人力資源管理應(yīng)用與創(chuàng)新范文

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摘要：隨著社會互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展和廣泛應(yīng)用，人類社會已悄然進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代。在科技浪潮的推動下，我國多數(shù)中大型企業(yè)已具備了對龐大數(shù)據(jù)量的處理能力。大數(shù)據(jù)時代的到來必然引起社會企業(yè)管理的變革，其中也包括企業(yè)人力資源管理。本文通過分析大數(shù)據(jù)與人力資源管理之間的聯(lián)系，論述大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，并深入討論大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀和需求。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景；人力資源管理；應(yīng)用創(chuàng)新

1前言

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)對人力資源的管理方式也應(yīng)符合時代的發(fā)展步伐，通過引進(jìn)大數(shù)據(jù)中的技術(shù)與思維模式，對管理方式中存在的問題進(jìn)行及時調(diào)整，將大數(shù)據(jù)概念充分應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域中，以此推進(jìn)人力資源管理的革新進(jìn)度，從而促進(jìn)人力資源管理水平的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才作為企業(yè)競爭力的核心關(guān)鍵，能為企業(yè)創(chuàng)造無限的可能性，因此，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須強(qiáng)化對人力資源的管理力度，使人才的自身優(yōu)勢得到有效發(fā)揮。

2大數(shù)據(jù)與人力資源管理的聯(lián)系

人力資源管理是指通過對科學(xué)方法的應(yīng)用，對人力資源的開發(fā)、配置和管理工作實施針對性的有效管理。目前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都會收集從業(yè)人員的相關(guān)數(shù)據(jù)，所收集內(nèi)容包括：員工信息、工作崗位以及流動去向等，這些信息組成了大數(shù)據(jù)平臺。大數(shù)據(jù)不僅代表著數(shù)據(jù)量，更是展現(xiàn)數(shù)據(jù)本身潛在價值的重要載體，其表現(xiàn)了信息化時代環(huán)境的全新概念，對社會可持續(xù)發(fā)展有著決定性的影響。大數(shù)據(jù)的特點可以概括為以下五點：大量、多樣、真實性、高速和低價值密度。在企業(yè)經(jīng)營管理中，加強(qiáng)對人力資源的管理力度能夠創(chuàng)造出更多的數(shù)據(jù)，從而為構(gòu)成大數(shù)據(jù)平臺提供了可靠保障，而大數(shù)據(jù)的形成又能為人力資源管理提供有關(guān)分析數(shù)據(jù)。由此可見，二者之間的關(guān)系密不可分且相輔相成[1]。

3大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)在不同行業(yè)領(lǐng)域中所呈現(xiàn)出來的內(nèi)容也有著一定差異。在企業(yè)人力資源管理中，主要是以人事管理為重點來展開管理，在這個管理過程中，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量相當(dāng)龐大，一般分為五個類型：(1)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是指對工作人員的個人素質(zhì)進(jìn)行真實反映后記錄的數(shù)據(jù)信息，該數(shù)據(jù)對員工的各方面進(jìn)行詳細(xì)記錄，包括員工的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗和工作崗位等，通常情況下呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；(2)能力數(shù)據(jù)。能力數(shù)據(jù)是指員工在從事對應(yīng)崗位前形成的工作能力和個人素養(yǎng)，其中包括工作考核情況、培訓(xùn)經(jīng)歷和問題解決效率等；(3)日常數(shù)據(jù)。日常數(shù)據(jù)是指員工在日常的人力資源管理工作中所形成的數(shù)據(jù)，其中包括日常出勤率、工作行為以及加班情況等，該數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)量來源最大的數(shù)據(jù)，同時也是構(gòu)成人力資源大數(shù)據(jù)的關(guān)鍵內(nèi)容；(4)效率數(shù)據(jù)。效率數(shù)據(jù)可以準(zhǔn)確的反映出員工的工作效率，企業(yè)可以按照實際情況制定針對性的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，其中包括對員工工作完成效率、故障率等；(5)潛力數(shù)據(jù)。潛力數(shù)據(jù)可以將員工的勞動效率以及勞動效果的實際情況全面反映出來，同時使員工各方面能力的上升情況直接呈現(xiàn)出來，其中包括員工辦事效率的提升率、職稱提升率和業(yè)績提升率等[2]。

4大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀和需求

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，為我國企業(yè)人力資源管理帶來了無限機(jī)遇的同時，也帶來了許多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)背景的影響下，企業(yè)人力資源管理工作中逐漸暴露出了許多問題，這些問題嚴(yán)重影響了管理工作的有效性，企業(yè)人力資源管理部門必須加強(qiáng)對這些問題的重視程度，并制定出合理可行的解決方案。

4.1革新陳舊管理觀念在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，大部分管理人員都是以自身經(jīng)驗為標(biāo)準(zhǔn)，對工作中所遇到的問題做出解決對策，并在提交報告時，在報告中融入一些相關(guān)數(shù)據(jù)資料，但這些數(shù)據(jù)存在的意義僅僅是為了證明決策的正確性，并沒有起到真正意義上的作用。在大數(shù)據(jù)時代背景的影響下，若企業(yè)人力資源管理人員仍然秉持陳舊傳統(tǒng)的管理觀念，不加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的重視，就會導(dǎo)致企業(yè)對人力資源的管理效果受到影響，從而降低企業(yè)的市場競爭力。

4.2補(bǔ)足管理人才缺乏在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)在制定管理決策時并不僅限于對工作經(jīng)驗的積累，還有對數(shù)據(jù)信息的依賴。這種現(xiàn)象代表企業(yè)人力資源管理過程中不僅需要加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，更要加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的挖掘、分析以及處理，同時還得加強(qiáng)對人才的招納、培訓(xùn)工作的重視。現(xiàn)階段，在面對龐大數(shù)據(jù)時，由于企業(yè)嚴(yán)重缺乏相關(guān)的數(shù)據(jù)管理人才，使大數(shù)據(jù)管理工作缺少科學(xué)性，導(dǎo)致管理效果不佳。

4.3調(diào)解管理機(jī)構(gòu)存在的沖突在企業(yè)運營中，對大數(shù)據(jù)的分析和管理機(jī)構(gòu)主要包括人力資源管理部門和相關(guān)業(yè)務(wù)部門。業(yè)務(wù)部門在人力資源管理系統(tǒng)中主要起到了導(dǎo)入生產(chǎn)管理數(shù)據(jù)的作用，確保業(yè)務(wù)透明化，但這樣會導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門在和人力資源管理部門對編制、預(yù)算等方面溝通時喪失自身的主動權(quán)，使部門的主動權(quán)受到壓縮。這種情況很容易導(dǎo)致部門之間發(fā)生沖突，從而嚴(yán)重影響大數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)進(jìn)程。要想實現(xiàn)大數(shù)據(jù)平臺的順利建設(shè)，相關(guān)部門管理人員就必須意識到，人力資源管理工作必須在各部門協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上才能得到有效完成。由此可見，必須盡快調(diào)解當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)管理機(jī)構(gòu)中存在的沖突與矛盾。

5基于大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理創(chuàng)新途徑

5.1規(guī)劃創(chuàng)新人力資源在企業(yè)人力資源管理工作中，對人力資源的主要規(guī)劃是對工作人員的實際需求進(jìn)行全面預(yù)測，通常運用專家分析、回歸預(yù)測等方法。在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過對海量數(shù)據(jù)信息的運用，使部門管理人員能及時準(zhǔn)確地掌握所有員工的實時情況，對員工的人數(shù)、結(jié)構(gòu)和人才質(zhì)量等方面采取靜態(tài)分析，而對員工的流動性采取動態(tài)分析，從而合理預(yù)測企業(yè)員工的需求。另外，企業(yè)人力資源管理部門可以將人力資源大數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計分析，根據(jù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出具有合理性的人力資源管理規(guī)劃，在明確人力資源管理重點的同時，形成完善細(xì)致的規(guī)劃方針。要確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部門就必須全面意識到大數(shù)據(jù)平臺的重要性，并加強(qiáng)對數(shù)據(jù)信息的充分利用，使企業(yè)全部決策都能得到有效實現(xiàn)，從而提升企業(yè)人力資源管理決策合理性以及有效性。

5.2配置創(chuàng)新和人才招聘大數(shù)據(jù)時代的到來，涌現(xiàn)出一種具有立體化的全新招聘模式。這種新型招聘模式可以借助社交網(wǎng)絡(luò)的性質(zhì)來彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘模式中存在的缺陷，使招聘質(zhì)量得到提高的同時，還能確保應(yīng)聘者更全面地了解企業(yè)相關(guān)信息，使應(yīng)聘效率得到有效提升。社交網(wǎng)絡(luò)自身擁有龐大的數(shù)據(jù)群體，全面收納了用戶的個人信息以及用戶的關(guān)注內(nèi)容，包括用戶的生活狀況、工作信息以及社會關(guān)系等。通過對社交網(wǎng)絡(luò)的利用，使人力資源管理部門能夠得到應(yīng)聘人者的具體個人信息，根據(jù)這些數(shù)據(jù)提供的信息，形成對應(yīng)聘人員的總體認(rèn)知，從而使管理人員的判斷力更具有準(zhǔn)確性和科學(xué)性。由此可見，在企業(yè)人才配置管理中，大數(shù)據(jù)的合理利用，能夠有效推進(jìn)人才的流動[3]。

5.3人才開發(fā)在企業(yè)人力資源開發(fā)的過程中，對人才的職業(yè)生涯進(jìn)行管理是一項至關(guān)重要的工作。對人才的職業(yè)生涯進(jìn)行管理能夠有效實現(xiàn)企業(yè)對內(nèi)部人才的全面開發(fā)利用，從而降低企業(yè)對外部招聘人才的依賴性，還能有效減少企業(yè)對招聘所花費的時間和成本，在加深員工對企業(yè)的認(rèn)同感的同時，還能有效縮減離職率。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)應(yīng)加大對人才職業(yè)生涯的管理力度，制定具有針對性的人事管理制度，在最大程度上開發(fā)員工的內(nèi)在潛能，以此提升企業(yè)核心競爭力。另一方面，由于受到大數(shù)據(jù)時代背景的影響，使當(dāng)前企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中暴露出一些不足，尤其是人力資源管理方面。傳統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)主要是利用問卷調(diào)查的方法，以員工的實際需求為前提來制定培訓(xùn)內(nèi)容，但在大數(shù)據(jù)背景下，這種傳統(tǒng)方式過于片面化。因此，企業(yè)人力資源管理部門需要充分利用大數(shù)據(jù)中蘊含的價值來糾正當(dāng)前人才開發(fā)工作中存在的問題，為員工的培訓(xùn)工作提供可靠的保障。

6結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)雖然能夠為企業(yè)人力資源管理提供新機(jī)遇，但由于大數(shù)據(jù)還處于初級發(fā)展階段，使企業(yè)在對其的應(yīng)用過程中將面臨成本昂貴、信息安全得不到保證等嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，如何合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)平臺是當(dāng)代企業(yè)應(yīng)深入研究的重要問題。企業(yè)應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)平臺的優(yōu)點，使大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理帶來更多的機(jī)會和便捷服務(wù)，以此實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]劉博,顧雙.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑探析[J].人資社科,2018(1):216-217.

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[3]高艷,白娜.大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理應(yīng)用研究綜述[J].管理學(xué),2017(6):53-58.

作者：姜雪 單位：寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院