企業社會化用工的社會保障研究范文

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摘要：

經濟的快速發展帶來用工需求的擴張，社會化用工逐漸成為一種重要的用工方式。如何管理企業社會化用工是我們共同面對的難題。文章通過對企業社會化用工現狀的討論出發，研究企業社會化用工的社會保障中出現的問題。同時，以A公司實際為基礎，對于解決企業社會化用工中出現的問題作了初步的探討。

關鍵詞：

社會化用工；社會保障；社會保險

1企業社會化用工的研究背景

社會化用工，就是在法律保障下的社會性就業。具體就是派遣公司將本公司的具有某種技能的簽約員工派遣到其他用人單位從事勞動工作，并受其命令，指揮。這些社會化用工團體已成為企業生產隊伍的重要組成部分，不斷發揮著越來越重要的作用。社會化用工在我國企業中十分常見。特別是《勞動合同法》出臺以來，社會化用工比例更是出現了大幅度增長。20世紀80年代，社會化用工概念初次引入中國，并且迅速發展壯大起來。社會化用工的引用為企業降低了用人管理成本，同時刺激了就業，使就業渠道變得更為靈活，符合目前我國社會主義市場經濟發展的要求。但事物都有兩面性。在迅速發展的同時，社會化用工中出現的一系列問題，值得我們深思。社會化用工的理論與實際研究不論是在深度或者廣度上都存在著不足。目前我國社會化用工方面的法律體系并不健全，僅僅在《勞動合同法》的部分章節中對其有相關規定。所以，進行企業社會化用工的社會保障問題的研究具有現實意義。本文從社會化用工的社會保障現狀入手，結合A公司現狀及調查數據，深入分析我國社會化用工中普遍存在問題，提出相關的建議。

2企業社會化用工的社會保障現狀

社會化用工中存在三方主體：派遣公司、用工單位（企業）、社會化用工個體。因此，其中存在著多個勞動關系。同時勞動者的雇傭與使用相分離，這種“雇用分離”是社會化用工最主要的特征。社會化用工的存在與發展其獨特的理由。首先，對于勞動者來說，可以享有正常的社會保險待遇；其次，對于用工單位來說，社會化用工改變了傳統的人才管理方式，使用專門的機構進行人才的雇傭，管理，節省了企業人力成本，從而使企業有更多的精力提升企業的核心競爭力；最后，也在一定程度上減少了企業與員工的人事勞動糾紛。在此以A公司為例，介紹一下A公司的社會化用工現狀。A公司為股份制公司。社會化用工個體中，勞動者年齡不同，文化程度差異大，從事不同工種，一般從事機械操作等工作，因而多數并不了解社會化用工，對于社會保障方面的內容了解程度不盡相同。勞動者與用人單位之間的溝通也存在著一定的差距，由于部分派遣勞動者文化程度不高，對人力資源管理方面知識了解不夠充分，對于辭職轉崗的規則不清晰，導致員工去向不明，使正常工作進度拖延，企業的部分生產不能按照計劃進行，直接影響到企業的生產效率。與多個派遣公司簽訂了合同，時間多為短期的，約在年初派遣公司會到企業與社會化用工個體集體簽訂勞務合同。A公司的用工體制以自雇員工為主，社會化用工個體為輔，所占比例在11．5％左右，以不同工種的不同績效方式計算工資，在基本的保險制度一致的前提下，社會化用工個體在福利待遇，企業年金等方面較自雇員工有所不同。

3企業社會化用工的社會保障中存在的問題

從宏觀和微觀的角度來分析社會化用工中存在的問題：在宏觀方面。第一，社會保障制度的靈活性不足。社會化用工大部分是外來務工人員，其來源、動向、技能都不相同，流動性也較強，而且其法律意識也較欠缺，有鑒于此，建立長久有效的社會保障體系較為困難。故而很難要求企業做到“同工同酬”；第二，社會立法不夠完善，導致權責不明確，勞動者難以維權。在微觀方面。第一，對企業來說，很難保證同工同酬。用人流動性較大，不利于企業穩定，并且管理一般都比較不明確，法律主體不明；第二，對派遣單位來說，由于我國關于派遣行業監管力度缺乏等原因，派遣單位往往少繳納或者不繳納社會保險，這樣不利于勞動者正當權益的維護。對于勞動合同解除時的勞動糾紛，大多數的派遣單位也很難調解；第三，對勞動者來說，文化程度不同，法律意識模糊。發生糾紛時，無力處置，迫于被解雇的壓力，多數不了了之，維權道路艱難。同時，社會化用工個體入工會率低，參與工會可以獲得較為專業的建議，在一定程度上保護勞動的正當權利。而這些問題的產生原因歸納而言就是：相關法律法規的欠缺；行業發展不規范；社會保險的宣傳力度不足；維權制度不健全等原因造成的。

4解決企業社會化用工的社會保障問題的相關建議

針對解決企業社會化用工的建議，以下將從宏觀及微觀的角度進行分析。在宏觀方面。第一，應當完善法律法規，并建立相應的監督機制。促進派遣公司積極參與市場競爭，優化行業結構，促進行業改革，完善市場準入機制；第二，完善薪酬制度，加大對于企業同工同酬問題的監督力度；第三，加強對社會保障方面法律法規的宣傳力度，提高勞動者的自我保護與維權意識。在微觀方面。第一，對于用工單位來說，企業應當選擇正確的用工方式，實現“同工同酬”。從社會整體來看，用工單位應當選擇有資質，有規模的派遣公司，對建立了合作關系的派遣企業，用工單位要以合同履行管理為基礎，與之加強溝通，實現信息共享，并相互監督，樹立保障社會化用工群體合法權益為底線的“三方共贏”理念。這樣做在一定程度上可以避免勞動糾紛。并且要制定正確的用工體制，定崗定薪，針對不同工種計算不同的績效，進行工資結算。減小在福利待遇上的差異，降低企業內部矛盾，企業可以達到降低勞動成本的目的，增強企業靈活性，保障社會化用工個體同工同酬權益的實現；營造良好的企業文化。從社會整體來看，企業應當轉變經營者管理理念，營造公平環境，消除不平等，陳舊的觀念，營造和諧，公平公正的企業文化，使社會化用工個體得到應有的尊重與認可。對于增強企業凝聚力，締造良好的企業口碑，獲得良好的企業忠誠度等方面都有很好的效果；第二，對于派遣公司來說，應當提高行業內部的自律性，明確權責關系，提升行業水平；加強與勞動者的溝通，進行全過程的管理，時刻關注勞動者的工作，心理情況，及時做出調整；并在產生勞動糾紛的時候，為勞動者提供專業的指導，為勞動者謀取更多利益，保障勞動者的合法權益；第三，對勞動者來說，應積極參與專業化知識培訓，相關法律法規培訓，及人力資源基本知識講座等活動，提高自身的素質，增強維權意識，積極參與相關法律法規的學習，積極參與企業工會組織，在遇到糾紛時，要理智應對，選擇正確的維權途徑，維護自身合法權益。

參考文獻

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作者：戴福祥 張雨鑫 單位：武漢理工大學中國應急管理研究中心