企業薪酬管理存在問題及策略范文

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摘要：近些年，社會經濟發展迅速并帶動了企業經濟效益的提升。但是，企業在薪酬管理上仍然問題不斷，成為企業進步發展的絆腳石。對此，還需要各基于給予重視，根據當前市場環境與經濟發展，制定科學的薪酬管理辦法進而實現企業與職工雙贏。

關鍵詞：企業薪酬管理；存在的問題；應對措施

在過去的幾十年里，我國有了新的面貌并成為了世界第二大經濟體，這和國家制度政策有著直接關系。企業效益分割的主體是社會團體或個人，隨著企業的不斷擴大與發展，人力資源成為企業經營發展重要內容，對企業綜合實力的提升具有重要作用。鑒于此，企業薪酬管理在人力資源、審核體制上隱藏的不足全面分析，制定有效管理方法，幫助企業實現長久運營。

一、企業薪酬管理問題

如今，我國社會經濟不斷增長，企業經營發展良好。不過，根據現階段企業薪酬管理看，仍然存在諸多問題影響企業市場經濟發展。加之，市場競爭激烈，競爭嚴峻使得企業發展受到限制。

1.薪酬制度缺少科學性較長時間中，企業薪酬體制無法直接反應企業職工貢獻多少，繼而衍生出不公平問題。國有企業薪酬分配集中表現于平均主義，在一定程度上制約了企業發展。第一，職工工作注意力未在業務技能提高與綜合素養中，使得企業人力資源浪費。第二，企業之間經濟效益差異懸殊。其差異性集中體現在職工薪酬，使得職工變動大、流動性強，不利于企業穩定發展。第三，企業薪酬會由于崗位等級體制制約，各崗位職工的級別相同其薪酬也無較大差別。長此以往，影響職工業務開展主動性。

2.薪酬體制競爭性不強根據企業當前發展狀態看，多數企業管理層人員薪資較低，企業人才流失。國有企業薪酬缺少競爭集中體現在以下幾方面：第一，企業薪酬制度對外缺少競爭性。企業為吸引且留住更多人才首先就要在薪酬制度上高于其他企業。不過，根據現階段企業發展狀況看，多數企業并未在薪酬體制上融入豐富的福利待遇與豐厚的薪酬，影響企業長久發展。第二，企業體系缺少公平性?，F階段，一些企業薪酬體制和社會標準水平存在差距。在國際上，企業管理層人員和基層員工薪酬比例懸殊，繼而企業內部自覺生成主動積極的競爭氛圍，這種競爭氛圍有助于企業發展。但是我國范圍內，企業優秀職工和普通職工薪酬無明顯差距，尤其在國有企業中。長此以往，導致薪酬分配缺少公正性，制約企業職工主動性。

3.薪酬管理缺少完善的審核現階段，企業薪酬管理缺少完善、系統的審核制度。第一，一些企業薪酬制度不夠完善、缺少目標性，多為開放性薪酬體制。審核內容未與職工對企業貢獻度融合；職工薪酬多為企業領導決定，導致薪酬審核不夠公正、科學。第二，企業在制定薪酬指標過程中，缺少市場行情了解與分析，為與市場標準薪酬融合。此外，90%企業未制定與職工共進退的薪酬計劃，不利于職工積極性調動，影響企業發展。

二、企業薪酬管理應對措施

企業薪酬管理應立足于公平、公正；崗位與績效融合、基層職工參與薪酬管理等多方面進行。接下來，筆者就薪酬管理應對方法提出幾點看法。

1.加強薪資體系內外公正企業薪酬管理中應注重公正性體現，在制定薪酬體系過程中應將公正性、合理作為基礎條件，確保薪酬體系在企業管理中作用的發揮。立足于職工角度分析，公正的薪酬體制是一種付出行為的肯定，具有激勵作用。因此，公正的薪酬體系有助于調動職工工作主動性，提升職工綜合實力，推動企業長效經營。同時，公正的薪酬管理也有利于和諧的企業和職工關系，營造和諧環境。

2.工作職位與績效融合的薪酬管理筆者認為：企業可以結合職工職位不同制定薪酬范圍，其依據為崗位重要作用、職工作用發揮與綜合技能等制定薪酬標準。結合不同職位差別形成薪酬差異，激發職工主觀能動性。此外，企業也可以通過職工審核成績評價制定獎金與績效薪酬。利用獎金、績效等薪酬制度提升企業人才福利待遇，在吸引人才的同時留住優秀職工，形成良性競爭氛圍推動企業經濟進步。

3.引導職工融入薪酬體系規劃國有企業薪酬體制多為領導層商議決策，基層職工無權參與決策。對此，企業應給予基層職工融入企業薪酬體制與管理的權利，加強溝通與交流，使職工能夠理解并接受當前薪酬體系與管理方法。這樣一來，有助于企業和諧穩定運營，在激烈的市場競爭中贏得勝利。綜合分析，現代化發展中企業經濟效益的提升是經營發展的根本目的，對企業在激烈的市場競爭實現長久，具有重要影響。因此，還需要企業創新薪酬管理方法，優化資源配置、調整薪酬體系，進而幫助企業在激烈的競爭中站穩腳跟、提高綜合實力。為社會創造更大價值，推動社會經濟進步。

參考文獻

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[3]束莉.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響探析[J].現代經濟信息，2014(06)

作者：張海濤 單位：大慶油田第九采油廠新肇作業區