人力資源服務業(yè)的問題分析范文

本站小編為你精心準備了人力資源服務業(yè)的問題分析參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

一、我國人力資源服務公司自身存在的問題

1.我國人力資源服務公司規(guī)模小

近幾年，西方人力資源管理服務市場已經發(fā)展得相對成熟，根據2004年美國人力資源管理協(xié)會的調查顯示：有超過2/3的被調查企業(yè)把至少一項人力資源管理活動委托給了第三方人力資源服務公司。而另一項研究表明，在財富1000強的公司中，將一項以上的人力資源業(yè)務外包給人力資源服務公司的企業(yè)達到85%。與歐美國家人力資源管理服務市場相比，目前我國人力資源管理服務市場仍未形成規(guī)模。盡管我們不能直接以規(guī)模來衡量人力資源服務公司的實力，但規(guī)模確實在很大程度上直接影響著人力資源服務公司的競爭力。經過30多年的持續(xù)快速成長，我國已經培育了中智（中國國際技術智力合作公司）、北京外服、上海外服、廣州仕邦、北京易才、和君咨詢等一批在國內非常有影響力的人力資源服務企業(yè)。這些國內知名企業(yè)員工人數最多的不過幾千，其中大部分國內人力資源服務公司員工人數在100人以下。而美國知名人力資源服務公司ADP擁有將近五萬名員工，為全球將近30多個國家和地區(qū)60多萬客戶提供人力資源服務，年收入近百億美元，幾乎比我國所有人力資源服務企業(yè)利潤之和還多。

2.我國人力資源服務公司結構不合理

現(xiàn)在許多跨國人力資源集團都已經或陸續(xù)在中國開展業(yè)務和設立分支機構，境外跨國公司與境內企業(yè)分食蛋糕的局面不可避免。李浩保守推測，未來幾年中國本土人力資源服務市場年增長率至少在20%以上。人力資源服務業(yè)儼然已成為推動廣大企業(yè)轉型升級、提高經營管理水平、促進我國經濟發(fā)展的一支重要力量。事實上，近年來我國人力資源服務行業(yè)以25%的速度增長，如此高增長的同時，我國人力資源服務行業(yè)也伴隨著結構不合理的陣痛。結構不合理、服務層次低、服務內容雷同是我國人力資源服務企業(yè)當前面臨的普遍難題。由于人力資源服務業(yè)進入門檻低，導致各地各類人力資源服務機構如雨后春筍般建立。有些職業(yè)中介更是改頭換面，把名字一改就成了人力資源服務公司，沒有像樣的工作場所，員工人數一般都在10人以下，有的甚至只有兩三人，而且像這樣的人力資源服務公司還不在少數。這些低層次的公司有些依托政府相關部門，有些依靠私人老板的個人關系開展業(yè)務。隨著市場的發(fā)展，企業(yè)對人力資源服務要求越來越高，服務內容也越來越專業(yè)，然而我國能提供高端人力資源服務的企業(yè)并不多。因為我國大部分人力資源服務公司都是小微型企業(yè)，公司規(guī)模小，資金不充裕，創(chuàng)新與研發(fā)方面投入不足，跟風模仿略多，長期處于行業(yè)末梢。這種企業(yè)結構的不合理將會導致人才結構的不合理。目前，我國專業(yè)人力資源服務公司人才數量和質量都不能滿足要求，高素質的專業(yè)人員更為缺乏。經濟全球化使跨國人力資源服務公司紛紛進軍中國市場，他們的領先優(yōu)勢與完善的薪資福利吸引著各類人才，國內本土人力資源服務公司還面臨著人才流失的困境。專業(yè)化高素質人力資源服務人才的缺乏很大程度上影響了我國人力資源服務業(yè)的發(fā)展壯大。

3.我國人力資源服務公司品牌建設有待加強

品牌是企業(yè)參與市場競爭重要的無形資產，是企業(yè)獲得客戶資源的重要手段。韓秫秸認為，人力資源服務必須基于品牌核心，以提高他們的競爭力和無形資產，找到自己的行業(yè)地位。由于我國的人力資源服務行業(yè)缺乏統(tǒng)一的行業(yè)標準，加上服務水平參差不齊，對于人力資源服務機構來說，品牌建設已刻不容緩。國內企業(yè)應著眼于人力資源服務，以自己的專業(yè)發(fā)展提升品牌知名度，以優(yōu)質的服務，樹立良好的品牌效應。目前，國內一些優(yōu)秀的人力資源服務機構已經逐步成長并開始關注自己的品牌建設。在人力資源服務外包領域，如上海外服、北京外服、中智；在網絡招聘領域，如中華英才網、智聯(lián)招聘、前程無憂；在人力資源軟件領域，如用友、金蝶、北森；在咨詢領域，如北大縱橫、和君創(chuàng)業(yè)、華夏基石等，都在國內有一定的知名度和口碑影響力。盡管我國人力資源服務企業(yè)的品牌建設在短時間內取得了一定成效，但總體上，這些品牌仍處于培育階段，還未形成品牌效應。沒有品牌，將會導致我國人力資源服務行業(yè)的發(fā)展速度以及發(fā)展質量受到一定制約。沒有一個頂尖的行業(yè)引領者，大部分企業(yè)都還停留在依靠價格獲取競爭優(yōu)勢的階段，使得我國人力資源服務公司難以和國外知名人力資源服務公司競爭。在人力資源服務業(yè)推進品牌化的進程中，根據客戶的要求提供更加精細化的服務，并與標準化與個性化相結合，或許是我國人力資源服務業(yè)創(chuàng)建品牌道路上努力的方向。

二、我國人力資源服務公司外部環(huán)境存在的問題

1.我國人力資源服務行業(yè)發(fā)展不成熟

由于我國人力資源服務業(yè)發(fā)展起步晚，起點低，人力資源服務業(yè)收入占GDP比重仍然低于世界平均水平，與發(fā)達國家相比差距更大。在中國，絕大多數企業(yè)普遍還處于建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業(yè)實現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導致了第三方人力資源服務公司缺乏市場基礎。另外受傳統(tǒng)觀念影響，我國人力資源服務市場供需關系單一，服務內容簡單，也限制了人力資源服務公司縱深發(fā)展。在人事外包方面，雖然現(xiàn)在越來越多的企業(yè)購買了人事外包服務，但是服務內容較單一。在管理咨詢方面，據了解美國60%的企業(yè)購買過管理咨詢服務，凈資產在1000萬美元以上的美國企業(yè)都聘請過管理咨詢公司。盡管華為、中興、國家電網、中石油、中國移動、海爾集團等企業(yè)也多次聘請國內外管理咨詢機構為其服務，但更多企業(yè)依然對管理咨詢持懷疑與觀望態(tài)度。

2.我國人力資源服務市場不規(guī)范

我國人力資源服務市場的不規(guī)范首先體現(xiàn)在它是有中國特色的，大部分國內人力資源公司的客戶來源均為關系營銷所得。在以服務質量取勝的市場化浪潮中，如若不提升自身服務質量，必將被市場淘汰。由于缺乏嚴格的立法約束，我國人力資源服務機構的服務存在諸多不規(guī)范。在我國，由于工會形同虛設，一些人力資源服務公司為了籠絡客戶，凡事站在企業(yè)的角度考量，喜歡鉆法律的空子，不惜損害員工的權益。另外，同質化競爭也是我國人力資源服務市場不規(guī)范的一個重大問題。要擊敗重多競爭者，人力資源服務公司必須有很強的創(chuàng)新能力，形成差異化競爭優(yōu)勢，否則在實力雄厚的跨國人力資源服務企業(yè)面前將不堪一擊。

3.我國人力資源服務業(yè)缺乏給力的政策扶持措施

發(fā)達國家人力資源服務業(yè)的迅速發(fā)展與政府制定的一系列扶持保護政策和健全的法律體系密不可分。如美國，制定了一系列的扶持政策和措施支持人力資源服務行業(yè)的發(fā)展，包括資金、稅收及信貸等扶持政策。可見，人力資源服務行業(yè)的發(fā)展，除了企業(yè)自身和外部環(huán)境的因素外，政府應當充當好“裁判員”角色，保證其健康有序發(fā)展。在我國，由于國家對人事檔案和戶籍管理制度的改革嚴重滯后，政府一直對人力資源經營實行地方性許可證制度，因而，長期以來我國人力資源市場形成了嚴重的地方割據局面。人力資源市場的地方性割據，進而造成了人力資源服務的行政性地域劃分，這種狀況嚴重阻礙了我國人力資源服務產業(yè)統(tǒng)一市場的形成和發(fā)展，不利于企業(yè)規(guī)模的擴大和層次的提高。我國政府長期以來對人力資源服務實行壟斷經營。我國企業(yè)經濟實力不強，許多企業(yè)和求職者對人力資源服務雖有需要，但形成不了需求。國內人力資源專業(yè)的人才培養(yǎng)相當落后，適應不了人力資源服務產業(yè)發(fā)展的需要，不利于人力資源服務質量的提高。

三、總結

我國的人力資源服務行業(yè)仍處在發(fā)展的初級階段，相關部門還沒有制定相應的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與人力資源服務商的行為，市場競爭無序、企業(yè)良莠不齊、制度不規(guī)范等一系列問題，成為制約整個產業(yè)發(fā)展的瓶頸。

作者：楊彥俊歐陽丁鑫單位：常州大學懷德學院南京工業(yè)大學