人力資本投資的形式范文

前言：我們精心挑選了數篇優質人力資本投資的形式文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

內容摘要：我國經濟高速發展的“九五”和“十五”期間，GDP增長率逐年上升，而城鎮登記失業率卻連年上升，奧肯定律在中國出現了失效。本文從人力資本投資的角度來解釋奧肯定律的失效，主要采用相關分析、VAR模型分析和Granger因果關系檢驗的方法來闡述人力資本投資與失業的關系，并且對我國的就業人口進行預測。

關鍵詞：人力資本投資 失業 VAR模型分析 Granger因果關系檢驗

研究背景

美國著名的凱恩斯經濟學家阿瑟•奧肯發現了周期波動中經濟增長率和失業率之間的經驗關系，即當實際GDP增長相對于潛在GDP增長（美國一般將之定義為3%）下降2%時，失業率上升大約1%；當實際GDP增長相對于潛在GDP增長上升2%時，失業率下降大約1%。在這里說明一下：在奧肯最初的研究中，他發現1個百分點的失業率下降與3個百分點的經濟增長相聯系（1962），在20世紀90年代，美國多數學者的研究將之定位于2%。也就是說，失業率與經濟增長率之間存在負相關，但是這種負相關的相關關系，在中國的經驗數據中出現了背離，即奧肯定律在中國失效。因為我國一直在經歷“高增長，高失業”的經濟發展模式，也出現了一個經濟發展怪圈，以美國的經濟來論述的奧肯定律并沒有在中國發揮作用。也就是說在失業的影響因素中，除了經濟增長以外，還有其他的影響因素。

對于奧肯定律失效的原因，國內已經有了很多學術研究成果，從多個角度闡述了奧肯定律在中國不適應的原因以及使用的條件。孫立（2006）認為：經濟系統中產出的變化僅與資源是否閑置本身有關,而與閑置所采取的形式無關。只要經濟系統中存在勞動力資源的閑置，無論是公開失業，還是隱性失業，產出就會低于潛在產出，奧肯定律的失效在于中國存在大量的隱形失業，勞動力有過多的閑置。李晗、蒲曉紅（2009）認為：現行經濟發展非良性，統計標準偏差，隱形失業大量存在是奧肯定律失效的主要原因。周長才（2001）認為：只要將隱性失業計入總失業，中國就存在一個穩定的奧肯關系；反之，如果奧肯定律成立，失業指標就已經被納入宏觀調控的體系之中。李琳和陳嫻（2009）認為：奧肯定律研究的是排除摩擦性失業和結構性失業以外的失業率，而中國統計的城鎮登記失業率主要是摩擦性失業和結構性失業（自然失業），而且統計不全面，沒有包括農村的勞動力失業。他們還認為：在經濟增長率之外，還有至少同等重要的因素影響失業率的變化或就業效果，例如政府提供就業信息和勞務培訓以及勞動力市場功能。蔡 （2007）也有同樣的觀點，即認為在經濟增長率之外，還有其他重要的因素影響失業率的效果，而且奧肯定律反映的經濟關系只在于周期性失業率和經濟增長率之間。他還認為：經濟增長本身既可以是就業友好型的，也可以是排斥就業型的，對于失業的治理，經濟增長速度并不是萬能的。

綜上，當前的研究主要是從失業的角度來說明奧肯定律失效的，本文將從影響失業的一個主要因素―人力資本投資方面去探討奧肯定律失效。本文的主要研究方法是定性和定量相結合的方法。在定量方面，主要運用相關分析和Granger因果關系檢驗的方法，探討奧肯定律失效的原因以及人力資本投資和失業的關系，并且用VAR模型和對我國的就業人口進行預測。

人力資本投資與失業的定性分析

上世紀80年代，美國經濟學家羅默、盧卡斯和英國經濟學家瑟爾瓦爾、斯科特等從新角度分析勞動力質量的提高對經濟增長的推動作用，提出新增長理論：人力資本是經濟增長的重要因素，是滿足新增人口，新增就業的需要（陳平，2008）。

一般把失業分為摩擦性失業、結構性失業和周期性失業三種基本類型。這三種不同類型的失業的成因及解決對策是不盡相同的，但其中的摩擦性失業、結構性失業則都需要通過實施積極而有效的人力資本政策來解決（強敏，2007）。首先，摩擦性失業是指由于勞動力市場運轉的“不完善”而出現的失業。一般來說，摩擦性失業需要政府采取一定的措施：改善勞動力市場的信息網絡，根據需要訓練工人，提高勞動者自身的素質以及有效地調節勞動力的流動。其次，結構性失業是由社會、經濟結構變化而引起的失業。要減弱或消除以上因素對就業的影響，必然依賴政府對未來勞動力需求進行正確預測，通過教育、培訓等途徑提高勞動者技能（鄧大松，2001）。

綜上，可以看出：人力資本投資可以解決摩擦性失業結構性失業等自然失業率問題，以使我國統計的城鎮登記失業率可以較多的表征周期性失業率。而人力資本投資也可以提高我國勞動者的素質，轉移農村剩余勞動力，降低隱形失業率。

人力資本投資與失業的定量分析

（一）數據選擇

本文的數據主要有中國城鎮登記失業人口，國內生產總值，人力資本投資，國家財政人力資本投入，就業人口和新增就業人口等六個方面。傳統的人力資本理論認為人力資本投資主要包括教育、醫療衛生以及在職培訓，這里論述的人力資本投資主要指的是以教育和衛生為主的人力資本投資。具體的數據如表1所示。

（二）數據分析

1.相關分析。在進行數據分析的時候，先用SPSS做相關性分析。由SPSS軟件分析可知：人力資本投資與國內生產總值的相關系數為0.996，與國家財政人力資本投入的相關系數為0.981，他們的P值都小于0.05，顯著相關。人力資本投資與城鎮登記失業人口的偏相關系數為0.792，其P值滿足：P=0.011

2.VAR模型分析。向量自回歸模型可以用來分析和預測相互聯系的多變量時間序列系統。用VAR模型進行分析，由施瓦池準則自動確定的最優的滯后期為1，這里的協整分析省略，根據軟件可以得出向量（Xt，Yt，Zt，Wt，Mt，Nt）是2、1階協整，輸出的VAR模型如下：

Xt =-0.116Xt-1+9.596Yt-1+17.236Zt-1

-32.311Wt-1-5.215Mt-1-3.415Nt-1+380459.662

Yt=0.031Xt-1-0.031Yt-1+1.93Zt-1+1.462Wt-1

+0.203Mt-1-0.176Nt-1-14959.867

Zt=-0.015Xt-1-0.15Yt-1+2.318Zt-1-3.143Wt-1

-0.061Mt-1-0.087Nt-1+5340.31

Wt=0.01Xt-1-0.205Yt-1+0.122Zt-1+1.256Wt-1

+0.092Mt-1-0.081Nt-1-6377.908

Mt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1

+1.21Mt-1-0.869Nt-1-14184.186

Nt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1

+0.21Mt-1-0.868Nt-1-14184.186

通過這個模型可以用來預測我國的人力資本投資和就業人口以及新增就業人口，為我國的人力資本政策提供建議。

3. Granger因果檢驗。Granger因果關系檢驗是要確定一個變量的滯后項是否包含在另一個變量的方程中。因果關系檢驗“X不是Y的原因”的概率很小，接近于0，就拒絕原假設接受備擇假設，認為X是Y的原因。由軟件對上面的數據進行Granger因果關系檢驗，選擇部分輸出結果為：“國內生產總值不是新增就業人口原因”的可能性為0.00764；“就業人口不是人力資本投資的原因”的可能性為0.00093；“失業人口不是人力資本投資的原因”的可能性為0.00062；“人力資本投資不是新增就業人口的原因”的可能性為0.00587。可以得到國內生產總值是新增就業人口的原因，就業人口和失業人口是人力資本投資的原因，人力資本投資是新增就業人口的原因。說明：增加人力投資可以增加新增就業人口，反過來，就業人口和失業人口的增加，都會引起人力資本投資的增加。

（三）分析結論

通過上面的定量分析和定性分析，可以發現矛盾：傳統的人力資本理論認為人力資本投資可以解決摩擦性失業和結構性失業，但是由數據分析我們可以得知人力資本投資增加時，就業人口增加，失業人口也增加，新增就業人口也增加。這說明：每年新增的就業人口數很大，抵消了部分人力資本投資對就業的作用；人力資本投資的增加所引起的就業人口的增加速度趕不上待就業人口增加的速度，致使失業人口年年遞增。

這種矛盾和奧肯定律在中國的失效是有聯系的。人力資本投資的增長速度要與經濟增長速度和待就業人口增加速度相一致時，人力資本投資才可以降低失業。這一點可以與美國的情況進行對比：美國的人力資本投資很充分，人力資本存量也很大，而且國家對教育、衛生以及在職培訓的投入也是相當大。所以由美國的數據推倒出的奧肯定律是有前提條件：充足的人力資本存量。也就是說靠人力資本投資帶來的人才存量和科技進步推動的經濟增長能夠有效的降低失業率，而粗放型的經濟增長是不能有效降低失業率的。根據前面的定量分析：當國內生產總值增加時，可以增加人力資本投資，進而增加就業人口；當人力資本投資與經濟發展和待就業人口的增長速度一致時，可以減少失業人口。最終的綜合作用就是降低自然失業率，在經濟增長的情況下，可以降低周期失業率，矯正奧肯定律在中國的失效。

結論

綜合上面的分析，可以得出如下結論：奧肯定律在中國失效原因在于人力資本不足，進而對就業人口和新增就業人口的增加作用不明顯。每年新增就業人口抵消了人力資本投資對降低失業的積極作用；而且由于人力資本投資不足，靠粗放型增長方式來推動的經濟增長不能有效的降低失業。國家應該加大財政人力資本投入，發揮人力資本的作用和奧肯定律的作用，為我國即將到來的“十二五”的就業困境制定財政政策和社會政策。通過上面的VAR模型分析可以預測我國的就業人口和新增就業人口以及人力資本投資，同時重視人力資本投資的規劃和預算。

參考文獻：

1.高鴻業.西方經濟學(宏觀部分)[M].中國人民大學出版社，2004

2.孫立.奧肯定律在中國的檢驗及拓展[J].全國商情（經濟理論研究），2006(04)

3.李晗，蒲曉紅.奧肯定律在中國的適用性分析[J].商業研究，2009(386)

4.周長才.經濟增長與失業：奧肯定律在中國的存在性檢驗[J].學術研究，2001(12)

5.李琳，陳嫻.我國經濟增長與失業率關系探討[J].商業時代，2009(1)

6.蔡.為什么“奧肯定律”在中國失靈-再論經濟增長與就業的關系[J].宏觀經濟研究，2007(1)

7.陳平.中國人力資本投資與經濟增長的關系[J],全國商情(經濟理論研究)，2008(03)

8.強敏.我國人力資本投資對經濟增長影響的實證分析[J].市場論壇，2007(4)

9.鄧大松.失業對策論[M].中國勞動社會保障出版社，2001

10.杜江.計量經濟學及其應用[M].機械工業出版社，2010

11.汪祥春.解讀奧肯定律―論失業率和GDP增長率的數量關系[J].宏觀經濟研究，2002(1)

作者簡介：

第2篇

----- Based on the perspective of human capital investment

Abstract： In recent years， the property management industry brain drain hardly. The research found the reason why the talent loss seriously lies in the lack of human capital investment in property management industry. This paper focuses on the human capital investment; to explore the influence factors of human capital investment decision. Accordingly， put forward countermeasures to solve the brain drain of property management industry from the angle of human capital investment.

Key words： Human capital investment;Property management industry; Brain drain;

中圖分類號：F293 文獻標識碼：A      文章編號：1003-9082（2015）12-0064-02

一、問題的提出

近年來物業管理行業人才流失現象嚴重。一些基礎操作崗人員流失速度快，頻率高，已趨于常態;而技術人員、中高層管理人員流失率也日漸升高，最嚴重的情況是有些在管項目常常一年兩次以上更換項目經理。這種人才流失的結果是，物業管理企業不愿意花費較大的成本對員工進行培訓投資[1]。本課題組在調研時發現，物業管理行業人才流失的一大原因在于物業管理企業人力資本投資不足。隨著物業管理行業的快速發展，人才壓力將逐漸增加，如果對人才流失缺乏有效的制約手段，企業的正常運營與發展終將會受到嚴重影響。物業管理又是新興行業，在從業人員素質整體偏低的情況下其人才流失問題更值得關注;如何提高人員素質、控制人才流失并留住人才，是當前物業管理行業急需解決的問題之一。

二、調研結論

物業管理企業人力資本投資不足是導致人才流失的一大原因，人力資本投資主要表現為對員工的在職教育及培訓;人力資本投資具有投資、生產、消費三個過程的統一性，但同時也具有較大的人才流失風險。物業管理企業是否支持人力資本投資要取決于多種因素，一些企業的人力資本投資還帶有一定的隨機性和主觀性。因此，本課題組特選取：企業的投資能力、決策者投資意愿、公司政策及行業環境、企業年輕員工數量和員工參加教育培養的興趣等多個因素，通過調研來分析其對物業管理企業人力資本投資決策的影響程度。

經過調研與統計分析發現，決策者和企業政策越重視教育投資、年輕員工數量越多的企業，越趨向于支持人力資本投資。原因在于，企業年均盈利額越高，越有實力支持人力資本投資;而年輕員工越多的企業一般都是發展比較快的企業，企業要快速發展就必須要保證人員充足并重視崗位培訓;同樣，員工受教育程度越高的企業，也就越支持人力資本開發投資。而年均盈利較低的企業、年輕員工數量少的企業和員工參加教育培訓的興趣，這幾個因素對企業人力資本投資決策的影響不明顯。顯然，基于最基本的投入產出比考慮，盈利少的企業和年輕員工少的企業自然不愿意多花錢投資人力資本，而且物業管理整個行業目前并沒有形成重視人力資本投資的風氣，除大型企業或個別有遠見的企業注意人才儲備外，一般企業更愿意使用有經驗而不用再培訓就能直接上崗的人員。還有，員工的興趣主要和參加教育培訓的目的有關系，如果教育培訓不是為了職業發展，員工一般不愿意參加。另外，在調查中也不排除一些年齡大的員工不想參加教育培訓的現象，所以在教育培訓的興趣上就產生了分歧，可能會使分析結果受到一定的影響。

三、對策建議

本文的調研結果表明，決策者的態度和公司政策對人力資本投資決策行為的影響最大;企業年均盈利額越高，就越有實力支持人力資本投資，有投資意愿的企業也會支持人力資本投資，這說明投資能力和投資意愿對物業管理企業人力資本投資行為有顯著影響。正是企業盈利額、決策者態度和公司政策的差異，才導致了不同的投資行為。但實際上，年輕員工的數量、員工受教育程度的高低、以及行業對教育投資的重視與否等因素，都會對企業人力資本投資的決策行為產生影響，所以物業管理行業人力資本投資不足是諸多因素相互作用的結果。因此，要解決人才流失問題，針對措施如下：

1.建立并完善人力資本投資的相關機制

物業管理協會應鼓勵物業公司在企業發展規劃里制訂配套的人力資本投資規劃，著眼于遠期公司人才的連貫供給。為降低投資成本形成規模效應，行業協會可收集企業培訓的需求、類別、人員等信息，據此信息與相關高校或專業培訓機構形成固定的培訓合作關系，定期、分塊地對物業管理企業的員工進行教育培訓。

物業管理協會還應積極倡導物業管理企業制定規范、詳細的人力資本投資政策，設立人力資本投資專項基金，用于員工的人力資本投資與開發。建立員工累計培訓積分制、培訓晉升與中高級崗位公開競聘相掛鉤、注重員工個人職業生涯規劃、福利沉淀等的人力資本投資激勵機制，調動員工的工作積極性。建立對員工的培訓考核、崗位晉升考核、培訓成果轉化、合同約束、行業協會約束等的人力資本投資約束機制，降低員工的流失率和離職率。建立人力資本投資的評估反饋機制，包括采用量化的人力資本收益測評方法與技術、強化人力資本投資成本與收益分析等，以此來檢驗投資的效果并將評估的結果予以反饋，為未來的人力資本投資提供條件。在各種機制的建設上，行業協會應給企業提供相應的指導與幫助。

2.明確人力資本投資的內容與方式

物業管理協會應可勸導物業管理企業放目長遠，把員工知識和技能的提高作為人力資本投資的主要內容。密切關注科技的最新動態，根據行業和企業的特點，指導物業管理企業對員工有選擇、有針對性地進行技術教育與培訓。企業也可以根據自身條件選擇合理的在職教育培訓方式，提高不同層次員工的知識與技能[2]。高層崗位的員工，可安排選送高校進修或國外進修;基層崗位員工，可采取學徒培訓、輔導培訓與工作輪換等方式進行培訓;中層員工的教育培訓可采用網絡培訓、遠程學習、管理競賽、行業交流等方式。此外，物業管理協會還可以定期對企業組織研討會，讓不同企業、不同崗位的員工充分交流思想，促進企業內部員工的相互配合、緊密合作。總之，通過多種形式的教育與培訓，打通企業內部員工上升的渠道，讓員工能自愿留下來，也便于企業靈活用人，促進員工與企業的共同發展。

3.與多方合作進行人力資本投資

物業管理行業是快速發展的行業，需要儲備后續力量。雖然近幾年來一些大專院校先后開設了物業管理專業，也培養出了一批批的物業管理人才。但隨著城鎮化進程的加快，各地對基層物業管理人才的需求越來越大，畢業生出口很順暢，一度出現供不應求現象[3]。同時，畢業生里能夠“一專多能”勝任多個崗位工作的復合型人才很少。因此，聯合辦學或是物業管理企業的一種更經濟的人力資本投資途徑，也是企業建立并完善人才儲備機制的一個良好探索。各個物業管理企業可與各大專院校簽訂合作辦學協議，挑選大批優秀物業管理專業畢業生，作為企業源源不斷的后續儲備力量。還可和一些資深的專業培訓機構合作，聯合培訓人才。高校與培訓機構可以同時為企業提供長期與短期內不同層次的教育與培訓，優勢互補。這種多途徑的人力資本投資可大大節省企業的人力資本投資成本，相當于給企業建立了穩定的人才儲備庫，也有助于企業長期人力資本投資規劃的實現。

第3篇

［關鍵詞］未來性戰略導向；人力資本投資；人力資本

作者簡介：劉蘋（1973—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。孫寧云（1987—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。張運婷（1986—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。一、引言

當前，企業面臨著激烈的市場競爭，因此企業既要關注短期的獲利能力和企業績效，又要關注未來的市場及消費者需求的變化。由于市場環境的劇烈變化，企業的遠見卓識能夠為自己在市場中筑起有競爭力的屏障。國外的研究人員發現，與那些不關心未來的企業相比，具有長期規劃的企業取得了更佳的績效。［1］(74-354)然而，中國的企業一直比較忽視未來性戰略導向，無論是企業家還是政府都沒有耐心制定長期計劃，而更傾向于維持靈活性、快速調整以獲得及時的回報。這種短視的行為將影響企業的長期獲利能力，甚至影響國家在未來的競爭力。因此企業應高度關注未來性戰略導向。

 基金項目：國家自然科學基金資助項目（70702005）。 企業戰略的成功實施得益于企業能力和資源的支持。這些能力來自于兩個部分，一是員工個人的能力，如員工知識、員工經驗，二是組織作為整體表現出有能力，如管理的能力與風格、團隊合作。［2］(49-68)上述兩種能力體現了企業的人力資本，因此人力資本與公司戰略實施密切相關。未來性戰略導向要求企業能預見市場的變化，并前瞻性地采取措施，這對企業人力資本提出了很高要求。本文利用四川、廣東等地的調研數據對該模型進行驗證，從而揭示未來性戰略導向下，企業應如何進行人力資本投資，以獲得高水平的人力資本。

二、理論綜述與研究假設

(一)未來性戰略導向

戰略導向實質上反映的是企業戰略的整體方向性特征，是組織根據內外部環境，對自身將來的定位態勢的選擇。Venkatraman（1989）提出并驗證了六個戰略導向維度：進取性、未來性、前導性、防御性、分析性、風險性，其中未來性指的是企業在進行戰略決策時，更多地考慮長遠的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)

未來性戰略導向是指企業能夠預見并潛在地推動未來市場的革命性變化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企業都可能持有這種戰略導向。正如Hamel和Prahalad（1994）所說，有些企業的管理團隊比其他的企業更容易高瞻遠矚，他們能夠想象還未出現的產品、服務乃至整個產業，然后去催生它。［5］秉持未來性戰略導向的企業，他們在效能和效率之間，往往更強調前者。例如，他們可能會加大基礎研究而非應用性研究的投入。因此 ，未來性戰略的核心就是關注企業的長期發展，甚至可以舍棄短期利益。

(二)人力資本

個體層面的人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量，或者說它是蘊涵在勞動者體內的知識、技能、體力（主要指健康狀況）的總和（Becker，1964）。［6］組織層面的人力資本指歸屬于企業中的個體并由個體所應用的知識、能力和技能。［7］(48- 450)

綜合前人的研究，本文將企業人力資本分成了兩大構面：能力型人力資本和數量型人力資本：［8］

1.能力型人力資本

人力資本從本質上說是人的能力，而企業人力資本又是建立在個體人力資本的基礎上，因此企業能力型人力資本應該包括個體能力和團體能力。個體能力是指員工個體擁有的與工作、與達成組織目標相關的能力，包括完成工作的能力，為客戶解決問題的能力等；團體能力是指員工在團隊互動、組織學習中形成的能夠帶來協同效應的團隊合作能力，包括團隊合作精神、相互學習的文化、團隊成員之間的互補等。

2.數量型人力資本

數量型人力資本由三個方面構成：（1）員工數量，主要是指企業擁有足夠多的、具備適當的能力的、能夠滿足客戶需要的勞動力數量；（2）員工穩定性，指企業員工的流動水平，包括員工離職率、勞動合同續簽率等；（3）員工健康，不僅指員工身體的健全，還包括心理上的健康。

(三)人力資本投資

Beker將人力資本投資定義為：“所有通過增加人的資源，影響未來貨幣與心理收入的活動"。［6］本文認為，企業人力資本投資是指企業通過一定量的投入，增加企業員工的各種技能水平以及提高企業管理水平、文化水平和企業形象的一種投資活動。企業的人力資本投資可分為兩類：“保值性"人力資本投資和“增值性"人力資本投資。［8］

所謂保值性人力資本投資是指通過這些投資，可以保持員工進入企業時既有的知識、技能和能力等，但不會帶來新增人力資本價值。如招募聘用、福利保障、醫療保健等投資主要是為了保證人力資本所有者維持并發揮現有的人力資本價值，因此將這些投資歸入保值性人力資本投資。［8］

所謂增值性人力資本投資是指那些能夠增加人力資本所有者的知識、技能、經驗，即帶來增量人力資本的投資形式。教育培訓、晉升流動、職業生涯管理等投資能夠增加勞動者的人力資本量，因此將這些投資形式歸入增值性人力資本投資。［8］

三、理論模型與假設

(一)未來性戰略導向和企業人力資本投資

為了實現企業總體的戰略目標，企業需要根據戰略導向采用相應的人力資源實踐活動。不同類型的戰略下人力資本投資水平存在差異，在戰略上強調創新、差異化、質量的企業更注重人力資本投資，而在強調成本的企業里，人力資本投資相對沒有那么重要。［9］(207- 219)未來性戰略導向的企業在進行戰略決策時，更多地考慮長遠的有效性而非短期的效率。因此，未來性企業非常重視人力資本投資。為保證企業現有人力資本的價值，企業需要在招聘、福利保障、醫療保健等保值性人力資本投資上投入較多，以維持現有人力資本；同時，為滿足未來的需要，企業還須提升現有人力資本的知識、能力等，因此還將在培訓、員工參與等增值性人力資本投資上加大投入，以獲得未來所需的人力資本。據此，本文假設：H1 未來性戰略導向（Futurity）與企業人力資本投資(HCI)正相關；H1.a 未來性戰略導向 和企業保值性人力資本投資呈正相關；H1.b 未來性戰略導向和企業增值性人力資本投資 呈正相關。

(二)未來性戰略導向和人力資本

Skaggs和Youndt在對服務型企業戰略定位、人力資本以及企業績效關系的研究中發現：戰略定位會影響企業對人力資本的需求，由戰略決定的工作不確定性越高，企業對人力資本的需求就越高；戰略定位和人力資本的匹配能夠帶來更高的績效。［10］(85-99)

一方面，未來性戰略導向對企業的能力型人力資本提出了更高的要求。未來性戰略的企業立足于長期，試圖重新定位市場并創造出新的機會，因此，企業需要不斷推出新產品、新技術、新品牌等，這就要求員工的知識、技能、能力等能夠很快適應持續的變化，滿足不斷變化的客戶需要。另一方面，未來性戰略導向要求企業具備足夠數量的員工來及時發現并滿足顧客的需要。根據White(2005)的研究，流失一名普通員工將為企業帶來2500美元的損失，而流失一名管理人員將帶來20000美元的損失。［11］

總而言之，本文認為采取未來性戰略導向的企業，為確保其戰略的成功實施，與其他企業相比，需要更高的數量型、能力型以及人力資本總量與之相匹配。鑒于此，本文提出如下假設：H2 企業的未來性戰略導向(futurity)和企業人力資本總量(HC)呈正相關；H2.a企業的未來性戰略導向和企業能力型人力資本呈正相關；H2.b企業的未來性戰略導向 和企業數量型人力資本呈正相關。

(三)未來性戰略導向、人力資本投資和人力資本

未來性戰略最重要的特征是立足長期，關注效能。而實現這一戰略導向有賴于具有創新能力、應變能力、主動精神、靈活性的員工，企業唯有通過投資才能獲得這些人力資本。未來性戰略的企業需要高的人力資本，而人力資本來源于人力資本投資。因此未來性戰略導向的企業通過提高人力資本投資，從而獲得更高水平的人力資本。通過上述分析，可以看到未來性戰略導向、人力資本投資及人力資本之間的邏輯關系假設：H3 企業人力資本投資（HCI）在 未來性戰略導向（futurity）和企業人力資本（HC）之間起著中介作用。

四、研究方法

(一)研究數據的收集

本文調查分兩次進行。第一次調查樣本來源于四川大學成都的MBA學習班。此次調查共發放問卷280份，回收有效問卷239份，回收率為85.4%。第二次調查樣本來源于成都、深圳、廣州三地的MBA學習班以及管理培訓班。調查共發放問卷456份，回收有效問卷429份，回收率為94.1%。

(二)測量工具

為確保測量工具的效度和信度，本文盡量采用國內外現有文獻已使用過的量表。“未來性戰略導向”采用Tan&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出戰略決策時,我 們會預測未來的形勢"。 “企業人力資本”采用劉蘋和張運婷2010年開發出的測量量表，包括“員工流動率"、“平均出勤天數"等四十個條目。“人力資本投資”采用的是劉蘋和張運婷在2010年開發的量表，包括“招聘配備預算"、“培訓預算"、“股權激勵"等37個條目。上述量表均采用Lik ert量表進行衡量，要求問卷填答者根據本企業的實際情況來回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文將員工人數、成立時間、銷售收入作為了控制變量。對這三個變量數據的收集采用的是讓問卷填答者填寫絕對數的形式，并使用了絕對數值的自然對數值進行測量。

(三)數據分析

首先用SPSS16.0對企業人力資本以及人力資本投資的測量條目進行了探索性因子分析。所有題項偏度的絕對值均在0.012-0.684之間，峰度的絕對值均在0.026-1.078之間，因此樣本數據服從正態分布，可以用結構方程模型建模。“企業人力資本量表”各衡量構面的Cronbachα系數均大于0.60，總量表α系數為0.887，“企業人力資本投資量表”大部分構面的α系數都在0.6以上，總量表α系數為0.896，“戰略導向量表”大部分構面α都大于0.6，總量表α系數達到了0.942，說明三個量表的內部一致性較好。

再運用結構方程對各量表進行了一階CFA分析，發現戰略導向量表大部分條目的標準化負荷值都在相關研究建議的0.6以上，且所有的擬合指標值都在建議的取值范圍之內；企業人力資本量表僅有一個負荷值小于0.6，其余均在建議值0.6以上；人力資本投資量表標準化負荷值除一個條目外，其余均在建議值0.6以上。因此三個量表都具有良好的構念效度。

五、實證分析結果

未來性戰略導向、能力型、數量型人力資本及保值性和增值性人力資本投資各變量均值、標準差和相關系數如表1所示。

從表1可以看出，未來性戰略導向和人力資本投資顯著正相關（r=0.564，p

注：*在0.05水平上顯著相關，**在0.01水平上顯著相關；括號內為各變量的α信度系數。

根據Baron和Kenny檢驗中介機制的方法，采用多層線性回歸分析的方法來檢驗不同人力資本投資策略在未來性戰略導向和人力資本之間的中介作用。線性回歸分析結果如表2所示。由 表2可以得出這樣的結論：（1）自變量未來性對中介變量人力資本投資具有顯著的預測效果（β=0.587，p

注：所列數據為標準β系數，**為p

六、研究結論與展望

在文獻研究的基礎上，本文立足于企業層面，運用四川、廣東兩省的實證數據探索分析了未來性戰略導向對人力資本投資和人力資本的影響。通過一元線性回歸和多元線性回歸分析，假設H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究結論如下：

（1）未來性戰略導向與企業人力資本投資呈正相關，即采取未來性戰略導向的企業，更愿意進行人力資本投資。更重要的是，本文將人力資本投資分為增值性投資和保值性投資。數據顯示未來性與二者均呈現正相關關系。

（2）未來性戰略導向與企業人力資本呈正相關。以未來性作為戰略導向的企業，為了獲得長期利益，有時需要舍棄短期利益，需要儲備并保持具備更為豐富、更為寬廣的知識、技能以及更高的組織承諾感的員工，因此企業的未來性越強，其人力資本總量也應越高。

（3）人力資本投資在未來性戰略導向和企業人力資本之間起著部分中介作用。未來性戰略導向對企業人力資本既有直接影響也有間接影響。這一結論進一步揭示了未來性戰略導向并不能直接帶來高的人力資本，人力資本投資是形成企業戰略所需人力資本的主要途徑。

必須指出，本文的結論尚有不足，有待在未來研究中進行完善和彌補。首先，本文的樣本不是通過概率抽樣獲得的，這種非概率抽樣限制了研究結果的普適性。其次，在研究方法上采用問卷調查法，難以避免共同方法偏差問題。最后，在研究內容上，本文僅探討了未來性戰略導向和企業人力資本投資以及企業人力資本之間的匹配關系，而對這種匹配會給企業績效帶來怎樣的影響并沒有做分析，因此，在將來的研究應該做進一步地深入研究。

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The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital

Liu Ping1Sun NingYun2Zhang Yunting3