時候企業現實中所需要的，和我們現實中所看到的人力資源管理并不一樣。這種不一致的情況，導致了我們企業的人力資源和球兒的發展兩者之間存在著脫節，有的企業甚至說比較嚴重。雖然我們現在是處于21世紀的現實社會，但是大對數企業還存在著情大于法的情況，甚至有的企業的工作人員，通過自己所謂的“權利”，通過我們的人事部門去托關系，這種狀態目前大多數企業是都存在的。那如果企業一直存在這種狀態的話，那就不會有所謂的進步，甚至會有倒退和停止發展的情況發生。

四、完善我國企業人力資源管理問題及改善對策分析

1.完善績效獎懲制度，提高員工工作積極性。對于一個企業的管理來說，怎么才能實現獎懲分明，這就需要我們企業的管理者對自己的員工的工作狀態有一個深入的了解，這樣才能根據每個員工的工作狀態，實行獎勵和懲罰。企業要對那些工作效率高，技能好的員工給予相應的獎勵，這樣能更好的激勵員工，同時對那些工作效率比較低，對工作沒有積極性的員工，企業的管理者就要采取相應的懲罰，讓所有的員工會以此為戒，并且要向我們優秀的員工多看齊。完善績效獎懲制度，這這樣不僅尊重了我們每位員工的勞動，對于員工來講也很公平，讓每一個認真的企業員工都能得到自己應有的提拔。

2.企業要打造“以人為本”的管理理念。什么是以人文本，就是要管理人過渡到經營人。我們企業的發展說到底還是要看人力資源管理工作，所以這要求我們企業在人力資源的管理中要做到以人為本，把企業的員工看成是自己人，真正的重視員工的感受，打破傳統的管理人的模式，要真正意義上的做到以人為本，并且按照每個員工的不同，讓員工在自己的工作崗位上綻放出光芒，激發員工更多的創造力。

3.企業要制定選撥人才的標準，對員工專業技能的培訓要強化。企業在選撥人才的時候，一定要采取科學的模式，用已經制定好的企業選撥人才的標準進行選撥所需要的職員，特別要禁忌的是不能按照個人的喜歡或者是不喜歡，去選撥人才，這樣的話對企業的工作效果并不明顯。其實大多是來講的話，一個優秀的員工對企業的發展帶來的更多的是積極的影響，相比一些效率比較低的員工來說對企業的貢獻會比較大。所以我們在選撥人才的時候，要多選擇一些考察的方式，這樣更有利于人才的選撥。

企業在選撥人才完成之后，要根據每個崗位的不同制定培訓方案，這樣能方便員工能熟悉自己所在的工作崗位。對于企業培訓的對象不只僅僅是新晉員工，企業的老員工也要定時的去參與到培訓中來。如今知識更新的速度那么快，對員工進行培訓能更有力于員工對新知識的接收，同時對人力資源管理的工作開展也更有利，這樣企業的發展才能與時俱進。同時企業還可以對一些業務能力比較強的員工可以實現跨崗位、跨專業的技能培訓，這樣員工能更清楚的認識到自己的位置，同時有利于員工實現自我價值。

五、結語

對于現代企業的管理來說，一個企業要想持續穩定的發展下去，是非常需要我們優秀的人力資源管理部門的，只有優秀的人力資源管理部門才能更好的發揮企業領導者的作用，以及員工的優勢。

參考文獻：

[1]張志華.企業人力資源管理存在的問題及對策[J].企業改革與管理,2017,(23):79+123.

[2]司璐瑤,解進強.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業改革與管理,2016,(05):68.

[3]燕鵬飛,張榮,陳洪亮.企業人力資源管理中的問題及對策[J].科技創新導報,2014,(34):177.

作者：胡軍剛 單位：合肥市人力資源和社會保障局

第三篇：企業文化提升中小企業  人力資源管理績效的路徑思考

目前我國的中小企業的人力資源管理系統還不夠科學合理，存在很多的問題。在企業的人力資源管理中，良好的企業文化不可或缺。本文將深入分析我國中小企業在人力資源管理中存在的問題，并指出一些依靠企業文化來促進人力資源管理績效的一些措施。

一、企業文化對人力資源管理的影響

（一）對人力資源戰略的影響

在企業的人力資源管理中，企業文化具有導向、凝聚、激勵、規范等作用。面對越來越激烈的市場競爭，企業只有把自身的核心文化理念根植于整體的經營戰略之中，從而促進人力資源戰略與企業戰略的相互融合，才可以保障企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（二）對人力資源管理工作的影響

在企業的人力資源管理中，企業文化對于招聘工作與之后的人力資源管理工作都會產生重要的影響。企業在進行招聘的時候，總是會有限考慮價值觀、思維方式與企業文化相互切合的員工。此外，企業文化如果不夠科學合理，也會對企業的人力資源管理產生不利的影響。

二、中小企業人力資源管理中出現的問題

（一）管理機制不健全且缺乏整體性

我國大部分中小企業，尤其是小型企業，普遍存在人力資源管理機構不健全的問題。中小型企業大多處于發展初期，受到規模、成本等因素的制約而難以建立健全科學的人力資源管理制度。在最近幾年，雖然我國的中小企業在這方面取得了一些進步，然而還遠遠不夠。此外，很多企業的人力資源管理工作缺少系統的規劃，往往具有很大的盲目性與隨意性。之所以如此，主要就是由于企業管理者的觀念沒有跟上時展的節奏，缺乏現代化的人力資源管理知識。

（二）培訓力度不夠

在我國很多的中小企業中，都缺乏對于人力資源管理人員的培訓之所以如此，主要有四個原因:第一，對培訓工作的重要性缺少認識。其次，培訓的目的、任務、內容和方法不明確，第三，沒有科學合理的設計并規劃培訓工作。最后，受到高昂成本的制約。

（三）獎懲機制不健全

首先，中小企的獎懲機制往往缺乏持續性與科學性。而且隨意性較大，很多時候都是依據老板的主觀意愿進行改變，這也就導致了員工無所適從。其次，很多企業的獎懲機制都以物質獎勵或罰金的形式為主，方法單一，效果往往不夠好。第三，中小企業的獎懲機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素，例如，某公司年終獎給員工發放煙酒，這就給不吸煙和不喝酒的員工造成了困擾。

（四）缺乏科學的績效考核

中小企業存在的問題主要表現在對績效管理理念缺乏正確的理解。一些企業并不接受績效管理的概念，而另外的一些企業雖然接受了績效管理理念，但片面地將績效管理與績效考核相提并論，這樣就無法真正發揮績效管理的作用。

（五）忽視企業文化建設

企業文化的發展受到企業本身經營管理水平的制約，因而很多的中小企業領導認為企業發展的關鍵只是生存和賺錢，因而并不重視企業文化的建設。正是因為如此，很多中小企業的員工普遍缺乏對企業的認同與共同的價值觀，給企業的管理工作帶來很多問題。

三、依靠企業文化提升中小企業人力資源管理績效的途徑

（一）企業領導要加強對于企業文化的重視

首先，企業領導必須努力提升自身素質，加強對企業文化正確的理解和認識。其次，企業管理者本身就是企業文化的設計者，因此，培養他們的企業文化意識也是十分必要的。第三，企業的管理者必須做到身體力行，向員工言傳身教，為企業文化的踐行做出表率。

（二）向員工灌輸正確的企業文化

企業文化是夠適合企業自身的發展，在很大程度上影響到企業的經濟發展。由于中小企業的規模較小，人員較少，因此企業文化將會直接作用于企業的人力資源績效管理。這樣的其他下，向員工灌輸正確的企業文化，對于企業的發展至關重要。只有真正用優秀的企業文化來對員工的價值觀進行改變，才能保障企業人力資源管理工作的順利進行。

（三）樹立科學的人才觀念

企業想要獲得最大的收益，就必須依靠人才。因此，必須營造以人為本的企業文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，從而調動員工工作的積極性與主動性。要想做到這一點，首先就必須使員工的利益得以充分的保障。此外，還要盡量避免家族式管理的消極影響，從而做到任人唯賢。另外，在制定工作待遇的時候，也應該在不影響企業正常的經營的前提下，盡量考慮員工的需求，從而激發運功工作的積極性。

（四）建立以人為本的人力資源管理制度

中小企業需要進一步完善自身的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在培訓制度中，企業必須根據員工的不同情況制定個性化的培訓計劃，從而使每一個員工都能收到最適合自己的培訓，達到最好的培訓效果。在績效制度中，企業不僅需要建立科學的績效考核系統，還要加強制度的執行力，嚴格保障制度的執行。

（五）在實踐中培養中小企業特色文化

中小企業在建設企業文化的過程中，應該吸取大型企業的成功經驗，然而不能死板地照搬照抄。企業制定自身的企業文化，必須嚴格參照自身的實際情況。如果脫離實際，就會導致企業的管理發生混亂，無法正常經營。此外，企業還必須及時對自身的企業文化進行升華與改進，從而適應時代的發展，能夠從容應對激烈的市場競爭。

總結

作者分析目前中小企業在人力資源管理方面普遍存在的問題，并指出了一些優化措施。其中包括從企業文化，人才觀念，管理制度等方面借鑒前提企業的先進經驗，根據自身實際情況，創造出屬于自己的企業文化與人力資源管理制度，從而更好地應對市場競爭。

參考文獻：

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作者：于珂珂

第四篇：人力資源精細化管理在路橋施工企業的運用

摘要：精細化管理是人力資源一種先進的管理文化和管理方式，是現代化企業發展的必然趨勢，就眾多前輩的人力資源管理經驗，探討路橋施工企業發展精細化人力資源管理的意義，檢視其影響因素，并嘗試性提出實行人力資源精細化管理的措施和方法，經探討初步提出了“精細化管理無止境”概念，企業發展應隨著外部環境的改變來調整內部管理機制，并將探求和研究精細化管理理念貫穿始終。

關鍵詞：路橋施工企業;人力資源;精細化管理

精細化管理發端于1950之后，以減少管理上的資源占用和降低管理上的成本為目標，進行精細化分工和質量服務。精細化含義各有側重，“精”是精湛、精益求精，就是以標準原則作為重要指導，重點抓住最為主要的關鍵性業務；“細”是細節，就是對于精準把握的業務具體量化、考核督促并執行到位。精細化的管理是企業發展從管理角度提出的措施，要求從日常實際出發，在了解不同員工不同需求和企業現狀及目標的基礎上，對人員管理進行責任化、明確化細分，契合“人”與“企業”兩者之間最完善的結合點，在人力資源發揮最充分的情況下實現企業贏利和和諧發展。在改革開放后期，隨著我國經濟的高歌猛進路橋建設事業也步入迅速發展的進程，而路橋施工工程也相應變得越發獨特：規模擴大、周期拉長、施工分散、專業度不斷升高。我國向來對工程類企業的資質評級非常嚴格，多大規模的工程建設任務必須是符合相應規模的施工單位承接，路橋施工企業作為典型更須依制度參與路橋建設項目的招投標。路橋工程不是普通的項目工程，大多是屬于社會公益性質的投資建設工程，資金需求量大，少至幾百萬元，多則數億元甚至數十億元，并且不允許隨意肢解發包的情況發生；基本上項目需要至少幾個月長則好幾年的建設周期；其中路橋、公路等基礎設施建設綿延幾里甚至幾十里距離，地點分散，這就導致與承建單位的總部管理機構非常遠；在上述情況下，施工人員自由度和靈活度較高，最終導致反饋信息難度大的人力資源管理問題。由于我國經濟開放性發展態勢，路橋施工建設企業逐步走向國外，上述特點和問題體現得更加明顯。因此，精細化的人力資源管理方式在路橋施工單位尤為重要。不僅如此，自2008年我國交通運輸部全面推行交通工程項目的精細化管理方式之后，為同宗的路橋施工企業給予了方向和借鑒。

一、精細化人力資源管理對路橋施工企業發展的重要意義

1.對企業的綜合管理水平提升大有裨益。一旦實施精細化人力資源管理，就意味著傳統管理模式上的弊病即將徹底拋棄。首先要從外部引進富有經驗和行內有效的精細化管理制度，招攬或培訓一批掌握其管理內核的高端人才，在工作定額和責任制等職責明確的前提條件下，運用科學管理方法和符合實際的指標開始運作，那么路橋施工企業內部管理得到加強之后，其綜合管理水平將從整體上獲得提升。。

2.對人的主觀能動性發揮更有利。個體意識與企業發展息息相關，員工目標與企業目標既互相制約又互為前提，當人的各方面意識和價值取向能與企業發展目標掛鉤并行，是企業價值最大化的有利因素。精細化管理本質要求是明確職責、分工合作，只有依據員工個性特長制定其工作任務，并將其收益與工作目標捆綁，個人利益與整體發展相一致的情況下，員工勞有所得、勞有所獲的同時還實現了企業發展的目標。

3.對企業轉型學習型、創新型目標有利。創新型的企業是科技水平和勞動生產率行業中優勢的企業，是企業快速平穩成長最大的支持力。精細化管理模式能夠將員工從過去粗放式管理的制約下解救出來，因此給予了員工更多時間和空間尋找新的方法或鍛煉更高技能，來解決自己崗位上遇到的問題，激勵每一位員工學習新知識、研發新工藝，這樣同時也促使企業不斷引進新人才，從而企業的科技攻關難題不再是難題，而是具有后備技術人才不斷補給的生產力，這樣企業勞動生產率和整體實力的提高也是指日可待。

二、在路橋施工企業實行精細化人力資源管理的影響因素

1.成本因素。人力資源作為一種經濟資源在管理上本就具有成本，而精細化管理沒有具體的深淺程度，因此在成本支出上沒有大致邊際。但經濟發展規律表明任何想要獲得收益的舉措，前提必然有成本付出。企業作為經濟實體，通常都需要自主經營、自負盈虧。因此，實施精細化管理前期仍然需要付出培訓費、人才招募等費用，其實只要企業事前能夠權重平衡，將成本影響減至最大即可。

2.法律法規。科學技術水平和現實員工素質對精細化管理的影響，任何一件良器的使用都需遵從本國的法律法規，精細化管理方式同樣如此，如《勞動法》規定八小時工作制不能逾越；現實科學技術水平以及員工本身技能是否支持某些精細化管理要求同樣需要考量；設計精良的精細化管理方式有時操作性不強，或者定額太過先進，需要改進以適用當時員工素質和環境條件。

3.個體自由與精細化管理控制性之間的矛盾。員工作為人的屬性具有追求自由的本性，在企業當中呈現為主觀能動性，其價值大小對企業發展有一定影響。當精細化管理制定具體職責或制度時，減少了個體工作的隨意性和個性空間。因此，企業需要兼顧員工本性上的內在要求和企業管理目標之間的關系，不能一味讓員工做出犧牲來保障制度，而是充分調動員工積極性的前提下做出管理上的選擇。

三、精細化管理在路橋施工企業運用的措施和方法

l.為企業文化打造精細化管理。路橋施工企業不是在廠房里像做工業產品般控制生產，而是做交通、市政建設，工程建設的順利進行需要員工發揮更多的主觀能動性。近年國家基礎設施建設工作更有擴大趨勢，路橋施工需要更多專業性高素質人才參與進來，但實際情況卻是人才供不應求，再加上現存人員素質及敬業精神不佳，只有通過具有文化引領含義的核心價值觀才能更好帶領企業成員。企業的核心價值觀是企業成員判斷事物的標準，是文化建設的重要參照，當其能夠被企業成員認可那直接可以引導和規范員工工作，如行為準則般具有持久的精神支撐力。因此，打造精細化人力資源管理模式成為企業文化的組成部分，運用其同化作用這一面，結合人的從眾心理，就可以改善路橋施工企業人力管理不利的部分，促進員工之間工作效率的提高。

2.人才與制度并行。制度的推行需要人才的參與，人才的培養離不開制度的執行，加以適當合理的內部監督機制及信息化運行機制，將精細化管理真正落實到路橋施工企業內部就不再是空談。首先需要引進或培養掌握一系列相關管理知識和經驗的人才，并組建內部信息交流和處理平臺，根據現實人員、管理需求及建設生產目標等信息加以分析處理，擬定分工機制、用分工機制和協作機制的局部與整體相統一的科學精細化人力資源管理制度。其次，合理分解企業整體建設生產計劃，使不同特質的員工對應不同的工作可行性更切合實際，這樣才能形成個人與企業目標之間的無縫對接，達到“一個蘿卜一個坑”的效果。并充分運用信息化管理，既能方便、快捷的處理管理信息，又能在變化中隨時調整或修改已經制定的計劃目標，讓客觀條件變化和意外狀況的發生不再成為企業經營管理上的頭疼問題。最后，配備完善、公平、公正和有效的反饋和監督機制。如若不按上述要求或大打折扣的實施管理細則，精細化管理制度想要落實在路橋施工企業就會比較困難。

3.將勞動定額和績效管理體系科學結合。勞動定額指人員勞動消耗標準的規定，是按照用工單位所具備的生產技術和組織條件，完成一定數量的產品或一定體量的工作任務。引進并建立科學的企業內部勞動定額，建立內部完整的績效考核體系。在精細化管理措施運行之前，引進、制定切合企業內部實際和指派人員所承受的勞動定額，并將定額標準分解成企業整體目標的各個部分，才可真正下放給特定的員工。同時仍然需要指標確定前與員工的事先溝通，讓其心理有準備的前提下明白企業指派意圖。更重要的是，讓員工對企業的績效管理考核體系進行全面了解，使之既能接受精細化管理措施的管控又能甘之如飴地努力完成目標，并最終達到企業預期的目的。

4.明晰每位企業成員的責權利，形成風險管控制與責任追究制雙管齊下的規范。這是路橋施工企業順利運行精細化管理的重要保證。人力資源精細化管理的主體是人，客體也是人，實質上就是選人和用人。員工的人事檔案、技能水平需要企業徹底規整、熟稔，定員定崗安排需要企業合理設置，給予相應職責的崗位說明書，優化職責所在的業務流程，當以上各方面都能公開化、書面化和定制化，員工積極性和工作效率才能獲得更大提升。這樣必然降低了人事風險管控成本和事后追責成本，實現勞動者和企業的良性發展。

總之，人力資源管理精細化是一種永無止境的追求過程，它不能一蹴而就，更不能中途易轍。尤其是在本身眾多局限特點的路橋施工企業，非常必要且必須實行人力資源精細化管理，才能實現做大做強的崛起道路。這是企業從粗放式管理向集約化管理轉變的一個微小縮影，路橋施工企業若想將這個復雜的系統工程運用得更流暢，必須具有發展的眼光和辯證的態度，以外部環境變化為導向，以內部調整做跟進，適時修正管理體系，不間斷培訓人才，才能改善路橋施工工程管理上的陋習和提高從業人員素質，將企業發展道路引至新的起點。

參考文獻：

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作者：周文平 單位：中交二公局第一工程有限公司

第五篇：新形勢下企業人力資源管理存在問題及措施

摘要：在當下的市場競爭當中，企業綜合實力的高低直接決定其能否在激烈的競爭當中立足，而企業的人力資源管理往往貫穿于整個企業的生存發展。在當今全新的市場環境當中，如何能夠高效的對于人力資源進行管理，從而實現資源的優化配置，提升其綜合實力是當今企業所追求的，立足于新環境之下，來更好的剖析當下企業人力資源管理的發展方向，通過分析當下企業人力資源管理中的不足，來更進一步在認識的基礎上不斷的優化管理模式，從而針對存在的問題提出具有建設性的建議措施，從而更好的促進企業人力資源的優化配置，從而使得企業在市場競爭當中，掌握更多的主動權，同時也能夠更好的提升企業的綜合實力。

關鍵詞：新形勢;人力資源管理;問題;措施

企業得以發展的關鍵和靈魂就是管理,而根本便是人才。因此,開展企業人力資源管理,有利于企業的管理層提升對于人力資源管理工作的重視程度。通過對人力資源實施管理,使企業的管理層能夠對企業人力資源的情況進行直接了解。職工也可以從中了解到自己的貢獻、價值、付出,提升職工對于企業的責任心,使得企業全體職工更加注重人力資源管理的效果。該文就探討新形勢下企業人力資源管理中的問題,針對存在的問題提出相應的解決對策。在企業生產發展運作過程當中，憑借人力資源來實現各個部門緩解直接的協調發展。因此通過對于人力資源的管理和維護來保障整個企業能夠良好的運作，而多環節多部門在發展過程當中，將人力資源更好的協調起來則是管理的根本，在這個過程當中，將資源優化配置后，不僅能夠大大的降低成本，提高效率，而且也可以使得企業內部作用于外部，從而大大提升企業的綜合實力。因此，在企業的發展當中，加強人力資源管理是管理者所面對的共同課題，無論市場環境如何改變，優化人力資源管理，始終是企業在發展當中，所必然要面臨的。伴隨著當前經濟的高速發展，企業越來越重視人力資源管理工作，在企業日常經營和管理過程中，人力資源管理具有重要的作用。

一、新形勢下的企業人力資源管理

在企業人力資源管理當中，對于人才的需求量在不斷增長，而如何通過借助人力資源的管理，來將人才整合，通過管理和資源配置來實現一加一大于二，是當下企業人力資源管理所面臨的挑戰。因此，在對于人才的管理當中要根據實際情況進行靈活的調配，這樣才能夠保障人力資源管理的管理落在實處，使得每個員工都能夠發揮最大價值，同時使得部門調控直接變得更加協調，既要做到術業有專攻，也要做到全面發展。在這個過程當中，要鼓勵員工多樣化發展和專業化發展起頭并經，通過創立激勵措施，來鼓勵員工更加積極的提升自我，這樣在管理過程當中，員工借助內因的調動才能夠從根本上得到提升。

二、企業人力資源管理的瓶頸

1.缺乏對于人力資源的重視。在企業的生產發展當中，利益最大化是根本目標，但是當下許多企業存在的一個通病就是過分的重視和追求利益最大化，從而忽視了人力資源管理的價值，所謂磨刀不誤砍柴工，將人力資源管理放在其中比喻最為恰當，當時當下的其余過分的追求利益，從而忽略了企業內部人力資源管理工作的建設，沒有相應的管理體系，必然會導致企業不能夠真正的做大做強。過分著眼于眼前的利益，必然會導致管理的混亂，而且在人力資源管理方面的投入欠缺，也會最終導致對人力資源管理體系建設方面存在明顯的經驗不足現象，而一旦企業要進行轉型，在后期的發展當中，如果沒有人力資源管理作為依托，企業的發展必然會出現發展后勁不足的現象，從而直接影響企業的平穩有效發展。

2.專業團隊良莠不齊。在當下的企業人力資源管理當中，人力資源管理團隊良莠不齊，造成這種原因的其中一個方面是在于人員招聘與選拔上，它是其他各個環節順利實施的基礎。很多企業沒有詳盡的招聘計劃，而且找平的形式過于流程化，往往采用現招現用的形式，在招聘渠道上也只是在當地的人才市場上尋找勞動力，這種做法會直接影響團隊構建能力差距懸殊過大，而采用的選拔方法也只是簡單的面試，不能夠對于員工擁有全面的把控，借助發展的眼光來評價員工，勢必會導致后期發展過程中，人力資源管理團隊當中出現良莠不齊的現象。

3.企業文化建設落后。當下在企業發展中雖然已經認識到企業文化構建的重要性，但是，在工作實踐當中，仍然過分的流于形式。只有員工對企業的發展達成共識，對企業擁有歸屬感，才能共同為企業的發展而奮斗。然而，當下我國大多數企業文化建設意識還很淡薄，未能把企業核心文化的建設納入人力資源管理，即使建立的企業文化，也沒有使企業文化在一個企業中所具有的導向約束功能和協調功很好地挖掘出來。

三、優化企業人力資源管理的措施

1.完善企業人力資源管理體系。完善企業人力資源管理，首先要改變管理觀念，這樣才能夠更好的構建人力資源管理體系，從而通過重視人在管理中的作用，使得企業管理工作得到貫徹落實。具體來說，中小企業要重視人力資源管理，逐步建立起企業專門人力資源管理部門和體系，培養專門的人力資源管理人才，并在此基礎上制定人力資源管理整體規劃，加大對人力資源管理各個環節的投資。

2.提升企業員工的綜合素質。在企業進行人力資源招聘中，可以借助多渠道的方式來對于員工進行全方位的培養和鍛煉。通過拓展人員招聘渠道，將校園招聘和社會招聘結合起來，利用網絡、報紙和大型招聘會等方式吸引人才，這樣選擇的優質資源余地會增加，同時，人才進入企業后，應加大對員工的培訓和開發力度，制定合理的培訓計劃，不僅要注重崗前培訓，還要注重定期培訓和學習，從而以保證員工能及時更新知識，這樣員工的職業生涯規劃會更加清晰，從而團隊構建也會更加科學合理。

3.滲透企業文化的影響力。增強企業凝聚力企業應加強對核心文化的建設，因此，在企業發展過程當中，應當大力宣傳企業精神，從而使得企業文化能夠真正的滲透其中，使其貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，員工在文化的影響下，能夠更好的融入到企業發展中。從而更好的營造出一種團結、進取、和諧的企業氛圍，使得在全體員工心目中樹立起強大的企業形象，這樣能夠更好的促進企業內部和外部更好的統一協調發展。

4.完善人力資源發展機制。激勵機制主要有物質手段和精神手段兩種方式。物質手段主要包括各種獎勵制度和晉升制度；精神手段主要包括思想培訓和文化企業影響。完善激勵機制可以從以下方面著手：建立完善的獎懲機制，以物質獎勵為主，懲罰為輔，激發員工勞動積極性，并避免過多懲處條款給員工心理造成負面影響；建立公開、公平的晉升制度；開展企業文化宣傳活動和員工心理輔導，發揮企業文化對員工潛移默化的激勵作用。

四、結語

在當下的社會環境發展當中，無論是經營理念、消費習慣、還是市場經濟的發展都已經發生了翻天覆地的變化，企業在對于市場把控、經營方式當中，也應當作出相應的調整，而這一系列的變化也離不開人力資源內部管理的變化，尤其是近年來，隨著管理學研究的不斷深入，系統化專業化的人力資源管理對于促進當下的現代企業也有十分積極的作用。面對新形勢的與時俱進，從而優化企業的內部管理，同時對于新產生的問題進行積極的認識和消化，從而采取措施不斷優化整改，才是其在發展中探索最適合企業發展的道路。

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作者：卞國東；劉靜焱；戴菁；高育 單位：中糧工程科技有限公司