人力資本投資的形式范文

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第1篇

內(nèi)容摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的“九五”和“十五”期間，GDP增長(zhǎng)率逐年上升，而城鎮(zhèn)登記失業(yè)率卻連年上升，奧肯定律在中國(guó)出現(xiàn)了失效。本文從人力資本投資的角度來(lái)解釋奧肯定律的失效，主要采用相關(guān)分析、VAR模型分析和Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)的方法來(lái)闡述人力資本投資與失業(yè)的關(guān)系，并且對(duì)我國(guó)的就業(yè)人口進(jìn)行預(yù)測(cè)。

關(guān)鍵詞：人力資本投資 失業(yè) VAR模型分析 Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)

研究背景

美國(guó)著名的凱恩斯經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿瑟•奧肯發(fā)現(xiàn)了周期波動(dòng)中經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率和失業(yè)率之間的經(jīng)驗(yàn)關(guān)系，即當(dāng)實(shí)際GDP增長(zhǎng)相對(duì)于潛在GDP增長(zhǎng)（美國(guó)一般將之定義為3%）下降2%時(shí)，失業(yè)率上升大約1%；當(dāng)實(shí)際GDP增長(zhǎng)相對(duì)于潛在GDP增長(zhǎng)上升2%時(shí)，失業(yè)率下降大約1%。在這里說(shuō)明一下：在奧肯最初的研究中，他發(fā)現(xiàn)1個(gè)百分點(diǎn)的失業(yè)率下降與3個(gè)百分點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相聯(lián)系（1962），在20世紀(jì)90年代，美國(guó)多數(shù)學(xué)者的研究將之定位于2%。也就是說(shuō)，失業(yè)率與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率之間存在負(fù)相關(guān)，但是這種負(fù)相關(guān)的相關(guān)關(guān)系，在中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)中出現(xiàn)了背離，即奧肯定律在中國(guó)失效。因?yàn)槲覈?guó)一直在經(jīng)歷“高增長(zhǎng)，高失業(yè)”的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，也出現(xiàn)了一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展怪圈，以美國(guó)的經(jīng)濟(jì)來(lái)論述的奧肯定律并沒(méi)有在中國(guó)發(fā)揮作用。也就是說(shuō)在失業(yè)的影響因素中，除了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以外，還有其他的影響因素。

對(duì)于奧肯定律失效的原因，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有了很多學(xué)術(shù)研究成果，從多個(gè)角度闡述了奧肯定律在中國(guó)不適應(yīng)的原因以及使用的條件。孫立（2006）認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中產(chǎn)出的變化僅與資源是否閑置本身有關(guān),而與閑置所采取的形式無(wú)關(guān)。只要經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中存在勞動(dòng)力資源的閑置，無(wú)論是公開(kāi)失業(yè)，還是隱性失業(yè)，產(chǎn)出就會(huì)低于潛在產(chǎn)出，奧肯定律的失效在于中國(guó)存在大量的隱形失業(yè)，勞動(dòng)力有過(guò)多的閑置。李晗、蒲曉紅（2009）認(rèn)為：現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)發(fā)展非良性，統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)偏差，隱形失業(yè)大量存在是奧肯定律失效的主要原因。周長(zhǎng)才（2001）認(rèn)為：只要將隱性失業(yè)計(jì)入總失業(yè)，中國(guó)就存在一個(gè)穩(wěn)定的奧肯關(guān)系；反之，如果奧肯定律成立，失業(yè)指標(biāo)就已經(jīng)被納入宏觀調(diào)控的體系之中。李琳和陳嫻（2009）認(rèn)為：奧肯定律研究的是排除摩擦性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)以外的失業(yè)率，而中國(guó)統(tǒng)計(jì)的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率主要是摩擦性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)（自然失業(yè)），而且統(tǒng)計(jì)不全面，沒(méi)有包括農(nóng)村的勞動(dòng)力失業(yè)。他們還認(rèn)為：在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率之外，還有至少同等重要的因素影響失業(yè)率的變化或就業(yè)效果，例如政府提供就業(yè)信息和勞務(wù)培訓(xùn)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)功能。蔡 （2007）也有同樣的觀點(diǎn)，即認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率之外，還有其他重要的因素影響失業(yè)率的效果，而且?jiàn)W肯定律反映的經(jīng)濟(jì)關(guān)系只在于周期性失業(yè)率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率之間。他還認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)本身既可以是就業(yè)友好型的，也可以是排斥就業(yè)型的，對(duì)于失業(yè)的治理，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度并不是萬(wàn)能的。

綜上，當(dāng)前的研究主要是從失業(yè)的角度來(lái)說(shuō)明奧肯定律失效的，本文將從影響失業(yè)的一個(gè)主要因素―人力資本投資方面去探討奧肯定律失效。本文的主要研究方法是定性和定量相結(jié)合的方法。在定量方面，主要運(yùn)用相關(guān)分析和Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)的方法，探討奧肯定律失效的原因以及人力資本投資和失業(yè)的關(guān)系，并且用VAR模型和對(duì)我國(guó)的就業(yè)人口進(jìn)行預(yù)測(cè)。

人力資本投資與失業(yè)的定性分析

上世紀(jì)80年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默、盧卡斯和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家瑟爾瓦爾、斯科特等從新角度分析勞動(dòng)力質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)作用，提出新增長(zhǎng)理論：人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，是滿(mǎn)足新增人口，新增就業(yè)的需要（陳平，2008）。

一般把失業(yè)分為摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和周期性失業(yè)三種基本類(lèi)型。這三種不同類(lèi)型的失業(yè)的成因及解決對(duì)策是不盡相同的，但其中的摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)則都需要通過(guò)實(shí)施積極而有效的人力資本政策來(lái)解決（強(qiáng)敏，2007）。首先，摩擦性失業(yè)是指由于勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)的“不完善”而出現(xiàn)的失業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，摩擦性失業(yè)需要政府采取一定的措施：改善勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息網(wǎng)絡(luò)，根據(jù)需要訓(xùn)練工人，提高勞動(dòng)者自身的素質(zhì)以及有效地調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的流動(dòng)。其次，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由社會(huì)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化而引起的失業(yè)。要減弱或消除以上因素對(duì)就業(yè)的影響，必然依賴(lài)政府對(duì)未來(lái)勞動(dòng)力需求進(jìn)行正確預(yù)測(cè)，通過(guò)教育、培訓(xùn)等途徑提高勞動(dòng)者技能（鄧大松，2001）。

綜上，可以看出：人力資本投資可以解決摩擦性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)等自然失業(yè)率問(wèn)題，以使我國(guó)統(tǒng)計(jì)的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率可以較多的表征周期性失業(yè)率。而人力資本投資也可以提高我國(guó)勞動(dòng)者的素質(zhì)，轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，降低隱形失業(yè)率。

人力資本投資與失業(yè)的定量分析

（一）數(shù)據(jù)選擇

本文的數(shù)據(jù)主要有中國(guó)城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，人力資本投資，國(guó)家財(cái)政人力資本投入，就業(yè)人口和新增就業(yè)人口等六個(gè)方面。傳統(tǒng)的人力資本理論認(rèn)為人力資本投資主要包括教育、醫(yī)療衛(wèi)生以及在職培訓(xùn)，這里論述的人力資本投資主要指的是以教育和衛(wèi)生為主的人力資本投資。具體的數(shù)據(jù)如表1所示。

（二）數(shù)據(jù)分析

1.相關(guān)分析。在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的時(shí)候，先用SPSS做相關(guān)性分析。由SPSS軟件分析可知：人力資本投資與國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的相關(guān)系數(shù)為0.996，與國(guó)家財(cái)政人力資本投入的相關(guān)系數(shù)為0.981，他們的P值都小于0.05，顯著相關(guān)。人力資本投資與城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口的偏相關(guān)系數(shù)為0.792，其P值滿(mǎn)足：P=0.011

2.VAR模型分析。向量自回歸模型可以用來(lái)分析和預(yù)測(cè)相互聯(lián)系的多變量時(shí)間序列系統(tǒng)。用VAR模型進(jìn)行分析，由施瓦池準(zhǔn)則自動(dòng)確定的最優(yōu)的滯后期為1，這里的協(xié)整分析省略，根據(jù)軟件可以得出向量（Xt，Yt，Zt，Wt，Mt，Nt）是2、1階協(xié)整，輸出的VAR模型如下：

Xt =-0.116Xt-1+9.596Yt-1+17.236Zt-1

-32.311Wt-1-5.215Mt-1-3.415Nt-1+380459.662

Yt=0.031Xt-1-0.031Yt-1+1.93Zt-1+1.462Wt-1

+0.203Mt-1-0.176Nt-1-14959.867

Zt=-0.015Xt-1-0.15Yt-1+2.318Zt-1-3.143Wt-1

-0.061Mt-1-0.087Nt-1+5340.31

Wt=0.01Xt-1-0.205Yt-1+0.122Zt-1+1.256Wt-1

+0.092Mt-1-0.081Nt-1-6377.908

Mt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1

+1.21Mt-1-0.869Nt-1-14184.186

Nt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1

+0.21Mt-1-0.868Nt-1-14184.186

通過(guò)這個(gè)模型可以用來(lái)預(yù)測(cè)我國(guó)的人力資本投資和就業(yè)人口以及新增就業(yè)人口，為我國(guó)的人力資本政策提供建議。

3. Granger因果檢驗(yàn)。Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)是要確定一個(gè)變量的滯后項(xiàng)是否包含在另一個(gè)變量的方程中。因果關(guān)系檢驗(yàn)“X不是Y的原因”的概率很小，接近于0，就拒絕原假設(shè)接受備擇假設(shè)，認(rèn)為X是Y的原因。由軟件對(duì)上面的數(shù)據(jù)進(jìn)行Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)，選擇部分輸出結(jié)果為：“國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值不是新增就業(yè)人口原因”的可能性為0.00764；“就業(yè)人口不是人力資本投資的原因”的可能性為0.00093；“失業(yè)人口不是人力資本投資的原因”的可能性為0.00062；“人力資本投資不是新增就業(yè)人口的原因”的可能性為0.00587。可以得到國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值是新增就業(yè)人口的原因，就業(yè)人口和失業(yè)人口是人力資本投資的原因，人力資本投資是新增就業(yè)人口的原因。說(shuō)明：增加人力投資可以增加新增就業(yè)人口，反過(guò)來(lái)，就業(yè)人口和失業(yè)人口的增加，都會(huì)引起人力資本投資的增加。

（三）分析結(jié)論

通過(guò)上面的定量分析和定性分析，可以發(fā)現(xiàn)矛盾：傳統(tǒng)的人力資本理論認(rèn)為人力資本投資可以解決摩擦性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)，但是由數(shù)據(jù)分析我們可以得知人力資本投資增加時(shí)，就業(yè)人口增加，失業(yè)人口也增加，新增就業(yè)人口也增加。這說(shuō)明：每年新增的就業(yè)人口數(shù)很大，抵消了部分人力資本投資對(duì)就業(yè)的作用；人力資本投資的增加所引起的就業(yè)人口的增加速度趕不上待就業(yè)人口增加的速度，致使失業(yè)人口年年遞增。

這種矛盾和奧肯定律在中國(guó)的失效是有聯(lián)系的。人力資本投資的增長(zhǎng)速度要與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和待就業(yè)人口增加速度相一致時(shí)，人力資本投資才可以降低失業(yè)。這一點(diǎn)可以與美國(guó)的情況進(jìn)行對(duì)比：美國(guó)的人力資本投資很充分，人力資本存量也很大，而且國(guó)家對(duì)教育、衛(wèi)生以及在職培訓(xùn)的投入也是相當(dāng)大。所以由美國(guó)的數(shù)據(jù)推倒出的奧肯定律是有前提條件：充足的人力資本存量。也就是說(shuō)靠人力資本投資帶來(lái)的人才存量和科技進(jìn)步推動(dòng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)能夠有效的降低失業(yè)率，而粗放型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是不能有效降低失業(yè)率的。根據(jù)前面的定量分析：當(dāng)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增加時(shí)，可以增加人力資本投資，進(jìn)而增加就業(yè)人口；當(dāng)人力資本投資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和待就業(yè)人口的增長(zhǎng)速度一致時(shí)，可以減少失業(yè)人口。最終的綜合作用就是降低自然失業(yè)率，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的情況下，可以降低周期失業(yè)率，矯正奧肯定律在中國(guó)的失效。

結(jié)論

綜合上面的分析，可以得出如下結(jié)論：奧肯定律在中國(guó)失效原因在于人力資本不足，進(jìn)而對(duì)就業(yè)人口和新增就業(yè)人口的增加作用不明顯。每年新增就業(yè)人口抵消了人力資本投資對(duì)降低失業(yè)的積極作用；而且由于人力資本投資不足，靠粗放型增長(zhǎng)方式來(lái)推動(dòng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能有效的降低失業(yè)。國(guó)家應(yīng)該加大財(cái)政人力資本投入，發(fā)揮人力資本的作用和奧肯定律的作用，為我國(guó)即將到來(lái)的“十二五”的就業(yè)困境制定財(cái)政政策和社會(huì)政策。通過(guò)上面的VAR模型分析可以預(yù)測(cè)我國(guó)的就業(yè)人口和新增就業(yè)人口以及人力資本投資，同時(shí)重視人力資本投資的規(guī)劃和預(yù)算。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

第2篇

----- Based on the perspective of human capital investment

Abstract： In recent years， the property management industry brain drain hardly. The research found the reason why the talent loss seriously lies in the lack of human capital investment in property management industry. This paper focuses on the human capital investment; to explore the influence factors of human capital investment decision. Accordingly， put forward countermeasures to solve the brain drain of property management industry from the angle of human capital investment.

Key words： Human capital investment;Property management industry; Brain drain;

中圖分類(lèi)號(hào)：F293 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A      文章編號(hào)：1003-9082（2015）12-0064-02

一、問(wèn)題的提出

近年來(lái)物業(yè)管理行業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一些基礎(chǔ)操作崗人員流失速度快，頻率高，已趨于常態(tài);而技術(shù)人員、中高層管理人員流失率也日漸升高，最嚴(yán)重的情況是有些在管項(xiàng)目常常一年兩次以上更換項(xiàng)目經(jīng)理。這種人才流失的結(jié)果是，物業(yè)管理企業(yè)不愿意花費(fèi)較大的成本對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資[1]。本課題組在調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理行業(yè)人才流失的一大原因在于物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資不足。隨著物業(yè)管理行業(yè)的快速發(fā)展，人才壓力將逐漸增加，如果對(duì)人才流失缺乏有效的制約手段，企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)與發(fā)展終將會(huì)受到嚴(yán)重影響。物業(yè)管理又是新興行業(yè)，在從業(yè)人員素質(zhì)整體偏低的情況下其人才流失問(wèn)題更值得關(guān)注;如何提高人員素質(zhì)、控制人才流失并留住人才，是當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)急需解決的問(wèn)題之一。

二、調(diào)研結(jié)論

物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資不足是導(dǎo)致人才流失的一大原因，人力資本投資主要表現(xiàn)為對(duì)員工的在職教育及培訓(xùn);人力資本投資具有投資、生產(chǎn)、消費(fèi)三個(gè)過(guò)程的統(tǒng)一性，但同時(shí)也具有較大的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。物業(yè)管理企業(yè)是否支持人力資本投資要取決于多種因素，一些企業(yè)的人力資本投資還帶有一定的隨機(jī)性和主觀性。因此，本課題組特選取：企業(yè)的投資能力、決策者投資意愿、公司政策及行業(yè)環(huán)境、企業(yè)年輕員工數(shù)量和員工參加教育培養(yǎng)的興趣等多個(gè)因素，通過(guò)調(diào)研來(lái)分析其對(duì)物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資決策的影響程度。

經(jīng)過(guò)調(diào)研與統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，決策者和企業(yè)政策越重視教育投資、年輕員工數(shù)量越多的企業(yè)，越趨向于支持人力資本投資。原因在于，企業(yè)年均盈利額越高，越有實(shí)力支持人力資本投資;而年輕員工越多的企業(yè)一般都是發(fā)展比較快的企業(yè)，企業(yè)要快速發(fā)展就必須要保證人員充足并重視崗位培訓(xùn);同樣，員工受教育程度越高的企業(yè)，也就越支持人力資本開(kāi)發(fā)投資。而年均盈利較低的企業(yè)、年輕員工數(shù)量少的企業(yè)和員工參加教育培訓(xùn)的興趣，這幾個(gè)因素對(duì)企業(yè)人力資本投資決策的影響不明顯。顯然，基于最基本的投入產(chǎn)出比考慮，盈利少的企業(yè)和年輕員工少的企業(yè)自然不愿意多花錢(qián)投資人力資本，而且物業(yè)管理整個(gè)行業(yè)目前并沒(méi)有形成重視人力資本投資的風(fēng)氣，除大型企業(yè)或個(gè)別有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)注意人才儲(chǔ)備外，一般企業(yè)更愿意使用有經(jīng)驗(yàn)而不用再培訓(xùn)就能直接上崗的人員。還有，員工的興趣主要和參加教育培訓(xùn)的目的有關(guān)系，如果教育培訓(xùn)不是為了職業(yè)發(fā)展，員工一般不愿意參加。另外，在調(diào)查中也不排除一些年齡大的員工不想?yún)⒓咏逃嘤?xùn)的現(xiàn)象，所以在教育培訓(xùn)的興趣上就產(chǎn)生了分歧，可能會(huì)使分析結(jié)果受到一定的影響。

三、對(duì)策建議

本文的調(diào)研結(jié)果表明，決策者的態(tài)度和公司政策對(duì)人力資本投資決策行為的影響最大;企業(yè)年均盈利額越高，就越有實(shí)力支持人力資本投資，有投資意愿的企業(yè)也會(huì)支持人力資本投資，這說(shuō)明投資能力和投資意愿對(duì)物業(yè)管理企業(yè)人力資本投資行為有顯著影響。正是企業(yè)盈利額、決策者態(tài)度和公司政策的差異，才導(dǎo)致了不同的投資行為。但實(shí)際上，年輕員工的數(shù)量、員工受教育程度的高低、以及行業(yè)對(duì)教育投資的重視與否等因素，都會(huì)對(duì)企業(yè)人力資本投資的決策行為產(chǎn)生影響，所以物業(yè)管理行業(yè)人力資本投資不足是諸多因素相互作用的結(jié)果。因此，要解決人才流失問(wèn)題，針對(duì)措施如下：

1.建立并完善人力資本投資的相關(guān)機(jī)制

物業(yè)管理協(xié)會(huì)應(yīng)鼓勵(lì)物業(yè)公司在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃里制訂配套的人力資本投資規(guī)劃，著眼于遠(yuǎn)期公司人才的連貫供給。為降低投資成本形成規(guī)模效應(yīng)，行業(yè)協(xié)會(huì)可收集企業(yè)培訓(xùn)的需求、類(lèi)別、人員等信息，據(jù)此信息與相關(guān)高校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)形成固定的培訓(xùn)合作關(guān)系，定期、分塊地對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。

物業(yè)管理協(xié)會(huì)還應(yīng)積極倡導(dǎo)物業(yè)管理企業(yè)制定規(guī)范、詳細(xì)的人力資本投資政策，設(shè)立人力資本投資專(zhuān)項(xiàng)基金，用于員工的人力資本投資與開(kāi)發(fā)。建立員工累計(jì)培訓(xùn)積分制、培訓(xùn)晉升與中高級(jí)崗位公開(kāi)競(jìng)聘相掛鉤、注重員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、福利沉淀等的人力資本投資激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。建立對(duì)員工的培訓(xùn)考核、崗位晉升考核、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、合同約束、行業(yè)協(xié)會(huì)約束等的人力資本投資約束機(jī)制，降低員工的流失率和離職率。建立人力資本投資的評(píng)估反饋機(jī)制，包括采用量化的人力資本收益測(cè)評(píng)方法與技術(shù)、強(qiáng)化人力資本投資成本與收益分析等，以此來(lái)檢驗(yàn)投資的效果并將評(píng)估的結(jié)果予以反饋，為未來(lái)的人力資本投資提供條件。在各種機(jī)制的建設(shè)上，行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)給企業(yè)提供相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。

2.明確人力資本投資的內(nèi)容與方式

物業(yè)管理協(xié)會(huì)應(yīng)可勸導(dǎo)物業(yè)管理企業(yè)放目長(zhǎng)遠(yuǎn)，把員工知識(shí)和技能的提高作為人力資本投資的主要內(nèi)容。密切關(guān)注科技的最新動(dòng)態(tài)，根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)，指導(dǎo)物業(yè)管理企業(yè)對(duì)員工有選擇、有針對(duì)性地進(jìn)行技術(shù)教育與培訓(xùn)。企業(yè)也可以根據(jù)自身?xiàng)l件選擇合理的在職教育培訓(xùn)方式，提高不同層次員工的知識(shí)與技能[2]。高層崗位的員工，可安排選送高校進(jìn)修或國(guó)外進(jìn)修;基層崗位員工，可采取學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)與工作輪換等方式進(jìn)行培訓(xùn);中層員工的教育培訓(xùn)可采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、管理競(jìng)賽、行業(yè)交流等方式。此外，物業(yè)管理協(xié)會(huì)還可以定期對(duì)企業(yè)組織研討會(huì)，讓不同企業(yè)、不同崗位的員工充分交流思想，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的相互配合、緊密合作。總之，通過(guò)多種形式的教育與培訓(xùn)，打通企業(yè)內(nèi)部員工上升的渠道，讓員工能自愿留下來(lái)，也便于企業(yè)靈活用人，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.與多方合作進(jìn)行人力資本投資

物業(yè)管理行業(yè)是快速發(fā)展的行業(yè)，需要儲(chǔ)備后續(xù)力量。雖然近幾年來(lái)一些大專(zhuān)院校先后開(kāi)設(shè)了物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)，也培養(yǎng)出了一批批的物業(yè)管理人才。但隨著城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，各地對(duì)基層物業(yè)管理人才的需求越來(lái)越大，畢業(yè)生出口很順暢，一度出現(xiàn)供不應(yīng)求現(xiàn)象[3]。同時(shí)，畢業(yè)生里能夠“一專(zhuān)多能”勝任多個(gè)崗位工作的復(fù)合型人才很少。因此，聯(lián)合辦學(xué)或是物業(yè)管理企業(yè)的一種更經(jīng)濟(jì)的人力資本投資途徑，也是企業(yè)建立并完善人才儲(chǔ)備機(jī)制的一個(gè)良好探索。各個(gè)物業(yè)管理企業(yè)可與各大專(zhuān)院校簽訂合作辦學(xué)協(xié)議，挑選大批優(yōu)秀物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，作為企業(yè)源源不斷的后續(xù)儲(chǔ)備力量。還可和一些資深的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，聯(lián)合培訓(xùn)人才。高校與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以同時(shí)為企業(yè)提供長(zhǎng)期與短期內(nèi)不同層次的教育與培訓(xùn)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。這種多途徑的人力資本投資可大大節(jié)省企業(yè)的人力資本投資成本，相當(dāng)于給企業(yè)建立了穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備庫(kù)，也有助于企業(yè)長(zhǎng)期人力資本投資規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

第3篇

［關(guān)鍵詞］未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向；人力資本投資；人力資本

作者簡(jiǎn)介：劉蘋(píng)（1973—），女，四川大學(xué)工商管理學(xué)院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)。孫寧云（1987—），女，四川大學(xué)工商管理學(xué)院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)。張運(yùn)婷（1986—），女，四川大學(xué)工商管理學(xué)院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)。一、引言

當(dāng)前，企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)既要關(guān)注短期的獲利能力和企業(yè)績(jī)效，又要關(guān)注未來(lái)的市場(chǎng)及消費(fèi)者需求的變化。由于市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，企業(yè)的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)能夠?yàn)樽约涸谑袌?chǎng)中筑起有競(jìng)爭(zhēng)力的屏障。國(guó)外的研究人員發(fā)現(xiàn)，與那些不關(guān)心未來(lái)的企業(yè)相比，具有長(zhǎng)期規(guī)劃的企業(yè)取得了更佳的績(jī)效。［1］(74-354)然而，中國(guó)的企業(yè)一直比較忽視未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向，無(wú)論是企業(yè)家還是政府都沒(méi)有耐心制定長(zhǎng)期計(jì)劃，而更傾向于維持靈活性、快速調(diào)整以獲得及時(shí)的回報(bào)。這種短視的行為將影響企業(yè)的長(zhǎng)期獲利能力，甚至影響國(guó)家在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)應(yīng)高度關(guān)注未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向。

 基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（70702005）。 企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施得益于企業(yè)能力和資源的支持。這些能力來(lái)自于兩個(gè)部分，一是員工個(gè)人的能力，如員工知識(shí)、員工經(jīng)驗(yàn)，二是組織作為整體表現(xiàn)出有能力，如管理的能力與風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)合作。［2］(49-68)上述兩種能力體現(xiàn)了企業(yè)的人力資本，因此人力資本與公司戰(zhàn)略實(shí)施密切相關(guān)。未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向要求企業(yè)能預(yù)見(jiàn)市場(chǎng)的變化，并前瞻性地采取措施，這對(duì)企業(yè)人力資本提出了很高要求。本文利用四川、廣東等地的調(diào)研數(shù)據(jù)對(duì)該模型進(jìn)行驗(yàn)證，從而揭示未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向下，企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行人力資本投資，以獲得高水平的人力資本。

二、理論綜述與研究假設(shè)

(一)未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向

戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)嵸|(zhì)上反映的是企業(yè)戰(zhàn)略的整體方向性特征，是組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)自身將來(lái)的定位態(tài)勢(shì)的選擇。Venkatraman（1989）提出并驗(yàn)證了六個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向維度：進(jìn)取性、未來(lái)性、前導(dǎo)性、防御性、分析性、風(fēng)險(xiǎn)性，其中未來(lái)性指的是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)，更多地考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)

未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向是指企業(yè)能夠預(yù)見(jiàn)并潛在地推動(dòng)未來(lái)市場(chǎng)的革命性變化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企業(yè)都可能持有這種戰(zhàn)略導(dǎo)向。正如Hamel和Prahalad（1994）所說(shuō)，有些企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)比其他的企業(yè)更容易高瞻遠(yuǎn)矚，他們能夠想象還未出現(xiàn)的產(chǎn)品、服務(wù)乃至整個(gè)產(chǎn)業(yè)，然后去催生它。［5］秉持未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，他們?cè)谛芎托手g，往往更強(qiáng)調(diào)前者。例如，他們可能會(huì)加大基礎(chǔ)研究而非應(yīng)用性研究的投入。因此 ，未來(lái)性戰(zhàn)略的核心就是關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，甚至可以舍棄短期利益。

(二)人力資本

個(gè)體層面的人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，或者說(shuō)它是蘊(yùn)涵在勞動(dòng)者體內(nèi)的知識(shí)、技能、體力（主要指健康狀況）的總和（Becker，1964）。［6］組織層面的人力資本指歸屬于企業(yè)中的個(gè)體并由個(gè)體所應(yīng)用的知識(shí)、能力和技能。［7］(48- 450)

綜合前人的研究，本文將企業(yè)人力資本分成了兩大構(gòu)面：能力型人力資本和數(shù)量型人力資本：［8］

1.能力型人力資本

人力資本從本質(zhì)上說(shuō)是人的能力，而企業(yè)人力資本又是建立在個(gè)體人力資本的基礎(chǔ)上，因此企業(yè)能力型人力資本應(yīng)該包括個(gè)體能力和團(tuán)體能力。個(gè)體能力是指員工個(gè)體擁有的與工作、與達(dá)成組織目標(biāo)相關(guān)的能力，包括完成工作的能力，為客戶(hù)解決問(wèn)題的能力等；團(tuán)體能力是指員工在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)、組織學(xué)習(xí)中形成的能夠帶來(lái)協(xié)同效應(yīng)的團(tuán)隊(duì)合作能力，包括團(tuán)隊(duì)合作精神、相互學(xué)習(xí)的文化、團(tuán)隊(duì)成員之間的互補(bǔ)等。

2.數(shù)量型人力資本

數(shù)量型人力資本由三個(gè)方面構(gòu)成：（1）員工數(shù)量，主要是指企業(yè)擁有足夠多的、具備適當(dāng)?shù)哪芰Φ摹⒛軌驖M(mǎn)足客戶(hù)需要的勞動(dòng)力數(shù)量；（2）員工穩(wěn)定性，指企業(yè)員工的流動(dòng)水平，包括員工離職率、勞動(dòng)合同續(xù)簽率等；（3）員工健康，不僅指員工身體的健全，還包括心理上的健康。

(三)人力資本投資

Beker將人力資本投資定義為：“所有通過(guò)增加人的資源，影響未來(lái)貨幣與心理收入的活動(dòng)"。［6］本文認(rèn)為，企業(yè)人力資本投資是指企業(yè)通過(guò)一定量的投入，增加企業(yè)員工的各種技能水平以及提高企業(yè)管理水平、文化水平和企業(yè)形象的一種投資活動(dòng)。企業(yè)的人力資本投資可分為兩類(lèi)：“保值性"人力資本投資和“增值性"人力資本投資。［8］

所謂保值性人力資本投資是指通過(guò)這些投資，可以保持員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)既有的知識(shí)、技能和能力等，但不會(huì)帶來(lái)新增人力資本價(jià)值。如招募聘用、福利保障、醫(yī)療保健等投資主要是為了保證人力資本所有者維持并發(fā)揮現(xiàn)有的人力資本價(jià)值，因此將這些投資歸入保值性人力資本投資。［8］

所謂增值性人力資本投資是指那些能夠增加人力資本所有者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，即帶來(lái)增量人力資本的投資形式。教育培訓(xùn)、晉升流動(dòng)、職業(yè)生涯管理等投資能夠增加勞動(dòng)者的人力資本量，因此將這些投資形式歸入增值性人力資本投資。［8］

三、理論模型與假設(shè)

(一)未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)人力資本投資

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向采用相應(yīng)的人力資源實(shí)踐活動(dòng)。不同類(lèi)型的戰(zhàn)略下人力資本投資水平存在差異，在戰(zhàn)略上強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、差異化、質(zhì)量的企業(yè)更注重人力資本投資，而在強(qiáng)調(diào)成本的企業(yè)里，人力資本投資相對(duì)沒(méi)有那么重要。［9］(207- 219)未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)，更多地考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的有效性而非短期的效率。因此，未來(lái)性企業(yè)非常重視人力資本投資。為保證企業(yè)現(xiàn)有人力資本的價(jià)值，企業(yè)需要在招聘、福利保障、醫(yī)療保健等保值性人力資本投資上投入較多，以維持現(xiàn)有人力資本；同時(shí)，為滿(mǎn)足未來(lái)的需要，企業(yè)還須提升現(xiàn)有人力資本的知識(shí)、能力等，因此還將在培訓(xùn)、員工參與等增值性人力資本投資上加大投入，以獲得未來(lái)所需的人力資本。據(jù)此，本文假設(shè)：H1 未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向（Futurity）與企業(yè)人力資本投資(HCI)正相關(guān)；H1.a 未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向 和企業(yè)保值性人力資本投資呈正相關(guān)；H1.b 未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)增值性人力資本投資 呈正相關(guān)。

(二)未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本

Skaggs和Youndt在對(duì)服務(wù)型企業(yè)戰(zhàn)略定位、人力資本以及企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)：戰(zhàn)略定位會(huì)影響企業(yè)對(duì)人力資本的需求，由戰(zhàn)略決定的工作不確定性越高，企業(yè)對(duì)人力資本的需求就越高；戰(zhàn)略定位和人力資本的匹配能夠帶來(lái)更高的績(jī)效。［10］(85-99)

一方面，未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的能力型人力資本提出了更高的要求。未來(lái)性戰(zhàn)略的企業(yè)立足于長(zhǎng)期，試圖重新定位市場(chǎng)并創(chuàng)造出新的機(jī)會(huì)，因此，企業(yè)需要不斷推出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新品牌等，這就要求員工的知識(shí)、技能、能力等能夠很快適應(yīng)持續(xù)的變化，滿(mǎn)足不斷變化的客戶(hù)需要。另一方面，未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向要求企業(yè)具備足夠數(shù)量的員工來(lái)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并滿(mǎn)足顧客的需要。根據(jù)White(2005)的研究，流失一名普通員工將為企業(yè)帶來(lái)2500美元的損失，而流失一名管理人員將帶來(lái)20000美元的損失。［11］

總而言之，本文認(rèn)為采取未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，為確保其戰(zhàn)略的成功實(shí)施，與其他企業(yè)相比，需要更高的數(shù)量型、能力型以及人力資本總量與之相匹配。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：H2 企業(yè)的未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向(futurity)和企業(yè)人力資本總量(HC)呈正相關(guān)；H2.a企業(yè)的未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)能力型人力資本呈正相關(guān)；H2.b企業(yè)的未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向 和企業(yè)數(shù)量型人力資本呈正相關(guān)。

(三)未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資本投資和人力資本

未來(lái)性戰(zhàn)略最重要的特征是立足長(zhǎng)期，關(guān)注效能。而實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略導(dǎo)向有賴(lài)于具有創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、主動(dòng)精神、靈活性的員工，企業(yè)唯有通過(guò)投資才能獲得這些人力資本。未來(lái)性戰(zhàn)略的企業(yè)需要高的人力資本，而人力資本來(lái)源于人力資本投資。因此未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)通過(guò)提高人力資本投資，從而獲得更高水平的人力資本。通過(guò)上述分析，可以看到未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資本投資及人力資本之間的邏輯關(guān)系假設(shè)：H3 企業(yè)人力資本投資（HCI）在 未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向（futurity）和企業(yè)人力資本（HC）之間起著中介作用。

四、研究方法

(一)研究數(shù)據(jù)的收集

本文調(diào)查分兩次進(jìn)行。第一次調(diào)查樣本來(lái)源于四川大學(xué)成都的MBA學(xué)習(xí)班。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷280份，回收有效問(wèn)卷239份，回收率為85.4%。第二次調(diào)查樣本來(lái)源于成都、深圳、廣州三地的MBA學(xué)習(xí)班以及管理培訓(xùn)班。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷456份，回收有效問(wèn)卷429份，回收率為94.1%。

(二)測(cè)量工具

為確保測(cè)量工具的效度和信度，本文盡量采用國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過(guò)的量表。“未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向”采用Tan&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出戰(zhàn)略決策時(shí),我 們會(huì)預(yù)測(cè)未來(lái)的形勢(shì)"。 “企業(yè)人力資本”采用劉蘋(píng)和張運(yùn)婷2010年開(kāi)發(fā)出的測(cè)量量表，包括“員工流動(dòng)率"、“平均出勤天數(shù)"等四十個(gè)條目。“人力資本投資”采用的是劉蘋(píng)和張運(yùn)婷在2010年開(kāi)發(fā)的量表，包括“招聘配備預(yù)算"、“培訓(xùn)預(yù)算"、“股權(quán)激勵(lì)"等37個(gè)條目。上述量表均采用Lik ert量表進(jìn)行衡量，要求問(wèn)卷填答者根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文將員工人數(shù)、成立時(shí)間、銷(xiāo)售收入作為了控制變量。對(duì)這三個(gè)變量數(shù)據(jù)的收集采用的是讓問(wèn)卷填答者填寫(xiě)絕對(duì)數(shù)的形式，并使用了絕對(duì)數(shù)值的自然對(duì)數(shù)值進(jìn)行測(cè)量。

(三)數(shù)據(jù)分析

首先用SPSS16.0對(duì)企業(yè)人力資本以及人力資本投資的測(cè)量條目進(jìn)行了探索性因子分析。所有題項(xiàng)偏度的絕對(duì)值均在0.012-0.684之間，峰度的絕對(duì)值均在0.026-1.078之間，因此樣本數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，可以用結(jié)構(gòu)方程模型建模。“企業(yè)人力資本量表”各衡量構(gòu)面的Cronbachα系數(shù)均大于0.60，總量表α系數(shù)為0.887，“企業(yè)人力資本投資量表”大部分構(gòu)面的α系數(shù)都在0.6以上，總量表α系數(shù)為0.896，“戰(zhàn)略導(dǎo)向量表”大部分構(gòu)面α都大于0.6，總量表α系數(shù)達(dá)到了0.942，說(shuō)明三個(gè)量表的內(nèi)部一致性較好。

再運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程對(duì)各量表進(jìn)行了一階CFA分析，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向量表大部分條目的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷值都在相關(guān)研究建議的0.6以上，且所有的擬合指標(biāo)值都在建議的取值范圍之內(nèi)；企業(yè)人力資本量表僅有一個(gè)負(fù)荷值小于0.6，其余均在建議值0.6以上；人力資本投資量表標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷值除一個(gè)條目外，其余均在建議值0.6以上。因此三個(gè)量表都具有良好的構(gòu)念效度。

五、實(shí)證分析結(jié)果

未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向、能力型、數(shù)量型人力資本及保值性和增值性人力資本投資各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。

從表1可以看出，未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本投資顯著正相關(guān)（r=0.564，p

注：*在0.05水平上顯著相關(guān)，**在0.01水平上顯著相關(guān)；括號(hào)內(nèi)為各變量的α信度系數(shù)。

根據(jù)Baron和Kenny檢驗(yàn)中介機(jī)制的方法，采用多層線(xiàn)性回歸分析的方法來(lái)檢驗(yàn)不同人力資本投資策略在未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本之間的中介作用。線(xiàn)性回歸分析結(jié)果如表2所示。由 表2可以得出這樣的結(jié)論：（1）自變量未來(lái)性對(duì)中介變量人力資本投資具有顯著的預(yù)測(cè)效果（β=0.587，p

注：所列數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)β系數(shù)，**為p

六、研究結(jié)論與展望

在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，本文立足于企業(yè)層面，運(yùn)用四川、廣東兩省的實(shí)證數(shù)據(jù)探索分析了未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)θ肆Y本投資和人力資本的影響。通過(guò)一元線(xiàn)性回歸和多元線(xiàn)性回歸分析，假設(shè)H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究結(jié)論如下：

（1）未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)人力資本投資呈正相關(guān)，即采取未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，更愿意進(jìn)行人力資本投資。更重要的是，本文將人力資本投資分為增值性投資和保值性投資。數(shù)據(jù)顯示未來(lái)性與二者均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

（2）未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)人力資本呈正相關(guān)。以未來(lái)性作為戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，為了獲得長(zhǎng)期利益，有時(shí)需要舍棄短期利益，需要儲(chǔ)備并保持具備更為豐富、更為寬廣的知識(shí)、技能以及更高的組織承諾感的員工，因此企業(yè)的未來(lái)性越強(qiáng)，其人力資本總量也應(yīng)越高。

（3）人力資本投資在未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)人力資本之間起著部分中介作用。未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)人力資本既有直接影響也有間接影響。這一結(jié)論進(jìn)一步揭示了未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向并不能直接帶來(lái)高的人力資本，人力資本投資是形成企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資本的主要途徑。

必須指出，本文的結(jié)論尚有不足，有待在未來(lái)研究中進(jìn)行完善和彌補(bǔ)。首先，本文的樣本不是通過(guò)概率抽樣獲得的，這種非概率抽樣限制了研究結(jié)果的普適性。其次，在研究方法上采用問(wèn)卷調(diào)查法，難以避免共同方法偏差問(wèn)題。最后，在研究?jī)?nèi)容上，本文僅探討了未來(lái)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)人力資本投資以及企業(yè)人力資本之間的匹配關(guān)系，而對(duì)這種匹配會(huì)給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)怎樣的影響并沒(méi)有做分析，因此，在將來(lái)的研究應(yīng)該做進(jìn)一步地深入研究。

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