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(上海海洋大學(xué),上海 201306)
摘 要:本文在對(duì)高校教職工開展現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理分析,同時(shí)結(jié)合個(gè)別訪談,對(duì)教職工關(guān)于績(jī)效考核制度的滿意度做出綜合評(píng)價(jià).在此基礎(chǔ)上,提出具體對(duì)策建議,以提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正性,最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性.
關(guān)鍵詞 :高校教職工;績(jī)效考核;滿意度
中圖分類號(hào):G451;G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-260X(2015)08-0212-03
基金項(xiàng)目:2014年上海海洋大學(xué)工會(huì)、婦女工作理論研究課題“高校二級(jí)學(xué)院教職工對(duì)績(jī)效考核制度的滿意度調(diào)查研究”;2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學(xué)為例”;上海海洋大學(xué)2014年工會(huì)理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展?fàn)顩r與利益訴求調(diào)查研究”;2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)與上海海洋大學(xué)工會(huì)理論研究課題(D-8005-14-0189)
高校績(jī)效考核是以教職工為對(duì)象,按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定教職工的履職程度,以確定其工作成績(jī)的一種有效手段和方法.如今,面向不同類型教職工的績(jī)效考核方式,尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng),經(jīng)過八年來(lái)的運(yùn)行完善已日趨成熟,對(duì)其激勵(lì)作用明顯,成效初現(xiàn),促使教職工的教學(xué)與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度,隨著時(shí)間推移、需求改變與發(fā)展需要,也會(huì)在實(shí)踐過程中產(chǎn)生各種問題,需要在執(zhí)行過程中及時(shí)加以完善.為此,課題組針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師、管理人員這三類考核對(duì)象,設(shè)計(jì)了個(gè)性化的調(diào)查問卷,以了解其對(duì)績(jī)效考核制度實(shí)行八年來(lái)的滿意度評(píng)價(jià),為后期改善和提升高校教職工的績(jī)效管理水平、更好地調(diào)動(dòng)其工作熱情奠定基礎(chǔ).
1 調(diào)查目的與問卷設(shè)計(jì)
課題組前期通過個(gè)別訪談、文獻(xiàn)研究和專家咨詢的形式,根據(jù)教職工的各自崗位類型,采取匿名調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對(duì)象,隨后進(jìn)行問卷設(shè)計(jì),在調(diào)查維度的基礎(chǔ)上編制調(diào)查項(xiàng)目,自編了《高校教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度調(diào)查問卷》;并在確定的時(shí)間段內(nèi)將問卷發(fā)放給調(diào)查對(duì)象,按期收回,對(duì)問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析;最后根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果,就教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度做出評(píng)價(jià).在基于分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,提出下一步改進(jìn)績(jī)效考核的對(duì)策和建議.期間,共發(fā)放問卷280份,回收266份,其中男教工150份,女教工116份,回收率95.0%.問卷內(nèi)容主要分為兩個(gè)部分,第一部分為基本情況,主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的看法等;第二部分為教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析,包括對(duì)考核辦法、考核指標(biāo)內(nèi)容、考核結(jié)果和運(yùn)用等開展調(diào)查,以便了解教職工對(duì)考核體系的總體滿意程度與主要影響因素,從中得出其對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核的滿意度結(jié)果,并對(duì)樣本統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行差異性分析.
2 調(diào)查結(jié)果與分析
2.1 基本情況
調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%,41-50歲的教職工占31.2%,50歲以上的教職工為9.4%,其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下;職稱分布情況則以中級(jí)(46.2%)與副高級(jí)(30.1%)職稱為主;學(xué)歷層次主要為碩士(36.1%)與博士(47.0%);崗位類型以專任教師(63.5%)與管理人員(29.7%)居多;教職工的工齡多為7-10年(28.6%)與14年以上(25.6%).可見,教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學(xué)校發(fā)展對(duì)高層次人才的需求.
通過對(duì)教職工是否愿意參與團(tuán)隊(duì)考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示,有61.7%的教職工對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的指標(biāo)內(nèi)容表示不了解,有21.4%的教職工表示不接受團(tuán)隊(duì)考核的形式與內(nèi)容,還有36.1%的教職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)考核不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中每位成員的價(jià)值,因而有65.4%的教職工更傾向于采用個(gè)人考核的形式.可見,高校的績(jī)效考核管理部門應(yīng)適當(dāng)加大對(duì)團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容的宣傳力度,進(jìn)一步修訂團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容,使團(tuán)隊(duì)考核辦法更能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際價(jià)值.
2.2 教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析
調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度比較了解.由此可知,績(jī)效考核工作經(jīng)過多年運(yùn)行,現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時(shí),有近七成(66.9%)的教職工認(rèn)為現(xiàn)行考核體系較為嚴(yán)格,表明要通過考核這一關(guān)尚有難度,需要其努力付出;但在對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的有效性分析中,只有33.9%的教職工認(rèn)為學(xué)校當(dāng)前的績(jī)效考核制度有效,而54.1%的教職工則認(rèn)為其有效性一般.此外,在教職工對(duì)績(jī)效考核工作價(jià)值體現(xiàn)的分析中可知,認(rèn)為績(jī)效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價(jià)值的教職工也僅占35.7%,56.8%的受訪對(duì)象則認(rèn)為多數(shù)不能體現(xiàn),這也從側(cè)面反映出績(jī)效考核在給廣大教職工帶來(lái)一定壓力的同時(shí),尚有部分不盡如人意之處,未能充分體現(xiàn)其工作價(jià)值,因而還不能得到教職工的完全認(rèn)同.為此,課題組就關(guān)于教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核存在不完全認(rèn)同的方面開展調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對(duì)績(jī)效考核不完全認(rèn)同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導(dǎo)、權(quán)重設(shè)置、考核指標(biāo)與考核過程等,值得引起績(jī)效考核管理部門的高度重視,并在今后的考核工作中加以不斷完善.
其次,要實(shí)現(xiàn)考核工作的科學(xué)性與合理性,得到更多教職工的認(rèn)同,課題組認(rèn)為還應(yīng)做到“抓大放小”,即抓住考核的重點(diǎn)與關(guān)鍵,針對(duì)不同對(duì)象精心設(shè)計(jì)考核內(nèi)容,而非面面俱到,如果每一項(xiàng)工作均要與分值掛鉤,會(huì)導(dǎo)致教師過多關(guān)注于設(shè)定相應(yīng)分值的工作,從而出現(xiàn)“只重?cái)?shù)量,不重質(zhì)量”的局面.為此,課題組又分別針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師與管理人員三類人員開展了調(diào)研,以更好了解教職工對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的看法.
通過對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可知,專任教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)科研論文、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)、出版教材專著、教學(xué)科研成果獎(jiǎng)和獲得專利等方面;實(shí)驗(yàn)教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究、設(shè)備上崗培訓(xùn)、設(shè)備管理開發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開實(shí)驗(yàn)課程、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)等內(nèi)容;而對(duì)管理人員而言,其關(guān)注的內(nèi)容主要集中在提高服務(wù)質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度、加強(qiáng)管理研究、撰寫調(diào)研報(bào)告、獲取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)等指標(biāo).從以上數(shù)據(jù)分析可見,不同崗位類型的教職工關(guān)注的考核內(nèi)容不盡相同,這也為校院兩級(jí)管理部門進(jìn)一步精簡(jiǎn)、調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核內(nèi)容,開展分類指導(dǎo)與階段考核提供了基礎(chǔ)資料.
再次,績(jī)效考核工作要持續(xù)順利推進(jìn),令教職工滿意,還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果,以提出合理化建議和改進(jìn)措施.但從教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的知曉度分析來(lái)看,目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績(jī)效考核結(jié)果,35.3%的教職工表示了解一點(diǎn),還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.
在關(guān)于教職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)聽取考核制度意見所反映出來(lái)的態(tài)度分析顯示,21.1%的教職工認(rèn)為,部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反映的問題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見;33.5%的教職工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待建議表現(xiàn)為部分接受,但行動(dòng)滯后;37.1%的教職工則認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)僅是聽聽而已,未采取任何行動(dòng).由以上數(shù)據(jù)可見,教職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的知曉度、領(lǐng)導(dǎo)在接受群眾有關(guān)考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此,相關(guān)考核部門要注意及時(shí)向教職工反饋績(jī)效考核結(jié)果,同時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽基層教職工的心聲,廣言納諫,改變工作思路,改進(jìn)工作方式,根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)做出調(diào)整,確保考核過程與考核結(jié)果的公開、公平、公正,這是考核工作得以順利推進(jìn)、被廣大教職工所接受認(rèn)可的關(guān)鍵所在.
最后,績(jī)效考核部門更要注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,使考核制度真正起到獎(jiǎng)罰分明、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用.數(shù)據(jù)顯示,盡管教職工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度還存在著不同看法,但仍有62%的教職工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)員工的工作有激勵(lì)效果.在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與哪些激勵(lì)措施掛鉤的分析上,由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放(74.1%)、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)(50.0%)與職稱評(píng)定(45.9%).可見,多數(shù)教職工對(duì)學(xué)校現(xiàn)行的績(jī)效考核制度所發(fā)揮的激勵(lì)效果還較為認(rèn)可,也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運(yùn)用.
3 對(duì)策與建議
以上調(diào)查分析,既使課題組看到績(jī)效考核的有利方面,也認(rèn)清了績(jī)效考核的問題所在,只有順應(yīng)教職工的需求,不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績(jī)效考核制度,才能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性,推進(jìn)各項(xiàng)工作朝著更高目標(biāo)邁進(jìn).據(jù)此,課題組對(duì)今后的績(jī)效考核工作提出如下對(duì)策和建議:
3.1 指標(biāo)設(shè)計(jì)與分類指導(dǎo)相結(jié)合,提升績(jī)效考核的科學(xué)性合理性
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實(shí)施績(jī)效考核過程中,應(yīng)以教職工為中心,樹立服務(wù)意識(shí).考核制度的建立、完善與實(shí)施應(yīng)以教職工的發(fā)展為重點(diǎn),通過個(gè)別訪談、座談會(huì)與問卷調(diào)查等多種形式,及時(shí)傾聽教職工的真實(shí)想法,適當(dāng)滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎(chǔ)上,可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個(gè)性問題予以分類指導(dǎo),分別設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和個(gè)性化的考核內(nèi)容,適當(dāng)調(diào)整考核分值,設(shè)置相應(yīng)權(quán)重,使考核工作更具有針對(duì)性,進(jìn)而提升業(yè)績(jī)考核的科學(xué)性合理性.
3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合,增強(qiáng)績(jī)效考核的全面性準(zhǔn)確性
課題組發(fā)現(xiàn),在科學(xué)設(shè)計(jì)量化指標(biāo)體系、堅(jiān)持定量考核為主的基礎(chǔ)上,還應(yīng)結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式,對(duì)被考核的人員進(jìn)行概括性的描述,力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果,也就是說對(duì)于那些比較抽象無(wú)法完全用量來(lái)衡量的工作任務(wù),如教學(xué)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和管理水平等,可通過被服務(wù)對(duì)象——廣大師生的主觀打分與綜合評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn).總之,定量考核和定性考核各有所長(zhǎng)、不可分割,堅(jiān)持兩者結(jié)合,可增強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的全面性與準(zhǔn)確性.
3.3 平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合,注重績(jī)效考核的過程性有效性
針對(duì)當(dāng)前高校注重對(duì)教職工的年終定期考核,而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象,績(jī)效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日常考核方式作為補(bǔ)充.對(duì)平時(shí)考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重,權(quán)重上可適當(dāng)作調(diào)整.這樣,通過平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的方式,使績(jī)效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一,同時(shí)也可減輕年終考核帶來(lái)的工作壓力,更能為年終考核提供有效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料,從而突出高校教職工績(jī)效考核的過程性與有效性.
3.4 個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合,倡導(dǎo)績(jī)效考核的自由性協(xié)作性
傳統(tǒng)的績(jī)效考核形式多數(shù)是對(duì)教職工個(gè)人的考核與激勵(lì),而現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)著重在于對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)效果,個(gè)人績(jī)效則取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平.因此,管理部門在倡導(dǎo)績(jī)效考核自由度的同時(shí),應(yīng)適當(dāng)注意對(duì)教職工團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的均衡.即在考核工作中,既要設(shè)置適用于教職工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo),也應(yīng)根據(jù)教職工所在團(tuán)隊(duì)特點(diǎn),設(shè)置團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)[4].同時(shí),在考核辦法中應(yīng)明確個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果在整個(gè)業(yè)績(jī)考核中所占的權(quán)重比例,從而更好地激發(fā)教職工個(gè)人的工作熱情,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神,促進(jìn)績(jī)效水平的總體提升.
3.5 結(jié)果反饋與申訴機(jī)制相結(jié)合,確保考核結(jié)果的客觀性公正性
績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),績(jī)效溝通不暢則是影響績(jī)效考核滿意度的重要因素.長(zhǎng)期以來(lái),高校管理部門往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)教職工績(jī)效的考核過程,卻忽略了對(duì)考核結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋.因此,學(xué)校人力資源管理部門要及時(shí)公布績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、過程與結(jié)果,使廣大教職工能夠迅速而準(zhǔn)確地掌握相關(guān)信息.通過績(jī)效面談,結(jié)合自我評(píng)價(jià)、訪談等方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋,以此調(diào)動(dòng)廣大教職工積極參與的熱情,增進(jìn)雙方信任,減少由于考核結(jié)果不理想而導(dǎo)致教職工個(gè)人負(fù)面情緒與不良影響的產(chǎn)生,真正發(fā)揮績(jī)效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外,還應(yīng)建立相應(yīng)的考核申訴機(jī)制,使高校教職工通過申訴交流,增加對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、過程和結(jié)果的了解,確保考核結(jié)果的客觀性公正性.
4 結(jié)束語(yǔ)
當(dāng)前的高校改革發(fā)展已進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期,要實(shí)現(xiàn)高校既定的奮斗目標(biāo),必然需要科學(xué)合理的制度作保證.其中,獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情,推動(dòng)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)等各項(xiàng)工作更上一層樓的關(guān)鍵所在.因此,要做好績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì),使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效,引領(lǐng)高校教職工不斷前行、勇攀高峰.
參考文獻(xiàn):
〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評(píng)價(jià)模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008(8).
〔2〕王萍.地方高等師范院校教學(xué)人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查分析[D].中國(guó)人民大學(xué),2008.
【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制 薪酬制度 考核制度
一、引言
在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理尤為重要。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一,是確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石,是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對(duì)員工潛能的真正激發(fā)。
成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢有限公司是一家小型私營(yíng)企業(yè),處于起步階段,盡管激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮著一定作用,但是面臨的行業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā),對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查分析。
二、公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查分析
(一)問卷設(shè)計(jì)
通過借鑒相關(guān)文獻(xiàn)資料,設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)開發(fā)制度以及考核制度四個(gè)方面對(duì)成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢有限公司的激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為成都快易經(jīng)濟(jì)社會(huì)有限公司的員工,調(diào)查方式是發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷。
(二)樣本基本情況
問卷共發(fā)放60份,回收有效問卷50份,問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢公司是小型私營(yíng)企業(yè),因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。
在被調(diào)查者中,女性占比58%,男性占比42%;年齡集中在40歲以下的年輕人群體,占比90%;員工的學(xué)歷集中在本科及以上,占比68%,表明公司員工的整體文化水平較高。
對(duì)工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn):64%的員工比較滿意自己的工作;但有36%的員工不滿意現(xiàn)在的工作,其中有8%很不滿意,這說明員工工作滿意度還有待全面提高。
(三)公司制度的調(diào)查分析
1.薪酬制度
薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性評(píng)價(jià):86%的員工認(rèn)為薪酬對(duì)其有激勵(lì)作用。同時(shí)從薪酬結(jié)構(gòu)層次、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力、相關(guān)生活福利項(xiàng)目四個(gè)方面展開分析。數(shù)據(jù)表明70%以上的員工對(duì)公司薪酬層次結(jié)構(gòu)是滿意的,50%以上的人不滿意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力,以及相關(guān)福利項(xiàng)目方面。表明薪酬制度透明性欠缺,福利方面激勵(lì)差。
2.晉升制度
在晉升制度的調(diào)查中,約50%的員工比較了解晉升標(biāo)準(zhǔn)。在調(diào)任方式上,48%的員工認(rèn)為根據(jù)公司的用人需求,38%的員工認(rèn)為取決于個(gè)人能力。表明公司在晉升、調(diào)任方面,需權(quán)衡以上因素的利弊,做到真正的公平、公開、透明,讓權(quán)力在陽(yáng)光下運(yùn)行。
3.培訓(xùn)開發(fā)制度
通過數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論:公司在培訓(xùn)形式上面存在很多問題,84%的員工認(rèn)為培訓(xùn)方式單調(diào)乏味,不能吸引員工,發(fā)揮到培訓(xùn)的最佳效用。在對(duì)職業(yè)規(guī)劃前途認(rèn)知方面的調(diào)查中,66%的人有一定打算,但是缺乏明確的規(guī)劃,還有13%的人完全沒有規(guī)劃。
4.考核制度
基于績(jī)效考核,對(duì)員工工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn),62%的員工感覺工作壓力較大。針對(duì)考核效果,76%的員工持一般態(tài)度。對(duì)于公司績(jī)效考核完善建議,40%的員工認(rèn)為公司有必要加強(qiáng)績(jī)效面談。
5.激勵(lì)機(jī)制體系
在公司目前的激勵(lì)機(jī)制體系下,82%的員工未能完全發(fā)揮自己的能力,只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展方向上,公司員工更希望得到挑戰(zhàn)性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵(lì)。
(四)激勵(lì)機(jī)制存在的問題
薪酬制度方面,缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力,薪資調(diào)整完全根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)決定;薪酬透明性欠缺,公司實(shí)行保密工資制度,引起員工的不滿;福利激勵(lì)較差,缺乏非貨幣利激勵(lì)。晉升制度不健全,且公平性較低。在培訓(xùn)開發(fā)方面,培訓(xùn)方式單一,缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與引導(dǎo)。在考核制度方面,績(jī)效考核定位模糊,面談不到位。此外,激勵(lì)方式的針對(duì)性較弱,員工滿意度低。
(五)完善公司激勵(lì)機(jī)制的建議
1.完善薪酬制度
公司在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí),輔以外部調(diào)查形式。即了解市場(chǎng)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)體系等,來(lái)對(duì)比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調(diào)整公司薪酬水平,使之與市場(chǎng)平均水平相一致,提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。
密切聯(lián)系員工,提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級(jí)要做到公平、合理、公開,讓員工理解并接受公司與薪酬有關(guān)的制度。此外,采取公開薪酬的方式,讓員工對(duì)薪酬的公平性做出合理的判斷。
完善福利項(xiàng)目,提高福利項(xiàng)目的激勵(lì)水平。要根據(jù)員工的特點(diǎn)與需求,增加公司的福利項(xiàng)目供員工自由選擇,提高福利項(xiàng)目的靈活度。
2.健全晉升制度
嚴(yán)格執(zhí)行公司晉升標(biāo)準(zhǔn),增強(qiáng)民主監(jiān)督,確保公平。在對(duì)符合條件的晉升人員資格審查,可以讓不涉及參選的員工進(jìn)入監(jiān)督環(huán)節(jié),增加晉升的公平度與透明度。對(duì)于濫用權(quán)力,的領(lǐng)導(dǎo)行為要進(jìn)行嚴(yán)厲處罰,營(yíng)造公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
3.優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)制度
創(chuàng)新培訓(xùn)方式,提高培訓(xùn)的實(shí)效性。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)員工的有利程度、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等因素綜合分析,采取合適的培訓(xùn)方式,做到靈活多變、效率最佳。引進(jìn)案例分析、模擬練習(xí)、管理游戲、角色扮演等具體培訓(xùn)方式,充分發(fā)揮員工潛能,提高工作的滿意度,增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感。
4.改進(jìn)績(jī)效考核制度
重新定位,完善考核的程序。考核內(nèi)容包含德、能、勤、績(jī),考核標(biāo)準(zhǔn)采取實(shí)例、數(shù)據(jù),考核過程要求民主、公開、透明。注重績(jī)效面談,形成有效溝通。考核期間,保持暢通的溝通渠道;考核后,通過面談以反饋考核結(jié)果;結(jié)果出來(lái)后,領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)做進(jìn)行績(jī)效面談。最后將績(jī)效面談的結(jié)果落實(shí)到行動(dòng)計(jì)劃中,幫助員工制定出具有針對(duì)性的具有激勵(lì)性的工作計(jì)劃。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞:煙草商業(yè)企業(yè) 績(jī)效考核 指標(biāo)體系
煙草行業(yè)具有其他行業(yè)所不具備的特殊性,國(guó)家對(duì)煙草行業(yè)實(shí)行了專賣專營(yíng)的政策,使煙草商業(yè)企業(yè)具有得天獨(dú)厚的壟斷性。這種壟斷性,導(dǎo)致內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)相對(duì)淡漠,工作積極性不高,組織效率偏低。近年來(lái),為了改變落后的現(xiàn)狀,煙草商業(yè)企業(yè)進(jìn)行了績(jī)效管理改革,對(duì)提高員工的工作積極性、促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)起到了明顯的作用,但現(xiàn)有人員績(jī)效考核指標(biāo)體系仍存在一些問題。探討解決這些問題的對(duì)策,優(yōu)化設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系,對(duì)于提高煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)一步提高企業(yè)的運(yùn)作效率,促進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展,具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
通過文獻(xiàn)檢索,可見國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)煙草企業(yè)人員績(jī)效管理進(jìn)行了研究,例如,易、黃陽(yáng)提出了桃江縣煙草企業(yè)績(jī)效改革的新思路,尹洪勛、杜騰飛探討了基于平衡計(jì)分卡的煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理體系研究,但對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究鮮見,因此本文的研究具有重要的理論意義。
一、煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的問題診斷
為了解煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀,筆者在國(guó)內(nèi)數(shù)家煙草商業(yè)企業(yè)共發(fā)放調(diào)查問卷600份,回收有效問卷485份,有效率為80.83%。通過對(duì)問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),只有9%的被調(diào)查者認(rèn)為目前的績(jī)效管理制度非常科學(xué)合理,62%的被調(diào)查者認(rèn)為比較科學(xué)合理,18%的被調(diào)查者表示說不清,9%的被調(diào)查者認(rèn)為不夠科學(xué)合理,2%的被調(diào)查者認(rèn)為不科學(xué)也不合理。就過去一年內(nèi)在績(jī)效管理方面開展的工作情況來(lái)看,24%的被調(diào)查者認(rèn)為目前的績(jī)效管理卓有成效,56%的被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效管理工作基本可以,16%的被調(diào)查者表示說不清,只有3%和1%的被調(diào)查者分別認(rèn)為較差和很差。
通過訪談發(fā)現(xiàn),不少被調(diào)查者表示考核指標(biāo)的主觀性較強(qiáng),沒有做到精細(xì)化,而且績(jī)效考核受人情關(guān)系的影響,有失公平。通過對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核制度的分析,發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)體系的問題主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。
1.考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性不強(qiáng)
煙草商業(yè)企業(yè)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核內(nèi)容,但尚未形成組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效考核相結(jié)合的完整體系,考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性,比較注重局部,未考慮部分指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性,且對(duì)各項(xiàng)職責(zé)的履行情況尚未設(shè)置明確的考察點(diǎn)。
2.部分考核指標(biāo)不合理
部分考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性,內(nèi)涵比較空泛,難以量化,多數(shù)指標(biāo)沒有設(shè)置目標(biāo)值或考核方法,可操作性不強(qiáng)。
3.指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確
在現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系中,各項(xiàng)指標(biāo)缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使得考核人員打分時(shí)缺乏評(píng)分依據(jù),只能憑借主觀理解去評(píng)分,從而有失公平性。
4.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不突出
對(duì)人員的考核指標(biāo)比較多,但沒有突出所在崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)。例如,營(yíng)銷中心采供部部長(zhǎng)的績(jī)效考核中,“工作質(zhì)量”指標(biāo)包括“組織本部門員工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等日常管理工作”,這屬于繁瑣的日常事務(wù),對(duì)部門在企業(yè)中發(fā)揮的戰(zhàn)略作用貢獻(xiàn)不大。基本上是按照平均分配的原則賦予考核指標(biāo)權(quán)值,不能形成主次之分。此外,評(píng)分點(diǎn)過多過散,導(dǎo)致一些指標(biāo)的權(quán)值設(shè)置過低,起不到引導(dǎo)和約束作用。
二、煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化對(duì)策
1.系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系
將企業(yè)總體績(jī)效考核、各個(gè)部門績(jī)效考核與各個(gè)部門員工個(gè)人的績(jī)效考核相聯(lián)系起來(lái),而不是簡(jiǎn)單孤立地根據(jù)企業(yè)、部門或者個(gè)人理應(yīng)完成的工作內(nèi)容,分別制作績(jī)效考核表。
2.優(yōu)化原先不合理的考核指標(biāo)
績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定要符合SMART原則,做到具有明確性(specific)、可衡量性(Measurable)、可接受性(Acceptable)、實(shí)際性(Realistic)和時(shí)限性(Timed)。至于如何鑒別某指標(biāo)是否合理,除了要咨詢?nèi)肆Y源部和直屬上司的建議外,還應(yīng)該得到該崗位員工的信息反饋。
3.明確考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是反映一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系是否具有公平公正性的重要保證。一個(gè)模糊不清的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)使評(píng)價(jià)主體更多地加入自己的主觀評(píng)斷,而這往往是造成評(píng)價(jià)客體感覺不公平的重要原因。
4.突出與關(guān)鍵業(yè)績(jī)相關(guān)的指標(biāo)
應(yīng)該根據(jù)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)所對(duì)應(yīng)的職責(zé)制定績(jī)效考核指標(biāo),既可以有效地考核該崗位任職者在考核周期內(nèi)的工作情況,又節(jié)約了管理費(fèi)用的支付。
三、煙草商業(yè)企業(yè)采供人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況,建議采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)考核法對(duì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系予以優(yōu)化。KPI考核法具有目標(biāo)明確、有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、強(qiáng)調(diào)客戶價(jià)值理念、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致等優(yōu)勢(shì)。KPI是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有以下特點(diǎn):一是來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解;二是衡量重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以找出最關(guān)鍵指標(biāo);三是考核指標(biāo)目標(biāo)值隨實(shí)際情況遞進(jìn)或調(diào)整;四是動(dòng)態(tài)追蹤相對(duì)薄弱的指標(biāo);五是盡量反映員工工作的直接可控效果。
1.采供部負(fù)責(zé)人KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)
績(jī)效考核指標(biāo)必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo),再分解到崗位目標(biāo)。依據(jù)部門職責(zé)不同建立KPI體系的方式,強(qiáng)調(diào)從部門承擔(dān)責(zé)任的角度對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解,并根據(jù)部門的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核指標(biāo)。下面根據(jù)某煙草公司的實(shí)際情況,以營(yíng)銷中心采供部的部長(zhǎng)考核為例,進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。
根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷法確定了考核指標(biāo)的權(quán)重,為了提高客觀性,可采用層次分析法確定。
2.采供部人員KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)
將部門級(jí)的所有指標(biāo)分解到與之相關(guān)的各崗位。以采購(gòu)管理員考核為例,進(jìn)行績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)。
每月按照上表進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上,運(yùn)用關(guān)鍵事件法,對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)異并受到嘉獎(jiǎng)、向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議、參加課題研究表現(xiàn)優(yōu)異、投稿等均可酌情加分。對(duì)于“在工作中存在向工業(yè)企業(yè)吃、拿、卡、要的行為”等予以扣分。
四、研究結(jié)論
通過問卷調(diào)查、訪談和資料分析,診斷出煙草商業(yè)企業(yè)存在考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性不強(qiáng)、部分考核指標(biāo)不合理、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不突出等問題。提出系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系、優(yōu)化原先不合理的考核指標(biāo)、明確考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、突出與關(guān)鍵業(yè)績(jī)相關(guān)的指標(biāo)等對(duì)策建議。根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況,建議采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法對(duì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系予以優(yōu)化。根據(jù)某煙草公司的實(shí)際情況,以營(yíng)銷中心采供部負(fù)責(zé)人及人員考核為例,進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì),從而改善人員績(jī)效考核的客觀性和公正性,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,提高煙草商業(yè)企業(yè)的運(yùn)行效率。
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