人力資源會計確認與計量探析范文

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摘要：

隨著科學技術的日益發(fā)展，現(xiàn)代經(jīng)濟社會的進步光靠傳統(tǒng)的會計是不行的，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中人的作用越來越重要，企業(yè)也更加重視人力資本會計，其主要包括人力資源、人力資源價值的計量這兩個方面。在企業(yè)中，比較重要的一項資源是人力資源，而人力資源會計是對人力資源投資的結(jié)果進行全面的分析，是為企業(yè)有合理、效的管理人力資源而存在。本篇文章簡要介紹了人力資源會計的確認，對人力資本會計的計量進行了分析和探討。

關鍵詞：

人力資源會計；確認與計量；分析；探討

一、人力資源會計的定義

而目前，行業(yè)中還沒有對人力資源會計進行一個完整的定義。而美國會計學會對人力資源會計的定義是人力資源會計是計量和鑒別人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其主要的目的是將企業(yè)人力資源所變化的信息完全提供給企業(yè)和社會。

二、對于人力資源會計的確認

（一）對會計主體進行確認

依據(jù)會計主體我們可以將人力資源的確認主體分成三種：企業(yè)主體、社會主體和個人的主體。而其中范圍最大的是社會主體，收集信息的時候比較難，實施的效果不理想，實際應用中失去了意義；而個人主體的數(shù)據(jù)欠缺普遍性，所以，企業(yè)要站在企業(yè)的角度上確認人力資源。

（二）企業(yè)需要對企業(yè)的具體人力資源的價值進行確認

首先，要確定企業(yè)是否在會計具體實施空間范圍內(nèi)，當確認確實在此范圍內(nèi)，就可以把企業(yè)作為會計的主體，我們可以根據(jù)剩余價值理論的礎把人的價值分為剩余價值和勞動力價值。勞動力價值是促使人力資本最終實現(xiàn)契約后所得到的經(jīng)濟利益，也就是契約價值；而剩余價值是指人力資本實現(xiàn)了剩余價值后所得到的收益經(jīng)過折現(xiàn)后的最終結(jié)果。當企業(yè)與勞動人員簽訂契約就算是得到了人力資本實際的使用權(quán)，其中人力資本勞動獲得的收益包括剩余價值和契約的補償成本。企業(yè)并沒擁有契約的補償成本，企業(yè)人力資本主要是創(chuàng)造剩余價值，所以無法確認企業(yè)人力資源實際所擁有的價值。因此，人力資源的主要目的是確認剩余價值。

（三）人力資源怎樣設置賬戶需要確認

人力資本和物化資本在本質(zhì)上存在很大的差異，所以人力資本是不能夠當作物化的無形資產(chǎn)以及別的物化資產(chǎn)進行確認，而是需要為它專門的設置一個賬戶才能進行確認。而在實際的確認過程中要設置一般人力資本和特殊人力資本，這樣才能很快的對普通員工和高素質(zhì)管理人才進行區(qū)分，可以憑借智力資本來劃分人力資源。

三、對人力資源價值計量方法的概述

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源會向人力資本慢慢的轉(zhuǎn)化，然后參與到企業(yè)的生產(chǎn)和分配活動中。人力資源價值的計量方法有貨幣計量方法和非貨幣計量方法。在人力資源的價值會計中，可以采取非貨幣性的計算、分析，用非貨幣性的計量方法可以處理那些無法用貨幣性分析方法去計量人力資源的情況。非貨幣性分析應該建立一套專門的方法和處理工具，并組織一套被大眾接受的合理的表達方式和專業(yè)的依據(jù)，這樣非貨幣性分析才能得到大家的認可。運用合理的模型去計量人力資源可以幫助企業(yè)更好的了解人力資本具體的數(shù)據(jù)，并判斷人才的流失和工作的成效，以人力資源的價值或者貢獻的多少為基礎，采用合理的標準分配給員工一些股權(quán)，使員工與企業(yè)所有者一起參與到剩余收益的分配環(huán)節(jié)。

四、對人力資源會計進行計量

（一）對人力資源成本進行計量

人力資源成本計量方法有分為:弗蘭霍爾茨提出的歷史成本模式、赫克曼和瓊斯提出的機會價值模式。弗蘭霍爾茨提出的歷史成本模式是弗蘭霍爾茨根據(jù)歷史成本的概念，發(fā)明了針對企業(yè)人力資源而進行計量的一種歷史成本模式，又叫企業(yè)人力資源重置具體成本法，是指在現(xiàn)階段的物價情況下對企業(yè)目前的工作人員進行重新的開發(fā)、培訓或者辭退時，對這些活動中所消耗的支出進行資本化的一種方法；瓊斯和赫克曼所提出的機會價值模式也叫做機會成本法，機會成本法是指當出現(xiàn)職工的離職或消極怠工等現(xiàn)象時而導致企業(yè)經(jīng)濟遭到一定的損失，從而對這些損失進行計量的一種方法。

（二）對重大變更的設計

重大變更設計是指重要的變更設計，由于其變更的程度太大，所以要通過設計公司、監(jiān)理工程師、業(yè)主以及當?shù)刂鞴懿块T一起審核，然后上報省級有關部門集中的去處理。

（三）在企業(yè)人力資源會計計量工作中的困難和不足

1.計量方法中存在的不足。在目前的企業(yè)人力資源管理中，人力資源具體的計量方法還沒有獲得的客觀價值，不單單是因為每個方法都存在一些缺陷，還有就是這些方法都有兩個共同的缺陷，一個是人力資源具體的價值結(jié)構(gòu)沒有進行科學的分析，所以對人力資源造成影響的全部因素沒有完全的被了解；二是人力資源會計工作的主題不清晰。

2.在實際計量工作操作時出現(xiàn)的困難。企業(yè)人力資源的權(quán)益很難被明確的指出。人們無法像增加實物似的能夠直觀的看到企業(yè)對人力資源投入后所得到的經(jīng)濟效益，而是通過人的健康、知識技能的提升表現(xiàn)出來。只有企業(yè)實際的生產(chǎn)中真正運用人力資源，才會慢慢表現(xiàn)出人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。所以才說，計量方法對人力資源的價值無法進行準確的計量。而企業(yè)人力資源單純的投入是沒辦法形成一套單獨的生產(chǎn)規(guī)模，只有物質(zhì)資源、人力資源一起有效作用下才能得到企業(yè)經(jīng)濟效益的結(jié)果。因此，人力資源和物質(zhì)資源的價值是沒有辦法準確的區(qū)分開的。

（四）改進并完善隨機報酬法

如今，許多的學者都覺得不應該把企業(yè)全部的收益當作是人力資源所擁有的價值，所以，學者們運用人力資源的報酬系數(shù)對隨機報酬的價值模型進行了完善，并改進弗蘭霍爾茨的方法。而非貨幣因素調(diào)整系數(shù)彌補了那些計量方法中共同的不足，它并沒有站在企業(yè)的角度去看待人力資源的價值，而是對人力資源預期的總價值進行了計量，這樣計量的結(jié)果更加實際和客觀。

五、結(jié)束語

當今時代，人力資源會計所占的位置不容小噓，它能夠促進企業(yè)的管理更加重視人力資源的投資和開發(fā)。對人力資源會計進行確認與計量能夠使企業(yè)持續(xù)長遠的發(fā)展。企業(yè)不僅要對資源、物質(zhì)進行合理的運用，并且還要充分、有效的利用人力資源，才能在市場競爭中占有重要位置。

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作者:丁威 楊五梅 單位:湖北省地質(zhì)局第七地質(zhì)大隊