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內容摘要：隨著跨國公司的不斷發展，我國企業越來越缺乏優秀的人力資本，其瓶頸在于缺乏有效的培育和儲蓄人力資本的手段和機制。本文在闡述人力資本儲蓄內涵的基礎上，分析了企業進行人力資本儲蓄的原因及其風險，探討了我國企業進行廣義概念上人力資本儲蓄的人才經營模式。

關鍵詞：人力資本儲蓄經營模式人才經營

與人力資本儲蓄相關的理論文獻的回顧

1948年，英國經濟學家哈羅德系統地提出了經濟增長模型,其模型中的一個前提假定是生產技術不變，因而經濟增長率取決于社會儲蓄率。1957年美國經濟學家索洛提出全要素生產率分析法，他認為，在實物經濟中，不管初始狀態如何，只要儲蓄率不變，資本產量比率的變化總能使經濟進入穩定狀態。

貝克爾等人在1992年提出“勞動分工演進”的經濟增長模型，他認為勞動分工受“協調成本”的限制，均衡增長率與人力資本的產出彈性成正比、與協調成本函數中分工人數的彈性成反比，如果參與分工的人數與協調分工的成本函數中的彈性與其在生產函數中的產出彈性之間的相對差異小于人力資本的產出彈性，那么均衡增長率將大于零。

從國內學者李京文等人的分析看中國改革開放后人力資本對經濟增長一直保持正向貢獻，但貢獻率呈下降的趨勢：1978-1984年為8.65%，1985-1989年為5.93%，1990-1993年為3.12%。宋林飛認為中國一方面由于政府長期倚重有形物質投資而忽視相對長期無形的人力資本投資，導致了人力資本貢獻水平低以及全部要素生產率的貢獻下降，另一方面由于人力資源管理水平不足導致人才短缺、人才外流。程承坪則站在人力資本產權所有者個體的角度，提出在人力資本所有者資源配置能力既定前提條件下，企業經濟效率的差異關鍵在人力資本產權是否得到充分地界定和保護。其他許多學者也站在企業角度對人力資源管理的全過程進行泛泛地描述，如對企業內部人力資本的儲備、人力資本的培訓等，但是企業戰略的制定需要有前瞻性的目光和廣闊的時空，較窄的視角會影響公司長期的發展和戰略的實現。

筆者擬站在企業群的角度，就廣義概念的人力資本儲蓄對我國企業的影響進行理論研究和應用探討，以期得出我國企業在人力資本儲蓄方面的對策。

人力資本儲蓄內涵和原因

人力資本儲蓄的內涵

舒爾茨將人力資本定義為“以較大的技藝、知識等形式體現于一個人身上的資本”，人力資本儲蓄包括三種情形：一是人力資本的所有者（即人力資本載體，下同）在工作和自我學習的過程中進行人力資本的積累，稱為自我儲蓄；二是人力資本的契約所有者為了組織戰略、內部管理等方面的需要，在組織內外部進行人力資本的儲蓄，稱為人力資本的組織儲蓄；三是人力資本儲蓄不是由于人力資本契約所有者自身的原因，而是由于其缺乏相應的激勵機制導致人力資本決策行為權主體與契約所有者不能產生共鳴而雙方的產出為負，為了追求全社會人力資本產出效益最大化，由政府相關政策的干預而推動人力資本在社會范圍內自由流動，或者人力資本所有者行使自身的行為決策單方終止契約，稱為社會對人力資本的儲蓄。本文人力資本儲蓄僅指第二種情形。

人力資本儲蓄的原因分析

人力資本與物質資本相比具有能動性、可變性、不可徹底轉讓性等特點；而科學知識就其產權而言具有“排他性”，并且研發增加了發現新的中間產品的可能性。因此，在資源許可的情況下，對于單個企業而言，就有了擴張規模增加經驗積累減少協調成本、加強研發增強專業化技能獲取核心競爭能力的發展戰略。這種戰略和市場競爭的需要為提升公司績效、追求人力資本的儲蓄提供了動力機制。

對于單個企業而言，是否實行人力資本儲蓄這一人力資源管理政策受具體情況要素和利益相關者的利益這兩大要素的影響。同樣，人力資本儲蓄政策也影響著組織的直接產出和長期效果，長期效果也影響著具體情況要素和利益相關者的利益。

我國企業人力資本儲蓄的現狀及對策

我國企業人力資本目標性的儲蓄目前僅限于企業內部，管理者為了公司戰略和內部管理的需要，對企業戰略規劃中需要發展的行業所需要的人力資本會進行有意識的儲備。企業對其內部關鍵技術和重要的管理崗位所需要的人才進行內部儲蓄和培訓，并利用組織的快速發展而提供其職業生涯的發展。如果企業能快速發展，管理者又會感覺人才儲備的不足；如果企業發展較慢，一方面企業會考慮成本收益的關系，對所儲備的人才不十分重視，另外一方面，企業所儲備的人力資本會由于生涯發展的空間受限、自身的價值未能很快實現而對企業內部環境產生懷疑而跳槽。

企業交易成本理論認為組織交易方式的不同會導致成本結構上的不同，企業和市場都是組織生產的有效方式，企業通過行政方式來組織生產，市場通過價格機制來組織生產。對于單個企業而言，人力資本儲蓄是通過市場機制完成還是通過企業內部組織完成，取決于哪種方式所需的成本較低，這種成本比較的判斷正確與否也就帶來人力資本儲蓄的決策風險。因此，決策者對于欲儲蓄人力資本本身的信譽、所處的行業、未來人力資本市場供需狀況、競爭對手人力資本儲蓄的情況、公司長遠發展戰略等要有清晰的了解，防止人力資本儲蓄決策性失誤，增強不確定性的感知、預防性的選擇以及協調判斷性的決策能力。

團體生產理論認為，組織能夠考察的只是團隊生產的整體績效，而每個團隊成員個體對產出的真實貢獻和努力量則基于成本和技術上的原因根本無法科學準確的度量。而人力資本儲蓄提供“搭便車”、“偷懶”等機會主義行為更大的空間，這就需要一部分團隊成員成為監督者專門從事對其他成員的監督工作，這就帶來了監督風險，為了避免陷入無限循環的監督監督者的困境之中，最終的監督者就必須具備自我監督的動機，讓監督者成為剩余索取者，分享企業剩余的所有權安排使現代公司企業具備了古典企業的內生激勵。目前部分企業的改革使知識資本的擁有者也擁有部分股份，這樣就克服了人力資本儲蓄的監督風險。

人力資本具有異質性的特點，同樣的人力資本儲蓄可能差異性很大。高存量的人力資本由于其稀缺性使得跳槽現象沒有正常的交易過程和確定的交易結果，因而使高度專業化的人力資本安全性較低，這就增加了人力資本儲蓄的管理風險。對管理風險的防范無外乎科學的激勵機制和約束機制的建立，激勵機制中除了普通的經濟利益激勵以外，由于高存量的人力資本擁有者在專業上擁有對低人力資本存量擁有者的指導權，因此，還可以對人力資本的權利和地位進行激勵，甚至采取期權激勵行為，使之成為剩余索取權和剩余控制權的擁有者。

人力資本儲蓄的風險最終是由于涉及人力資本的產權問題。所謂人力資本的產權是指在市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱。人力資本收益權是指產權主體享有由人力資本使用而產生的經濟利益的分配權。又由于人力資本的特點，因此，企業在按上述三種方式進行人力資本儲蓄時有可能得不到投資收益，甚至由于企業儲蓄的人力資本被競爭對手所擁有而造成不可估量的負面損失。

這樣，就要詳細分析人力資本流動的原因。由于人力資本自我儲蓄是一個增量的過程，因此，企業與人力資本所有者激勵約束機制也是一個動態的博弈過程。在激勵約束方面，要因不同環境、不同行業、不同人力資本所有者、不同的企業文化而采取不同的措施。如對于高新技術行業中人力資本流動比較頻繁的企業，一方面要靠經濟利益的激勵，如靠高工資、高獎金、高福利、高發展機會等等吸引保持人力資本儲蓄的良性流動。

另一方面，一要靠激勵機制中的環環相扣；二是靠制度合同約束；三是靠優秀的企業文化、和諧的企業環境去感染，很多高新技術產業中人力資本的流動原因是由于缺乏人性化的企業文化；四是靠企業聯盟、中介組織或政府共同構建人力資本所有者的信用體系，對人力資本所有者進行道德約束、法律約束和市場約束。但如果是人力資本契約所有者不能滿足人力資本所有者發展的需要或經濟利益，此時企業可以根據自身情況，利用人力資本的中介組織向外積極輸出人力資本，也可以對外進行有感情的人力資本的儲蓄，讓這些人力資本在跨國公司中工作。

人力資本儲蓄的意義

制約我國企業發展的主要因素之一是人力資本的結構矛盾大于總量矛盾（高存量和特殊行業的人力資本嚴重匱乏），人力資本的有效儲蓄不足，國內企業在人力資本使用的過程中忽視人力資本的追加和更新，同時也缺乏人力資本投資收益的保障機制，往往把人力資本的投資和儲蓄擱置一邊，損害了誰投資誰受益的原則。我國企業在制定發展戰略時應瞄準高品質、高技術含量、高附加值的產品，在這基礎上進行人力資本的儲蓄；在人力資本儲蓄的管理上，完善激勵機制和約束機制，在約束中包含激勵，在激勵中體現約束，增強人力資本的退出壁壘。

就單個企業而言，儲蓄適當的人力資本有利于發展戰略的實現，有利于內部競爭向上氣氛的形成，更有利于人力資源的管理和風險防范。根據米切爾·謝帕克等人提出關于人力資源管理與組織績效關系的概念模型，組織績效的提高是企業的環境、經營戰略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持四個變量相互聯系、相互依存的復雜系統涌現行為的結果，人力資源管理不能單獨對企業績效產生作用，必須與其他三個變量相互配合。而企業人力資本的儲蓄可以優化四個變量的效果，有利于組織效益的提高。因此，從長遠發展角度來看，企業儲蓄適當的人力資本的收益大于其支付的成本。

就整體企業而言，人力資本儲蓄可以改善整個社會的人才結構、提升人力資源的層次。與物質資本和貨幣資本相比，人力資本是主動性資本，其資本能力蘊藏于人體中，人力資本貢獻的大小取決于個人的意愿、外界的環境、客觀的條件和恰當的約束激勵機制等等。普遍來說，人力資本比較重視對組織的貢獻和成就的滿足感，所以人力資本儲蓄要放到社會環境甚至全球環境去考慮。對于我國人力資本在國外的儲蓄，我們要打造人力資本適宜的工作環境、利用人力資本的成就感和傳統優秀的中國文化去吸引儲蓄，發揮儲蓄乘數的放大作用。

參考資料：

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5.宋林飛，《“入世”后我國人力資源開發面臨的五大挑戰》，世界經濟與政治論壇，2001（6）

6.程承坪，《論人力資本產權對企業效率的影響》，管理科學，2003（1）

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