企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)（5篇）范文
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摘要：電網(wǎng)企業(yè)實(shí)施精益化人力資源管理有助于解決傳統(tǒng)人力資源管理模式下存在的人員冗余、工作效率低等問題，本文分析了電網(wǎng)企業(yè)精益化人力資源管理的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上從電網(wǎng)企業(yè)組織精益化、電網(wǎng)企業(yè)崗位管理精益化、電網(wǎng)企業(yè)工資管理精益化等三個(gè)方面提出了電網(wǎng)企業(yè)實(shí)施精益化人力資源的策略，對(duì)其具體做法和安排進(jìn)行了探討，希望能夠?qū)﹄娋W(wǎng)企業(yè)實(shí)施精益化人力資源管理有所幫助或借鑒。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；精益化
1.引言
隨著電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展和市場(chǎng)化改革的逐步深入，改變傳統(tǒng)的粗放式管理模式向精益化管理轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為擺在我國電網(wǎng)企業(yè)面前的突出問題，人力資源管理作為電網(wǎng)企業(yè)管理的重要領(lǐng)域，目前還存在著較多的問題，由于人力資源是決定電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的根本問題之一，電網(wǎng)企業(yè)資本、技術(shù)密集型的特點(diǎn)以及電網(wǎng)企業(yè)自身在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的突出位置，都使得電網(wǎng)企業(yè)實(shí)施精益化人力資源管理變得十分重要而富有價(jià)值，本文對(duì)電網(wǎng)企業(yè)精益化人力資源管理的內(nèi)涵及其實(shí)施策略進(jìn)行了分析和探討。
2.電網(wǎng)企業(yè)精益化人力資源管理的內(nèi)涵
精益管理其核心就在于投入產(chǎn)出比的最大化，即以最小的投入獲得最大化的產(chǎn)出，通過科學(xué)的設(shè)計(jì)生產(chǎn)出具有成本價(jià)格優(yōu)勢(shì)的適合消費(fèi)者需求的產(chǎn)品，在具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提下為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，并將最終成果轉(zhuǎn)化為社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益上來。電網(wǎng)企業(yè)精益化人力資源管理就是通過降低或消除一切不必要的損耗或浪費(fèi)，降低投入成本，提高管理質(zhì)量和效益，通過科學(xué)的管理等途徑和方法來提升電網(wǎng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，同時(shí)精益管理以明確電網(wǎng)企業(yè)各個(gè)層次組織機(jī)構(gòu)的責(zé)任和職能為基礎(chǔ)，將全體員工的責(zé)權(quán)利有機(jī)地聯(lián)系起來從而調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，及時(shí)消除每個(gè)崗位上存在的浪費(fèi)和缺陷。從電網(wǎng)企業(yè)的運(yùn)行實(shí)踐來看，電網(wǎng)企業(yè)精益化人力資源管理主要包括三個(gè)方面，即電網(wǎng)企業(yè)組織的精益化、電網(wǎng)企業(yè)崗位管理的精益化以及電網(wǎng)企業(yè)工資管理的精益化。
3.電網(wǎng)企業(yè)實(shí)施精益化人力資源管理的策略
3.1電網(wǎng)企業(yè)組織精益化的實(shí)施策略
精益化管理是電網(wǎng)企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的重要手段，在堅(jiān)持以人為本的前提下精益化管理更趨于人性化，可以有效地發(fā)揮人力資源的潛在效能，特別是在扁平化的組織結(jié)構(gòu)中更能提高工作效率，這在于它最大程度上避免了員工職能的重疊或交叉，從而確保了電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部部門設(shè)置的科學(xué)性。針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的科研項(xiàng)目或者工作過程，可以基于精益化管理構(gòu)建一個(gè)相互依存的虛擬化組織，隨著工程項(xiàng)目的啟動(dòng)虛擬小組成立并運(yùn)行，隨著工程項(xiàng)目的完成虛擬小組隨之解散，這種虛擬化組織有效地突破了常規(guī)管理的限制并打破了傳統(tǒng)職能部門的局限，根據(jù)需求對(duì)人才進(jìn)行分配，從而降低了投入成本提高了工作效率。
3.2電網(wǎng)企業(yè)崗位管理精益化的實(shí)施策略
電網(wǎng)企業(yè)長期以來崗位和人員冗余所導(dǎo)致的人力資源結(jié)構(gòu)不均衡問題一直比較突出，因此要實(shí)現(xiàn)人力資源精益化管理就必須解決此問題。為此需要從下面幾個(gè)方面入手：首先，針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的所有工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)說明，在此基礎(chǔ)上強(qiáng)化定員管理，在生產(chǎn)規(guī)模、崗位設(shè)置、設(shè)備等確定的前提下制定統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，消除每個(gè)部門可能存在的空崗、缺崗或冗員現(xiàn)象，根據(jù)崗位職責(zé)和任職資格配備適合的員工；其次，構(gòu)建科學(xué)合理的崗位管理體系，對(duì)員工工作進(jìn)行等級(jí)劃分和規(guī)范控制，同時(shí)合理地將工資進(jìn)行分級(jí)；再次，合理確定薪酬水平，明確每位員工的崗位職責(zé)，加強(qiáng)部門聯(lián)系和溝通；最后，對(duì)即將退修離崗員工要及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整，將區(qū)域相似的班組進(jìn)行合并或者優(yōu)化，對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行規(guī)范，將作業(yè)由分散模式向集中模式轉(zhuǎn)變。
3.3電網(wǎng)企業(yè)工資管理精益化的實(shí)施策略
采取科學(xué)的方法對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的定崗定員情況和人數(shù)進(jìn)行預(yù)評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果結(jié)合以往經(jīng)營數(shù)據(jù)確定員工的工資額度和獎(jiǎng)金津貼，從而保證預(yù)算年度內(nèi)增人不增加工資、減人不減少工資，確保人數(shù)和工資額度的均衡。對(duì)于按照相關(guān)要求達(dá)到目標(biāo)的職能部門要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，從而鼓勵(lì)該部門自覺地控制用工數(shù)量，最終達(dá)到減員增效的目的，完善員工的工資機(jī)制，在效益和效率綜合提升的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)個(gè)人和部門工資水平的提升，對(duì)各職能部門的精益化管理情況進(jìn)行監(jiān)督，提高員工工作效率，另外對(duì)于重點(diǎn)電力工程項(xiàng)目要給予特殊支持，在定員范圍內(nèi)享有工資留用政策，并對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，提高固定工資的比重，增強(qiáng)員工對(duì)于崗位的重視程度。
總結(jié)
電網(wǎng)企業(yè)實(shí)施精益化人力資源管理有利于提高電網(wǎng)企業(yè)的工作效率，同時(shí)這種管理模式也比較適合于電網(wǎng)企業(yè)的特征和人才管理的需要，從而有助于促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)管理水平的提升和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)在電力體制市場(chǎng)化改革逐步深入的背景下，不失時(shí)機(jī)地推動(dòng)電網(wǎng)企業(yè)精益化人力資源管理，也是保障電網(wǎng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的客觀需要。
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作者：廖欣；方媛 單位：國網(wǎng)湖北省電力公司機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中心
第二篇：國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理分析
摘要：戰(zhàn)略性人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)入21世紀(jì)以來，其成了提高企業(yè)發(fā)展水平的關(guān)鍵性問題。長期以來，由于受國企自身?xiàng)l件的限制，我國的國企對(duì)人力資源的開發(fā)和管理缺乏一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，嚴(yán)重地阻礙了國企的人力資源管理，不能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可持續(xù)發(fā)展的人才支撐。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);戰(zhàn)略性人力資源管理;研究與應(yīng)用
1981年，在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中，美國管理學(xué)者德瓦納第一次正式提出了戰(zhàn)略性人力資源管理。隨后對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理，很多學(xué)者都提出了自己的看法。進(jìn)入21世紀(jì)以來，“人成了生產(chǎn)力中最活躍的因素”，如何激發(fā)員工的活力對(duì)于人力資源管理水平相對(duì)落后的國有企業(yè)顯得尤為迫切。
一、戰(zhàn)略性人力資源管理相關(guān)概念研究
1.戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵。人力資源管理是通過招聘、遴選、培訓(xùn)、報(bào)酬等，指導(dǎo)和進(jìn)行人事管理活動(dòng)的管理形式。在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下，有效運(yùn)用組織內(nèi)外相關(guān)人力資源，來保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，能夠滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要。通過工作分析、人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、員工招聘選拔等一系列手段，國有企業(yè)人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。我國企業(yè)的人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一，人事管理階段。這個(gè)階段中的人力資源管理更多地關(guān)注于事的管理，在企業(yè)中，員工只是簡(jiǎn)單地以人事檔案的形式存在，不關(guān)注員工績(jī)效，不被看做可待開發(fā)的資源。第二，初級(jí)人力資源管理階段。企業(yè)能夠提供諸如招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源服務(wù)，出現(xiàn)了專門的人力資源部門，其開始關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效的管理，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的忠實(shí)執(zhí)行者。但在這個(gè)階段中，企業(yè)并不認(rèn)為人力是重要的戰(zhàn)略性資源，只是意識(shí)到人力也是一種資源，往往把人力資源的因素排除在戰(zhàn)略形成過程中。到了人力資源開發(fā)和經(jīng)營階段中，企業(yè)高層充分考慮到了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中人力資源的重要性，人力資源成了企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源。企業(yè)不再只是對(duì)人力資源進(jìn)行淺層次的管理，而開始實(shí)施系統(tǒng)化、全面化的人力資源管理理念，是將人力視為一種可增值的資源進(jìn)行深度的開發(fā)與經(jīng)營，不只是為其他部門提供例行服務(wù)。戰(zhàn)略性人力資源管理注重人才的發(fā)掘、培養(yǎng)和輸出，注重人的因素，注重與企業(yè)文化的有機(jī)結(jié)合。
2.國有企業(yè)人力資源管理。傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理工作忽視了對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，偏于簡(jiǎn)單、粗放，履行的是人員錄用、定崗、調(diào)動(dòng)、報(bào)酬、退休等行政化的工作，績(jī)效評(píng)估往往流于形式，主要是依據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)。而隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理新機(jī)制，核心競(jìng)爭(zhēng)力逐漸發(fā)展成了人力資源的開發(fā)和人力資源實(shí)力的擁有，樹立科學(xué)人才觀成了其最重要的理念，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。與傳統(tǒng)人事管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理更注重將人的管理融入公司發(fā)展戰(zhàn)略中，工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)，開始向員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng)傾斜。
二、國有企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源的重要性
第一，長期以來，受國有管理體制的限制，國有企業(yè)對(duì)人力資源及人力資本的特性、作用、影響力缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的開發(fā)、管理主要采取一系列粗放、放任自流的方式，缺乏本質(zhì)上的認(rèn)識(shí)。隨著企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，國有企業(yè)只有依賴人力資源的開發(fā)和利用，才能使本單位經(jīng)濟(jì)不斷增長。第二，國資委對(duì)國有企業(yè)人、財(cái)、物負(fù)總責(zé)，國有企業(yè)是國資委的國有控股公司，在思想意識(shí)、行為上，淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。企業(yè)的經(jīng)營管理者只對(duì)國資委負(fù)責(zé)，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，用人機(jī)制不夠靈活，人才流失嚴(yán)重，缺乏對(duì)人力資源的吸引力。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力角度制定人才機(jī)制，尤其是中高層管理人才流失嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第三，國有企業(yè)缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等科學(xué)的培訓(xùn)手段，忽視了國有企業(yè)人員的年齡、心理特征等，培訓(xùn)機(jī)制不健全，不重視心理訓(xùn)練，忽視了素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，造成了培訓(xùn)低效。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的制定，缺乏長遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃，只注重對(duì)員工的合同管理、薪金制度等企業(yè)內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，對(duì)人力資源管理部門是企業(yè)第一戰(zhàn)略高度沒有充分的認(rèn)識(shí)，不能系統(tǒng)地規(guī)劃、管理和開發(fā)企業(yè)全部人力資源。因此，為了使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)就要實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，避免人才的流失，提高工作效率。
三、國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)用
1.樹立“以人為本”的發(fā)展理念，將企業(yè)職工凝聚在一起。人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)是非常重要的，如果一個(gè)企業(yè)沒有人這一重要因素，只有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備和雄厚的資金基礎(chǔ)，就不可能具有生命力，只有具備了“人”，才能真正地投入資金、設(shè)備、技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)。因此，國有企業(yè)要樹立“以人為本”的人才發(fā)展理念，努力建設(shè)以人性化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，糾正其不良習(xí)慣，運(yùn)用企業(yè)文化規(guī)范員工的思維形式和行為方式，從深層次影響、引導(dǎo)員工不斷地與企業(yè)結(jié)成利益共同體，將企業(yè)上上下下凝聚在一起，轉(zhuǎn)變管理理念，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
2.建立健全薪酬福利制度，最大限度地吸引、留住和激勵(lì)人才。薪酬必須服從市場(chǎng)的交換規(guī)律，在為企業(yè)提供勞動(dòng)的過程中，薪酬是員工得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，如果員工對(duì)薪酬表示滿意，那么他們工作起來就會(huì)很積極。因此，為了最大限度地吸引、留住和激勵(lì)人才，國有企業(yè)要把薪酬作為一個(gè)重要的籌碼，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，完善薪酬福利制度。同時(shí)，為了使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須把國有企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，從而達(dá)到一種“雙贏”的目的，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也為自己的目標(biāo)奮斗。在實(shí)施過程中，績(jī)效薪酬要達(dá)到激勵(lì)員工的目的，要保持固定部分的比例，以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，拉開薪酬層次，注意薪酬中的固定部分，使員工有一定的安全感。
3.合理設(shè)計(jì)職業(yè)上升通道，建立完善的培訓(xùn)體系。企業(yè)員工的教育培訓(xùn)能夠提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，是企業(yè)人力資本保值增值的有效途徑。因此，為了不斷提升企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)，國有企業(yè)要制定嚴(yán)格的考核制度，改進(jìn)培訓(xùn)方法，從而達(dá)到預(yù)期的效果。另外，為了實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)，企業(yè)要合理設(shè)計(jì)職業(yè)上升通道，從而為專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展提供條件并創(chuàng)造條件。設(shè)置職業(yè)通道能夠給專業(yè)技術(shù)人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)可以為他們提供兩條或多條平等的晉升階梯，考慮設(shè)計(jì)雙重或多重職業(yè)生涯路徑等。當(dāng)晉升機(jī)會(huì)較少或達(dá)到職業(yè)頂峰時(shí)，企業(yè)可以通過工作擴(kuò)展，使專業(yè)技術(shù)人員擁有更多的責(zé)、權(quán)、利，讓其承擔(dān)更多的工作和職責(zé)，并給予相應(yīng)的待遇，使其有更多的機(jī)會(huì)參與到企業(yè)的各種決策活動(dòng)中，從而提升其工作效率。
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作者：苗文斌 單位：天津天?；ü煞萦邢薰?/p>
第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理與政工工作的結(jié)合
摘要：企業(yè)管理當(dāng)中政工工作和人力資源管理之前存在著密切的聯(lián)系，將兩者有效地結(jié)合起來，可以使兩者的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮，有助于企業(yè)管理水平的提升。本文以資源管理和政工工作的核心內(nèi)容為重點(diǎn)，對(duì)兩者之間結(jié)合過程中產(chǎn)生的問題進(jìn)行了分析，并提出了應(yīng)對(duì)之策，希冀對(duì)同行們起到一定的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；政工工作
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的主要內(nèi)容之一，推動(dòng)著企業(yè)質(zhì)量管理的提升。人力資源管理的加強(qiáng)，不但可以提高人才的創(chuàng)新水平，還可以讓企業(yè)人才的能力得到最大程度的發(fā)揮，這對(duì)于企業(yè)工作成效的提高有著不可忽視的作用。政工工作旨在對(duì)職工們進(jìn)行思想引導(dǎo)和教育，從而使他們將自己的目標(biāo)與企業(yè)的策略目標(biāo)有效融合，為公司更高效、更穩(wěn)健的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的能量。對(duì)于中國當(dāng)前逐漸白熱化的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，公司在實(shí)施自我管控的過程中，應(yīng)當(dāng)把政工工作和人事管控工作有效融合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提高公司管理成效的目標(biāo)，并最終使員工可以在企業(yè)的發(fā)展過程中潛能得到充分發(fā)揮。
一、企業(yè)人力資源與政工工作的關(guān)系
1.企業(yè)人力資源、政工工作核心理念
人力資源管理是現(xiàn)代公司管理的主要內(nèi)容，本著以人為本的原則進(jìn)行管理，在管理的過程中需要時(shí)刻注意尊重并鼓勵(lì)人性能夠可到充分的發(fā)揮，采取科學(xué)合理的管理方式對(duì)人才的創(chuàng)造力和潛力進(jìn)行充分的挖掘，使企業(yè)的人力資源得到最大程度的發(fā)揮。人力資源管理在協(xié)助職工達(dá)成自我發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)還能夠推動(dòng)公司和社會(huì)的前進(jìn)。政工工作是企業(yè)管理中的一個(gè)有機(jī)組成部分，從某個(gè)角度而言是全部管理工作能夠順暢實(shí)施下去的重要支撐，將人本視為政工工作的關(guān)鍵部分，注重職工們的自我觀念認(rèn)知，最后目標(biāo)是對(duì)職工加以思想教育，讓其為管控工作的實(shí)施打下基礎(chǔ)。
2.企業(yè)人力資源管理和政工工作的關(guān)聯(lián)性
在實(shí)施企業(yè)管理時(shí)發(fā)現(xiàn)，人事管控和企業(yè)政工管控在管理的目標(biāo)方面有一定程度的近似性，這2項(xiàng)工作的中心內(nèi)容均是遵照人本準(zhǔn)則，因此從實(shí)質(zhì)層面來剖析，這兩項(xiàng)工作的主要目的是一致的，那就是為了激勵(lì)和培育人才，且讓其在成長歷程中逐漸達(dá)成自我的目標(biāo)。此外，在真正實(shí)施管理時(shí)，兩者都是采取一定的規(guī)范手段來對(duì)員工的工作行為進(jìn)行怪飯，同時(shí)對(duì)他們的思想進(jìn)行引導(dǎo)，這樣一來才可以使他們能夠集中所有精力開展自己的本職工作，此能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展奉獻(xiàn)更多的力量。另外，政工工作與人事管控工作者存有較強(qiáng)的融合性，因此在實(shí)施公司管理工作過程中，可以使二者之間的融合性進(jìn)一步加強(qiáng)，這樣還可以確保職工順應(yīng)自己的職位，且集中精力開展本職工作，讓人才的價(jià)值得到最充分的發(fā)揮。
3.企業(yè)人力資源管理與政工工作的區(qū)別
公司人事管理與政工工作間盡管存有一定的關(guān)聯(lián)性，但是并不是完全一樣的，因此兩者之間還存在著一定的區(qū)別。人力資源管理相對(duì)而言，專業(yè)性更強(qiáng)一些，在實(shí)際過程中要求擔(dān)負(fù)與職工有關(guān)的工作效能，另外對(duì)于所有工作效能的發(fā)揮都要采取專業(yè)的方式，只有這樣才可以使企業(yè)人力資源工作的開展更加順利，才可以使人力資源工作的最終價(jià)值發(fā)揮到最大的限度。政工工作主要是了解員工的思想動(dòng)態(tài)，從而為公司的各個(gè)決策的制定提出可行性建議，在對(duì)職工加以指引的同時(shí)，還能夠提升公司總體的管理品質(zhì)。
二、企業(yè)人力資源管理與政工工作所面臨的難題
當(dāng)今的公司在實(shí)施管理工作時(shí)，較易受到傳統(tǒng)思想的影響，把政工工作和人事管理工作融合，便會(huì)產(chǎn)生能以下難題：
1.公司難以有效落實(shí)政工工作伴隨商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司的規(guī)模逐漸增大，為此政工工作的內(nèi)容也在逐漸豐富。但是實(shí)際上，企業(yè)的管理者們并不能夠正確的意識(shí)到政工工作的重要性，因此會(huì)使政工工作無法在公司有效的貫徹與實(shí)施。如此一來一方面妨礙了公司對(duì)職工心理狀態(tài)的掌握，另一方面還妨礙了人事管理與政工工作兩者的融合，減低了企業(yè)的管理成效。
2.人力資源管理部門和政工部門各自獨(dú)立，制約了兩者的融合受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)會(huì)將人力資源和政工部門進(jìn)行獨(dú)立的安排，并且兩者之間的職能也很明確，因此就限制了兩者之間的有效融合，不利于這兩項(xiàng)工作的開展。
三、人力資源和政工工作結(jié)合的有效策略
1.加強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的管理而言十分重要，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以給員工們營造一個(gè)好的工作環(huán)境，從而促進(jìn)人力資源工作的順利開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，提升企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。此外，企業(yè)文化的宣傳還可以增強(qiáng)企業(yè)員工之間的靜距離，提升他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同，為企業(yè)人力資源工作順利開展提供了條件。因此，加強(qiáng)企業(yè)政工工作的發(fā)展，將其與企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的結(jié)合，可以促進(jìn)企業(yè)的快速、健康的發(fā)展。
2.加強(qiáng)政工工作，完善考核激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)若想獲得顯著地人力資源管理效果，需要重視對(duì)人才的激勵(lì)和考核，因此企業(yè)需要完善自己的人才考核激勵(lì)制度，從而促進(jìn)企業(yè)員工的自我完善和發(fā)展。只有這樣，員工們才可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，積極主動(dòng)的參與企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)課程，使自己的能力和潛能得到充分的發(fā)揮。在考核激勵(lì)制度不斷完善的前提下，還需要開展政工工作來對(duì)員工進(jìn)行特定的鞭策和激勵(lì)，引導(dǎo)他們進(jìn)行自我提升，積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
總之，考核激勵(lì)制度的完善不但可以促進(jìn)人力資源管理工作和政工工作這兩者之間的有效結(jié)合，還可以使兩者的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮。3.加強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系的管理隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，員工的人數(shù)也在不斷增加，因此管理工作變得相對(duì)困難了起來。所以企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工的管理，將人力資源管理和政工工作進(jìn)行結(jié)合，從而提升對(duì)員工們的管理質(zhì)量，使他們之間的關(guān)系能夠得到個(gè)性化的發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
四、結(jié)束語
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)，可以將政工工作和人力管理工作進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，才可以使企業(yè)得到快速的發(fā)展，進(jìn)而提升企業(yè)的管理水平，為社會(huì)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。所以企業(yè)在進(jìn)行管理工作時(shí)，需要將人力資源管理和政工工作進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從而借助這兩者之間的融合，來推動(dòng)企液實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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作者：劉淑娟 單位：國網(wǎng)湖南省電力公司沅陵縣電力分公司
第四篇：企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題與策略
摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬體系設(shè)定是否合理，對(duì)員工工作積極性、工作效率具有直接關(guān)系。分析企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題，提出了科學(xué)有效的改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源;薪酬管理;改進(jìn)措施
0引言
全球化經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。而人是組成企業(yè)的重要因素，為吸引人才、留住人才，必須重視人力資源的開發(fā)及管理。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在員工開發(fā)及培訓(xùn)方面，美國IBM公司每年所花費(fèi)的金額在9億美元左右，與公司總額相比，該比例為3．1%。由此可見，越是優(yōu)秀的企業(yè)越重視人才。但培訓(xùn)只能起到錦上添花的作用，于員工自身而言，薪酬才是根本，只有保證企業(yè)薪酬管理體系科學(xué)、有效，才能激發(fā)人才的工作熱情，挖掘其潛能，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。
1薪酬管理的概念
薪酬管理是對(duì)薪酬的整體管理，在國家宏觀政策及社會(huì)保障制度的規(guī)定下，明確規(guī)定企業(yè)內(nèi)的員工報(bào)酬，如薪酬結(jié)構(gòu)、支付標(biāo)準(zhǔn)等。宏觀、微觀因素都會(huì)對(duì)薪酬管理造成一定影響，同樣薪酬也是衡量人價(jià)值的重要手段。1)薪酬總額管理。企業(yè)內(nèi)部薪酬總金額可通過薪酬總額表示，通常來講，總額計(jì)劃、實(shí)施及控制都是總額管理的重要內(nèi)容。2)薪酬水平管理。作為一種平均水平，薪酬水平內(nèi)較為重要的部分為市場(chǎng)薪酬水平、員工薪酬水平，這2類薪酬水平，都會(huì)對(duì)員工職位、競(jìng)爭(zhēng)力造成極大的影響。3)薪酬制度管理。在薪酬管理中薪酬制度是其標(biāo)準(zhǔn)，主要構(gòu)成部分為薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付。薪酬結(jié)構(gòu)需按照員工各自職位，功能進(jìn)行其企業(yè)貢獻(xiàn)的確定，并將其貢獻(xiàn)率作為自身收益的重要依據(jù)。薪酬支付是企業(yè)發(fā)放薪酬的形式。
2企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題
2．1薪酬體系設(shè)計(jì)不合理
薪酬構(gòu)成即為薪酬體系，設(shè)計(jì)薪酬體系是為了實(shí)現(xiàn)按勞分配，保證員工的付出能得到相應(yīng)的回報(bào)。薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼、社保、績(jī)效是構(gòu)成員工薪酬的主要內(nèi)容?？傮w來講，固定薪酬、變動(dòng)薪酬是薪酬體系的重要構(gòu)成部分。固定薪酬的決定因素為崗位、級(jí)別，則員工實(shí)際績(jī)效、為企業(yè)帶來的效益是變動(dòng)薪酬得以確定的決定因素。企業(yè)薪酬管理中以上2類薪酬比例的確定，則需以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行衡量。根據(jù)相關(guān)調(diào)查報(bào)告顯示(表1)，與薪酬總數(shù)相比，固定薪酬在其60%以上的企業(yè)占有65%左右;與薪酬總額相比，固定薪酬在其40%以內(nèi)的企業(yè)有11．9%，由此可見，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，大多數(shù)企業(yè)的薪酬主體為固定薪酬。這種現(xiàn)象表明，固定薪酬所占比例較大，將導(dǎo)致員工工作積極性下降，產(chǎn)生惰性，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展。但當(dāng)固定薪酬所占比例太小，同樣會(huì)影響員工的工作熱情，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)、工作缺乏安全感，由此可見，以上2種薪酬體系設(shè)計(jì)均不合理。
2．2薪酬制度不完善
在制定薪酬體系中，薪酬制度是前提。要求先進(jìn)行計(jì)算薪酬的依據(jù)及薪酬水平的確定，隨后設(shè)計(jì)薪酬體系，只有保證薪酬制度完善，才能提高薪酬管理水平。但部分企業(yè)對(duì)薪酬制度重視不足，薪酬制度也不完善，薪酬發(fā)放隨意性較大，缺乏公正性。正因?yàn)闆]有完善的制度規(guī)定，才導(dǎo)致員工對(duì)自身應(yīng)有的薪酬水平無法全面了解、掌握，更不能對(duì)薪酬收入進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)算，這種激勵(lì)性缺失的薪酬制度，將大大降低員工的工作熱情。
2．3績(jī)效評(píng)估不科學(xué)
薪酬管理并不是單指員工薪酬增加，而是嚴(yán)格按照員工自身表現(xiàn)給予的相應(yīng)報(bào)酬，基于此，必須重視員工績(jī)效評(píng)估工作。但因績(jī)效評(píng)估是一個(gè)極為復(fù)雜的問題，大多數(shù)企業(yè)即便是制定了績(jī)效評(píng)估制度，但評(píng)估工作做的并不到位，進(jìn)而無法將績(jī)效評(píng)估的功能充分發(fā)揮出現(xiàn)，具體可從以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析。1)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)把握不到位。如何選擇績(jī)效評(píng)估指標(biāo)極為關(guān)鍵，只有保證指標(biāo)合理有效，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的工作，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。但大多數(shù)企業(yè)只是按照理論書籍或是借鑒其他企業(yè)等確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，但這些指標(biāo)只是泛指，無法與企業(yè)自身無縫對(duì)接。2)績(jī)效評(píng)估過于形式化。現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系系統(tǒng)性不強(qiáng)，導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估過程中形式上顯現(xiàn)極為民主，但員工的意見卻和評(píng)估結(jié)果關(guān)系不大，存在企業(yè)與員工考核標(biāo)準(zhǔn)不一致等問題，只對(duì)員工進(jìn)行考核，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)卻聽之任之，極為放縱。
3企業(yè)人力資源薪酬管理的改進(jìn)措施
3．1建立合理化的薪酬設(shè)計(jì)體系
在企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)確定后，應(yīng)保證其操作規(guī)范更具科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性。要求站在崗位分析的角度，詳細(xì)調(diào)查當(dāng)前薪酬情況，通過分析、探討相同行業(yè)企業(yè)工資水平、工作結(jié)構(gòu)等，可綜合制定一系列人才發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)力供需計(jì)劃等。要求全面考核員工自身能力，充分考慮員工道德、學(xué)歷、實(shí)際能力，進(jìn)行員工勞動(dòng)能力的確定。要求對(duì)以上2方面因素進(jìn)行綜合，進(jìn)行員工工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資形式、晉升條件等方面的確定。通過建立科學(xué)化的薪酬設(shè)計(jì)體系，提高員工的工作積極性。
3．2貫徹以人為本的原則，完善薪酬制度
作為人力資源管理的重要一部分，薪酬管理要求必須以人為本，在企業(yè)里真正地尊重、了解員工，滿足員工的需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)合理化。員工作為一個(gè)個(gè)體，在對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)及需求方面每個(gè)員工都不一樣，如管理人員，其對(duì)事業(yè)成就感更為重視，注重的是發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，因此在薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)此類人群應(yīng)對(duì)非物質(zhì)薪酬加以重視。而對(duì)普通性員工，因其具有較低工資，在薪酬方面應(yīng)以獎(jiǎng)金為主。在薪酬制度完善過程中，還需對(duì)其彈性進(jìn)行思考，如選取剛性薪酬制度，將大大降低員工的工作積極性，因此制度制定中需盡可能不采用。在彈性制度設(shè)置中，其基礎(chǔ)為崗位分析。首先，需對(duì)崗位的重要性加以明確，因崗位、級(jí)別不同，則薪酬也會(huì)存在一定差異，該差異性能夠?qū)徫?、?jí)別的重要性充分突顯出現(xiàn)，但不應(yīng)過大，防止產(chǎn)生副作用。因此，在參考市場(chǎng)平均水平的基礎(chǔ)上，必須從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)一步完善薪酬制度。其次，彈性也應(yīng)存有員工個(gè)人薪酬制度內(nèi)，員工績(jī)效完成情況不統(tǒng)一，則薪酬工資也不應(yīng)相同，只有這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。
3．3實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估體系科學(xué)化
1)明確員工工作細(xì)則。為了幫助員工更好地認(rèn)識(shí)、了解自身工作的方向及重點(diǎn)，必須明確工作細(xì)則，如崗位責(zé)任書、工作要求、工作標(biāo)準(zhǔn)等，只有這樣才能激發(fā)員工工作熱情，朝著目標(biāo)前進(jìn)。
2)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系科學(xué)化。按照員工的工作表現(xiàn)，在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)獲取相應(yīng)的評(píng)定，該體系內(nèi)要求做到評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)客觀、科學(xué)。目前大多數(shù)企業(yè)都選用評(píng)定表格作為評(píng)估工具，在設(shè)計(jì)表格時(shí)，應(yīng)盡可能或避免出現(xiàn)主觀性內(nèi)容、準(zhǔn)確、清晰，無分歧，設(shè)計(jì)評(píng)定表格是否合理將對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)需設(shè)置為工作細(xì)則，一般情況下，可將員工表現(xiàn)進(jìn)行3個(gè)等級(jí)地劃分，如表現(xiàn)優(yōu)表示為A;表現(xiàn)良表示為B;一般的為C，針對(duì)評(píng)估結(jié)果要求，企業(yè)可按照自身實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。
4結(jié)語
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷提升，企業(yè)越來越重視人才的力量。作為企業(yè)人力資源管理的重要構(gòu)成部分，薪酬管理的合理化、科學(xué)化，將激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，必須重視薪酬管理，并對(duì)其存在的問題進(jìn)行分析，提出行之有效的改進(jìn)措施，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。
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作者：汪偉 單位：周口市總工會(huì)
第五篇：企業(yè)人力資源薪酬管理分析
摘要:人力資源作為企業(yè)的重要組成部分，在公司的發(fā)展和運(yùn)營中發(fā)揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現(xiàn)了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價(jià)值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)因?yàn)閷?duì)人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導(dǎo)致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對(duì)可行的建議，致力于設(shè)定合理的薪酬水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源;薪酬管理;問題與對(duì)策
隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)于人才的需求逐步增加，于是人力資源資企業(yè)中所占的地位愈加突出。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下存活下來，這就需要不斷地招賢納士，壯大企業(yè)的實(shí)力。在這種現(xiàn)象把薪酬管理推上企業(yè)管理的議事日程，薪酬水平不合理，必定會(huì)影響企業(yè)對(duì)于人才的的管理，所以建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)在必行。
一、企業(yè)人力資源薪酬管理中現(xiàn)存的問題
(一)薪酬分配方式單一
我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數(shù)企業(yè)并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創(chuàng)意，技術(shù)等方面作發(fā)揮的作用，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容等方面的因素實(shí)施多元化的薪酬分配，缺少適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，難以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，導(dǎo)致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。
(二)薪酬管理體制落后
我國現(xiàn)行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實(shí)完善。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬與績(jī)效相結(jié)合，僅僅依靠員工績(jī)效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業(yè)績(jī)?yōu)楹饬抗べY水平的標(biāo)準(zhǔn)很難滿足多種崗位人事管理的需要。
(三)員工福利相對(duì)匱乏
就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補(bǔ)貼，社會(huì)保險(xiǎn)，住房補(bǔ)貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對(duì)麻煩。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實(shí)到每一個(gè)為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體制的重要性
從企業(yè)的角度當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，要想在眾多企業(yè)之中脫穎而出，就必須不斷能增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力。人事的流動(dòng)容易導(dǎo)致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業(yè)實(shí)力。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理體制問題的解決對(duì)策
(一)制定多元化的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)
公司應(yīng)該及時(shí)根據(jù)自身情況完善薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)查研究相同市場(chǎng)薪酬水平分布的基本規(guī)律，確保自己公司的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，依據(jù)不同的崗位職責(zé)，工作性質(zhì)給予不同的薪資補(bǔ)償，告別薪資水平與績(jī)效相掛鉤的不科學(xué)運(yùn)用，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，重視人力資源的培養(yǎng)，在摸索中不斷完善薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位員工的付出的得到應(yīng)有的回報(bào)，立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，不為蠅頭小利而得不償失。
(二)構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制
企業(yè)的發(fā)展離不開人的努力，對(duì)于員工來說，為公司謀求發(fā)展是為了滿足自身的利益，而薪酬是對(duì)自己付出的最具有實(shí)際意義的回報(bào)，也是公司對(duì)于個(gè)人價(jià)值的肯定。所以在面對(duì)人力資源薪酬體制的問題時(shí)，要充分考慮帶員工的需求。落實(shí)福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對(duì)企業(yè)的擁護(hù)和熱愛，只有讓他們的付出得到應(yīng)有的回報(bào)，才能更好為公司的發(fā)展盡心竭力。
(三)學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷改革創(chuàng)新
企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)不斷前進(jìn)和創(chuàng)新的過程，不能僅僅依賴于已有的經(jīng)驗(yàn)原地踏步，我國的企業(yè)人力力資源薪酬管理制度起步晚發(fā)展慢，這就需要我們通過學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況取長補(bǔ)短，在吸收別人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，滿足自身的需求。
四、結(jié)束語
綜上所述，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠(yuǎn)，企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存，就必須進(jìn)行改革創(chuàng)新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學(xué)合理的改革，才能保留企業(yè)人才，優(yōu)化企業(yè)的配置，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。
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作者：盧艷韋 單位：灤縣社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)局
