績效考核問卷調(diào)查分析范文

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第1篇

（上海海洋大學，上海 201306）

摘 要：本文在對高校教職工開展現(xiàn)行績效考核制度滿意度問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過對調(diào)查結(jié)果的整理分析，同時結(jié)合個別訪談，對教職工關(guān)于績效考核制度的滿意度做出綜合評價.在此基礎(chǔ)上，提出具體對策建議，以提高績效考核結(jié)果的客觀公正性，最大限度地調(diào)動教職工的工作積極性.

關(guān)鍵詞 ：高校教職工；績效考核；滿意度

中圖分類號：G451；G64文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項目：2014年上海海洋大學工會、婦女工作理論研究課題“高校二級學院教職工對績效考核制度的滿意度調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學為例”；上海海洋大學2014年工會理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展狀況與利益訴求調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會與上海海洋大學工會理論研究課題（D-8005-14-0189）

高?？冃Э己耸且越搪毠閷ο?，按照一定的考核標準，采用科學的方法檢查和評定教職工的履職程度，以確定其工作成績的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)，經(jīng)過八年來的運行完善已日趨成熟，對其激勵作用明顯，成效初現(xiàn)，促使教職工的教學與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會在實踐過程中產(chǎn)生各種問題，需要在執(zhí)行過程中及時加以完善.為此，課題組針對專任教師、實驗教師、管理人員這三類考核對象，設(shè)計了個性化的調(diào)查問卷，以了解其對績效考核制度實行八年來的滿意度評價，為后期改善和提升高校教職工的績效管理水平、更好地調(diào)動其工作熱情奠定基礎(chǔ).

1 調(diào)查目的與問卷設(shè)計

課題組前期通過個別訪談、文獻研究和專家咨詢的形式，根據(jù)教職工的各自崗位類型，采取匿名調(diào)查的方法進行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對象，隨后進行問卷設(shè)計，在調(diào)查維度的基礎(chǔ)上編制調(diào)查項目，自編了《高校教職工對現(xiàn)行績效考核制度滿意度調(diào)查問卷》；并在確定的時間段內(nèi)將問卷發(fā)放給調(diào)查對象，按期收回，對問卷進行數(shù)據(jù)分析；最后根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，就教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度做出評價.在基于分析評價的基礎(chǔ)上，提出下一步改進績效考核的對策和建議.期間，共發(fā)放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內(nèi)容主要分為兩個部分，第一部分為基本情況，主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對團隊考核的看法等；第二部分為教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度情況分析，包括對考核辦法、考核指標內(nèi)容、考核結(jié)果和運用等開展調(diào)查，以便了解教職工對考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對現(xiàn)行績效考核的滿意度結(jié)果，并對樣本統(tǒng)計變量進行差異性分析.

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級（46.2%）與副高級（30.1%）職稱為主；學歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學校發(fā)展對高層次人才的需求.

通過對教職工是否愿意參與團隊考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示，有61.7%的教職工對團隊考核的指標內(nèi)容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團隊考核的形式與內(nèi)容，還有36.1%的教職工認為團隊考核不能體現(xiàn)團隊中每位成員的價值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個人考核的形式.可見，高校的績效考核管理部門應適當加大對團隊考核指標內(nèi)容的宣傳力度，進一步修訂團隊考核內(nèi)容，使團隊考核辦法更能體現(xiàn)團隊成員的實際價值.

2.2 教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對現(xiàn)行績效考核制度比較了解.由此可知，績效考核工作經(jīng)過多年運行，現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時，有近七成（66.9%）的教職工認為現(xiàn)行考核體系較為嚴格，表明要通過考核這一關(guān)尚有難度，需要其努力付出；但在對現(xiàn)行績效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認為學校當前的績效考核制度有效，而54.1%的教職工則認為其有效性一般.此外，在教職工對績效考核工作價值體現(xiàn)的分析中可知，認為績效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對象則認為多數(shù)不能體現(xiàn)，這也從側(cè)面反映出績效考核在給廣大教職工帶來一定壓力的同時，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現(xiàn)其工作價值，因而還不能得到教職工的完全認同.為此，課題組就關(guān)于教職工對現(xiàn)行績效考核存在不完全認同的方面開展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對績效考核不完全認同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導、權(quán)重設(shè)置、考核指標與考核過程等，值得引起績效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實現(xiàn)考核工作的科學性與合理性，得到更多教職工的認同，課題組認為還應做到“抓大放小”，即抓住考核的重點與關(guān)鍵，針對不同對象精心設(shè)計考核內(nèi)容，而非面面俱到，如果每一項工作均要與分值掛鉤，會導致教師過多關(guān)注于設(shè)定相應分值的工作，從而出現(xiàn)“只重數(shù)量，不重質(zhì)量”的局面.為此，課題組又分別針對專任教師、實驗教師與管理人員三類人員開展了調(diào)研，以更好了解教職工對績效考核內(nèi)容的看法.

通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析可知，專任教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為教學工作量、教學質(zhì)量、教學科研論文、科研項目及經(jīng)費、出版教材專著、教學科研成果獎和獲得專利等方面；實驗教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為實驗教學工作量、實驗教學質(zhì)量、實驗教學研究、設(shè)備上崗培訓、設(shè)備管理開發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開實驗課程、科研項目及經(jīng)費等內(nèi)容；而對管理人員而言，其關(guān)注的內(nèi)容主要集中在提高服務(wù)質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度、加強管理研究、撰寫調(diào)研報告、獲取科研項目和經(jīng)費等指標.從以上數(shù)據(jù)分析可見，不同崗位類型的教職工關(guān)注的考核內(nèi)容不盡相同，這也為校院兩級管理部門進一步精簡、調(diào)整和改進績效考核內(nèi)容，開展分類指導與階段考核提供了基礎(chǔ)資料.

再次，績效考核工作要持續(xù)順利推進，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果，以提出合理化建議和改進措施.但從教職工對現(xiàn)行績效考核結(jié)果的知曉度分析來看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績效考核結(jié)果，35.3%的教職工表示了解一點，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.

在關(guān)于教職工對領(lǐng)導聽取考核制度意見所反映出來的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認為，部門領(lǐng)導對反映的問題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認為部門領(lǐng)導對待建議表現(xiàn)為部分接受，但行動滯后；37.1%的教職工則認為部門領(lǐng)導僅是聽聽而已，未采取任何行動.由以上數(shù)據(jù)可見，教職工對績效考核結(jié)果的知曉度、領(lǐng)導在接受群眾有關(guān)考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關(guān)考核部門要注意及時向教職工反饋績效考核結(jié)果，同時部門領(lǐng)導要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進工作方式，根據(jù)實際情況及時做出調(diào)整，確保考核過程與考核結(jié)果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進、被廣大教職工所接受認可的關(guān)鍵所在.

最后，績效考核部門更要注重績效考核結(jié)果的運用，使考核制度真正起到獎罰分明、激勵先進、鞭策后進的作用.數(shù)據(jù)顯示，盡管教職工對現(xiàn)行的績效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認為績效考核對員工的工作有激勵效果.在績效考核結(jié)果應與哪些激勵措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評先爭優(yōu)（50.0%）與職稱評定（45.9%）.可見，多數(shù)教職工對學?，F(xiàn)行的績效考核制度所發(fā)揮的激勵效果還較為認可，也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運用.

3 對策與建議

以上調(diào)查分析，既使課題組看到績效考核的有利方面，也認清了績效考核的問題所在，只有順應教職工的需求，不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績效考核制度，才能最大限度地調(diào)動廣大教職工的工作積極性，推進各項工作朝著更高目標邁進.據(jù)此，課題組對今后的績效考核工作提出如下對策和建議：

3.1 指標設(shè)計與分類指導相結(jié)合，提升績效考核的科學性合理性

“以人為本”是科學發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實施績效考核過程中，應以教職工為中心，樹立服務(wù)意識.考核制度的建立、完善與實施應以教職工的發(fā)展為重點，通過個別訪談、座談會與問卷調(diào)查等多種形式，及時傾聽教職工的真實想法，適當滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個性問題予以分類指導，分別設(shè)計不同的考核指標和個性化的考核內(nèi)容，適當調(diào)整考核分值，設(shè)置相應權(quán)重，使考核工作更具有針對性，進而提升業(yè)績考核的科學性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合，增強績效考核的全面性準確性

課題組發(fā)現(xiàn)，在科學設(shè)計量化指標體系、堅持定量考核為主的基礎(chǔ)上，還應結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運用綜合分析的形式，對被考核的人員進行概括性的描述，力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果，也就是說對于那些比較抽象無法完全用量來衡量的工作任務(wù)，如教學質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和管理水平等，可通過被服務(wù)對象——廣大師生的主觀打分與綜合評價來體現(xiàn).總之，定量考核和定性考核各有所長、不可分割，堅持兩者結(jié)合，可增強業(yè)績考核的全面性與準確性.

3.3 平時考核與年終考核相結(jié)合，注重績效考核的過程性有效性

針對當前高校注重對教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象，績效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日?？己朔绞阶鳛檠a充.對平時考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重，權(quán)重上可適當作調(diào)整.這樣，通過平時考核與年終考核相結(jié)合的方式，使績效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時也可減輕年終考核帶來的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，從而突出高校教職工績效考核的過程性與有效性.

3.4 個人考核與團隊考核相結(jié)合，倡導績效考核的自由性協(xié)作性

傳統(tǒng)的績效考核形式多數(shù)是對教職工個人的考核與激勵，而現(xiàn)代薪酬設(shè)計著重在于對團隊的激勵效果，個人績效則取決于整個團隊的績效水平.因此，管理部門在倡導績效考核自由度的同時，應適當注意對教職工團隊激勵和個人激勵的均衡.即在考核工作中，既要設(shè)置適用于教職工個人的績效考核指標，也應根據(jù)教職工所在團隊特點，設(shè)置團隊的績效考核指標[4].同時，在考核辦法中應明確個人考核與團隊考核結(jié)果在整個業(yè)績考核中所占的權(quán)重比例，從而更好地激發(fā)教職工個人的工作熱情，增強團隊的合作精神，促進績效水平的總體提升.

3.5 結(jié)果反饋與申訴機制相結(jié)合，確?？己私Y(jié)果的客觀性公正性

績效考核結(jié)果的反饋與應用是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通不暢則是影響績效考核滿意度的重要因素.長期以來，高校管理部門往往只強調(diào)對教職工績效的考核過程，卻忽略了對考核結(jié)果的實時反饋.因此，學校人力資源管理部門要及時公布績效考核的標準、過程與結(jié)果，使廣大教職工能夠迅速而準確地掌握相關(guān)信息.通過績效面談，結(jié)合自我評價、訪談等方式實現(xiàn)績效反饋，以此調(diào)動廣大教職工積極參與的熱情，增進雙方信任，減少由于考核結(jié)果不理想而導致教職工個人負面情緒與不良影響的產(chǎn)生，真正發(fā)揮績效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應建立相應的考核申訴機制，使高校教職工通過申訴交流，增加對績效考核內(nèi)容、過程和結(jié)果的了解，確?？己私Y(jié)果的客觀性公正性.

4 結(jié)束語

當前的高校改革發(fā)展已進入關(guān)鍵時期，要實現(xiàn)高校既定的奮斗目標，必然需要科學合理的制度作保證.其中，獎懲分明的績效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動高校人才培養(yǎng)、科學研究、服務(wù)社會等各項工作更上一層樓的關(guān)鍵所在.因此，要做好績效考核的頂層設(shè)計，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領(lǐng)高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻：

〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學網(wǎng)上考核評價的實踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學人員績效考核滿意度調(diào)查分析[D].中國人民大學,2008.

第2篇

【關(guān)鍵詞】激勵機制 薪酬制度 考核制度

一、引言

在當今人才競爭的時代，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，加強對人力資源的管理尤為重要。激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發(fā)。

成都快易社會經(jīng)濟咨詢有限公司是一家小型私營企業(yè)，處于起步階段，盡管激勵機制發(fā)揮著一定作用，但是面臨的行業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機制的現(xiàn)狀出發(fā)，對公司激勵機制進行調(diào)查分析。

二、公司激勵機制的調(diào)查分析

（一）問卷設(shè)計

通過借鑒相關(guān)文獻資料，設(shè)計了調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓開發(fā)制度以及考核制度四個方面對成都快易社會經(jīng)濟咨詢有限公司的激勵機制存在的問題進行調(diào)查。調(diào)查對象為成都快易經(jīng)濟社會有限公司的員工，調(diào)查方式是發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷。

（二）樣本基本情況

問卷共發(fā)放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會經(jīng)濟咨詢公司是小型私營企業(yè)，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。

在被調(diào)查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。

對工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現(xiàn)在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。

（三）公司制度的調(diào)查分析

1.薪酬制度

薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結(jié)構(gòu)層次、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬外部競爭力、相關(guān)生活福利項目四個方面展開分析。數(shù)據(jù)表明70%以上的員工對公司薪酬層次結(jié)構(gòu)是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力，以及相關(guān)福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。

2.晉升制度

在晉升制度的調(diào)查中，約50%的員工比較了解晉升標準。在調(diào)任方式上，48%的員工認為根據(jù)公司的用人需求，38%的員工認為取決于個人能力。表明公司在晉升、調(diào)任方面，需權(quán)衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權(quán)力在陽光下運行。

3.培訓開發(fā)制度

通過數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：公司在培訓形式上面存在很多問題，84%的員工認為培訓方式單調(diào)乏味，不能吸引員工，發(fā)揮到培訓的最佳效用。在對職業(yè)規(guī)劃前途認知方面的調(diào)查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規(guī)劃，還有13%的人完全沒有規(guī)劃。

4.考核制度

基于績效考核，對員工工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態(tài)度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認為公司有必要加強績效面談。

5.激勵機制體系

在公司目前的激勵機制體系下，82%的員工未能完全發(fā)揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機制的發(fā)展方向上，公司員工更希望得到挑戰(zhàn)性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。

（四）激勵機制存在的問題

薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調(diào)整完全根據(jù)公司經(jīng)營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓開發(fā)方面，培訓方式單一，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓與引導。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。

（五）完善公司激勵機制的建議

1.完善薪酬制度

公司在進行薪酬調(diào)整時，輔以外部調(diào)查形式。即了解市場同行業(yè)競爭對手的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調(diào)整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。

密切聯(lián)系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關(guān)的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。

完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據(jù)員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。

2.健全晉升制度

嚴格執(zhí)行公司晉升標準，增強民主監(jiān)督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進入監(jiān)督環(huán)節(jié)，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權(quán)力，的領(lǐng)導行為要進行嚴厲處罰，營造公平合理的競爭機制。

3.優(yōu)化培訓開發(fā)制度

創(chuàng)新培訓方式，提高培訓的實效性。根據(jù)培訓對員工的有利程度、經(jīng)濟實力等因素綜合分析，采取合適的培訓方式，做到靈活多變、效率最佳。引進案例分析、模擬練習、管理游戲、角色扮演等具體培訓方式，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強員工的歸屬感與責任感。

4.改進績效考核制度

重新定位，完善考核的程序?？己藘?nèi)容包含德、能、勤、績，考核標準采取實例、數(shù)據(jù)，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通。考核期間，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結(jié)果；結(jié)果出來后，領(lǐng)導及時做進行績效面談。最后將績效面談的結(jié)果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。

參考文獻：

[1]趙正陽.我國中小企業(yè)員工的激勵機制研究[J].商場現(xiàn)代化，2011（15）.

[2]錢毓鋒.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性及運用[J].商場現(xiàn)代化，2012（4）.

第3篇

關(guān)鍵詞：煙草商業(yè)企業(yè) 績效考核 指標體系

煙草行業(yè)具有其他行業(yè)所不具備的特殊性，國家對煙草行業(yè)實行了專賣專營的政策，使煙草商業(yè)企業(yè)具有得天獨厚的壟斷性。這種壟斷性，導致內(nèi)部缺乏競爭機制，員工的競爭意識、市場意識和服務(wù)意識相對淡漠，工作積極性不高，組織效率偏低。近年來，為了改變落后的現(xiàn)狀，煙草商業(yè)企業(yè)進行了績效管理改革，對提高員工的工作積極性、促進公平競爭起到了明顯的作用，但現(xiàn)有人員績效考核指標體系仍存在一些問題。探討解決這些問題的對策，優(yōu)化設(shè)計人員績效考核指標體系，對于提高煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核的科學性和合理性，建立有效的激勵機制，進一步提高企業(yè)的運作效率，促進煙草商業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展，具有很強的現(xiàn)實意義。

通過文獻檢索，可見國內(nèi)外學者對煙草企業(yè)人員績效管理進行了研究，例如，易、黃陽提出了桃江縣煙草企業(yè)績效改革的新思路，尹洪勛、杜騰飛探討了基于平衡計分卡的煙草商業(yè)企業(yè)績效管理體系研究，但對煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核指標體系的研究鮮見，因此本文的研究具有重要的理論意義。

一、煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核指標體系的問題診斷

為了解煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核的現(xiàn)狀，筆者在國內(nèi)數(shù)家煙草商業(yè)企業(yè)共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收有效問卷485份，有效率為80.83%。通過對問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，只有9%的被調(diào)查者認為目前的績效管理制度非常科學合理，62%的被調(diào)查者認為比較科學合理，18%的被調(diào)查者表示說不清，9%的被調(diào)查者認為不夠科學合理，2%的被調(diào)查者認為不科學也不合理。就過去一年內(nèi)在績效管理方面開展的工作情況來看，24%的被調(diào)查者認為目前的績效管理卓有成效，56%的被調(diào)查者認為績效管理工作基本可以，16%的被調(diào)查者表示說不清，只有3%和1%的被調(diào)查者分別認為較差和很差。

通過訪談發(fā)現(xiàn)，不少被調(diào)查者表示考核指標的主觀性較強，沒有做到精細化，而且績效考核受人情關(guān)系的影響，有失公平。通過對煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核制度的分析，發(fā)現(xiàn)績效考核指標體系的問題主要表現(xiàn)在四個方面。

1.考核指標體系系統(tǒng)性不強

煙草商業(yè)企業(yè)根據(jù)工作職責設(shè)置考核內(nèi)容，但尚未形成組織績效、部門績效和員工績效考核相結(jié)合的完整體系，考核指標體系的設(shè)計缺乏系統(tǒng)性，比較注重局部，未考慮部分指標之間的關(guān)聯(lián)性，且對各項職責的履行情況尚未設(shè)置明確的考察點。

2.部分考核指標不合理

部分考核指標的設(shè)計缺乏針對性，內(nèi)涵比較空泛，難以量化，多數(shù)指標沒有設(shè)置目標值或考核方法，可操作性不強。

3.指標評價標準不明確

在現(xiàn)行的績效考核指標體系中，各項指標缺乏客觀的評價標準，使得考核人員打分時缺乏評分依據(jù)，只能憑借主觀理解去評分，從而有失公平性。

4.關(guān)鍵業(yè)績指標不突出

對人員的考核指標比較多，但沒有突出所在崗位的關(guān)鍵業(yè)績。例如，營銷中心采供部部長的績效考核中，“工作質(zhì)量”指標包括“組織本部門員工的業(yè)務(wù)學習等日常管理工作”，這屬于繁瑣的日常事務(wù)，對部門在企業(yè)中發(fā)揮的戰(zhàn)略作用貢獻不大?；旧鲜前凑掌骄峙涞脑瓌t賦予考核指標權(quán)值，不能形成主次之分。此外，評分點過多過散，導致一些指標的權(quán)值設(shè)置過低，起不到引導和約束作用。

二、煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核指標體系的優(yōu)化對策

1.系統(tǒng)設(shè)計績效考核指標體系

將企業(yè)總體績效考核、各個部門績效考核與各個部門員工個人的績效考核相聯(lián)系起來，而不是簡單孤立地根據(jù)企業(yè)、部門或者個人理應完成的工作內(nèi)容，分別制作績效考核表。

2.優(yōu)化原先不合理的考核指標

績效考核的指標設(shè)定要符合SMART原則，做到具有明確性（specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、實際性（Realistic）和時限性（Timed）。至于如何鑒別某指標是否合理，除了要咨詢?nèi)肆Y源部和直屬上司的建議外，還應該得到該崗位員工的信息反饋。

3.明確考核指標的評價標準

明確的評價標準是反映一個績效考核指標體系是否具有公平公正性的重要保證。一個模糊不清的評價標準，就會使評價主體更多地加入自己的主觀評斷，而這往往是造成評價客體感覺不公平的重要原因。

4.突出與關(guān)鍵業(yè)績相關(guān)的指標

應該根據(jù)其關(guān)鍵業(yè)績所對應的職責制定績效考核指標，既可以有效地考核該崗位任職者在考核周期內(nèi)的工作情況，又節(jié)約了管理費用的支付。

三、煙草商業(yè)企業(yè)采供人員績效考核指標的設(shè)計

根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實際情況，建議采用關(guān)鍵績效指標（KPI）考核法對人員績效考核指標體系予以優(yōu)化。KPI考核法具有目標明確、有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、強調(diào)客戶價值理念、有利于組織利益與個人利益達成一致等優(yōu)勢。KPI是指關(guān)鍵績效指標，即對公司業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標。關(guān)鍵績效指標有以下特點：一是來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解；二是衡量重點經(jīng)營活動以找出最關(guān)鍵指標；三是考核指標目標值隨實際情況遞進或調(diào)整；四是動態(tài)追蹤相對薄弱的指標；五是盡量反映員工工作的直接可控效果。

1.采供部負責人KPI指標的設(shè)計

績效考核指標必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標分解到部門目標，再分解到崗位目標。依據(jù)部門職責不同建立KPI體系的方式，強調(diào)從部門承擔責任的角度對企業(yè)目標進行分解，并根據(jù)部門的KPI指標設(shè)計部門負責人績效考核指標。下面根據(jù)某煙草公司的實際情況，以營銷中心采供部的部長考核為例，進行績效考核指標體系的優(yōu)化設(shè)計。

根據(jù)經(jīng)驗判斷法確定了考核指標的權(quán)重，為了提高客觀性，可采用層次分析法確定。

2.采供部人員KPI指標的設(shè)計

將部門級的所有指標分解到與之相關(guān)的各崗位。以采購管理員考核為例，進行績效考核優(yōu)化設(shè)計。

每月按照上表進行考核的基礎(chǔ)上，運用關(guān)鍵事件法，對于工作表現(xiàn)優(yōu)異并受到嘉獎、向領(lǐng)導提出合理化建議、參加課題研究表現(xiàn)優(yōu)異、投稿等均可酌情加分。對于“在工作中存在向工業(yè)企業(yè)吃、拿、卡、要的行為”等予以扣分。

四、研究結(jié)論

通過問卷調(diào)查、訪談和資料分析，診斷出煙草商業(yè)企業(yè)存在考核指標體系系統(tǒng)性不強、部分考核指標不合理、指標評價標準不明確、關(guān)鍵業(yè)績指標不突出等問題。提出系統(tǒng)設(shè)計績效考核指標體系、優(yōu)化原先不合理的考核指標、明確考核指標的評價標準、突出與關(guān)鍵業(yè)績相關(guān)的指標等對策建議。根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實際情況，建議采用關(guān)鍵績效指標考核法對人員績效考核指標體系予以優(yōu)化。根據(jù)某煙草公司的實際情況，以營銷中心采供部負責人及人員考核為例，進行績效考核指標體系的優(yōu)化設(shè)計，從而改善人員績效考核的客觀性和公正性，建立有效的激勵機制，提高煙草商業(yè)企業(yè)的運行效率。

參考文獻

[1]吳小洲.煙草公司績效管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2011（1）：49—50

[2]易，黃陽.桃江縣煙草企業(yè)績效改革的新思路[J].企業(yè)家天地，2012（9）：26-27