人力資源競爭力范文

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二十一世紀，人類已進入到經濟全球化和知識經濟的時代，企業將面臨“非連貫性”的新競爭環境，包括銳不可擋的經濟全球化趨勢，飛速發展的技術變革和創新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這種“非連貫性”新競爭環境中，企業傳統上所具備的任何競爭優勢，例如，資金優勢、規模經濟、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。企業只有快速構筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進持續發展的保證。我們認為企業人力資源將是持久競爭優勢的重要來源，因此，與時俱進、快速構筑企業人力資源的競爭力乃當務之急，是重中之重。在中國，很多企業的管理方式仍處于經驗管理模式下，對人的管理仍然還是傳統的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發，如何能真正調動員工工作的積極性與主動性，是現代人力資源管理的核心任務，也是企業管理人員的首要職責。尤其是企業的高層管理者，必須認識到：組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。如何獲取人才，留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。

一、人力資源與企業核心能力

現在，人們已充分認識到，知識是企業的戰略資產，企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織。所以企業是否擁有創新知識，或異質性未編碼知識，就成為連續推動企業提高生產率，提升并創造連續競爭優勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。

信息經濟和技術的飛速發展，使得企業愈發認識到創造發明技術的“人”的重要作用。全球知識經濟的到來，使得今天的智力資本像過去財務資本一樣受到企業高度重視。企業不再僅僅只關注資金、成本、品質了，人力資源必將成為企業關注的重中之重了。企業發展新的核心能力，必須不斷建立在發掘自己的人力資源優勢上，這種新核心能力，就是人力資源競爭力。

然而，大多數企業的人力資源競爭力還停留在較低的水平層次，人力資源競爭力體現在：組織內部的學習能力；組織的再造與技術的創新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領導能力。人力資源競爭力成為企業持續成長發展的決定性因素。建立在傳統導向下的核心能力，諸如成為管理、質量管理、品牌管理等，在工業經濟時代比較有效，但企業之間比較容易追趕，差異不是很大。在走向新經濟的知識經濟時代，在激烈變動的環境中，人力資源競爭力的優勢將更顯著，即使企業之間的差異不大，也比較難以追趕。

二、人力資源競爭力推動企業快速持續成長

企業的持續快速成長和永績經營，是每一位企業領導者的期望。有的企業依靠專業化大生產的規模經濟，有的企業依賴新奇特的企業策劃包裝，這也許能取得暫時的優勢，然而想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力，很顯然，當代企業的競爭已轉向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的"承載者"--人才的競爭。而企業人才競爭，更多地要看企業人力資源開發、利用與管理的職能和能力，即企業形成的人力資源競爭力，這是知識經濟時代企業的唯一持久競爭優勢。

現在，很多企業都在強調通過創新活動來建立自己的競爭優勢，但是事實上企業組織在生產作業系統、財務管理、質量控制和銷售服務等方面的創新都非常容易被競爭對手模仿，只有在人力資源開發管理方面的創新是很難如法炮制的，所以說杰出的人力資源開發與管理不僅對企業建立競爭優勢，而且對企業維持競爭優勢都具有重要價值。企業要想和競爭對手拉開差距，保持持續快速成長，最佳的策略就是構筑自身的人力資源競爭力。

三、提升人力資源競爭力的有效原則

人力資源功能重組與價值整合是企業提升人力資源競爭力的有效原則。當今企業必須用全新的視野來提高人力資源開發管理能力，來構筑企業的人力資源競爭力。

企業人力資源開發與管理應成為所有管理人員的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的專業性職責。實際上，已經有越來越多的人逐步認識到企業人力資源管理的成功需要直線總經理們的參與。目前，很多企業都在強調通過工作分析來建立員工工作崗位的職責描述，目的是為組織的招聘、員工的業績考核以及薪酬體系的建立和調整建立相對科學的依據。在新世紀中，那些強調這種管理風格的企業將會把工作分析和為員工建立崗位職責描述的任務交給部門的總經理們。換言之，作為一個總經理，他需要知道完成本部門的任務需要那些哪些工作崗位，員工在這些崗位上的職責是什么，并將這些形成規章和文件。

企業人力資源競爭力的構筑，如果存在捷徑的話，那就是高度重視人力資源的培訓與開發，要根據企業的發展戰略，制定出切實可行的培訓開發規劃，推動企業知識技能的資本化。當今時代需要眾多企業超越自我，不斷進軍新的領域拓展業務，此外，還有從外部加入進來的與自己競爭的新企業，只有快速構筑人力資源競爭力，方可持續保持競爭優勢。

四、構筑人力資源競爭力的對策與措施

知識經濟時代是一個知識化信息化的時代，“知識管理”將成為大趨勢，企業和社會的價值創造基礎變成了人力資源。人力資源成為社會進步的決定性因素和主要推動力，人力資源管理既受到網絡化的影響，又將影響網絡化進程。

1、企業要更加重視制度創新和觀念創新

傳統人力資源管理認為，發現人才、用好人才、培育人才、留住人才，這“四才”是人力資源管理的重中之重,企業人力資源主管也將這“四才”作為最大的職責之一。而在知識經濟時代，財富的增值和企業創造利潤主要靠知識的生產、傳播和應用。要保證企業擁有掌握、制造、傳播和應用知識的人才，僅僅靠這四才是不行的，更重要的是創造出一種不斷發現人才、開發人才、人盡其才的企業制度，讓制度選人和文化選人，而不是靠人力資源主管去選拔人才。一個公司良好的企業文化氛圍和激勵機制，能讓優秀的人才自愿加盟，讓加盟的人才能夠開放式的發揮自己的潛能，為企業創造最大的價值。

企業人力資源管理最重要就是創造出一種制度，讓人才成批出現。要達到制度創新，首先必須要觀念創新，“觀念變，態度變；態度變，行動變；行動變，結果變”。轉變觀念，進行觀念革命，適應時代的變革，從而帶來制度創新，才能最終影響員工的行為、態度和績效，實現組織的戰略目標。

2、重組人力資源流程，強化公司核心競爭力

企業人力資源管理的流程再造指的是企業在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現人力資源在約束條件下的價值最大化。

企業人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統人力資源管理的職能分工理論，是企業流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業戰略目標和企業組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活的適應知識經濟時代的發展要求。

企業人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，并及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。

3、重視培訓開發，成為“學習型”組織

在知識經濟時代，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成為實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具。“凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因”，培訓與工作有了越來越緊密的聯系；培訓開發的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經營上也超越對手；培訓開發的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，為公司的全球化進程鋪平道路。

培訓開發更重要的目標是要使企業成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，實現學習——修煉——提升——再學習的轉變，這是強化企業競爭力的必由之路，從而使公司在知識經濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。

4、切實推進第四代時間管理

在知識經濟時代，信息呈爆炸式增長，產品換代更新周期越來越短，時間成為最重要的管理因素之一。面對知識經濟時代經濟浪潮沖擊下的飛速變革的產業環境如何抓住時間，有效利用時間成為關鍵。任何生產過程的產出限制都基于稀有的資源，企業最稀缺的資源就是時間。現代管理學大師彼得•德魯克指出，時間是一種獨特的資源。時間的供給只能是極其短缺的，時間也完全沒有替代品，在某一限度內，我們可以用一種資源替代另一種資源，如資本替代勞動等，但惟獨時間沒有替代品。

綜觀西方時間管理研究史，可分為三個時代。第一論著重利用便條和備忘錄，在忙碌中調整分配時間與精力；第二論強調事務進程與工作時間表，反映出時間管理已注意到規劃未來的重要；第三代是講究優先順序的做法，爭取最高的效率。在知識經濟時代，第四代時間管理首先強調為成效而工作，而不是為工作而工作，管理目標明確；其次，運用巴萊多定律（“二八定律”），在任何一組事物中，最重要的只占20%，其余80%雖為多數，卻是次要的，最重要的事情（重要的少數）先做；然后，特別應該強調的是授權，授權是提高效率的秘訣，其核心思想是建立完善的制度，最大限度發揮員工的積極性和主動性，迅速達到階段目標，然后匯集群力共同完成工作；最后，制定有效輪班計劃，快捷記錄工作時間，提高管理效率，在有限的時間創造最大的價值，提高單位時間創造的價值量。

5、有效運用雙滿意理論，實現企業的最終目標

在競爭激烈的知識經濟時代，企業任何管理行為的根本目的都是獲得顧客滿意、贏得顧客，從而占領市場，使企業發展，人力資源管理的目標也就是為了讓員工滿意，通過員工卓越的工作，達到讓顧客滿意的目的。人力資源管理要樹立以員工滿意為中心和以顧客滿意為核心的雙滿意理論，要讓員工滿意可以采取以下措施：

（1）全面推進工作生活品質（QWL）管理

工作生活品質（簡稱QWL）高度重視每一個員工的工作質量和生活質量，并處處體現對員工的尊敬。公司對員工的工作動機、個人投入與回報、創造員工感興趣的工作、舒適的工作生活環境，以及改革和創新、傳遞信息并使之增值、協作員工提高工作品質及生產力、維護員工應得的權益和各種福利、對表現優異的員工及時給予非財務性的鼓勵，創造一個氣氛和諧、人際關系協調的富有活力的團隊，使員工在組織中滿足高層次的需求，發展自我，實現自我。

（2）推行工作再設計，激發員工工作熱情

由于網絡時代競爭的加劇和工作的不確定性、隨意性，這就要求更加深入的研究員工的工作動機，把激發員工的工作動機集中在工作本身，這必然要求進行工作再設計。工作再設計使指重新設計員工的工作職責、內容、方式、工作目標和工作需求等，以提高工作績效。它采用的一般方式有工作豐富化、工作擴大化、在家辦公（SOHO一族）、彈性工時、工作整合分化等。組織推行工作再設計是根據知識經濟時展的要求，讓工作成為一種樂趣、一種享受，激發員工的工作興趣和熱情，不斷提高員工的工作滿意度。這一理論將在知識經濟時代得到越來越廣泛的運用。

（3）制定公平的報酬的制度、建立融洽的人際關系，及時解決人際沖突、塑造適宜的組織文化等。

6、加強企業文化管理

制度創新也好，觀念創新也好，人力資源管理流程再造也好，都只是達到特定管理目的的一種手段。管理的最高境界是一種文化管理，讓企業的核心價值觀和企業文化融入到每一個員工的血脈里，員工的工作動機、工作態度、工作績效、企業的制度創新、流程再造等，都在一種開放進取的企業氛圍內自然而然的推進。企業文化是一個企業的精神信仰，它影響和決定著企業的思維方式和行為習慣。導致企業由盛而衰或中途夭折的原因有很多，但任何一家成功的企業的背后都必然有一種優秀和剛健的企業文化，開放的企業文化必將帶來開放的具有創新能力的優秀員工，而優秀員工也必將適時而變，順應時展的大潮，具有創新觀念，制度創新能力，使企業的發展順勢而發。知識經濟時代人力資源管理處處滲透著企業的文化，企業文化也推動著人力資源管理在知識經濟時代不斷創新與發展。