人力資源管理創(chuàng)新論文范文
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第1篇
1醫(yī)院的后勤工作人員理論水平不高
現(xiàn)在國(guó)內(nèi)大多數(shù)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤團(tuán)隊(duì)的知識(shí)水平偏低、專業(yè)技能薄弱、技術(shù)人才較少。而且，一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤工作單位負(fù)責(zé)人員也沒有經(jīng)過專業(yè)的培養(yǎng)和先進(jìn)的技能，管理方式有待提升。準(zhǔn)確的說，國(guó)內(nèi)很多一些醫(yī)療后勤單位的人員經(jīng)管水準(zhǔn)培訓(xùn)被停滯，眾多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤經(jīng)管、處理和服務(wù)系統(tǒng)都很落后甚至停滯。工作人員的再培訓(xùn)的工作沒有落實(shí)，很多一些后勤工作人員不符合現(xiàn)代技術(shù)人員的理論考核。但是，隨著社會(huì)科學(xué)的發(fā)展和醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理的完善，需要后勤工作人員不僅僅能有穩(wěn)定的基本素質(zhì)而且需要科學(xué)專業(yè)的理論素養(yǎng)。技術(shù)考核和職業(yè)等級(jí)、薪酬以及晉升渠道都是相互作用的，不協(xié)調(diào)的運(yùn)轉(zhuǎn)方式不僅影響了后勤團(tuán)隊(duì)的工作能力和工作品質(zhì)，還影響了現(xiàn)在醫(yī)療機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的整體能力與水準(zhǔn)。
2醫(yī)院的后勤工作人員培訓(xùn)、培養(yǎng)不足
大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤單位人士都來自技術(shù)員的晉升，抑或是很多缺失專門的管理技術(shù)的工作人員臨時(shí)假如進(jìn)來。其對(duì)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤維護(hù)常識(shí)和基本的醫(yī)學(xué)理論以及管理水準(zhǔn)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣會(huì)讓醫(yī)療結(jié)構(gòu)的后勤經(jīng)管水準(zhǔn)降低。所以，很多醫(yī)療技術(shù)的迅速成長(zhǎng)和打量的創(chuàng)新醫(yī)學(xué)器材被使用，導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤維系服務(wù)品質(zhì)的需求也慢慢變高。盡快成立一系列完備的醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤人員經(jīng)管創(chuàng)新系統(tǒng)、盡快成立和培養(yǎng)優(yōu)異的醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤團(tuán)隊(duì)已經(jīng)刻不容緩。
二、醫(yī)院后勤人力資源管理創(chuàng)新路徑
1創(chuàng)新醫(yī)院管理者的管理理念
很多時(shí)候，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的上層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)組成人員的見識(shí)和計(jì)劃實(shí)施，將會(huì)影響一個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行和成長(zhǎng)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤經(jīng)管假如要原理醫(yī)療機(jī)構(gòu)的上層決策者的關(guān)注和贊成，就不容易造成良性的經(jīng)管效果。現(xiàn)在，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)都倡導(dǎo)服務(wù)病人為重點(diǎn)的醫(yī)療服務(wù)主題，注重醫(yī)療專業(yè)人士的團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，并且取得了良好的效果。然而，因?yàn)閷?duì)后勤團(tuán)隊(duì)的關(guān)注度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致了醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的潛在問題，與此同時(shí)也形成了醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)水平低下、安全隱患突出和影響整體醫(yī)療機(jī)構(gòu)的隱患威脅。所以，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主要管理隊(duì)伍要以后勤團(tuán)隊(duì)的人員經(jīng)管發(fā)展為主，擴(kuò)展后勤工作人員的再教育，加強(qiáng)對(duì)后勤工作人員的關(guān)注和關(guān)心，讓醫(yī)院的成長(zhǎng)和長(zhǎng)期經(jīng)管組成一些列穩(wěn)健的完善體系。
2加強(qiáng)后勤職能部門負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)
醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤工作單位的管理人是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤主要經(jīng)管人士，他們對(duì)經(jīng)管創(chuàng)新的理解深度以及其自身的經(jīng)管素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)能影響個(gè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)管水準(zhǔn)、工作效果和未來發(fā)展。所以，后勤工作單位管理人士要先深化自我的經(jīng)管思維，慢慢的強(qiáng)化各方面的能力，包含有后勤技能環(huán)節(jié)、醫(yī)療基本常識(shí)和專門的經(jīng)管基礎(chǔ)等。而且，還要在醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的一些交流活動(dòng)和報(bào)告會(huì)議中積淀經(jīng)管能力，強(qiáng)化對(duì)社會(huì)資源合作平臺(tái)的理解和學(xué)習(xí)，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤經(jīng)管水準(zhǔn)的提高。
3加強(qiáng)后勤人員培養(yǎng)和引進(jìn)
很多的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在發(fā)展中成長(zhǎng)，慢慢的改革技術(shù)指標(biāo)，漸漸的引入先進(jìn)醫(yī)療器械，醫(yī)療機(jī)構(gòu)在后勤專業(yè)維護(hù)方面需要電力、工程和設(shè)備維護(hù)等有能力、有資格的專項(xiàng)技術(shù)人員。當(dāng)下，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)在這個(gè)環(huán)節(jié)眼中滯后。優(yōu)質(zhì)技術(shù)人才團(tuán)隊(duì)的成立可以從多個(gè)角度開始，其中可以包含在職人員的培養(yǎng)、社會(huì)人才的引進(jìn)、對(duì)口專業(yè)畢業(yè)生的招聘等。優(yōu)秀的后勤管理人才隊(duì)伍成立，要保證穩(wěn)定、科學(xué)的發(fā)展和提升，要達(dá)到長(zhǎng)期有效的培養(yǎng)發(fā)展。所以，醫(yī)療機(jī)構(gòu)和后勤經(jīng)管負(fù)責(zé)單位都要提前展開工作，用前瞻性的視野去發(fā)現(xiàn)人才，引進(jìn)人才，并且努力開創(chuàng)良好的工作環(huán)境。
4建立學(xué)習(xí)型后勤團(tuán)隊(duì)
后勤團(tuán)隊(duì)成立提高到專業(yè)人力資源經(jīng)管程度的時(shí)候，就要計(jì)劃建立學(xué)習(xí)型隊(duì)伍的主題加入到后勤團(tuán)隊(duì)經(jīng)管的主要工作方式當(dāng)中。美國(guó)著名管理專家彼得提出的水桶學(xué)表示，組成集體的每個(gè)構(gòu)成往往品質(zhì)不同，而品質(zhì)低下的卻能夠作用影響整個(gè)集體的水準(zhǔn)。從全醫(yī)療機(jī)構(gòu)來講述，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤工作團(tuán)隊(duì)的成立假如成為影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作認(rèn)識(shí)建設(shè)的負(fù)面力量，將導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體經(jīng)管建設(shè)的水準(zhǔn)。所以，在后勤團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，整體技術(shù)品質(zhì)低下的工作人員將成為整個(gè)后勤人員的拖累。建設(shè)成優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型后勤專業(yè)隊(duì)伍，需要比任務(wù)部門都要付出辛勞。針對(duì)學(xué)歷問題，素養(yǎng)問題，專業(yè)知識(shí)缺乏問題的后勤工作人員，要倡導(dǎo)其提高自身的修養(yǎng)，采用自學(xué)、成考等方式，開始全面、多方位的專業(yè)技能學(xué)習(xí)，用來針對(duì)過往的缺點(diǎn)。而且，也應(yīng)該認(rèn)真的探索當(dāng)下后勤工作認(rèn)識(shí)的培養(yǎng)理論和方式，展開各類經(jīng)管和專業(yè)的培養(yǎng)，包含了理論知識(shí)、培訓(xùn)課程、技術(shù)交互等，發(fā)揚(yáng)老員工的經(jīng)驗(yàn)和技巧，起到資源人才共享的目標(biāo)，提升全體后勤隊(duì)伍的學(xué)習(xí)能力和自我提高能力，更好的應(yīng)對(duì)醫(yī)院后勤智能。
5優(yōu)化后勤隊(duì)伍的考評(píng)體系
第2篇
1.1醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)療事業(yè)特別是醫(yī)院發(fā)展的客觀需要醫(yī)院人力資源管理關(guān)系到醫(yī)院人員隊(duì)伍和特色項(xiàng)目建設(shè)、學(xué)術(shù)研究發(fā)展。醫(yī)院的醫(yī)、教、研、管理各發(fā)展需要做好醫(yī)院人力資源管理工作，既能夠滿足患者的多方面多層次需求，也能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工在工作中的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿足員工自身發(fā)展需要。
1.2醫(yī)院人力資源管理是提升醫(yī)院管理水平的重要途徑在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中，醫(yī)院管理活動(dòng)主要圍繞如何給病人提供醫(yī)療服務(wù)，正確處理醫(yī)患關(guān)系。醫(yī)患關(guān)系的正確處理，需要醫(yī)院在日常人力資源管理活動(dòng)加強(qiáng)教育，讓每一名職工都能做到親切、有耐心、有責(zé)任心，盡可能弱化和避免矛盾沖突。醫(yī)院通過教育培訓(xùn)，提升職工業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德水準(zhǔn)，積極主動(dòng)履行救死扶傷的職責(zé)，規(guī)范服務(wù)和管理，全面提高職工綜合素質(zhì)，提升醫(yī)療服務(wù)滿意度，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的醫(yī)患關(guān)系。要做好這些都需要在醫(yī)院日常人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注。
1.3醫(yī)院人力資源管理是推進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)的核心力量要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院技術(shù)、管理和人才的三個(gè)現(xiàn)代化，幫助醫(yī)院在日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，并進(jìn)一步又好又快的發(fā)展，就需要強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院?jiǎn)T工隊(duì)伍的高速度高質(zhì)量發(fā)展。
2醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)引起重視的問題
醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院一項(xiàng)重要工作，必須得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視，并從人、財(cái)、物等各方面上不予余力進(jìn)行支持，積極探究醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理進(jìn)入良性可持續(xù)發(fā)展。目前，醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題是：管理理念陳舊．管理體制僵化；競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄．服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)；專業(yè)技術(shù)職稱晉升缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制；人才培養(yǎng)問題諸多，人才流失不可避免；績(jī)效考核制度不完善．薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用等。
3開展醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新
3.1醫(yī)院人力資源管理的理念創(chuàng)新在醫(yī)院人力資源管理中，不能拘泥于傳統(tǒng)的人事管理方法，要大刀闊斧改革現(xiàn)有的人事管理模式，積極引入先進(jìn)的醫(yī)院人力資源管理理念，特別要借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和方法，去其糟粕，留其精華，結(jié)合自身，推進(jìn)人力資源創(chuàng)新發(fā)展。強(qiáng)化人力資源管理的相關(guān)學(xué)科知識(shí)，結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)自身特點(diǎn)，堅(jiān)持以“以人為本”理念，探索人力資源管理創(chuàng)新之路，逐步走出一條適合醫(yī)院發(fā)展需要的人力資源管理道路。
3.2規(guī)范人事招聘、狠抓人才引進(jìn)醫(yī)院根據(jù)發(fā)展的需要制定相應(yīng)的人才引進(jìn)計(jì)劃，公開、公正、公平的招聘人才，協(xié)同市人事局、衛(wèi)生局組織筆試、面試、操作考核等一系列程序，擇優(yōu)錄用。對(duì)引進(jìn)的高級(jí)人才，醫(yī)院更是注重“引進(jìn)來，留得住”，提供一系列的優(yōu)惠政策，為其自身發(fā)展提供多方面的支持。
3.3加強(qiáng)繼續(xù)教育、提高員工素質(zhì)制定醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施方案，逐步落實(shí)人才培養(yǎng)計(jì)劃，努力提升醫(yī)院?jiǎn)T工綜合素質(zhì)和能力，強(qiáng)化醫(yī)院?jiǎn)T工學(xué)習(xí)意識(shí)，鼓勵(lì)職工多途徑、多方式進(jìn)行各種學(xué)習(xí)。一是健全和完善各職稱醫(yī)師繼續(xù)教育制度；二是以培養(yǎng)高技能人才為目標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，選派骨干醫(yī)護(hù)人員赴其他省市或國(guó)外醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，參加醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議或短期培訓(xùn)，推動(dòng)青年醫(yī)生進(jìn)行更高學(xué)歷深造；邀請(qǐng)省內(nèi)外專家、教授來院講學(xué)、指導(dǎo)工作，強(qiáng)調(diào)每一個(gè)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員都必須接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，積極主動(dòng)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，不斷提升自身技術(shù)、技能，實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部深挖掘，推動(dòng)人力資源創(chuàng)新發(fā)展。
3.4建立公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔、任用機(jī)制醫(yī)院需要牢固樹立“以人為本”的用人理念，以綜合能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)作為人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，建立“競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用”的聘用制度。醫(yī)院中層干部崗位實(shí)行竟聘上崗，杜絕終身制，堅(jiān)持能上能下的原則，讓每個(gè)人都平等的參與，公平競(jìng)爭(zhēng)。完善競(jìng)聘上崗后的目標(biāo)管理責(zé)任和考核方案，執(zhí)行工作完成情況與績(jī)效津貼掛鉤的薪金制度，對(duì)中層在崗干部定期進(jìn)行全面考核，實(shí)施優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，讓全體職工都有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、憂患意識(shí)，不斷突破自我，發(fā)掘潛能。
3.5建立向優(yōu)秀人才傾斜的激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院要設(shè)立多方面多種類的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目和基金，對(duì)醫(yī)院發(fā)展提供幫助或做出貢獻(xiàn)的人才給予獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮差額獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，將有限資源進(jìn)行合理再分配、最大限度調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，做到事業(yè)留人、感情留人、機(jī)制留人、待遇留人。
第3篇
作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè),樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。
重視學(xué)習(xí)型管理
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識(shí)的積累和更新,營(yíng)造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍,打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識(shí)營(yíng)造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。
變革企業(yè)文化
在如今的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)無形的精神力量,是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化,使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因
企業(yè)環(huán)境的變化
技術(shù)的發(fā)展技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識(shí)型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識(shí)型員工的個(gè)人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,也對(duì)企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識(shí)化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對(duì)彈性工作時(shí)間和工作自的要求,以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會(huì)扼殺人才的積
極性與活力。
科學(xué)人才觀的要求
在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強(qiáng)人本的觀念,促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值;改革各類人才的評(píng)價(jià)方式,建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。
傳統(tǒng)人事管理的局限性
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,技術(shù)管理成為競(jìng)爭(zhēng)力的核心,人才成為競(jìng)爭(zhēng)力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo),管理職能上缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐,業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單,功能單一,專業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。
因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。.
人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化
在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代,要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動(dòng)態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。
市場(chǎng)導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù),局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績(jī)效和薪酬管理等活動(dòng),還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關(guān)注顧客和市場(chǎng)需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場(chǎng)的走向,對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求與市場(chǎng)變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān),并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。
目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會(huì)提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù),另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),集中優(yōu)勢(shì)和資源關(guān)注自身和核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能:薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外,還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組,并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理,使企業(yè)業(yè)務(wù)和軟件開發(fā)相結(jié)合,再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái),不僅改變了員工個(gè)人的生活和工作方式,而且增強(qiáng)了員工與公司之間的關(guān)系,讓企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來,使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。
人力資源管理方法的個(gè)性化
人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以,最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理,采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值,激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新,才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù),實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
參考文獻(xiàn):
1.周朝奮.當(dāng)代中國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新.商業(yè)研究,2000,9
