人力資源成本范文

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【摘要】企業(yè)生命周期理論自誕生以來，一直是企業(yè)研究的熱點之一；同時，當前企業(yè)的競爭歸根結(jié)底為人才的競爭，所以越來越多的學者熱衷于將企業(yè)生命周期與人力資源相結(jié)合來研究。這些研究囊括人力資源許多方面，如招聘、培訓、激勵、薪酬、企業(yè)文化等，而關(guān)于人力資源成本的卻很少。根據(jù)一般企業(yè)的經(jīng)營方針，控制成本是其生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，筆者認為，對企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源成本的研究將會成為企業(yè)未來關(guān)注的焦點。

【關(guān)鍵詞】生命周期；人力資源成本；人力資源

一、人力資源成本相關(guān)定義的回顧

（一）人力資本

人力資本的概念最早由18世紀的英國經(jīng)濟學家亞當·斯密（AdamSmith）提出，他指出“人在后天得到的有用的能力應作為資本的一部分”。在斯密論述的基礎(chǔ)上，法國古典政治經(jīng)濟學家薩伊展開了進一步的分析。薩伊把科學知識作為生產(chǎn)力的一部分，作為勞動的一種來看待，并且提出教育是一種資本，教育能夠促進生產(chǎn)力發(fā)展的思想（JeanBaptisteSay，1803）。馬歇爾在其著名的《經(jīng)濟學原理》一書中指出：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”但他仍然反對在實際分析中把人力資源看作是資本（Marshall，1890）。美國經(jīng)濟學家歐文·費雪在其《資本和收入的性質(zhì)》一書中，專門闡述了人力資本的思想，他認為“人本身和人具有的種種能力也是財產(chǎn)”。但他并沒有擺脫傳統(tǒng)倫理的影響，堅持認為，并明確提出把資本概念應用于人類的做法，既不適當也不實際（IrvingFisher，1906）2。本世紀五六十年代，舒爾茨在美國經(jīng)濟學會年會上的演說中系統(tǒng)地闡述了“人力資本理論”，作為人力資本理論誕生的標志。舒爾茨(Schultz，1960)認為：人力資本是投資的結(jié)果，并非一切人力資源，而只有通過一定的投資方式、掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此人們的知識和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾茨將它稱為人力資本。

上述大師的觀點分為兩類：從廣義上來說，把人后天所獲得的有用的能力看成資本，這種說法并沒涉及到人本身；從狹義上來說：經(jīng)過投資(如教育投資)后所獲得的知識和技能及掌握這些能力的“人”，是一種資本。雖然很多學者提出了人力資本的概念，但其中部分學者不贊成將這一概念應用到人的身上。綜上觀點，筆者認為人力資本應該是指：經(jīng)過投資后，凝結(jié)在勞動者身上的知識、技能、及其表現(xiàn)出來的能力。

（二）人力資源成本

關(guān)于人力資源成本的概念，有的人從人力資源使用過程角度來定義，如顏克權(quán)（2006）：人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的和人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。有的按成本性態(tài)定義，如龔明曉（2001），他將人力資源劃分為變動成本和固定成本。變動成本是指隨著人力資源數(shù)量的變化而變化的那部分成本，如工人的工資；固定成本是指成本不隨數(shù)量的變化而變化，處于一個相對穩(wěn)定的水平的那部分成本。還有學者徐方（2003）按人力資源成本計入其對象的方式，將它分為直接成本和間接成本。直接成本是指為取得、開發(fā)、保全不同等級人員的使用價值而發(fā)生的直接費用；間接成本是指與取得和開發(fā)人力資源使用價值有關(guān)的人事管理活動的職能成本。

根據(jù)上面對人力資源成本概念的分析，筆者認為“人力資源成本”的含義是:在經(jīng)濟學意義上是指企業(yè)為實現(xiàn)其工作目標和發(fā)展目標而在人力資源上付出的代價，在會計學意義上是指企業(yè)為實現(xiàn)其工作目標和發(fā)展目標而在人力資源上所耗用的資金。從理論上來講應該包括使用前的成本和使用后的成本。使用前的成本是指勞動力在進入一家企業(yè)之前，企業(yè)對其招聘所花生的費用；使用后的成本是指企業(yè)將員工招聘進來后，對其進行投資所花的費用。

（三）人力資本與人力資源成本的區(qū)別

管理學家杜拉克(PeterF.Drucker)告訴我們：手工工作者是一種成本，即人力資源成本；而知識工作者則是一種資本，這種資本就是通常所說的人力資本。杜拉克的理論吸引了筆者多次到實踐工作中去尋找這種成本與資本的劃分。比如酒店的電梯保潔員處理電梯內(nèi)的污物，噴上洗滌劑，再用抹布隨手一擦完事。顯然這是最簡單的操作方法，清潔工可以依據(jù)經(jīng)驗看出污物所需要的清洗劑的用量，然后依據(jù)程序去掉污物。依據(jù)杜拉克的理論，這位清潔工應當算是一個人力資源成本，當然飯店里象這種簡單的操作工也很多，他們都應歸入人力成本范疇。一個非常有知識的禮賓員，一個有著很高技能的廚師，某個高級管理人員等都應該是人力資本，而非人力資源成本，因為他們主要靠的還是自己的知識，是儲存在大腦里的知識。

解釋企業(yè)里的人力成本與人力資本的劃分，其意義不在于簡單地計算我們在實踐中使用了多少個人力資源成本或人力資本，而是通過這種區(qū)分具體地針對崗位需求進行人力成本資源與人力資本的安置與使用。

總之，人力資源是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，這一理念已經(jīng)得到了普遍的認同。而關(guān)鍵和難點在于如何合理地控制人力成本，讓員工的能力與職位要求相適應，做到人盡其才，從而加強組織的競爭力。

二、企業(yè)生命周期有關(guān)文獻

(一)企業(yè)生命周期的定義

許多學者將企業(yè)視為一個系統(tǒng)，它不斷地從外界吸收能量來豐富和充實自己，同時將不適合自身發(fā)展的產(chǎn)物淘汰，所以企業(yè)的生存和發(fā)展受系統(tǒng)內(nèi)外各種因素的影響。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)的組織機構(gòu)和分支機構(gòu)會不斷增加，而且在激烈的競爭環(huán)境中企業(yè)時刻面臨著挑戰(zhàn)。企業(yè)這種自我更新和發(fā)展的內(nèi)在特征與生物所具有的特征非常相似。自十九世紀以來，這個特性逐漸被人們所認識。許多經(jīng)濟學家和管理學者從不同角度對企業(yè)的產(chǎn)生、成長和衰亡規(guī)律進行研究并提出了企業(yè)生命周期的概念。所謂企業(yè)生命周期是指企業(yè)像生物有機體一樣，也有一個從生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的過程，其間大致要經(jīng)過創(chuàng)業(yè)、成長、成熟與衰退的過程。企業(yè)從領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照之日起開始從事生產(chǎn)、流通和服務直到依法破產(chǎn)、被接管、被收購或其它原因而滅亡為止的一段時期可以稱為企業(yè)的一個生命周期。

（二）企業(yè)生命周期理論的文獻綜述

戴維斯(Davis，1951)開啟了組織生命周期研究之先河。馬森.海爾瑞(MasonHaire,1959)最早提出“企業(yè)生命周期”的概念，他指出可以用生物學中的“生命周期”觀點來看待企業(yè)，認為企業(yè)的發(fā)也符合生物學中的成長曲線。之后，美國哈佛大學教授拉芮.格雷納（Grenier,LarryE.,1972）在《組織成長的演變和變革》一文中再次定義了企業(yè)生命周期的概念，并圍繞這一概念進行了較為深入廣泛的探討，由此最終挑明了眾多學者關(guān)注的問題—企業(yè)生命周期問題。這被視為這一理論的開端。其后，美國學者伊查克.愛迪斯（IchakAdizes）從企業(yè)文化角度對企業(yè)生命周期進行了系統(tǒng)的研究，于1989年出版的《企業(yè)生命周期》（CorporateLifecycle:HowandwhyCorporateGrowandWhattodoaboutit）被認為是企業(yè)命周期理論的奠基之作。弗朗西斯·高哈特和詹姆斯·凱利(FrancisJ.GouillartandJamesN.Kelly,1998)提出的“企業(yè)蛻變理論”將企業(yè)生命周期形象地稱為“企業(yè)蛻變”過程，以“生物法人”（biologicalcorporation）作為邊輯點，以“十二大生物法人系統(tǒng)”為分析框架，主張讓企業(yè)永生不死的秘訣在于推動企業(yè)十二大體系同步蛻變協(xié)調(diào)一致追求同的目標。理查德L.達夫特（1999）在總結(jié)拉芮E.格利納、羅伯特E.奎恩和克姆.卡麥爾森等人的理論基礎(chǔ)上提出企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、集體化、規(guī)范化、精強化四個階段。

20世紀90年代以來，在西方學者對企業(yè)生命周期研究的基礎(chǔ)上，我國學者對此進行了改進和修正。國內(nèi)最早對企業(yè)生命周期進行研究的是陳佳貴教授，他先后于1988年和1998年就企業(yè)生命周期問題發(fā)表了兩篇專題論文。陳佳貴教授通過對正常發(fā)育型企業(yè)進行研究，探討了企業(yè)成長各階段的主要特征并專門對企業(yè)衰退進行了研究。他認為企業(yè)進入衰退期后存有兩種前途：衰亡和蛻變（陳佳貴，1995）。此后，謝科范教授（1999年）、胡繼靈（2001）、肖海林（2003年）等都從不同角度對企業(yè)生命周期進行了研究。李業(yè)（2000年）按照銷售額把企業(yè)發(fā)展分為初生、成長、成熟、衰退四個階段。周三多、鄒統(tǒng)釬（2002年）按照企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略將企業(yè)成長歷程總結(jié)為專業(yè)化、多元化、歸核化三個階段。韓福榮等（2002年）提出了基于靈活性、可控性和企業(yè)規(guī)模的三維生命周期模型。任佩瑜教授（2003年）更是從復雜性科學的角度分析了企業(yè)生命周期的復雜過程，揭示了企業(yè)發(fā)展變化的內(nèi)在機理。

（三）企業(yè)生命周期階段的劃分

1．企業(yè)生命周期劃分的階段數(shù)目不同

關(guān)于企業(yè)生命周期階段的劃分,不同的學者對其有不同的劃分方法.現(xiàn)將眾多的階段劃分進行歸類(按時間先后順序),如下表2.1和表2.2所示,有些學者將生命周期劃分為創(chuàng)始期(inception)、高度成長期(highgrowth)以及成熟期(maturity)三個階段，如國外的當斯(Downs,1967)、李皮特(Lippitt,1967)、斯考特(Scott,1971)、史密斯(Smith,MitchellandSummer,1985)，國內(nèi)的周三多與鄒統(tǒng)釬(2002).有些確定為四個階段，如國外的斯坦梅茨(Stenmetz,1969)、奎因(Quinn,Cameron,1983)、卡贊簡(Kazanjian,1988)、替姆斯、漢克(Hank,Watson,1993)，國內(nèi)的李業(yè)(2000)、趙曙明(趙曙明、劉洪，2002)。五階段模型有國外的邁克庫爾(McCuire,1963)、格雷納(Greiner,1972)、吉爾布雷斯(Gallbraith,1982)、路易斯(Lewis,Churchill,1983)、咯伊特(Roweet.Al,1994)等。國內(nèi)學者陳佳貴(1995)、席酉民(1997)將企業(yè)生命周期劃分為六階段。還有劃分為更多階段的，如茀萊赫特的七階段模型(Falmholt,1986)、顧力剛(2006)的九階段模型和愛迪斯的十階段模型(Adizes,1989).盡管不同學者劃分的企業(yè)生命周期階段有很大的差異，但還是有很多共同點。例如所有的生命周期曲線的形狀相近，各階段都沿著生命周期曲線有一定的先后順序。

在筆者收集的資料中，應用比較廣泛的是四階段論。筆者曾在另外一篇文章中按照這種方法把酒店的發(fā)展過程劃分為：創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期四個不同的階段。之所以采用這種簡化的模型主要是為了便于研究，而且更容易被人們所接受和理解。另外，階段劃分得太細不利于描述各階段的特征，劃分得太粗對各階段的界定太模糊，一個企業(yè)可能同時屬于兩個階段。

2．不同生命周期理論劃分的依據(jù)不同。

不同學者劃分企業(yè)生命周期階段的依據(jù)是不同的。如表1與表2所示，史密斯(Smith,MitchellandSummer)、咯伊特(Roweet.Al)、漢克(Hank,Watson)、茀萊赫(Falmholt)、陳佳貴、李業(yè)等人按照企業(yè)規(guī)模(或組織規(guī)模，定性或定量的指標)進行階段劃分的。當斯(Downs)、李皮特(Lippitt)、斯考特(Scott)等按組織結(jié)構(gòu)的復雜程度進行階段劃分。格雷納(Greiner)、奎因(Quinn,Cameron)、路易斯(Lewis,Churchill)、席酉民等人則按管理風格或企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略進行劃分?？ㄙ澓?Kazanjian)則按產(chǎn)品和技術(shù)生命周期進行企業(yè)生命周期階的劃分。愛迪斯的劃分依據(jù)是企業(yè)的靈活性和可控性的不同組合。而趙曙明、顧力剛分別按集權(quán)與分權(quán)、企業(yè)系統(tǒng)對生命周期階段進行劃分。不同學者劃分依據(jù)如此大相徑庭，說明客觀上不存在完全反映企業(yè)成長的質(zhì)量和數(shù)量兩個方面的單一指標，它應該受多方面因素的影響。

表2.1:國外學者的劃分

作者階段名稱年份階段數(shù)劃分依據(jù)

McCuire成長階段19635經(jīng)濟增長階段模型

Downs,Lippitt發(fā)展階段19673組織結(jié)構(gòu)復雜程度

Stenmetz成長階段19694所有者對企業(yè)的控制方式

Scott成長階段19713組織結(jié)構(gòu)復雜程度

Greiner成長階段19725管理風格

Gallbraith生命周期階段19825針對高技術(shù)企業(yè)

Quinn,Cameron生命周期階段

(發(fā)展階段)19834管理風格、組織結(jié)構(gòu)

Churchill,Lewis發(fā)展階段19835管理風格+組織結(jié)構(gòu)+運營系統(tǒng)+戰(zhàn)略

Smith,Mitchell,

Summer生命周期階段19853企業(yè)規(guī)模

Falmholt成長階段19867企業(yè)規(guī)模(以銷售額計)

Kazanjian成長階段19884產(chǎn)品或技術(shù)生命周期

Adizes生命周期階段198910實現(xiàn)企業(yè)目標(

P)、行政(A)、創(chuàng)業(yè)精神(E)、整合(I)

Timmons成長階段19904銷售收入、企業(yè)年齡

Hank,Watson生命周期階段19934組織規(guī)模

Roweet.Al生命周期階段19945組織規(guī)模+管理風格

表2.2:國內(nèi)學者的劃分

作者階段名稱年份階段數(shù)劃分依據(jù)

陳佳貴生命周期階段19956企業(yè)規(guī)模

席酉民成長過程19976企業(yè)管理風格

李業(yè)企業(yè)發(fā)展過程20004企業(yè)的銷售額

周三多

鄒統(tǒng)釬企業(yè)成長歷程20023企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

趙曙明

劉洪企業(yè)的發(fā)展演化過程20024分權(quán)與集權(quán)

顧力剛企業(yè)生命周期階段20069企業(yè)系統(tǒng)

三、基于企業(yè)生命周期的人力資源綜述

（一）國外學者的研究

把企業(yè)生命周期理論與人力資源理論聯(lián)系進行深入研究的文獻不是很多，而且主要集中在國內(nèi)部分學者的研究中，只有少數(shù)學者將企業(yè)生命周期與組人力資源結(jié)合起來進行研究，如：Baird和Meshonlam(1988)在對20多位人力資源專家訪談結(jié)果的基礎(chǔ)上，將組織生命周期的各個階段進行了歸納和整理，率先提出了人力資源活動與企業(yè)所處的發(fā)展階段是有關(guān)系的。KanZanJian(1988)以及TerpsLra和Olson(1993)進一步研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理話動在不同的發(fā)展階段其重要程度也是不同的。隨后Hank、Chandler(1994)和Brown(1999)的研究也相繼證明了這一點3。也有個別學者根據(jù)企業(yè)生命周期對企業(yè)的銷售隊伍結(jié)構(gòu)進行研究(AndrisA.Zoltners,PrabhakantSinha,SallyE.Lorimer,2006).

（二）國內(nèi)學者的研究

臺灣學者魏正德(1999)對企業(yè)生命周期與人力資源管理型態(tài)的關(guān)聯(lián)性進行了研究。隨后，趙曙明、吳慈生、徐軍(2001)對企業(yè)集團成長與人力資源管理理論的關(guān)系進行了研究，并利用組織生命周期模型解釋企業(yè)集團化成長過程中人力資源管的特點。李虎城、鐘定國(2004)、陸羿雯(2006)論述了企業(yè)發(fā)展的四個時期的人力資源管理的應該采取的措施。馬璐(2004)，王養(yǎng)成、張俊杰(2005)從戰(zhàn)略的角度對處于生命周期各階段的人力資源管理進行了分析。陳賢安、唐雪梅(2005)提出了各時期企業(yè)人力資源管理的總體思路。更多的文獻則研究人力資源管理的某個特定環(huán)節(jié)內(nèi)容:

⑴在企業(yè)人力資源規(guī)劃方面。陳偉(2001)分析了企業(yè)生命周期各階段的增員與裁員機制。。

⑵在培訓方面。梁峰(2002)提出了企業(yè)各期應采取的培訓策略。張莉(2005)運用弗農(nóng)·漢弗萊(VernonHumphtey)的員工集體培訓理論和生命周期理論，針對員工培訓所存在的某些問題，提出了基于生命周期理論的員工培訓管理模式。

⑶在薪酬管理方面。楊波(2002)總結(jié)出各階段企業(yè)薪酬管理的特點。方振邦、楊建輝(2005)通過對企業(yè)生命周期階段的特點進行分析，運用現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計的基本理論，設(shè)計出各階段相適應的薪酬體系。

⑷在人才激勵方面。鐘定國(2003),王軍(2003)分析了企業(yè)生命周期各階段的特點，總結(jié)出了不同階段的人才激勵策略。

⑸在企業(yè)文化方面。譚曉林(2001)論述了企業(yè)文化與企業(yè)成長的關(guān)系。易開剛(2006)運用企業(yè)生命周期理論構(gòu)建了基于“觀念---理念---信念”的企業(yè)文化演化模型，對企業(yè)生命周期內(nèi)不同階段的企業(yè)文化形態(tài)進行了分析和詮釋。

⑹在人力資源成本方向。龔明曉(2002)認為處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，其人力資源成本的構(gòu)成會發(fā)生較大的變化。張玉亭(2005)指出人力資源成本同生命周期的結(jié)合能夠破除人力資源作為孤立體系的局限性，使其與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動融合，增強其實用性。

通過對以上基于生命周期的人力資源管理理論的分析，目前的相關(guān)研究還存在如下缺陷：

首先，階段劃分標準不統(tǒng)一。有的劃分為三階段，有的劃分為五階段，更有些劃分為十階段，而且劃分的依據(jù)各不相同。劃分角度不一樣，研究重點自然也不同。

其次，基于生命周期研究人力資源的很多，但研究人力資源成本構(gòu)成的寥寥無幾。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，研究各階段的人力成本構(gòu)成有利于幫助企業(yè)制定相關(guān)的人力資源策略、合理的降低人力成本，提高競企業(yè)爭力。

再次，研究都只是泛指一般的企業(yè)，沒有具體到特定的行業(yè)。如筆者在搜索資料時，很少發(fā)現(xiàn)有人將生命周期理論與酒店行業(yè)相結(jié)合。

因此，筆者通過對人力資源成本與生命周期理論的綜述，認為各行各業(yè)有必要將人力資源成本與生命周期理論相結(jié)合，研究各階段的人力資源成本的構(gòu)成，這對降低人力資源成本、進行人力資源成本預算并制訂符合自身發(fā)展的人力資源計劃都有很大的現(xiàn)實意義。

[Abstract]

ThetheoryofEnterpriselifecyclehasbeenalwaysoneofthefocuseswhichenterprisesstudysinceitevolved.And,afterofall,competitionofenterprisesiscompetitionofhumanresource.So,moreandmorescholarsarefoundofstudyingenterpriselifecyclesinconjunctionwithhumanresources.Theresearchesincludealotofrespectssuchasrecruiting,training,encouraging,salary,corporatecultureetc.Buttheresearchesabouthumanresourcescostarefew.Accordingtothegeneralenterprise’soperationpolicy,itisitsfoundationofsurvivinganddevelopingtocontrolthecost.Hence,Ithinkthestudyonhumanresourcescostatdifferentstageofenterprisedevelopingwillbecomethe

focusofenterprisestudying.

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