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合理的薪酬制度是企業人力資源管理中的重要問題，也是我國企業改革進程中的重要環節。年薪制在西方作為一種比較成熟的薪酬模式，已經有數十年的歷史。近年來，隨著我國現代企業制度的建立，企業經營者年薪制在國內也得到了廣泛運用。
一、我國實施企業經營者年薪制過程中出現的問題
（一）實施對象模糊不清
從理論意義上說，企業經營者年薪制的實施對象應是職業企業家，但在我國，很多國有企業的經營者并不是通過市場機制選拔出的“職業經理人”，而是由政府指派或上級所任命，并且管理層人員隊伍龐大，權責不清。
（二）考核體系不科學
就我國目前實行企業經營者年薪制的情況而言，反映經營者業績好壞的指標還不規范，考核標準不統一，評價體系也不完善。很多企業的考核指標過分集中于短期利潤增長率和經營目標的完成方面，缺乏對經營者長期業績的考核，忽略了企業內部管理機制的健全和管理水平、企業競爭能力的提高。
（三）結構單一，缺乏長期激勵
從國內企業現行的年薪制構成來看，經營者的報酬雖然由固定收入和風險收入組成，但風險收入通常也只是效益收入和獎金。我國的年薪制主要還是以短期激勵為主，長期激勵不足，如股權期權、退休金計劃等激勵形式缺乏。
二、建議和措施
（一）明確經營者年薪制的實施對象
企業經營者年薪制的實施對象是特定的，只有對企業經營做出重要決策，對企業盈虧負主要責任的人員才可視為企業經營者，并不是所有的高層管理人員都可以實行年薪制。對于我國而言，公司制國有企業中的經營者應明確為董事長和總經理；非公司制企業的廠長或經理為經營者，至于其他一些擔任重要職務的人員，他們的地位作用不能與經營者相提并論，其收入不應屬年薪制范圍，但可參考年薪制標準制定。
（二）建立科學的考核體系
建立一套科學、合理，能綜合評價經營者業績和企業發展潛力的考評指標，對發揮年薪制的激勵作用至關重要。具體說來，考核體系中既要包括反映經營者業績的指標，如凈利潤率、年度利潤總額等；還要包括反映企業經營風險狀態的指標，如流動比率、資產負債率、流動資金與固定資產比率等；對于反映企業發展能力的指標，如技術改造、科研經費提取、職工收入增長率等也應納入考評體系；企業的一些非財務指標在考核體系中同樣需要重視，如環境保護、組織創新、技術創新、企業文化等等。
（三）設計多元化的年薪結構
從國外企業經營者的年薪收入構成來看，通常由基本工資、獎金、長期報酬等部分構成，并且長期報酬占很大比重。所以，我們可借鑒國外經驗，在設計薪酬結構時，大幅增加長期激勵項目，如股票、期權和高額退休金，相應減少短期薪酬的支付，并且還應大幅度提高長期激勵的金額，以多種形式進行獎勵和發放，以此來激勵經營者努力工作。
（四）完善對企業經營者的約束機制
對企業經營者的約束，最主要的是通過內部約束來實現，例如建立董事會成員重大決策表態責任制度、總經理對資產處置和重大人事變動等情況報告制度；建立經營者經營業績考核制度和決策失誤追究制度，對因決策失誤造成企業重大損失的，給予懲戒或解聘；建立獨立的會計約束機制，提高財務透明度。對于企業經營者的約束還可以通過外部機制來實現。
三、結論
隨著我國現代企業制度的推進，對企業經營者實行年薪制是必然趨勢。年薪制能將經營者的責任、績效與其利益直接掛鉤，可有效調動經營者的積極性和主動性。年薪制的實施有利于我國建立一支專業、高效的經營者隊伍，增強我國企業的國際競爭力，對我國的社會穩定和經濟發展有著重要的作用。
此外，對于我國來說，實施企業經營者年薪制不僅是對傳統薪酬制度的改變，更重要的意義在于將按勞分配向按勞分配與按生產要素分配相結合的分配方式轉變，對我國企業的發展有著深遠的意義。