企業(yè)文化對知識管理的作用機制研究范文
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1.企業(yè)文化塑造成形階段
企業(yè)在適應內外部環(huán)境的過程中，在其原有的文化基礎上逐漸挖掘、提煉、凝結成一種更好的適應環(huán)境的核心價值觀，在此價值觀的指導下，再細化成具體的可操作的理念和原則。從長期來看，企業(yè)文化中的某些特質對知識管理能夠起到積極的促進作用，這種特質主要有分享、學習、支持和相互信任的價值觀（Leeetal,2003）；而某些特質則對知識管理起到消極作用，比如唯利是圖、保守自傲等。在知識管理實踐中，企業(yè)會逐漸摒棄自身文化中的這些保守自傲的價值觀念，不斷鼓勵和強化那些分享和信任的價值觀念，然后在企業(yè)成員中間進行廣泛的傳播和影響，這就是有利于知識管理行為的企業(yè)文化塑造成形的過程。
2.價值認同階段
作者認為只有絕大多數(shù)員工都積極認同、遵守并信任的企業(yè)文化，才能發(fā)揮文化的強大作用。當員工對企業(yè)的愿景使命，信任合作、學習支持的價值觀念高度認同時，會自主積極地為實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標而努力工作，因為他把企業(yè)目標和個人目標緊密的聯(lián)系在一起，他可以從知識創(chuàng)造、傳播和共享的工作中得到興奮感、承諾參與和激勵的積極情緒和熱情，這種熱情和積極情緒即是員工的內在動機；同時，由于員工價值觀的認同，也更容易實現(xiàn)團隊工作，每個成員都清楚組織的目標，清楚自己和同事的責任和能力，因此也更有信心來完成組織目標，我們把員工個體對團隊或組織為實現(xiàn)特定目標或特定任務所具備能力的這種信心稱之為自我效能感（Bandura,1989）。因此，價值認同與員工內在動機和自我效能感有著顯著的正向關系。同時，自我效能感也能促進內在動機，高自我效能感的員工會對自己的能力表現(xiàn)出更強的信心，由此將激發(fā)其內在動機去選擇充滿挑戰(zhàn)性和趣味性的工作；而較低自我效能感的員工往往對自己分析和解決問題的能力表示懷疑，對知識創(chuàng)造等活動表現(xiàn)出消極情緒，自然傾向于逃避相應的知識創(chuàng)造、傳播和共享的行為和工作。
3.行為實踐階段
員工行為是指基于一定動機所產生的行為結果，表明員工“愿意做”形成的結果。諸多研究都表明內在動機是影響員工創(chuàng)新行為的重要機制，內在動機越高的個體會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。受價值認同和自我效能感影響，員工感知到從事知識創(chuàng)造和共享活動時將獲得更多積極情緒和熱情，他們會對這些工作充滿興趣和好奇心，更加傾向于采用非常規(guī)的方案和思路來解決問題，從而采取有利于企業(yè)知識管理的創(chuàng)新行為。同時，員工的自我效能感也能直接正向影響其從事知識創(chuàng)造和分享的行為，因為如果他對他自身和團隊從事知識創(chuàng)造和共享活動具有更高信心的話，他將愿意進行此類活動，因為這種工作的成功會給他帶來幸福感，這種感受是金錢所不能替代的。企業(yè)文化與員工行為是密不可分的，員工行為深受企業(yè)文化影響，不論是從企業(yè)知識管理的理論研究還是從企業(yè)實踐過程中我們不難發(fā)現(xiàn)，作用于知識管理績效最重要也是最直接的因素是員工行為。因此，企業(yè)文化要發(fā)揮應有的作用，最終一定是企業(yè)文化影響到員工行為，進而導致企業(yè)知識管理績效的變化。結合前人的實證研究成果，作者認為在企業(yè)知識管理實踐中，引起員工知識創(chuàng)新和分享行為主要有兩大因素，即員工的內在動機和自我效能感，員工有知識，有愿意分享和學習的動機，再加之有完成特定目標的能力和信心，這些因素綜合起來發(fā)生作用，就引起了員工的知識創(chuàng)造、分享等知識管理行為，進而這些員工的知識管理行為導致了企業(yè)知識管理績效。綜合上述分析，我們可以得出企業(yè)文化對知識管理的作用過程模型。
二、基于企業(yè)文化對知識管理作用機制的管理策略建議
1.培育共享、創(chuàng)新、學習型的企業(yè)文化
企業(yè)應建立適應其知識管理的企業(yè)文化，才能讓員工更好的理解企業(yè)知識管理的目標和內容。借助企業(yè)文化給員工傳遞出組織鼓勵員工進行知識傳播和共享的行為，鼓勵員工之間和部門之間以信任和合作的態(tài)度一起共事工作、一起交流想法、一起共享信息和知識。其次，企業(yè)應該大力培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，知識管理績效要持續(xù)提升，企業(yè)要保持長期的競爭力，需要企業(yè)時刻保持著創(chuàng)新的態(tài)度和精神，因此需要鼓勵和強化員工不斷發(fā)現(xiàn)新問題、交流新想法，采用非常規(guī)的思路和方案一起協(xié)同來解決新問題和新困難，從而產生新想法和新知識。最后，在知識經濟時代，企業(yè)要想獲得長期成功，要想從知識管理中獲益，就需要在企業(yè)內營造出一種終身學習、全員學習、團隊學習、系統(tǒng)思考、自我超越的氛圍，在這樣的氛圍下，員工把學習當做工作和人生必不可少的一部分，自覺和不自覺地傳播和學習組織內外的新知識和技能。
2.關注和重視員工價值觀的認同
企業(yè)文化是通過影響員工的行為來影響企業(yè)知識管理績效的。員工是否做出有利于提升企業(yè)知識管理績效的行為，從企業(yè)文化方面講，取決于員工是否認同、遵守和信任企業(yè)的文化和價值觀。因此，企業(yè)不能只是一味的投入資源來構建上面提到的創(chuàng)新、共享、學習型的企業(yè)文化，也要關注和重視員工價值觀的認同，這需要企業(yè)建設有利于員工與團隊及員工與員工之間順利溝通的管理制度和溝通平臺，同時要營造有利于縱橫向溝通的氛圍，這樣才能有利于員工對企業(yè)文化或價值觀的認同、接受和遵循。只有員工真正對企業(yè)文化的核心價值觀認同了，才能發(fā)揮企業(yè)文化對知識管理的影響作用，企業(yè)實施知識管理才更有可能成功。
3.結合員工價值認同，建立有效的激勵機制
知識管理要通過廣大員工創(chuàng)造、傳播和共享知識來實現(xiàn)，但這可能會潛在影響一部分人的競爭優(yōu)勢、物質利益和在組織中的權力和地位，這無疑會降低員工進行知識管理行為的內在動機和自我效能感，因此要使企業(yè)文化對成功實施知識管理發(fā)揮作用，單靠員工價值認同來激發(fā)和提高員工內在動機和自我效能感是不夠的，還需要企業(yè)建立和完善以鼓勵員工知識創(chuàng)新和分享行為為導向的薪酬體系和激勵機制，為企業(yè)文化的價值認同發(fā)揮作用奠定基礎。企業(yè)在構建激勵機制時應注意以下兩個方面：
（1）對關鍵員工和關鍵行為進行重點激勵。企業(yè)對員工知識管理行為的激勵應該要分清重點和主次，應對那些掌握重要知識技能和關鍵資源的員工予以重點關注，積極引導他們進行知識創(chuàng)造與共享行為，因此要建設開放的企業(yè)文化，向這部分關鍵員工表明進行知識共享不會對他們的利益和權力地位有不利影響，反而會增加他們的利益和名望，因此來消除他們內心的疑慮和擔憂。同時，對企業(yè)知識管理和創(chuàng)新做出重大貢獻的員工應當予以重點獎勵和宣傳。
（2）正確對待和處理知識管理行為中的失敗。企業(yè)知識管理實踐中，知識創(chuàng)新活動遇到失敗是經常的事情，企業(yè)應當正確對待和處理這些創(chuàng)新行為的失敗，企業(yè)可以根據(jù)創(chuàng)新活動的性質、范圍和重要性以及團隊和員工的不同情況進行相應的評估，規(guī)定允許失敗的范圍和造成損失的程度，在此范圍和程度之內的失敗是可以接受的。這需要企業(yè)建立起一種包容和大度的文化和價值觀，這樣才能消除員工因為害怕失敗而選擇逃避相應的知識共享與創(chuàng)新行為的顧慮，提高他們進行知識管理行為的自我效能感，使他們有信心來做好知識管理工作。
4.建立有效的績效評估體系，引導員工知識管理行為
企業(yè)文化對員工行為的引導作用和影響是潛移默化、難以觀測和量化的，企業(yè)文化一旦塑造成形，員工積極認同之后引起員工內在動機和效能感的變化，從而會持續(xù)和隱蔽地影響員工行為，這個階段，如果企業(yè)有一套科學高效的評估企業(yè)知識管理績效的指標體系，將使得企業(yè)文化對員工知識管理行為的影響和引導作用更加明確和具體，更加具有方向性和影響力。
作者：陳星單位：華南理工大學工商管理學院
