高職院校績效工資分配的探討范文

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摘要：高職院校績效工資分配是事業單位工資分配中的重要組成部分。通過個例分析高職院校績效工資分配過程存在的問題、原因剖析，提出解決問題的建議。對于高職院校構建適合的績效考核制度，對于激發教師的工作熱情，提高工作績效，促進高職教育的發展，具有十分重要的意義。

關鍵詞：高職院校；績效；工資；研究

人事部、財政部在2006年推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發[2006]56號），事業單位進行收入分配制度改革，實行崗位績效工資制度。陜西省于2008年了《陜西省事業單位實施績效工資暫行意見》（陜人發[2008]253號）文件。高校作為其他的事業單位，按照國務院常務會議（2009年9月2日）關于事業單位績效工資分三步實施的指示精神，從2010年1月1日起正式實施績效工資。

一、某高職院校實行績效工資的現狀

以陜西某所公辦高職院校（簡稱高職院校A）為例，高職院校A實行績效工資多年，績效工資分配執行情況如下：高職院校A從2010年實施了教師崗位績效工資改革，教職工的收入分為三大塊即基本工資、保留補貼和績效工資。崗位工資和薪級工資屬于基本工資。教師工資中相對穩定的部分是基本工資和保留補貼（從2016年1月1日前稱為津補貼）。而績效工資的分配應適當地拉開差距，以教職工實績和貢獻為依據，在上級人社部門和財政部門核定的績效工資總量范圍內，高職院校在合理政策導向的指引下，自主決定績效工資的分配，可以采用形式不同、方式不同的分配辦法。績效工資分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分。基礎補貼由學校按照崗位層次確定標準，獎勵津貼由學校根據個人實績貢獻情況確定。高職院校A在具體的執行過程中，基礎補貼和獎勵津貼各占績效工資總額50%。基礎補貼由學院統一按月發放；獎勵津貼在學院績效工資政策的指導下，向一線教師傾斜30%，由人事處劃撥獎勵總額時予以傾斜，除機關處室外，各分院進行二級分配。

二、高職院校績效工資的分配過程存在問題

通過對高職院校A的調查和具體情況分析，發現高職院校在實施績效工資分配時存在下列問題。

（一）分配公平性差，績效考核機制不科學目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或沒有可操作性的績效評價制度，對高職院校教師工作投入、產出從客觀上否定了其復雜性和特殊性，不利于高職院校的穩定和長期發展。高職院校A在績效評價時，對于發論文、編寫教材、以及教科研方面只是進行了專項獎勵，缺乏相應的績效考核機制，導致教師對科研、校企合作、產學研合作項目等積極性不高。

（二）教職工之間的收入不平衡高職院校A的工資收入中的基本工資、基礎補貼兩部分均和職務有關，此外，基礎補貼也和所在崗位有關，而獎勵津貼則與工作實績有關。基礎補貼相對注重公平，有利于低收入教職工提高收入水平，但同時又出現了新的問題，表現在一是在普遍提高工資收入時，如何發揮基礎補貼對應的職務和崗位職責的作用；二是如何發揮獎勵津貼的激勵作用，激發教職工工作的積極性。高職院校各分院之間因人員結構、規模、學科、專業等存在較大差異，且各分院對學院發展的貢獻度存在差異，這些差異造成了不同分院的教職工收入有一定差距。

（一）績效工資激勵性不強，無法充分調動教師的積極性績效工資是以教職工的工作業績為依據的一種獎勵性、激勵性工資制度。但是，我國大部分高職院校的基礎補貼標準激勵作用不明顯，大多數是以教職工的職務等級為基礎。而獎勵津貼能激勵教職工，提高工作積極性，但是獎勵津貼占總績效工資的50%以下。通過訪談發現，高職院校A教師對收入水平比較滿意，但認為績效工資激勵性不足，在獎勵津貼分配時也是先公平后激勵，出現了“薪酬高、激勵低”的現象，究其原因是缺乏績效工資的導向性。

三、對高職院校績效工資存在問題的原因剖析

（一）崗位設置不規范，津貼規范難度大我國高職院校實施的是崗位績效工資制，歷史遺留問題多。有的高職院校屬于三校合并，三校遺留的問題在短的時間內很難協調統一。崗位設置包括崗位總量的設置、各崗位等級的控制和崗位結構設計等，崗位設置的規范化是實施績效工資制的基礎。因此，在崗位分類管理中，各高校受傳統管理的制約和約束，對實際貢獻、工作業績以及崗位職責等不能有效地結合，構建的收入分配激勵制度也不規范。

（二）薪酬的激勵作用不強大部分高職院校崗位設置依據“位子”等身份因素，有些高職院校將現有的職務等級作為基礎補貼標準對應等級，這樣就難以公平地體現教職工的真正水平和業績，使得教職工產生了“干好干壞全一樣”的心理，很難調動教職工的積極性。此外，雖然崗位津貼制度解決了不同崗位人員之間的薪酬差異，但解決不了在同崗位的教職工做出不同貢獻和不同業績的差異，所以同崗同職務人員在績效分配中出現了新的平均主義。

（三）考核工作的難度較大考核工作的難度較大體現在兩個方面:（1）考核的指標確定無法做到科學性、合理性。高職院校的崗位條件存在多樣性、涉及考核對象面廣，教職工工作存在著特殊性和復雜性，使得教職工的工作成果難以有效地量化，再加上教學及科研工作具有滯后性等特點，這樣很難確定科學合理的考核指標。（2）考核周期不好確定。教師的教學工作雖然可以按年度考核、學期考核，但是教科研工作很難按年度進行考核，所有的科學研究都具有一定的周期性，少則3年，多則5年甚至更長時間的都有，若按年度進行考核，不能充分體現科學研究的公平性、規律性。

四、對高職院校績效工資分配的建議

（一）績效考核，注重指標的科學性考核指標的內容主要涉及教師的教學工作量、自身素質和工作能力。因此，若想考核取得實效，那么就需要構建科學合理的績效評價制度和體系，要具有規范性和可操作性，要將教職工的績效最大化地體現。當前高職院校績效考核機制簡單化、考核內容形式化，局限在學期考核和年度考核等兩種形式，指標不具體、不細化，往往會受到人為和主觀評價等影響因素，考核結果不甚理想，出現了“輪流坐莊”的現象。因此，在績效考核的指導政策上，應以學校的整體目標為基礎，學校提倡什么，重視什么，那么就考核什么，設計的績效考核方案要科學，標準要全面，個人目標和組織目標才有可能一致。同時，制定考核標準時要根據崗位、部門的不同，結合實際工作，做到科學合理的制定，考慮到定量與定性、數量與質量的相結合。考核周期不宜太長或太短，要適宜，不能流于形式。

（二）差距適中，增強職工的滿意度人事分配制度改革本身就具有雙面性，合適地拉開薪酬差距，一是提高了教職工的積極性，打破了以前的“吃大鍋飯”、“平均主義”和“干好干壞全一樣”的局面；二是挫傷了職工的積極性。過大地拉開職工的薪酬差距，過分地強調工作績效，脫離現實情況，教職工就會不停的攀比，心理喪失平衡，會影響到學校的長期發展和穩定。因此，在制定績效工資分配辦法時，首先要使教職工收入普遍受益，在此基礎上，向一線專職教師、關鍵崗位的職工、績效突出的職工適當地傾斜，合理地拉開差距。在條件允許的情況下，高職院校盡可能地為教職工提供好的工作環境、良好的文化氛圍、豐厚的福利待遇、有利于職業發展的平臺，使職工在競爭、激勵與挑戰中實現個人價值，從而更好地為學院的發展做出貢獻。

（三）結果運用，發揮獎勵績效的激勵導向作用高職院校績效工資制是密切體現職工的實際貢獻和工作業績，實施有利于獎勵分配的政策，形成考核評價和用人導向機制。在具體的分配過程中，考評結果需要反饋給每位教職工，督促其整改工作，體現績效，同時將物質、精神激勵相結合，要滿足各個層次教職工的合理需求。高職院校除了要摒棄獎懲性的績效評價，轉向發展性的績效評價外，提供更加人性化的政策導向，保障教職工的物質需求，同時，也應滿足其更高層面的需求，比如優化教研辦公、服務條件，提供職工進修、學習、鍛煉等機會，從而達到個人與組織、教師與學院共同進步、共同發展的雙贏結果。

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作者：王宏 單位：楊凌職業技術學院