績(jī)效考核人事不分問題范文

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國(guó)資委對(duì)央企的績(jī)效考核存在客體過寬的問題。考核還存在“人”“事”不分的問題。簡(jiǎn)單地提出同樣的要求、用一把尺子去衡量企業(yè)績(jī)效，很難實(shí)現(xiàn)他們之間的公平性

“在全球范圍來看，國(guó)資委目前針對(duì)中央企業(yè)制定的績(jī)效薪酬體系，和跨國(guó)公司比起來，在績(jī)效考核方面差距并不太大，差距大的是薪酬方面。”9月23日下午，在北京的嘉里中心的公司會(huì)客室里，華信惠悅公司大中華區(qū)首席顧問丁敬平博士接受記者采訪時(shí)如是說。

受國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心委托，丁敬平與其同事不久前剛剛完成一份長(zhǎng)達(dá)400頁的《中國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效與薪酬管理研究報(bào)告》。而丁敬平們所以被選中，是因?yàn)槿A信惠悅公司是一家全球最大的人力資源和精算咨詢公司之一，在36個(gè)國(guó)家擁有90多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)。

“相關(guān)部門看中的是，我們?cè)谧隹?jī)效與薪酬研究時(shí)，擁有全球網(wǎng)絡(luò)資源，我們有能力提供客觀可信的數(shù)據(jù)和資料，我們的視野是全球的。”丁敬平博士說。

用市場(chǎng)化解決問題

“在當(dāng)下，國(guó)有企業(yè)改革中的敏感問題之一就是企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬問題，而就在這個(gè)問題上，和跨國(guó)公司比起來，我們的薪酬理念、結(jié)構(gòu)等方面都不一樣。”采訪中，一切入這個(gè)話題，丁敬平博士就變得格外審慎。

丁敬平認(rèn)為，市場(chǎng)化應(yīng)該成為制定薪酬的理念和原則。“市場(chǎng)化的最大好處是，每個(gè)崗位都有與其相對(duì)應(yīng)的公開的信息，收入水平就成為透明的。”

在國(guó)有企業(yè)里，面對(duì)收入多寡不一的現(xiàn)象，一個(gè)普遍的心理就是：你拿這么多，我拿這樣少，這是不公平的。“如果市場(chǎng)化以后，這樣的簡(jiǎn)單想法自然就是沒有道理的，因?yàn)椋袌?chǎng)行情是客觀存在的，想改變，只能提升自己的能力、改變自己的位置。”

此外，結(jié)構(gòu)上的差距也是顯而易見的，最突出的就是國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定的部分很低，浮動(dòng)的部分，比如福利、津貼等等都很高，此外，還有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資收入的職務(wù)消費(fèi)。“這樣做的結(jié)果就是，企業(yè)沒有少花錢，可達(dá)到的效果并不是最好。”丁敬平說。

國(guó)資委成立以后，對(duì)中央企業(yè)采取了績(jī)效管理的方式。在外企，績(jī)效考核的結(jié)果有兩方面的用途，它不僅僅是企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬變化和分配的重要依據(jù)，更是下一屆是否繼續(xù)留任的主要依據(jù)。

“這是毫不含糊的，因此，央企的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用也不應(yīng)該含糊，否則就會(huì)失去考核的嚴(yán)肅性。”說起國(guó)資委上個(gè)月公布的179家中央企業(yè)*年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，丁敬平博士認(rèn)為，與國(guó)外相比，國(guó)資委的績(jī)效管理在原理和流程設(shè)計(jì)上，整體沒有什么大的區(qū)別，但是，從細(xì)節(jié)上看，還有一些改進(jìn)的余地。

“人”“事”考核應(yīng)分開

作為一套行之有效的管理方式，跨國(guó)公司對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效管理的通行方式是：誰聘任、誰負(fù)責(zé)，一級(jí)考一級(jí)。即由股東會(huì)對(duì)董事長(zhǎng)進(jìn)行考核，董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行考核，總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理和下屬各部門經(jīng)理進(jìn)行考核，依次類推。

國(guó)資委是出資人的代表，按照現(xiàn)代企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，它應(yīng)該對(duì)董事會(huì)成員進(jìn)行聘任和績(jī)效管理，再由董事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的聘任和績(jī)效管理。丁敬平博士分析說：“中國(guó)目前的情況是，國(guó)資委將對(duì)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效管理都納入了自己的管轄范圍，績(jī)效考核存在客體過寬的問題。”

據(jù)丁敬平博士介紹，在績(jī)效管理上，現(xiàn)在越來越多的外國(guó)公司對(duì)下屬企業(yè)采用“平衡記分卡”的方式。這種管理方式要求企業(yè)完成的不僅是幾個(gè)量化指標(biāo)，而是一組指標(biāo)體系。對(duì)負(fù)責(zé)人則更多地采用由考核者主持、360度考核的方法，即由被考核者的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等所有相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，被考核者本人也進(jìn)行自我評(píng)估，最后加權(quán)平均得出考核結(jié)果。“這樣可盡量保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確和公正。”

“現(xiàn)在國(guó)資委對(duì)央企的考核是‘人’‘事’不分的”，丁敬平博士說，對(duì)企業(yè)的考核是對(duì)“事”的考核，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核是對(duì)“人”的考核。盡管企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)結(jié)果會(huì)反映負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)，但它不能全面反映企業(yè)負(fù)責(zé)人的個(gè)人狀況，如企業(yè)負(fù)責(zé)人的能力發(fā)展、道德品格、企業(yè)責(zé)任心等，而這些潛在的素質(zhì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和社會(huì)影響是至關(guān)重要的。所以，丁敬平博士建議：“在具體考核時(shí)，應(yīng)該運(yùn)用不同的指標(biāo)體系”。

考核指標(biāo)太籠統(tǒng)

每個(gè)企業(yè)都有各自的特點(diǎn)，比如，所處行業(yè)、規(guī)模、現(xiàn)實(shí)條件、市場(chǎng)環(huán)境等。各個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)起點(diǎn)和自身發(fā)展戰(zhàn)略也是不一樣的，由此，企業(yè)負(fù)責(zé)人所要付出的努力也是不一樣的。“簡(jiǎn)單地提出同樣的要求、用一把尺子去衡量企業(yè)績(jī)效，很難實(shí)現(xiàn)他們之間的公平性。”丁敬平博士說。

他進(jìn)一步分析指出，這種“一刀切”可能導(dǎo)致“鞭打快牛”的結(jié)果，即原來效益好的企業(yè)因指標(biāo)起點(diǎn)高，結(jié)果績(jī)效得分可能不高，而起點(diǎn)低的企業(yè)績(jī)效得分反而會(huì)高。另外，用一個(gè)利潤(rùn)指標(biāo)來衡量所有企業(yè)也可能導(dǎo)致不合理的情況出現(xiàn)，比如，對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高的企業(yè)，可以突出利潤(rùn)指標(biāo)，而對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低的企業(yè)和社會(huì)公用型企業(yè)也突出利潤(rùn)指標(biāo)就不盡合理。

“我們建議對(duì)現(xiàn)有100多家央企按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，分級(jí)管理。”丁敬平不僅指出問題，還開出了“藥方”。他說，對(duì)于分類管理，可以采用分類矩陣的方式進(jìn)行。即按“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度”和“所有者對(duì)企業(yè)的盈利性要求”兩個(gè)維度，把企業(yè)劃分到4個(gè)不同的象限里，他們分別是：“盈利性要求高、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度也高”的象限，比如電子、汽車、機(jī)械、鋼鐵、房地產(chǎn)、工程施工等就可以包含在這里;“盈利性要求高、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低”的象限，像石油、電信服務(wù)、電力電網(wǎng)、航空運(yùn)輸?shù)确旁谶@里就比較合適;“盈利要求低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度也低”的象限，包括航天、兵器、航空制造、核能等;“盈利要求低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高”的象限，如設(shè)計(jì)院、研究院等。“對(duì)處于不同象限內(nèi)的企業(yè)，突出不同的關(guān)鍵指標(biāo)要求，這樣的考核應(yīng)該更加客觀、公平。”

對(duì)于分級(jí)管理，丁敬平建議說，可以將所有總經(jīng)理崗位按照公司收入規(guī)模、員工人數(shù)、產(chǎn)品復(fù)雜程度和市場(chǎng)范圍等基本要素進(jìn)行區(qū)分，針對(duì)不同級(jí)別的總經(jīng)理崗位在市場(chǎng)上的價(jià)值來確定其固定薪酬的水平。“這樣可以平衡不同經(jīng)營(yíng)者崗位之間的管理難度，并兼顧內(nèi)部各崗位之間的公平性，同時(shí)也可具備一定程度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，便于將來這類崗位的市場(chǎng)招聘。”