人力資源經理績效考核范文

本站小編為你精心準備了人力資源經理績效考核參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

人力資源管理是企業管理的重要課題，企業存在的重大使命有兩個，一是滿足人們的某種需要，這是企業存在的社會價值;另一個使命是實現企業本身的增值，這是企業存在的經濟價值。企業資本之所以能增值，都是依靠勞動來實現的，因此對于人力資源的合理利用和管理成為企業能否生存和發展的關鍵。

人力資源管理包括以下招聘、培訓、考核、激勵等多個方面。本文討論的重點是典型企業的考核和激勵課題。

人的能力有高低，對企業的貢獻有大小，這是客觀存在的事實，必須充分尊重這樣的事實，并且加以區別對待和相應的刺激，才能起到鼓勵先進、鞭策后進的導向作用，這就是激勵的重要作用，而考核就是對人的能力、素質和貢獻大小的一個甄別過程。考核和激勵是企業人力資源管理的重點，而且考核是激勵的基礎，二者是密不可分的。

首先談激勵，從作用的方向劃分，激勵可以分為正向激勵即獎勵和負向激勵即懲罰兩個方面。國內外專家多年來對人性的研究表明，正向激勵的作用要遠遠大于負向激勵，因此在企業內要多用正向激勵，慎用負向激勵。特別是對于今天的白領員工們，他們要求更多的人性化管理，具有更高的尊重和自我價值實現方面的需求，因此更應該多進行積極的鼓勵，而慎用批評、警告等手段。

激勵的方式可以是多種多樣的，可以采用的手段包括薪酬變動、獎金、級別和職務變動、禮品、表揚、休假等等，無法盡述。北大縱橫管理咨詢公司研究的實際經驗表明：不同的激勵方式對于不同的人群有著不同的效果，通過大量的研究發現，不同職務、年齡、性別、經歷、個性的員工對于激勵的偏好都有所不同，從而都影響著激勵的效果。從這些分析中我們也得出了一些規律性的結論，簡單的說，在企業內部，高層管理者更加看重精神層面的激勵，依次是承擔更重的責任、得到更大程度的尊重和信任、休假等;而中低層員工更看重物質激勵特別是現金激勵。把握這一原則，對于我們合理使用激勵手段是有著一定幫助的。

不管是什么樣的員工，薪酬激勵都是激勵中的重要內容，薪酬設計的發展有著漫長的歷史，管理學界有著形形色色的薪酬理論，例如“薪酬以貢獻大小為基礎”、“薪酬以能力為基礎”、“薪酬以崗位為基礎”等等，不足而一。

現代人力資源理論和實踐中最認同的是“薪酬以貢獻大小為基礎”觀點，即以薪酬跟著貢獻走，與貢獻的大小成正比，以貢獻大小而定薪酬是非常有道理的，然而存在著一個操作上的問題即很多工作的價值大小難以評定。因此在此基礎上派生各種對貢獻大小的評價和比較技術。

對于藍領工人而言，采用“計件或計時工資制度”對貢獻進行量化是很簡單的，對于銷售人員，采用“提成報酬制度”的技術也很成熟，但是對于其他的很多工作崗位和管理崗位，要準確量化對企業的價值貢獻大小是比較困難的。