人力資源營銷策略范文

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第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理產(chǎn)品；平等主體；營銷策略

20世紀(jì)70年代末、80年代初，Berry和Gronmos等學(xué)者緣于對服務(wù)營銷的深入研究，提出了內(nèi)部營銷的思想，人力資源管理與營銷結(jié)合的問題成為學(xué)者們討論的話題。由此開始，人力資源管理部門的職能和作用定義也隨之發(fā)生了改變，由傳統(tǒng)的管理、執(zhí)行機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)、服務(wù)部門，這在一定程度上也是適應(yīng)“全員人力資源管理”和“全員營銷”思想的必然結(jié)果。縱觀各種研究成果，基本上體現(xiàn)為將營銷的相關(guān)理論和觀念運用在人力資源管理各層面，包括重新確定人力資源管理部門的地位和作用，采用營銷理論和方法制訂人力資源管理各環(huán)節(jié)的步驟和內(nèi)容，以及運用各種營銷策略來促進(jìn)人力資源管理活動有效實施等方面。然而，人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)活動畢竟不同，無形產(chǎn)品比有形產(chǎn)品的概念更難定義。因此，要研究在人力資源管理中如何有效地實施營銷策略，首先是如何從營銷角度來定義人力資源管理產(chǎn)品的概念。

一、人力資源管理產(chǎn)品的客戶與需求

什么是人力資源管理內(nèi)部營銷產(chǎn)品(以下簡稱產(chǎn)品)，至今并沒有一個非常明確的界定。但是對于誰是人力資源管理部門內(nèi)部營銷的客戶或服務(wù)對象，卻有較為一致的認(rèn)識。一般來說，企業(yè)CEO是關(guān)鍵客戶，猶如訂貨商，他直接影響到產(chǎn)品的內(nèi)容和形式，決定產(chǎn)品是否有機(jī)會推向市場；而直線經(jīng)理則相當(dāng)于中間商，決定了產(chǎn)品的推廣和使用；員工應(yīng)該是產(chǎn)品的真正用戶，雖然在產(chǎn)品的接受上具有一定的被強(qiáng)迫性。不難看出，這三種類型的客戶在對同一產(chǎn)品的使用方面是存在一定矛盾的。而這種矛盾的存在，往往表現(xiàn)為人力資源管理部門所提供的產(chǎn)品，如某項規(guī)章制度，不能得到所有客戶的一致認(rèn)可，處于被動的兩難境地。要解決這類問題，必須要從不同客戶對人力資源管理產(chǎn)品的需求來分析。

(一)企業(yè)GEO的需求

企業(yè)CEO對人力資源管理產(chǎn)品的需求，主要是關(guān)注該產(chǎn)品在多大程度上符合其管理理念和思想，多大程度上實現(xiàn)其管理目標(biāo)和措施，能否有助于實現(xiàn)其長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和多大程度上對其具有參謀和咨詢的意義。

(二)直線經(jīng)理的需求

直線經(jīng)理對人力資源管理產(chǎn)品的需求，則主要集中在產(chǎn)品是否有助于改善本部門的工作環(huán)境和提高整體效率，是否有利于其部門任務(wù)的完成，是否能協(xié)助其進(jìn)行規(guī)范化的管理工作，并一定程度上激勵部門人員的工作積極性和團(tuán)隊精神，實現(xiàn)其上傳下達(dá)的工作職能。

(三)員工的需求

普通員工對人力資源管理產(chǎn)品的需求，與前兩種客戶有較大的區(qū)別，帶有明確的功利情緒。他們不大關(guān)心產(chǎn)品所包涵的企業(yè)整體利益方面的內(nèi)容，更關(guān)心的是該產(chǎn)品所帶來的薪酬水平、個人發(fā)展機(jī)會、工作條件和工作環(huán)境的變化，以及和個人利益相關(guān)的其他問題。

有研究認(rèn)為，上述三類客戶在整個人力資源管理生態(tài)鏈中處于不同的地位，CEO處于上層，直線經(jīng)理處于中層，員工則處于最下層，而人力資源管理部門處于CEO與直線經(jīng)理之間。這種觀點從管理的角度是可以理解的，但如果從營銷的角度看，卻并不如此。首先，雖然CEO是最高管理者，但在對人力資源管理產(chǎn)品的滿意評價方面，可以說他和員工的地位是平等的，這種平等不是管理關(guān)系上的平等，而是針對于產(chǎn)品的效用而言。其次，雖然在現(xiàn)實情況下，人力資源管理產(chǎn)品一旦得到管理者的認(rèn)可，員工就必須接受，即使考慮到員工的需求，也是有限度和條件的。這實際上體現(xiàn)的是將員工客戶身份弱化后的營銷觀念，或者說不是以員工為客戶的營銷觀。第三，隨著人力資源管理外包的出現(xiàn)，從事外包的人力資源管理公司所提供的產(chǎn)品，必然受到相應(yīng)客戶的檢驗。而在這種情況下，三類客戶幾乎擁有同樣的發(fā)言權(quán)。

因此，如果從營銷的角度看，CEO、直線經(jīng)理和員工，他們應(yīng)該是人力資源管理部門不同身份的客戶，對于人力資源管理部門來說，他們地位是平等的，屬于平等主體。至于客戶之間什么關(guān)系，從營銷的角度不應(yīng)該作為人力資源管理部門進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計所考慮的主要因素。

二、人力資源管理產(chǎn)品

一般而言，不同需求一般會通過不同產(chǎn)品來滿足，但是一般意義的人力資源管理產(chǎn)品明顯無法做到這一點。更多的情況是，人力資源管理部門要考慮如何通過一件產(chǎn)品，來滿足和平衡不同客戶的不同要求。特別是，當(dāng)產(chǎn)品的效用是建立在必須犧牲一類客戶的利益來滿足另一類客戶的需求時，這個目標(biāo)就更難實現(xiàn)。

對于人力資源管理產(chǎn)品的認(rèn)識，不能單純看作是某一具體的工作內(nèi)容或制訂的規(guī)章制度，而是要將相關(guān)的所有事務(wù)聯(lián)系在一起，從整體的角度來理解。比如說，企業(yè)從加強(qiáng)管理，提高工作效率的角度出發(fā)，要求人力資源管理部門出臺一套相關(guān)政策和規(guī)章制度，那么這件產(chǎn)品首先要滿足的就是企業(yè)CEO的需求。但是如果僅限于此，產(chǎn)品就忽視了直線經(jīng)理和員工這兩類客戶，可能造成他們對該產(chǎn)品的不滿。因此，在確定產(chǎn)品內(nèi)容和形式前，還必須了解他們的需求。但遺憾的是，要加強(qiáng)管理、提高效率，在一定程度上不得不規(guī)范工作程序，加強(qiáng)制度約束，這必然會對直線經(jīng)理和員工的利益有所損害，也就是說必須要犧牲他們的一部分利益。這時，就要考慮如何在這件產(chǎn)品之外，提供相應(yīng)的其他產(chǎn)品來予以補償。但這種補償產(chǎn)品，又有可能不符合企業(yè)CEO的要求，犧牲他們的一些利益。這種矛盾經(jīng)常不能完全免除，但可以一定程度上予以協(xié)調(diào)，這實際上是人力資源管理部門重要的工作之一。所以說，一項人力資源管理產(chǎn)品，應(yīng)該是涉及到企業(yè)CEO、直線經(jīng)理、員工的利益，包括工作收入、工作崗位、規(guī)章制度、激勵措施、溝通渠道、企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展機(jī)會、員工培訓(xùn)等一系列方面的整合，是一個在核心一致，形式和延伸部分有所區(qū)別，兼顧各方利益，平衡各方需求，能被各方接受的一種產(chǎn)品組合形式。只體現(xiàn)某類客戶需求的人力資源管理產(chǎn)品，不能被視為一個完整的人力資源管理產(chǎn)品。

三、人力資源管理產(chǎn)品的營銷策略

人力資源管理產(chǎn)品既是滿足不同客戶需求的產(chǎn)物，但產(chǎn)品的具體功能又存在一定矛盾，這就使得對于該產(chǎn)品的推廣來說，有大量的營銷工作要做。特別是產(chǎn)品的客戶在對產(chǎn)品認(rèn)識過程中，不可避免地帶有主觀判斷和選擇性。因此，人力資源管理產(chǎn)品營銷的中心任務(wù)，應(yīng)放在對不同客戶采取不同重心的工作任務(wù)上。既然要求對不同的客戶采取區(qū)別對待，那么從總體策略上來說，以4C理論為基礎(chǔ)來討論則更能體現(xiàn)人力資源管理產(chǎn)品的營銷特色。

(一)顧客(customer)

1.對企業(yè)GEO的營銷。人力資源管理產(chǎn)品直接反

映了CEO的需求，這點是產(chǎn)品得以推廣的基礎(chǔ)，也是產(chǎn)品能被接受的基礎(chǔ)。但是，由于產(chǎn)品考慮到其他客戶的需求，可能一定程度上對其要求有部分削弱，或產(chǎn)品所附帶的其他內(nèi)容并不符合他的要求。這時，解釋和說明工作就顯得尤為重要。對企業(yè)CEO而言，他最為關(guān)心的是產(chǎn)品核心部分的內(nèi)容，關(guān)心的是人力資源管理產(chǎn)品在多大程度上反映其管理理念和管理意志，能多大程度上實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，而在產(chǎn)品的具體內(nèi)容和細(xì)節(jié)上，只要不與其基本目標(biāo)相違背，一般不會過多追究。正是因為如此，人力資源管理部門在對C EO進(jìn)行營銷的過程中，要突出產(chǎn)品的核心特征，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的整體取向。成本分析，競爭分析，戰(zhàn)略目標(biāo)分析等都是必不可少的內(nèi)容。在認(rèn)為與其觀念不符的部分，要予以解釋并獲得其認(rèn)可和支持。同時，反映其他客戶的需求，在保證利益一致的前提下，在具體形式和延伸部分爭取各有著重。

2.對直線經(jīng)理的營銷。直線經(jīng)理是人力資源產(chǎn)品的直接使用者，他們關(guān)心的是產(chǎn)品的操作性和方便性等方面的問題。同時，他們又非常關(guān)注產(chǎn)品使用后的效果，同時還考慮產(chǎn)品使用對于部門員工的影響和工作任務(wù)的完成。由于直線經(jīng)理既是員工的直接管理者，同時又是上級指令的直接執(zhí)行者，因此對于人力資源管理產(chǎn)品而言，一方面他們能發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品在使用中存在的問題，給出產(chǎn)品改進(jìn)的意見。另一方面，他們的操作又影響到產(chǎn)品的使用效果和作用的發(fā)揮程度。因此，針對他們的營銷工作，更多的要放在產(chǎn)品使用方法的培訓(xùn)和指導(dǎo)上。

3.對員工的營銷。員工是產(chǎn)品使用的直接影響者，產(chǎn)品的各種屬性的優(yōu)劣往往最有感受的就是他們。所以，他們既關(guān)系產(chǎn)品核心的部分，更關(guān)注形式部分，并通過形式部分來理解核心利益。產(chǎn)品的每一個細(xì)節(jié)，都會被他們所分析，并以自己的理解加以解讀。人力資源管理部門在對他們進(jìn)行營銷的時候，重點要放在幫助其了解產(chǎn)品的核心內(nèi)容，掌握形式部分，同時明晰細(xì)節(jié)，幫助其分析產(chǎn)品的利弊，引導(dǎo)形成對產(chǎn)品的正確理解。可以說，人力資源管理產(chǎn)品推廣的大量工作是圍繞員工進(jìn)行的。這期間既要有相關(guān)渠道的建立，也包括各種促銷手段的使用，其最終目的，就是讓員工在認(rèn)可的前提下，接受產(chǎn)品并樂于承受產(chǎn)品使用所帶來的影響。

(二)成本(cost)

人力資源產(chǎn)品的成本，不僅僅指產(chǎn)品本身所編制的費用等成本，更多的應(yīng)該是指產(chǎn)品使用對各方客戶所帶來的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)成本。具體的人力資源管理產(chǎn)品，不管其內(nèi)容是規(guī)章制度還是獎懲制度，都對各方客戶在經(jīng)濟(jì)和心理上產(chǎn)生影響，所引起的收益上的增減、心理上的變化，其成本是不言而喻的。對企業(yè)CEO而言，人力資源產(chǎn)品的運用對公司整體經(jīng)濟(jì)效益有著間接的影響。比如獎勵的增加，雖然有利于效率的提高，但也意味著運營成本的增加；反之懲罰力度的加大也許能減少經(jīng)營成本甚至增加收益，但卻是以增加公司內(nèi)部其他人員心理和物質(zhì)成本為代價的，會影響到組織的穩(wěn)定性。而產(chǎn)品對企業(yè)直線經(jīng)理和員工而言，產(chǎn)生的就是直接的影響，因為他們每個人的經(jīng)濟(jì)收益和職務(wù)升降等問題都和產(chǎn)品使用有著密切的關(guān)系。綜合而言，其影響具體內(nèi)容如表1所示：

不難看出，由于不同客戶在對人力資源管理產(chǎn)品的使用上存在認(rèn)識和影響上的差異，使得企業(yè)CEO和企業(yè)其他客戶在成本問題上產(chǎn)生分歧。企業(yè)CEO會認(rèn)為加大規(guī)范力度、增加獎懲幅度有利于組織整體的管理活動，有利于組織整體成本的降低；而企業(yè)的其他客戶則可能存在由此而帶來的心理成本增加、物質(zhì)成本變化超過個人承受能力所引起的抵觸和不安。因此，選擇合適的規(guī)范強(qiáng)度和獎懲力度，即使得人力資源管理產(chǎn)品所產(chǎn)生的成本變化在不同客戶經(jīng)濟(jì)和心理的承受范圍之內(nèi)，通過一系列有效的營銷手段，協(xié)調(diào)和降低各方的使用成本，是人力資源管理產(chǎn)品營銷必須要注意的問題。

(三)方便(Convenient)

人力資源管理產(chǎn)品的特殊性在于，產(chǎn)品的使用具有共用性，也就是說一件產(chǎn)品被企業(yè)內(nèi)不同客戶同時使用，但卻產(chǎn)生不同效用。這個特點意味著產(chǎn)品在使用過程中必須具備不同客戶使用方便性的問題。要解決這個問題，有兩方面的工作要做。首先，在產(chǎn)品設(shè)計上，要同時考慮各方客戶的需求和習(xí)慣，兼顧不同層次客戶的要求。其次，是在產(chǎn)品的使用過程中，人力資源管理產(chǎn)品的生產(chǎn)者要在服務(wù)上加大力度，為各方客戶提供方便。

對企業(yè)CEO，人力資源管理部門要積極反饋產(chǎn)品使用效果的信息，幫助其了解產(chǎn)品的使用和具體操作情況，及時針對其意見進(jìn)行產(chǎn)品的改進(jìn)和淵整，按其要求完善產(chǎn)品的功能和結(jié)構(gòu)，使產(chǎn)品有助于其總體規(guī)劃和戰(zhàn)略計劃的執(zhí)行和實施。

對直線經(jīng)理，產(chǎn)品的具體使用和操作是其最關(guān)心的問題，其次是產(chǎn)品使用效果。因此，人力資源管理部門的主要任務(wù)是提供方便可行的操作方法和程序，培訓(xùn)其正確使用產(chǎn)品，根據(jù)其對產(chǎn)品使用效果的反映，給予產(chǎn)品進(jìn)一步的說明或調(diào)整。一旦產(chǎn)品發(fā)生變化和改進(jìn)情況，也要及時告知，以便使其能及時根據(jù)產(chǎn)品變化來調(diào)整工作方式。

對企業(yè)員工，他們是產(chǎn)品使用的直接感受者，主觀感受和產(chǎn)品所引起客觀變化是最明了的。對于產(chǎn)品而言，他們更多的是要適應(yīng)產(chǎn)品而非改變產(chǎn)品，所以如何增加員工對產(chǎn)品的接受程度是關(guān)鍵問題。人力資源管理部門應(yīng)該在讓員工明確、清晰了解產(chǎn)品的前提下，積極為其適應(yīng)產(chǎn)品所帶來的影響提供解釋和幫助。

(四)溝通(Communic&tion)

第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)管理 營銷策劃

對于一個企業(yè)而言，綜合素質(zhì)不高的員工不可能成就一個偉大的企業(yè)，落后的企業(yè)文化和管理水平也不可能擁有優(yōu)秀的員工。反過來講，企業(yè)在不斷的發(fā)展中，不單純是對自身業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，更重要的是對自己員工業(yè)務(wù)素養(yǎng)的提升。企業(yè)的發(fā)展使得員工必須提升自己的素養(yǎng)，員工的共同努力才能擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，所以企業(yè)和員工的發(fā)展誰也離不開誰。筆者認(rèn)為面對這種互存關(guān)系，在人力資源管理中恰當(dāng)?shù)剡\用好現(xiàn)代市場營銷理念對于企業(yè)的發(fā)展和員工素養(yǎng)的提升是非常重要的，也顯然是可以起到提升員工積極性的作用的良策。

在市場營銷策劃中，非常重視消費者對于產(chǎn)品的評價，商家往往都是根據(jù)消費者的需求來確定產(chǎn)品的設(shè)計和市場定位。筆者認(rèn)為這個營銷理念在人力資源管理中是可以搬過來應(yīng)用的。具體表現(xiàn)為，在人力資源管理中，每一個公司在每一項工作中都有自己的管理規(guī)章制度，這些規(guī)章制度包括出差、請假、獎勵、晉升等等方面。制度的制定本來是為了在管理方面有依據(jù)，但是遇到一些特殊的情況，在管理規(guī)章制度上也應(yīng)該有特殊情況特殊處理的說明，尤其是在唯才是用的現(xiàn)代企業(yè)競爭中，賢能可能更重要。因為任何企業(yè)都不可能獨立于市場之外，企業(yè)之間的競爭往往就是人才之間的競爭，如果在管理和任用方面過于受限于制度，那么對于一些人的積極性，尤其是年輕人的積極性就很難調(diào)動起來。另外一方面，在人才使用上，也應(yīng)該符合營銷策略的習(xí)慣。讓產(chǎn)品符合市場需求，人員的使用更是應(yīng)該如此，讓每一個人在適合自己工作的位置上，讓他們干自己感興趣的工作，這樣才能讓他們在自己的工作崗位上有進(jìn)取的精神，讓每一個員工都能主動地去琢磨工作中的問題，主動去思考工作中遇到的困難，主動去尋找解決問題的辦法。只有積極主動的做事態(tài)度才能讓每一個人把自己的工作做好，主動才能讓工作事半功倍。

在市場營銷方面，目前根據(jù)自己的業(yè)績實行績效獎勵的做法已經(jīng)非常普遍，也成為市場拓展過程中最普遍的做法。只有把每一個人的付出與自己的回報合理有效地結(jié)合起來，才能讓每一個人盡全力。在人力資源管理方面，對于不同的工作崗位和工作性質(zhì)，在獎勵制度的制定和實施上，應(yīng)該根據(jù)工種的差異性區(qū)別對待，不可一概而論。對于公司而言，因為工作需要，各個工作崗位上的工作內(nèi)容是有很大差異性的，但是往往一些公司對于獎勵只有業(yè)務(wù)業(yè)績一項，這種做法僅僅可以調(diào)動業(yè)務(wù)人員的工作積極性，對于那些做后勤和策劃工作的人員，由于沒有直接參與業(yè)務(wù)業(yè)績，所以在分配上也就沒有什么依據(jù)，這在一定程度上影響了這些人員的工作積極性。所以筆者認(rèn)為對于公司內(nèi)部而言，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)各個部門和工作崗位的差異性，對各個工種進(jìn)行重復(fù)的市場調(diào)研，制定出有區(qū)別的績效獎勵方案。這樣每一個工作崗位上的人都會有自己努力的方向和目標(biāo)，對于企業(yè)的發(fā)展和部門之間的相互協(xié)調(diào)是非常重要的。

在市場營銷策劃中，前期的市場調(diào)研非常重要。在人力資源管理方面，也應(yīng)該首先進(jìn)行調(diào)研，比如說在獎勵方面，就應(yīng)該首先了解不同的人、不同的工種對于獎勵的需求是什么。比如說公司對于業(yè)績出色的工作人員進(jìn)行獎勵，單一的制定為業(yè)務(wù)獎金獎勵，而這些人員當(dāng)中，也許有些人并非希望自己得到的獎勵是錢，可能還希望得到一些榮譽和職位上的獎勵，但是在制度中卻沒有給他們這樣的機(jī)會，那么員工一味的工作就是為了賺錢。這樣長期下去，可能會讓員工對工作積極性產(chǎn)生扭曲，單一的把賺錢作為工作的目標(biāo)，這對于員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展都是不利的，因為在這樣的思維模式下，如果有更多金錢獎勵的單位需要他時，這個員工可能就會毫不猶豫地離開現(xiàn)在的單位。所以，人力資源管理部門應(yīng)該對員工內(nèi)在的需求欲望有全面的了解，并在各個工種和工作中執(zhí)行多樣化的獎勵方案，讓員工有機(jī)會獲得自己希望的獎勵，這樣才能讓他們在工作中不斷地進(jìn)取，因為他們有奮斗的目標(biāo)。再比如說可以設(shè)置一些觀光旅游、出差進(jìn)修的機(jī)會，讓一些表現(xiàn)優(yōu)秀的人員有機(jī)會外出提升自己的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，可能這些做法都會比單一的物質(zhì)獎勵對員工的積極性調(diào)動更大。

綜上所述，我們在人力資源管理工作中，可以充分地把市場營銷方面的經(jīng)驗應(yīng)用到管理中去。這并非簡單的模仿，而是需要結(jié)合實際工作，為企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。只有在這樣的環(huán)境中，企業(yè)和員工的發(fā)展才能進(jìn)入良性的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇

人力資源管理部門的“產(chǎn)品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵人方案、計劃、措施和制度。一方面，需要向經(jīng)營管理者提供符合本企業(yè)實際和有一定差異化的“產(chǎn)品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關(guān)利益者的不同層面的需求，提供不同的“產(chǎn)品”，達(dá)到人力資源管理與開發(fā)的目的。國有企業(yè)人力資源管理部門的主要問題之一是“產(chǎn)品”單一，缺乏創(chuàng)新，“產(chǎn)品”不配套。從現(xiàn)實角度來講，更新所有產(chǎn)品是不可能的，也是企業(yè)文化所不能接受的，因此，整合“產(chǎn)品”，營造出不同的“產(chǎn)品”組合，延長“產(chǎn)品”線，在改革中開發(fā)新“產(chǎn)品”，應(yīng)當(dāng)成為國有企業(yè)人力資源管理部門重要營銷策略。

“產(chǎn)品”的創(chuàng)新離不開人員素質(zhì)的提高，因此，大力培養(yǎng)人力資源管理部門的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

2．打造“品牌”，融入文化

營銷學(xué)認(rèn)為：品牌以產(chǎn)品為載體，比產(chǎn)品更重要；品牌是一種無形資產(chǎn)，是聯(lián)系顧客的紐帶[2]。在變革時期，國有企業(yè)的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應(yīng)的管理制度。由于企業(yè)人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障，而文化整合是企業(yè)管理的最高層次。因此，國有企業(yè)的這些人力資源“產(chǎn)品”必須具有統(tǒng)一性和連續(xù)性，在相關(guān)利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，并與企業(yè)的文化相融。

3．提高服務(wù)意識和質(zhì)量

人力資源管理部門必須樹立為企業(yè)相關(guān)利益者服務(wù)的觀念，強(qiáng)化服務(wù)意識，在管理中提高服務(wù)質(zhì)量。讓企業(yè)相關(guān)利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作，而不是他們?yōu)榱诉m應(yīng)人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營銷學(xué)中的對顧客的認(rèn)知經(jīng)典牢記在心，并付之行動，即“企業(yè)相關(guān)利益者是企業(yè)最重要的人；不是企業(yè)相關(guān)利益者依靠我們，而是我們依靠企業(yè)相關(guān)利益者；企業(yè)相關(guān)利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標(biāo)，我們不是通過為他們的服務(wù)而給他們實惠，而是企業(yè)相關(guān)利益者因給了我們?yōu)槠浞?wù)的機(jī)會而給了我們實惠；企業(yè)相關(guān)利益者不是我們要爭辯和斗智的人，從來沒有人會同員工爭辯而勝利；企業(yè)相關(guān)利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務(wù)，使他們和我們都得益。”

關(guān)注員工的滿意度。因為員工的滿意度不僅是檢驗人力資源管理部門服務(wù)質(zhì)量的手段，而且有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理實施的過程，是員工對人力資源管理“產(chǎn)品”的消費過程，也是決定員工滿意度的過程。

4．加強(qiáng)溝通與宣傳

理解和溝通是協(xié)作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實施過程前，必須在與企業(yè)經(jīng)營管理者、直線經(jīng)理進(jìn)行充分的交流和溝通，聽取員工的意見的基礎(chǔ)上，擬訂有關(guān)政策；經(jīng)決策層批準(zhǔn)后，培訓(xùn)有關(guān)人員，指導(dǎo)直線經(jīng)理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實施中，人力資源管理部門要提供咨詢和指導(dǎo)，及時處理出現(xiàn)的問題，建立反饋機(jī)制。在人力資源管理措施實施后，要及時總結(jié)，并將信息反饋給有關(guān)部門及人員。

人力資源管理的任何“產(chǎn)品”都需要在企業(yè)相關(guān)利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實施。

5．做好角色轉(zhuǎn)變，樹立新形象

改革是各種利益的再分配。國有企業(yè)人力資源管理部門在改革時期無疑發(fā)揮著重要的作用。作為企業(yè)人力資源、薪酬的全面規(guī)劃者，擬訂企業(yè)政策、制度的立法者，促進(jìn)內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)，加強(qiáng)凝聚力的催化者，其他部門的專業(yè)咨詢、服務(wù)顧問，參與規(guī)劃企業(yè)的長期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，保證政策執(zhí)行的公正、公平的監(jiān)督員，提供周到滿意的支持服務(wù)的服務(wù)員，企業(yè)人力資源管理部門及其人員應(yīng)當(dāng)改變原來的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業(yè)務(wù)流程的流程專家，懂得本企業(yè)的專業(yè)知識、有一定的經(jīng)驗的業(yè)務(wù)精通者，能創(chuàng)建和支持變革所需要的環(huán)境，推動企業(yè)變革的管理者，保護(hù)員工基本權(quán)益的員工支持者，在企業(yè)人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業(yè)人才，掌握管理技能的培訓(xùn)師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關(guān)系可信任者。

人力資源管理部門需要加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，依法依規(guī)辦事，在實踐中樹立良好形象。在繼續(xù)發(fā)揚人力資源管理部門踏實工作的優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，公道正派，清正廉潔。做到“對己清正，對人公正，對內(nèi)嚴(yán)格，對外公平”。