企業(yè)文化研究論文范文

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第1篇

論文關鍵詞：新經(jīng)濟時代，企業(yè)文化，發(fā)展趨勢

企業(yè)文化建設是隨著時代的變遷而變遷的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而發(fā)展。2l世紀是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化也有新的發(fā)展趨勢。在知識經(jīng)濟時代，知識的傳播和應用是經(jīng)濟增長的重要推動力量。知識要素不僅僅滲透于勞動者、勞動資料和勞動對象，還使其使用價值成為勞動過程諸要素中必不可少的內(nèi)容。知識就是力量，在新經(jīng)濟時代得到充分的證明和體現(xiàn)。正因為如此，尊重知識，重用人才，知識共享成為現(xiàn)代企業(yè)共同的信條。在此大背景下，企業(yè)文化出現(xiàn)了以下幾種趨勢。

1企業(yè)文化要適應新戰(zhàn)略發(fā)展的要求

“協(xié)作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略。這是一種適應新經(jīng)濟需要的網(wǎng)絡型的戰(zhàn)略，其特點是優(yōu)勢企業(yè)抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創(chuàng)。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業(yè)界組織制度和經(jīng)營機制的一種創(chuàng)新。

自20世紀80年代以來，這種戰(zhàn)略從形式到內(nèi)容，都發(fā)生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯(lián)盟。這是經(jīng)濟發(fā)展及經(jīng)濟全球化的必然結果。這給企業(yè)文化發(fā)展提出了新的要求，即企業(yè)重組后企業(yè)文化怎樣融合的問題。因為企業(yè)聯(lián)合、兼并的過程中，不能只從經(jīng)濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個企業(yè)都有各自的文化特征、創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標、經(jīng)營理念、所處環(huán)境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業(yè)文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補短、揚長避短、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化，企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點，必須注意以下兩個方面：

1)要遵循從實際出發(fā)的原則，根據(jù)聯(lián)合兼并企業(yè)的不同情況，區(qū)別對待。2)雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發(fā)展成為經(jīng)過融合后更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2企業(yè)文化要注意學習氛圍的培養(yǎng)

20世紀末最成功的企業(yè)是學習型組織，它不僅僅被視為業(yè)績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉變，對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五項修煉》中強調“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識及它的靈活運用、潛能和智慧的開發(fā)”。可見，學習對組織的持續(xù)發(fā)展至關重要，新經(jīng)濟環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會是學習型組織，學習型組織在企業(yè)文化建設中將受到進一步關注。

3企業(yè)文化與生態(tài)文化有機地結合

生態(tài)文化是一種新型的管理理論，它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態(tài)文化屬于生態(tài)科學，主要研究人與自然的關系，體現(xiàn)的是生態(tài)精神。而企業(yè)文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現(xiàn)的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發(fā)展觀，運用系統(tǒng)觀點和系統(tǒng)思維方法，從整體出發(fā)進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態(tài)文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續(xù)發(fā)展為目標。并且企業(yè)文化發(fā)展的諸多方面，需要以生態(tài)文化來與之相結合。因為：1)大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環(huán)境的影響，為環(huán)境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；2)現(xiàn)代消費群體更青睞于綠色產(chǎn)品，企業(yè)也想通過“綠色浪”提高產(chǎn)品的生態(tài)含量；3)企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，“生態(tài)化”是其必由之路，生態(tài)文化融入企業(yè)文化后不僅可擴大企業(yè)文化的外延，而且有利于企業(yè)樹立良好形象。

4企業(yè)文化將更注重樹立良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽度有機結合構成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，如果聲譽卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經(jīng)濟全球化使得競爭更為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場經(jīng)濟中運作的實力、地位的體現(xiàn)。21世紀，企業(yè)競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點就是，誰最先發(fā)現(xiàn)消費空檔，并以良好的形象占據(jù)消費之心，誰就能占據(jù)市場，不斷擴大經(jīng)營效益。

5企業(yè)文化更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化

價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培養(yǎng)“生死與共”的價值觀，使企業(yè)全體員工增強主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，實現(xiàn)“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業(yè)文化建設的典范。海爾集團極具遠見，公司對職工的工作不斷給予鼓勵，使他們對工作經(jīng)常保持新鮮度，責任感無形中得到加強。

第2篇

論文摘要：以高新技術，特別是以信息技術為典型性代表的新經(jīng)濟時代，企業(yè)文化的發(fā)展可歸納為六種較典型的趨勢。在內(nèi)外條件發(fā)生變化時，企業(yè)文化也應相應地進行調整、更新、豐富、發(fā)展，以保持企業(yè)文化的時代性來符合企業(yè)進一步發(fā)展和員工個人發(fā)展的需求。

引言

在現(xiàn)代社會，企業(yè)文化已經(jīng)滲入到各個領域對于不同文化特征的重視正在形成千姿百態(tài)的企業(yè)行為。企業(yè)文化是一種知覺——“難以給它下十分準確的定義，但看到它的時候就明白”，是對企業(yè)內(nèi)涵的描述，是在一定的社會歷史條件下企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有一定特色的精神財富及其物質形態(tài)，它使組織獨具特色，區(qū)別于其它組織。企業(yè)文化是全體企業(yè)員工共有的價值體系，包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。企業(yè)文化具有指導全體企業(yè)員工行為表現(xiàn)一致、引導員工、約束員工的作用，有利于員工進行企業(yè)優(yōu)質產(chǎn)品與卓越服務的價值傳遞。

企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展的強勁動力，是企業(yè)成長的催化劑。擁有獨具特色的企業(yè)文化，更是企業(yè)在激烈市場競爭中獲得成功的秘訣之一。在以高新技術，特別是以信息技術為典型性發(fā)展方向的新經(jīng)濟時代，動態(tài)地把握企業(yè)文化的發(fā)展方向并進行適應性調整、更新倍顯必要。本文對企業(yè)文化發(fā)展趨勢進行了初步的探討、歸納，希望能對現(xiàn)實企業(yè)文化管理工作有所借鑒。

1適應“結盟取勝、雙贏模式"新戰(zhàn)略發(fā)展的要求

“協(xié)作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是由美國著名的麥肯錫管理咨詢公司提出的21世紀企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略。這是一種適應新經(jīng)濟時代需要的網(wǎng)絡型的戰(zhàn)略，其特點是優(yōu)勢企業(yè)抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創(chuàng)。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業(yè)界組織制度和經(jīng)營機制的一種創(chuàng)新。自20世紀8o年代以來，這種戰(zhàn)略從形式到內(nèi)容，都發(fā)生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯(lián)盟，如從震動一時的國際級汽車巨擎德國梅塞德斯一奔馳汽車公司與美國第三大汽車公司克萊斯勒汽車公司的合并計劃，再到計算機業(yè)巨頭惠普(HP)公司與康柏(Compaq)計算機公司的聯(lián)姻等事例即可見一斑了。這是經(jīng)濟發(fā)展及經(jīng)濟全球化的必然結果。這也給我們的企業(yè)文化發(fā)展提出了新的要求，即企業(yè)重組后企業(yè)文化怎樣融合的問題。因為企業(yè)聯(lián)合、兼并的過程中，不能只從經(jīng)濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異。一般來說，各個企業(yè)都有各自的文化特征、創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標、經(jīng)營理念、所處環(huán)境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業(yè)文化也必然各具特色、互有差異。如果沒有企業(yè)文化的融合，就會出現(xiàn)“貌合神離，形連心不連”現(xiàn)象。所以，只有做到揚長避短，取長補短，達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化，企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競爭力。在這里需要著重指出的是，我們所關心的問題在梅塞德斯一奔馳汽車公司克萊斯勒汽車公司的合并案中已經(jīng)出現(xiàn)了，文化融合的危機幾乎讓這家合并后成立的世界級汽車制造巨擎喪失了原本所據(jù)有市場地位!而要妥善地解決好這個棘手的問題，企業(yè)各級管理者必須注意和認識到以下兩個方面：首先，要遵循從實際出發(fā)的原則，根據(jù)聯(lián)合兼并企業(yè)的不同情況區(qū)別對待。其次，雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發(fā)展成為經(jīng)過融合后更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2加強對學習氛圍的培育

真正的學習，涉及人之所以為人此一意義的核心。透過學習，我們重新創(chuàng)造自我。透過學習，我們能夠做到從未能做到的事情。重新認知這個世界及我們跟它的關系，以及擴展未來的能量。這也是學習型組織的真諦。

故而20世紀末最成功的企業(yè)形式是學習型組織，它不僅僅被視為業(yè)績最佳，競爭力最強，生命力最強，最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。

隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，圍繞其管理的核心來發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)從線性思維到系統(tǒng)性思維和創(chuàng)造性思維的轉變，對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。彼得-圣吉在專著《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》中提出“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發(fā)”的論斷。可見，學習對組織的持續(xù)發(fā)展至關重要，新經(jīng)濟環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會是學習型組織，學習型組織在企業(yè)文化建設中將進一步受到關注。但是要注意學習過程中的個人和團體的搭配問題，搭配的狀況不同就會對企業(yè)產(chǎn)生不同的結果：個人及團體都不斷學習及搭配良好，會對企業(yè)產(chǎn)生一股強大的發(fā)展動力，從而推動企業(yè)的迅猛發(fā)展；個人及團體都不斷學習但是搭配不好，“個性”太強，反而不利于企業(yè)的發(fā)展。

3與生態(tài)文化有機結合

生態(tài)文化是一種新型的管理理論，它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態(tài)文化屬于生態(tài)科學，主要研究人與自然的關系，體現(xiàn)的是生態(tài)精神。而企業(yè)文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現(xiàn)的是人文精神。但是本質上二者都屬于一種發(fā)展觀，運用系統(tǒng)觀點和系統(tǒng)思維方法，從整體出發(fā)進行研究，都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索，從狹義角度來看，都是觀念形態(tài)文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續(xù)發(fā)展為目標。并且企業(yè)文化發(fā)展的諸多方面，需要以生態(tài)文化來與之相結合，這是因為：

第一、一些企業(yè)在企業(yè)文化建設的過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環(huán)境的影響，為環(huán)境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；

第二、現(xiàn)代消費群更青睞綠色產(chǎn)品，企業(yè)也想通過“綠色浪潮”來提高企業(yè)產(chǎn)品的生態(tài)含量；

第三，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，“生態(tài)化”是其必由之路，生態(tài)文化融入企業(yè)文化后不僅可擴大企業(yè)文化的外延，而且有利于企業(yè)樹立良好的公眾形象。

4更注重于樹立良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽度有機結合構成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，如果聲譽卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到所在社區(qū)機構的支持和幫助。經(jīng)濟全球化使得競爭尤為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤顯必要，它是企業(yè)在市場經(jīng)濟中運作的實力、地位的體現(xiàn)。2l世紀，企業(yè)間的競爭除去人才與科技的競爭以外，還有更重要的一點就是一誰最先發(fā)現(xiàn)消費空檔，并以良好的形象占據(jù)消費之心，誰就能領先占據(jù)市場而獲得超額利潤并不斷擴大企業(yè)經(jīng)營效益。

5注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化

價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業(yè)全體員工增強主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，實現(xiàn)“人企合一”。在這方面上，海爾電器的文化建設可謂為中國企業(yè)文化建設的典范，海爾集團極具遠見，公司對職工的工作給予不斷激勵——這種激勵作用不是體現(xiàn)在消極被動地滿足企業(yè)員工的心理需要，而是通過企業(yè)文化的塑造，使每個企業(yè)員工從內(nèi)心深處自覺地產(chǎn)生獻身精神、積極向上的思想觀念及行為準則，并使他們對工作經(jīng)常保持新鮮度，責任感在無形中得到了加強。超級秘書網(wǎng)

6企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來更重視“人"

商業(yè)化管理的本質特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀律、絕對服從和至高無上的權威。這里，勞資之問變成了純粹的雇用與被雇用關系。著名經(jīng)濟學者溫鐵軍在《我們到底要什么》中指出：2l世紀企業(yè)的競爭是人才與科技的競爭是中國超越發(fā)達國家的主戰(zhàn)場。企業(yè)文化絕對不是片面地發(fā)掘企業(yè)職工的體力，更重要的是發(fā)掘職工的智力資源，更注重于人的活的因素。與以往的管理理論相比，現(xiàn)在企業(yè)文化理論更注重的是“人本”，更多地強調企業(yè)賴以生存的精神環(huán)境，倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為企業(yè)管理的主導環(huán)節(jié)。所以，企業(yè)不能再受商業(yè)化的束縛，在企業(yè)文化建設中，要把更多的精力投向人，大力加強“人”的建設——關心人、愛護人、培養(yǎng)人提高人，要從產(chǎn)品導向向服務導向過渡，要從個人享受向共同快樂過渡。

第3篇

論文摘要：早期有關中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統(tǒng)文化價值觀．而最近基于組織結構理論視角的研究則更詳細地討論中國企業(yè)文化類型，并比較不同所有權結構企業(yè)的文化差異以及中西方企業(yè)文化實踐的異同，這是企業(yè)文化研究的新方向。本文在闡述組織結構理論的基礎上，比較分析兩篇經(jīng)典的研究文獻，并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀80年代開始，西方有關企業(yè)文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀60、70年代日本企業(yè)迅速崛起推動了企業(yè)文化研究的發(fā)展。基于質量、可靠性、價值觀和服務的企業(yè)文化，為日本企業(yè)的成功構建了競爭優(yōu)勢“。企業(yè)文化具有內(nèi)部整合和外部適應兩大職能，同時強調內(nèi)部整合和外部適應價值觀的企業(yè)將獲得最佳的企業(yè)績效和員工態(tài)度(Schein，1992)。

對于中國企業(yè)而言，企業(yè)文化具有特殊的意義。一方面，在經(jīng)濟轉型階段，中國企業(yè)所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業(yè)文化構建企業(yè)核心競爭力，進而獲取市場競爭優(yōu)勢，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的～個重要問題。另一方面，中國企業(yè)與西方企業(yè)所處的社會背景不同，企業(yè)內(nèi)部結構也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業(yè)文化方法對中國企業(yè)也存在極大挑戰(zhàn)，，近年來，與中國企業(yè)文化有關的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統(tǒng)文化價值觀，例如，關系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結構理論的視角更詳細地討論了中國企業(yè)文化結構類型，不同所有權結構企業(yè)文化差異，并比較了西方和中國企業(yè)文化實踐之間的異同。基于組織結構理論視角的企業(yè)文化研究認為，企業(yè)文化的各個維度不是孤立存在的，企業(yè)文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯(lián)系、相互作用，并最終導致了企業(yè)結果。基于企業(yè)結構理論視角的中國企業(yè)文化研究代表了中國企業(yè)文化研究的新方向，因此，有必要對相關研究成果進行評述，以為國內(nèi)學者研究和企業(yè)實踐提供有益借鑒。

二、企業(yè)文化涵義和組織結構理論

基于文化維度的企業(yè)文化文獻試圖將企業(yè)文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業(yè)結果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都討論了中國企業(yè)文化的維度．例如關系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業(yè)文化以及企業(yè)結果三者之間的關系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構成企業(yè)文化、文化維度將如何影響企業(yè)結果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業(yè)結果直接聯(lián)系。實際上，企業(yè)是一個整體，對于任何企業(yè)要素的理解都應該在企業(yè)整體框架下進行。企業(yè)文化的不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，企業(yè)文化維度組合形式的不同將使得企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業(yè)文化研究分析并歸納出諸多企業(yè)文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業(yè)的整體性認識，因此，在對于企業(yè)問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結構理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調造成企業(yè)結果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結構理論視角的企業(yè)文化研究，有必要對企業(yè)文化的涵義和組織結構理論進行簡要闡述。

1企業(yè)文化涵義

Schein認為企業(yè)文化就是某一特定的人群，在學會如何應對外部適應和內(nèi)部整合中遇到問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應關注對外部支持者和環(huán)境關系的積極反應，內(nèi)部整合關注建立一個共同的愿景、在員工和業(yè)務單元之間分享價值觀，以及發(fā)展企業(yè)的特征，這些條件將促使員工對企業(yè)做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現(xiàn)對企業(yè)績效作貢獻。因此企業(yè)文化的日的在于創(chuàng)造和維持一個支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強”的企業(yè)文化，為“其成員提供可能方向”3V以獲得“創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的能力”。

2．組織結構理論

組織結構理論認為，社會進程和產(chǎn)出受到多維度、多樣性的復合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應該采取系統(tǒng)和整體的研究方法開展組織研究。結構化研究視角的基本假設是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導致不同的組織結果，對于組織現(xiàn)象的理解應該強調識別組織差異以及組織內(nèi)部的一致性集合而不是尋找組織間的聯(lián)系∞。結構化研究的基本方法是基于類型法(Lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關注包括多個自變量的結構模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關系。Weber的權力論是較早體現(xiàn)結構化思想的研究之一。在他看來，社會權力可以分為三種，包括傳統(tǒng)、理性／法律和超凡的權力，每一種權力都對應著一個適當?shù)男姓Y構．采用Meta分析方法對40篇有關結構——績效的文獻進行研究發(fā)現(xiàn)，組織結構與組織績效部分相關。結構化的組織研究方法，已被廣泛應用于組織研究領域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學性。

基于組織結構理論視角的企業(yè)文化研究認為，企業(yè)文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)的整體文化價值觀結構，不同類型企業(yè)的企業(yè)文化有所差異，而且不同類型的企業(yè)文化對企業(yè)績效產(chǎn)生不同影響。現(xiàn)有實證研究一致地證明了企業(yè)文化類型與企業(yè)結果（包括企業(yè)績效和員工態(tài)度）之間的密切聯(lián)系，將企業(yè)文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型能夠較好地解釋企業(yè)績效@。

三、基于組織結構理論研究的個案分析

Sackmann認為，研究企業(yè)文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內(nèi)人”立場進行調查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業(yè)中的預設不同。從外部進行調查，基礎是實證主義，收集數(shù)據(jù)，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內(nèi)部的研究，強調所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業(yè)文化的研究也可以分為這兩種模式。在現(xiàn)有的中國企業(yè)文化研究中，Tusietal．和Cooke分別基于局外人和局內(nèi)人的立場，基于結構化方法研究了巾困企業(yè)文化，是兩個經(jīng)典的樣本。

1．Tsui的研究：局外人的視角

Tusietal．基于對中國不同地區(qū)的MBA、EMBA學員的問卷調查，通過三項研究分析了中國不同所有權結構企業(yè)中企業(yè)文化的維度、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)績效、員工態(tài)度之間的關系．，基于Schein有關企業(yè)文化的內(nèi)部整合和外部適應功能的定義，Tsuietal．將企業(yè)文化分為與內(nèi)部整合有關的文化以及與外部適應有關的文化，并在此基礎上對企業(yè)文化維度進行進一步細分和精簡。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)和私有企業(yè)中都存在七個企業(yè)文化維度。其中，與內(nèi)部整合有關的企業(yè)文化維度有四個，包括員工發(fā)展、和諧、領導力和員工貢獻。與外部適應有關的企業(yè)文化維度有三種，包括顧客導向、結果導向以及創(chuàng)新。

在此基礎上，TsuieIal．進一步研究了企業(yè)文化與企業(yè)績效的關系，并將五個企業(yè)文化維度歸納為四類企業(yè)文化，即高整合型文化、市場導向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)中普遍存在這四類企業(yè)文化，但是這四種類型的企業(yè)文化在上述三類企業(yè)中的分布是不均的。外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于高整合文化，同時強調內(nèi)部整合和外部適應價值觀。而相對其它兩類企業(yè)，國有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于層級型企業(yè)文化，既不強調內(nèi)部整合價值觀，也不強調外部適應價值觀。而且，國有企業(yè)沒有一個系統(tǒng)的企業(yè)文化類型模式，在被調查的國有企業(yè)中，四種類型的企業(yè)文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調查者感知的企業(yè)績效相應提高。研究暗示，相對于所有權類型，企業(yè)文化類型對企業(yè)績效的預測更顯著。同時．Tsui，etal．發(fā)現(xiàn)，相對于所有權類型，企業(yè)文化類型與管理者態(tài)度更相關。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業(yè)工作的管理者表現(xiàn)出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業(yè)文化，屬于具有層級型文化企業(yè)的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現(xiàn)最差。

2．Cooke的研究：局內(nèi)人的視角

Cooke基于對中國學術和實踐類期刊上發(fā)表的有關企業(yè)文化的案例研究，歸納了中國企業(yè)的企業(yè)文化維度，并分析不同所有權類型企業(yè)的企業(yè)文化特征，同時對中國傳統(tǒng)文化價值觀和西方管理方法對中國企業(yè)文化的影響進行了討論。Cooke通過案例研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的企業(yè)文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進、企業(yè)程序、規(guī)則以及員工發(fā)展，在此基礎上，Cooke研究了不同所有權結構企業(yè)的企業(yè)文化活動。研究發(fā)現(xiàn)，在特大型國有企業(yè)中，企業(yè)文化本質上是一種對20世紀50、60年代傳統(tǒng)企業(yè)價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業(yè)內(nèi)部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業(yè)的政治思想教育和道德教育發(fā)揮了重要作用。此外，外部制度環(huán)境約束也對國有企業(yè)文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術企業(yè)中，企業(yè)的經(jīng)理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業(yè)的包袱和國有企業(yè)發(fā)展路徑的約束，因此，企業(yè)的經(jīng)理人更傾向于使用西方的管理技術和方法。在此類企業(yè)中，更關注生產(chǎn)率促進和公司程序等企業(yè)文化活動。Cooke將民營企業(yè)分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有化的國有企業(yè)，在此類企業(yè)中，有些企業(yè)的企業(yè)文化活動接近于國有企業(yè)，有些企業(yè)的企業(yè)文化接近于合資企業(yè)，例如，私有化的國有企業(yè)的企業(yè)文化明顯帶有國有企業(yè)的痕跡。此外．Cooke的研究表明，中國傳統(tǒng)文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業(yè)文化活動存在顯著影響中國企業(yè)更大程度上將企業(yè)文化視為關系管理，企業(yè)文化活動是關系驅動的，既強調內(nèi)部與與員工的關系，也強調外部與社會的關系。相反，外國企業(yè)更關注績效促進活動，例如生產(chǎn)率提高、企業(yè)程序與規(guī)則。同時，西方管理方法、技術對中周企業(yè)的影響日益增強．

3．兩種不同研究視角的比較

Tsuial．和CoOke分別基于“局外人”和“局內(nèi)人”視角對于中國企業(yè)文化的研究是現(xiàn)有中國企業(yè)文化研究的經(jīng)典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結論也略有不同。

一是研究方法。按照Sackmann對于企業(yè)文化研究方法的分類，Tsuietal．對中國企業(yè)文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業(yè)經(jīng)理人進行問卷調查．通過數(shù)據(jù)分析取得結論的方法。這種方法基于兩方理論的假設和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內(nèi)”的研究方法。例如．Tsuietal．對企業(yè)文化的分類就參照了Schein有關企業(yè)文化的定義；而Cooke對于中國企業(yè)文化的研究則是基于對現(xiàn)有在中國出版的期刊上有關企業(yè)文化的案例進行內(nèi)容分析。通過內(nèi)容分析，Cooke提出了中國企業(yè)文化的六個維度，以及企業(yè)文化在不同所有權結構企業(yè)里的差異。這種基于“局內(nèi)人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內(nèi)到外”的研究方法。“由內(nèi)到外”的方法強調了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關中國企業(yè)文化的真實情景。

二足研究內(nèi)容。Tsuietal．和Cooke都分析了中國企業(yè)文化的維度以及企業(yè)文化在不同所有權結構企業(yè)中的差異，在企業(yè)文化維度的分析方面．Tsuieta1認為，中國企業(yè)文化包括和諧和員工導向、顧客導向、系統(tǒng)管理控制、創(chuàng)新和結果導向（社會責任）五個維度：Cooke認為中國企業(yè)文化包括員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進、企業(yè)外部關系／形象促進、企業(yè)程序和規(guī)則、員工發(fā)展六個維度。盡管兩項研究對中國企業(yè)文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應關系。例如，和諧和員工導向與員工福利、員工娛樂以及員工發(fā)展（員工意見/建議計劃）維度存在對應，顧客關注、創(chuàng)新維度與生產(chǎn)率促進維度存在對應，系統(tǒng)管理和控制維度與企業(yè)程序和規(guī)則維度存在對應，社會責任維度與企業(yè)外部關系／形象提高維度存在對應。

在不同所有權結構企業(yè)的企業(yè)文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權結構企業(yè)的企業(yè)文化存在差異。但是，Tsuieta1．認為，外商投資企業(yè)和私有企業(yè)的企業(yè)文化同時強調內(nèi)部整合和外部適應的價值觀，具有整合文化的企業(yè)伴隨著更高水平的感知企業(yè)績效和員工態(tài)度，是企業(yè)文化類型而不是所有權結構類型決定了企業(yè)績效和員工態(tài)度。這暗示，相對于社會文化，企業(yè)文化對于企業(yè)的影響更大。而Cooke認為，中國企業(yè)文化主要關注內(nèi)部整合，雖然企業(yè)文化中存在一些外部導向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設），企業(yè)文化更接近于一種發(fā)展與員工和外部社區(qū)關系的關系管理活動，企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響程度有限。同時，中國傳統(tǒng)文化和社會主義價值觀對中國企業(yè)文化存在重要影響。總體來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業(yè)文化模式達成一致。

同時．Tsuieta1．和Cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內(nèi)容。Tsuietal．指出其研究使用的經(jīng)理人對企業(yè)文化的主觀描述以及相應的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業(yè)文化以及企業(yè)文化感知的企業(yè)績效與員工態(tài)度三者關系理解的準確性，而且現(xiàn)有研究難以排除企業(yè)績效、員工態(tài)度與企業(yè)文化類型之間的逆向因果關系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業(yè)中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業(yè)文化的研究方向。Cooke認為其研究所分析的企業(yè)文化活動主要集中在20世紀90年代中期至21世紀初，分析的企業(yè)也主要集中在國有企業(yè)或者私有化的國有企業(yè)，缺少對外資企業(yè)和真正私有化企業(yè)的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手數(shù)據(jù)．缺乏對企業(yè)員工的直接調查，這樣難以獲知員工對企業(yè)所實施的企業(yè)文化活動的真實感受和反應，因此未來的研究應該直接調查企業(yè)文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應。

雖然Tsuietal．和Cooke基于各自的研究提出了相應的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業(yè)文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應該從企業(yè)員工處尋找問題的答案。

四、結論與啟示

目前，企業(yè)文化作為一種重要的管理方法已經(jīng)受到學術界和企業(yè)界的普遍關注。基于組織結構理論視角的企業(yè)文化研究認為，企業(yè)文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)整體的文化，不同的文化價值觀結構對企業(yè)績效會產(chǎn)生不同的影響。現(xiàn)有對于中國企業(yè)文化的研究表明，雖然不同所有權結構企業(yè)存在一些共同的維度，例如關注員工、重視外部關系構建以及逐漸強調創(chuàng)新、控制等，但是，不同所有權結構企業(yè)的企業(yè)文化類型仍然存在差異，而企業(yè)文化類型差異會進一步導致企業(yè)績效和員工承諾的差異。基于組織結構理論的企業(yè)文化研究具有如下啟示意義。超級秘書網(wǎng)

首先，在理論研究方面，未來的中國企業(yè)文化研究應進一步識別、提煉中國企業(yè)文化的構成維度，并仔細識別其不同的組合形式。企業(yè)文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。現(xiàn)有中國企業(yè)文化研究已經(jīng)歸納、總結了一些中國企業(yè)文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業(yè)文化這一復雜現(xiàn)象而言，仍顯不足。今后在此領域還需要深入研究，以識別、總結更多的文化構成維度。只有更深入地理解這些文化構成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業(yè)文化。而且未來的研究應著眼于企業(yè)員工，基于對企業(yè)員工的深入調查，分析企業(yè)文化的形成及其效果。