人力資源人才培養范文

前言：我們精心挑選了數篇優質人力資源人才培養文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

1我國人力資源服務行業對從業人員的需求分析

在人力資源服務行業發展過程中，行業建設對人才的需求也發生了一定的變化，要求人才必須具備一定的專業知識、專業技能和其他基本條件，借以滿足行業不斷變化的人才需求。相關調查研究顯示，當前我國人力資源服務行業對從業人員需求表現出明顯的時代性，希望人才具備較強的溝通能力、適應能力、抗壓能力等主觀素質，也要求從業人員的專業技能、團隊精神、學習能力和社會責任感等綜合素質水平相對較高，能夠適應人才市場中多元化的人才需求，并在自身工作崗位上貢獻相應的力量?；诖?，結合行業需求，高校在培養人才的過程中應該加強對“雙核”人力資源管理專業人才培養工作的重視，積極制定完善人才培養措施，促進整體人才培養質量的提升，為社會經濟建設提供高素質人才支持，全面推動知識經濟時代的到來和知識經濟的穩步發展。

2基于行業需求的“雙核”人力資源管理專業人才培養措施

2．1積極構建模塊化的“雙核”人力資源管理課程體系

高校人力資源管理專業在發展過程中應該全面把握行業需求，在充分分析人力資源和社會保障部門頒布的人力資源管理資格標準基礎上，逐步構建集中學生“專業核心素質和專業核心技能”的模塊化人才培養模式，對課程體系進行系統的劃分，如基礎素質課程模塊、專業基礎課程模塊、專業拓展課程模塊等，為學生綜合素質的培養創造良好的條件。首先，在教育實踐中，基于“雙核”人力資源管理專業人才培養體系的構建，教師除了應關注學生的學習品德、英語素質和知識應用能力等綜合素質的培養外，還應關注學生組織行為學、公共關系處理能力以及勞動經濟等方面能力的培養，為學生綜合發展奠定堅實的基礎，保證學生具備過硬的專業素質。其次，在設置專業核心課程的過程中，結合人力資源管理企業的實際需求，借助多種類型課程的開設對學生的人力資源管理能力實施全方位的培養，促進學生職業可持續發展能力的強化，為學生未來發展提供重要的保障。

2．2積極探索構建“螺旋提升、雙核并進”工學結合的人才培養模式

借助對先進人才培養模式的構建，學校在開展人才培養工作的過程中能夠保證學生的專業核心能力培養工作得到全面的貫徹落實，進而真正制定科學合理的人才培養方案，保證學生的專業知識和能力能夠真正適應行業發展需求，在螺旋漸進中得到良好的鞏固。唯有如此，高校才能夠實現對人力資源專業人才培養工作的全面優化，為學生提供相對科學的教育和指導，促進學生形成正確的職業認知，為學生提供良好的職業發展條件，并引導學生參與到實習實踐工作中，借助工學結合，促進學生實踐能力的培養，為學生未來全面發展提供重要的保障。

2．3對實踐教育體系加以完善

實踐教育是人力資源管理專業“雙核”人才培養工作得到全面貫徹落實的重要保障，所以針對高校人力資源管理專業人才培養工作的實際需求，學校在建設過程中應該進一步加強對實踐教育的重視，對實踐教學內容進行拓展延伸，為學生提供參與實踐活動的平臺，保證學生的人力資源管理實踐能力得到全面培養。這樣，借助校內實踐和校外實踐的綜合開展，學生在“雙核”人力資源管理專業人才培養模式的作用下就能夠逐步得到全面發展，滿足知識經濟時代人力資源管理行業對人才的實際需求。此外，在組織開展實踐教育的過程中，為了全面提升實踐教育的效果，高校也應該嘗試引進“雙師型”人才，全面加強師資隊伍建設，為實踐教學工作的全面開展提供相應的保障，為學生人力資源管理專業實踐能力的培養提供良好的支持，力求真正將學生打造成能夠滿足行業發展和社會需求的高素質人才，推動人力資源管理行業的發展，為我國社會經濟建設貢獻相應的力量。

3結語

綜上所述，隨著知識經濟時代的到來和人力資源管理行業的發展，人力資源管理行業對高校人力資源管理專業學生的要求也發生了一定程度的變化，所以，高校應該加強對人力資源管理改革創新工作的重視，結合行業發展需求積極構建“雙核”人力資源管理專業人才培養模式，提升人才培養質量，保證所培養的人才能夠適應行業發展需求。

作者:史潔 單位:山西大學商務學院管理學院

第2篇

1.培養理念滯后。培養保險企業的人力資源管理人才，首先需要提高其職業素質和管理水平。目前，多數人力資源管理人才擁有豐富的管理知識，熟悉工作流程和績效體系，但缺乏先進的管理理念以及將這些理念運用于實際工作中的能力。究其原因，還是保險企業人力資源管理人才的培養比較被動，不夠系統，理念滯后，導致人力資源管理人才無法獲得主動發展的機會。

2.培養目標不清晰。保險企業對人力資源管理人才的綜合能力有較高的要求。目前，許多公司為人力資源管理人才提供很多人才培養計劃，但這些計劃主要立足于眼前，并沒有真正進行人才培養的長遠規劃，存在與公司的發展戰略脫節的情況，導致無法實現預期的效果。人力資源工作應從繁瑣的事務性工作轉向公司戰略支持，只有設定清晰的目標，明確發展方向，人力資源管理人才培養才會取得成功。

3.激勵機制不健全。調動員工的積極性，為實現公司價值貢獻自己的力量，需要一套健全的激勵機制。除了工資收入、福利等物質方面的激勵，也應該利用績效考核、職務晉升等激勵方式。目前，保險企業針對人力資源管理人才尚缺乏明確的考核標準和競爭機制，基本依賴領導個人意見進行評估，這種激勵機制上的不成熟阻礙了人力資源管理人才的發展，影響其發揮主觀能動性，可能導致人才流失，不利用公司人力資源管理人才的長期發展。

4.人才流動情況嚴峻。隨著保險企業競爭的加劇，為了獲得更多的人力資源管理人才，保險企業一方面進行內部人才培養，另外一方面通過市場進行招聘。市場上巨大的需求也導致所培養的人力資源管理人才跳槽現象嚴重。人才合理流動，利于增加公司的新鮮血液，實現更新換代，也能夠為其他員工提供晉升空間，使得所培養的后備人才具有用武之地，但具有豐富工作經驗，掌握公司重要信息的人力資源管理人才流失，公司的損失不言而喻。許多企業越來越認識到加緊人力資源人才儲備是保險業解決人才瓶頸的關鍵，人力資源后備人才隊伍的建設已成為一個亟待解決的問題。

二、人力資源管理人才培養探索

基于以上問題，我們將對保險企業的人力資源管理人才培養進行如下探索。

1.從職位管理到勝任力管理。近年來，保險企業人力資源管理人才培養的基本理念從職位管理向勝任離管理轉變。勝任力管理評價體系被認為“使得保險企業能夠充分開發和挖掘員工潛力，提升員工的競爭力，提高工作效率，滿足公司發展的人力需求，而且還可以為保險企業提供一種通用的語言，使得不同職位、不同部門的人都可以暢通無阻的溝通，減少摩擦，降低協調成本，提升組織整體效率。”雖然勝任力管理理論在美國很流行，但它是否能夠普遍地適用于中國保險行業，則值得進一步考察。其中的核心問題是：中國的人力資源管理理念多是舶來品，沒有形成一套合乎自身國情的管理體系；而運用這樣一套系統去培養人力資源管理人才，也許能夠體現管理者的管理技能，但是否真的能夠最大限度地開發員工的潛力，則有待進一步探討。中國人的思維方式和工作方式與西方國家往往存在不小的差異，吸取外國經驗，結合中國人的思維特征、生活習慣形成具有中國特色的管理理論系統，就成了人力資源管理人才培養工作需要思考的主題。但無論如何，在充分考慮中國國情和企業管理水平的前提下，對于人力資源管理人才的培養，可以考慮轉向勝任力管理，從而進行積極嘗試。

2.明確人才培養目標。保險企業人力資源工作具有廣泛的內涵，既需要復合型人才又需要專業型人才，人力資源管理人才的培養，首先要確定清晰的目標。人力資源管理人才培養應具有針對性，培訓項目要符合公司發展戰略，從而培訓中學習的內容可以轉化應用到實際工作中。人才培養需要進行長遠規劃，為人力資源管理人才制定清晰的長遠發展規劃，他們才能更好的為整個公司的員工提供規劃。人力資源管理人才培養是保險企業發展的一個重要內容，但在確定怎樣培養人才之前，首先需要明確公司到底要培養什么樣的管理人才。只有明確人才培養的長遠目標，企業的人力資源管理人才隊伍才會不斷強大，人才培養才會取得成功。

3.完善相關機制。人力資源管理人才的培養，必須配合相關機制的完善，才能保證人力資源管理人才的潛力得到充分發揮。

3.1建立合理的溝通機制。保險企業高級管理者應與人力資源管理人才經常交流，對其提供工作指導，認真聽取并落實合理的意見，尊重員工，以滿足其自我實現的需要，使他們感到自己參與企業價值的創造，從而激發其更好的發揮主觀能動性。

3.2完善輪崗制度。輪崗鍛煉使人力資源管理人才可以在短時間內了解更多工作技能，熟悉各個工作環節，是一個很好的鍛煉提升過程，人力資源部門也可以通過輪崗更好的了解員工，發現其特點及適合的崗位，使員工能夠發揮最大能力，公司能夠充分利用好員工的能力。

3.3建立完善的激勵制度。建立與員工個人發展相結合的激勵制度，可以有效地促進員工的積極性和創造性，對保險企業人力資源人才培養而言，具有相當重要的作用。

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段，能促使員工奮發向上，從而不斷提高個人的基礎素質。競爭機制結果的運用就是聘用制度，保險企業普遍采用聘任制和聘期制，辭退不能勝任的員工，為人力資源管理后備人才創造了上升空間。

（2）考核激勵。有效的考核為管理者提供了衡量標準，能夠最大限度地激發員工的主觀能動性?？己说年P鍵是標準科學，需要從實際出發設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，建立科學合理的考核評價體系。

（3）薪酬激勵。薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立一種員工同企業發展緊密聯系的共擔風險、共享收益的分配機制。為了激勵人力資源管理人才，保險企業必須提高薪酬的外部競爭力，建立市場化的薪酬制度。

（4）升職激勵。除了合理的薪酬制度，保險企業留住人力資源管理人才的重要機制是升職激勵。人力資源管理人才更加關注長期的職業規劃和發展，給他們以升職期望，是激勵和保留人才，保證公司人才梯隊運行有效的重要方式。

4.建設人力資源管理人才梯隊。培養一定人數不同層級的后備人才，才能在其他員工跳槽時立刻找到合適的人員替補，保證各工作環節平穩過渡，這就需要有意識地建設人才梯隊，人力資源管理人才的培養也是一樣。要建設好這支梯隊，人力資源領導者首先必須明確企業現階段及未來所需何種層次的人力資源人才，合理地從社會引進或企業內部培養和儲備人才，并定期進行評估管理，調整、安排好人才的職務，發揮人才的最大潛力。具體而言，應關注以下方面：

第一，持續開展人才梯隊建設。由于人才的成長是一個動態的過程，具有長期性和持久性，保險企業應將人力資源管理人才梯隊建設視為一項長期的、系統的工程，需要持續地、創新性地推動這項工作。

第二，抓好后備人才選拔。后備人才選拔首先要明確人力資源管理人才的勝任素質，并建立一套規范的選拔程序，定期選拔，并時刻關注后備人才的思想和職業動態。

第3篇

1.企業對人力資源管理工作的重視程度越來越高

現階段，大部分企業經人力資源管理作為核心競爭力的關鍵，對人力資源管理工作越來越重視，采取了一系列的措施建立了完善的人力資源管理系統，進而降低企業的成本，增加企業的價值。

2.人力資源管理的職能性較強

通常情況下，企業的人力資源管理的職能性較強，都是圍繞人力資源的規劃與戰略、員工的培訓、人才的儲備、績效考核等方面開展工作，不同的企業對每項工作的側重點有所不同，但是，人力資源管理的工作內容是一樣的。

3.人力資源管理關注員工的生涯規劃

目前，我國企業比較重視員工的開發與培訓，關注員工的生涯規劃，已經制定并形成了制度化的培訓工作，主要包括了管理技能培訓、業務知識培訓和企業文化培訓，使得員工更好地為企業工作，創造出更高的價值，能夠提升企業的業績和影響力，對于企業和員工，都是一種雙贏的管理手段。

二、企業對人力資源管理專業人才素質的要求

1.堅實的理論基礎

人力資源管理專業人才首先要具備扎實的基礎知識，掌握相關的理論知識，主要包括人力資源管理、員工開發與培訓、人才素質測評、績效管理、工作分析、組織行為學等。對于人力資源管理專業人才，心理學是一門至關重要的課程，從員工的招聘到關系管理，都涉及到心理學知識。此外，人力資源管理專業人才還要學習與掌握必要的法律知識，例如《勞動合同法》、《勞動法》等。

2.敬業精神與實干精神

這是企業對人力資源管理專業人才的基本要求。對于剛參加工作的人力資源管理專業人才，在吃苦耐勞和責任心上往往都做的不夠好，需要改進，在工作時，不僅需要努力，還需要虛心學習。同時，人力資源管理專業人才要有團隊合作意識和業務素質。

3.良好的溝通能力

具有良好的溝通能力，是對人力資源管理專業人才的基本要求。在工作過程中，人力資源管理人員要善于鍛煉自己的言語表達能力，培養自己的語言技巧和藝術，提高自己的溝通能力，根據人群的不同身份、地位，進行恰當的溝通協調，平衡企業與員工的關系，促進企業相關工作的順利開展。

三、企業視角人力資源管理專業人才培養的措施

1.設置科學的專業課程，為學生奠定堅實的專業知識

為了適應新時期企業對人力資源管理專業人才的需要，對于人力資源管理專業人才培養，要求他們熟練掌握人力資源管理的專業知識，結合企業對人才的需求，設置科學的專業課程，課程中要包括職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等，培養學生成為綜合素質水平較高人力資源管理人才。

2.設置合理的實踐課程，加強學生的實踐能力

合理安排實踐課程，能夠加深學生對專業基礎知識的理解，還能夠培養學生的邏輯思維能力，提升學生解決問題的能力，提高學生的動手能力和實踐能力。合理的實踐課程有效彌補了人力資源專業人才培訓實踐經驗不足的缺陷，在實踐過程中，學生能夠積累一定專業知識和經驗。人力資源專業人才培養的實踐要結合真實的企業案例，調動學生的創新能力，鼓勵學生進入企業收集相關資料，切實提高學生的綜合能力。具體地，可以通過人力資源管理認識學習、專業課程設計、人力資源管理模擬實驗和專業實習四個方面入手，完成實踐課程的設置和實施。

3.專業教師配合，針對性地塑造學生的職業個性