高職教師激勵對策研究范文

本站小編為你精心準(zhǔn)備了高職教師激勵對策研究參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

【摘要】高職教師的職業(yè)倦怠感日益增強(qiáng)，如何有效激勵高職教師，降低其職業(yè)倦怠感是影響高職院校生存發(fā)展的重要因素。通過分析高職教師職業(yè)倦怠的含義，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因以及高職院校教師激勵策略與教師職業(yè)倦怠、流失的循環(huán)矩陣，從建立激勵型薪酬策略；幫助制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供培訓(xùn)機(jī)會；提供EAP援助計(jì)劃，關(guān)注教師身心健康；推行參與式管理，加強(qiáng)情感激勵四個方面提出激勵策略，以期為高職教師的有效激勵提供借鑒意見。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)倦怠；高職教師；激勵

高職院校教師的激勵策略一直以來都是學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)，恰當(dāng)?shù)募畈呗允歉呗氃盒＝處煱l(fā)揮自身才能，增強(qiáng)職業(yè)較能感，提高高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和核心競爭力的重要保障。而高職院校教師近年來由于多種原因?qū)е鹿ぷ鲏毫υ龃螅殬I(yè)倦怠感增強(qiáng)，教師的工作幸福感降低，高職院校教師流失現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，影響了高職院校的內(nèi)涵建設(shè)和發(fā)展。因此，本文從職業(yè)倦怠角度探討有效的激勵策略，滿足高職院校教師的合理需求，降低高職院校教師的職業(yè)倦怠感，提高其工作滿意度和工作幸福感。

一、高職教師職業(yè)倦怠的概念

界定職業(yè)倦怠又叫“工作倦怠”或“職業(yè)枯竭”，最早是由美國臨床心理學(xué)弗魯?shù)遣裨?974年研究使用壓力時(shí)首次提出的，主要是指從事助人職業(yè)的工作者由于長時(shí)間工作、高強(qiáng)度、高工作量所產(chǎn)生的身體和心理上的耗竭狀態(tài)。心理學(xué)家Maslach等人，在1981年提出：情緒衰竭、低成就感[1]、去個性化，是職業(yè)倦怠的三個核心組成部分。高職教師是教師隊(duì)伍中一個重要而又特殊的組成部分。教師的職業(yè)倦怠也稱為“厭教綜合癥”,是高職教師在長期工作壓力下面臨如何與時(shí)俱進(jìn)、提高教學(xué)和科研水平、使學(xué)生所學(xué)知識技能滿足社會發(fā)展需要等專業(yè)發(fā)展壓力,長期的專業(yè)發(fā)展壓力無法得到有效釋放會使高職教師的工作積極性、創(chuàng)造性和自我認(rèn)同感降低，會感到身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題[2]。

二、高職教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因

（一）教師自身原因1.教師本身自我效能感低高職院校教師不同與本科院校的教師，在自身發(fā)展中既要面臨高工作量、高技能，又面臨著職稱評定、科研等種種壓力。加之，由于一些教師由于思想陳舊老派，知識技能不更新，不能與時(shí)俱進(jìn)，使得教學(xué)上學(xué)生不認(rèn)可，科研上沒有成效，自我效能感較低。2.生活壓力高職教師收入低，工作量多，工作強(qiáng)度大，加上又要面臨家庭的各種問題，以及來自學(xué)生家長等社會各個方面的過高要求，導(dǎo)致一些教師由于壓力無法緩解，加之自我對壓力的調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)，尤其是一些女性教師，要在家庭和工作之間平衡，往往容易陷入職業(yè)倦怠。導(dǎo)致生活壓力很大。

（二）學(xué)校原因1.學(xué)生方面由于高職學(xué)生的知識基礎(chǔ)薄弱、沒有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣、對學(xué)習(xí)的積極性不高，高職教師需要在教學(xué)和學(xué)生工作上花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，但是有時(shí)當(dāng)教師的付出和努力沒有達(dá)到顯著效果，甚至得不到學(xué)生、家長、學(xué)校等方面的認(rèn)可時(shí)，教師的成就感就會大大降低，工作積極性就會減弱，也會使教師懷疑自己的能力以及工作的價(jià)值，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。2.學(xué)校方面近年來，隨著生源的不斷減少，高職院校面臨著重組合并的風(fēng)險(xiǎn)，院校之間的競爭更加激烈，高職教師面臨著重新?lián)駱I(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，校際間的差別工作待遇和教師的工作環(huán)境和校園文化等方面影響著教師的職業(yè)倦怠感。部分高職院校只注重加強(qiáng)對教師的管理，向教師提要求，施加壓力，卻沒有給教師們提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使得高職教師缺少知識儲備，這也制約了高職教師的專業(yè)成長[6]，另外，一些高職院校一方面將招生就業(yè)任務(wù)落到教師頭上，但是沒有對教師的個人待遇進(jìn)行優(yōu)化，另一方面為了提高教學(xué)質(zhì)量，不斷地改革給教師加負(fù)，但是不對教師進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，加之教師面臨職稱評定和科研任務(wù)的內(nèi)外在需求，使得教師的工作壓力增大，情緒容易出現(xiàn)衰竭和疲勞緊張的狀態(tài)。

（三）社會原因社會支持是一個人通過社會聯(lián)系所獲得的能減輕心理、緩解緊張狀態(tài)、提高社會適應(yīng)能力的影響。相關(guān)研究表明，高職教師的社會支持與職業(yè)倦怠總體上存在顯著的負(fù)相關(guān)，社會制度、社會傳統(tǒng)、社會群體、社會輿論等因素影響著教師的職業(yè)倦怠。

三、高職院校教師激勵策略與教師職業(yè)倦怠、流失的循環(huán)矩陣

高職院校的激勵策略與教師之間呈現(xiàn)出互動式的良性循環(huán),良好的激勵策略吸引優(yōu)秀的人才，但同時(shí)無法滿足高職教師需求的激勵會導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠感增強(qiáng)，有流失的風(fēng)險(xiǎn)。激勵策略設(shè)計(jì)受外部環(huán)境、組織、員工的個體層面的影響，因此，從圖1得出高職院校激勵策略、行業(yè)的激勵狀態(tài)和教師利益的契合度與教師對高職院校激勵策略認(rèn)同度之間形成了四維象限圖循環(huán)模型,在這個四維象限圖中,相應(yīng)地有四種戰(zhàn)略組合，在這四種不同的戰(zhàn)略組合中,戰(zhàn)略B很容易向戰(zhàn)略A轉(zhuǎn)化,對學(xué)校來說戰(zhàn)略B中教師由于缺乏對學(xué)校激勵策略的認(rèn)同度,最傾向于流失。針對這種情況,校方應(yīng)相應(yīng)地健全對這類教師流失的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制,防止其流失后給學(xué)校帶來相應(yīng)的職位上的損失,增大學(xué)校面臨的競爭壓力。而戰(zhàn)略C很容易向戰(zhàn)略D轉(zhuǎn)化,這類教師對學(xué)校激勵策略的認(rèn)同度很高,由于學(xué)校的激勵策略和其利益的切合度很低,以至于這類教師暫時(shí)對學(xué)校有很大的失落感,從而導(dǎo)致他們工作不積極和高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量不佳；但是由于其對學(xué)校激勵策略的認(rèn)同度較高,因此校方要及時(shí)根據(jù)這類教師的需要適時(shí)調(diào)整策略,從而留住這類教師,增強(qiáng)高職院校的競爭優(yōu)勢。但是，教師感受到的外部激勵與高職院校內(nèi)部激勵的比較，若公平感較低，則加重教師的流失率[8]。

四、高職教師激勵策略

（一）幫助制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供培訓(xùn)機(jī)會學(xué)校的人事部門派出專業(yè)的人力資源管理師與教師個人及其所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對接，了解教師個人成長軌跡以及未來職業(yè)展望，幫助教師制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使教師盡管面臨較強(qiáng)工作壓力，但是職業(yè)發(fā)展有目標(biāo)，有動力，自我效能感不減。同時(shí)鼓勵教師到企業(yè)掛職鍛煉，深入到市場一線，了解最新的人才需求動態(tài)，為教師提供培訓(xùn)機(jī)會，使得教師的知識技能能夠與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)其自我成就感。

（二）建立激勵型薪酬策略薪酬是一個人價(jià)值的體現(xiàn)，科學(xué)合理的薪酬體系是降低教師職業(yè)倦怠感，吸引和挽留教師的有效方式。1.建立不同類型教師的激勵型崗位績效工資制度，實(shí)施多元績效分配模式為了避免出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，高職教師的薪酬分配模式既要考慮教師以往的貢獻(xiàn)、能力與擔(dān)負(fù)的責(zé)任等因素，又要激發(fā)教師工作積極性[9]。因此，取消統(tǒng)一的績效評定標(biāo)準(zhǔn)，需建立多元的績效工資分配模式，將高職院校教師薪酬制度改革的重點(diǎn)放在建立激勵型崗位績效工資制度。建立一種突出業(yè)績、兼顧職位和能力的激勵性薪酬制度[10]。2.注重全面薪酬的設(shè)計(jì)和傳統(tǒng)薪酬體系比較起來,全面薪酬體系還強(qiáng)調(diào)工作體驗(yàn)和工作環(huán)境對教師的內(nèi)在激勵作用。工作體驗(yàn)就是讓教師在工作中獲得快樂，在工作中得到認(rèn)可和支持，在工作中得到鍛煉和成長。工作環(huán)境就是提供和諧、優(yōu)越的工作條件讓教師感到帶來身心愉悅。工作環(huán)境作為教師薪酬的邊緣部分,與工作績效也密切相關(guān)，對工作績效具有直接激勵作用。

總之，全面薪酬不僅強(qiáng)調(diào)對教師的外在激勵，同時(shí)還注重內(nèi)在激勵；既滿足教師的物質(zhì)薪酬需求，又滿足精神薪酬需求[8]。3.推行參與式管理，加強(qiáng)情感激勵按照需求理論，根據(jù)需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募睿怯行У募睢８鶕?jù)高職教師的自我實(shí)現(xiàn)需要，學(xué)校應(yīng)當(dāng)推行參與式管理，增強(qiáng)教師的主人翁意識和集體責(zé)任感，讓教師參與學(xué)校的決策，提高其工作的積極性、主動性和自我效能感。增強(qiáng)學(xué)校對教師的凝聚力和吸引力。4.提供EAP援助計(jì)劃，關(guān)注教師身心健康EAP又稱員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)。主要是指學(xué)校為教師設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。幫助解決教師及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高教師的工作績效，釋放教師的壓力[11]，學(xué)校可以結(jié)合自身實(shí)際情況，把心理健康教育納入教師考核和繼續(xù)教育的內(nèi)容中，建立教師心理健康檔案，對教師心理健康進(jìn)行動態(tài)觀察和評估，切實(shí)有效地緩解教師的心理壓力，避免職業(yè)倦怠[12]。

【參考文獻(xiàn)】

[1]黃志堅(jiān).高職教師職業(yè)倦怠研究：基于全面報(bào)酬的視角[J].職教論壇,2014(26):12.

[2]陸菊.高職教師職業(yè)倦怠與績效關(guān)系及其影響因素研究[J].才智,2013(11):22.

[3]譚頂良.高等教育心理學(xué)[M].南京:河海大學(xué)出版社,南京師范大學(xué)出版社,2006.23.

[4]尹新,袁順.高職教師職業(yè)倦怠的心理分析[J].江蘇教育學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2008,24(1):41.

[5]陳衍.對高職教師職業(yè)倦怠與應(yīng)對方式關(guān)系的調(diào)查[J].職教論壇,2011(23):88.

[6]王曉珊.貴州省高職教師職業(yè)倦怠研究——以G高職為例[D].貴州：貴州師范大學(xué),2014.

[7]孔巧麗.積極心理學(xué)視域下的高職教師職業(yè)倦怠探析[J].新疆職業(yè)教育研究,2017(1):12.

[8]李煥榮,周建濤.基于全面薪酬戰(zhàn)略的我國知識型員工激勵問題研究[J].科技管理研究.2008(9):205.

[9]林健,李煥榮.高校激勵型整體薪酬模式的設(shè)計(jì)研究[J].中國高教研究,2004(8):2.

[10]趙翔宇,張潔.期望理論視角下高校青年教師激勵管理研究[J].教育評論,2017(10):128.

[11]孫香云.激勵理論視域下的教師心理健康保障機(jī)制探究[J].教學(xué)與管理,2017(36):56.

作者：劉興民 單位：遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院