企業(yè)改制人力資源開(kāi)發(fā)策略范文

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煤炭企業(yè)改制，是國(guó)有大中型煤炭企業(yè)由于煤炭資源枯竭，瀕臨破產(chǎn)而進(jìn)行的戰(zhàn)略性調(diào)整，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)流行趨勢(shì)，也是提高企業(yè)整體實(shí)力，取得核心競(jìng)爭(zhēng)力的一條快捷有效的路徑。改制不僅僅是產(chǎn)權(quán)的變更，法人治理結(jié)構(gòu)的完善，更重要的是經(jīng)營(yíng)管理觀念、模式的變化。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心歸根到底是對(duì)資源的管控、開(kāi)發(fā)、組織與利用，而人力資源是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，是企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的核心資源。因此對(duì)改制后的煤炭企業(yè)而言，加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新開(kāi)發(fā)，對(duì)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高煤炭企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)人力資源管理模式落后現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響根深蒂固，企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn)，極不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展。

(二)員工素質(zhì)偏低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏。在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，煤炭企業(yè)職工的文化素質(zhì)大大低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平，正是因?yàn)椤叭恕钡囊蛩兀姑禾科髽I(yè)的生產(chǎn)效率低下，無(wú)法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。另外，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才越是急需越是缺乏，在煤炭企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才、甚至是業(yè)務(wù)骨干、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重匱乏，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

(三)薪資體系分配不均制約職工工作積極性。煤炭企業(yè)，其員工大致可以分為三類(lèi):管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和操作工人。其中，管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)建設(shè)的骨干力量。在企業(yè)日常工作中往往較為重視管理人才，輕視專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工。這種不公平對(duì)待，突出反映在薪酬體系和福利待遇方面。如高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才實(shí)行年薪制，享有專(zhuān)車(chē)、通信、飲食、等福利，在住房、醫(yī)療方面享受高規(guī)格待遇也大相徑庭。而高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型員工與管理人員相比卻相差甚遠(yuǎn)，實(shí)行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠(yuǎn)。薪酬有兩個(gè)基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵(lì)員工努力工作。企業(yè)這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而大大地挫傷專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工的積極性和主動(dòng)性，造成企業(yè)內(nèi)部工作效率低下。

(四)考核指標(biāo)、績(jī)效管理體系尚不完善。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)任命，自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門(mén)進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng)，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用，績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)和淘汰起到前提基礎(chǔ)作用，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理也起不到促進(jìn)作用。

二、煤炭企業(yè)改制后人力資源管理的創(chuàng)新措施

內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)。由于改制帶來(lái)的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，已經(jīng)改變了這一基礎(chǔ)，建立在這一平臺(tái)之上的傳統(tǒng)人事管理顯然無(wú)法完全適應(yīng)改制成功后的煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。因此，對(duì)改制后的企業(yè)而言，人力資源管理面臨著新的難題和挑戰(zhàn)。改制后，企業(yè)的人力資源部門(mén)的工作除了傳統(tǒng)人事部門(mén)負(fù)責(zé)的人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整、員工日常事務(wù)管理之外，更重要的是進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、人才配置效益最大化、員工的有效激勵(lì)以及促進(jìn)文化融合等工作。因此，國(guó)有企業(yè)改制后的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)從以下方面做好人力資源管理創(chuàng)新:

(一)企業(yè)管理決策層必須與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變舊觀念。煤炭企業(yè)首先必須摒棄傳統(tǒng)管理觀念，樹(shù)立人力資源管理的新觀念，以人為本。打造“人才資源是第一資源”、“人才資源是黨和國(guó)家的重要戰(zhàn)略資源”的管理理念。樹(shù)立起現(xiàn)代人才資源開(kāi)發(fā)新理念，樹(shù)立工作成績(jī)優(yōu)秀就是人才的全新理念，以愛(ài)才求才為共識(shí)，用長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光和辨證的觀點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理，提升人才工作的戰(zhàn)略地位和工作水平，制定人才資源開(kāi)發(fā)工作的方針政策與人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，確保煤炭企業(yè)人才強(qiáng)企策略順利實(shí)施。同時(shí)，明確“人力資源就是人力資本”，將人力資本列入企業(yè)資產(chǎn)范疇進(jìn)行管理。

(二)建立完善培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度，加大員工培訓(xùn)教育力度。針對(duì)目前煤炭行業(yè)人力資源現(xiàn)狀，要想整體提高員工各方面的素質(zhì)，首先必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)職工有選擇有重點(diǎn)地進(jìn)行專(zhuān)門(mén)性培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。其次，加強(qiáng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育，全面提高職工的整體技術(shù)素質(zhì)。這就要具體做好以下工作:1．加強(qiáng)員工素質(zhì)的提高。對(duì)文化程度較低的員工要進(jìn)行文化補(bǔ)課，使其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到高中級(jí)以上學(xué)歷，以便更好地掌握安全操作規(guī)程及自我保安常識(shí)等。2．加大內(nèi)部高層管理人員的培訓(xùn)。提高本科以上學(xué)歷和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)人員在職工總數(shù)中的比例，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力和發(fā)展后勁。

(三)打破常規(guī)發(fā)掘和培養(yǎng)杰出人才，多渠道引進(jìn)人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)人才，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來(lái)判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)掘和培養(yǎng)。總之，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。當(dāng)前，對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)務(wù)之急是在必須引進(jìn)一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的同時(shí)，大力引進(jìn)企業(yè)高層次人才，建立“任人唯賢”與市場(chǎng)配置相結(jié)合的人才選拔任用制度。國(guó)有煤炭企業(yè)要在引進(jìn)、留住、用好各級(jí)各類(lèi)人才的同時(shí)，借鑒和運(yùn)用成熟的市場(chǎng)化運(yùn)作方式，建立和搞活企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，從機(jī)制上為企業(yè)人才提供一個(gè)用武之地。國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)做到“人盡其才，才盡其用”，不要造成人才資源的閑置浪費(fèi)。同時(shí)應(yīng)加快人才流動(dòng)，滿足煤炭企業(yè)對(duì)不同層次、不同層面人才的需要，使企業(yè)人才管理更趨合理。

(四)制定一套適合企業(yè)特點(diǎn)激勵(lì)員工的薪酬體系和績(jī)效評(píng)價(jià)體系。要努力保持且不斷提高工資待遇，在工資分配上，要特別體現(xiàn)出知識(shí)和智力價(jià)值，把所有各類(lèi)人員的個(gè)人收入建立在真實(shí)的個(gè)人工作績(jī)效基礎(chǔ)上，從績(jī)效考核過(guò)渡到績(jī)效管理，使貢獻(xiàn)和回報(bào)統(tǒng)一起來(lái)。人力資源機(jī)構(gòu)還要根據(jù)本企業(yè)的企業(yè)文化，在與員工切身利益密切相關(guān)的薪酬制度、目標(biāo)制定、績(jī)效考核、晉職晉級(jí)、交流學(xué)習(xí)、休假福利、利潤(rùn)分享以及精神激勵(lì)等方面，建立一套合理的分配制度，盡可能滿足員工的個(gè)體需求，使之充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，激發(fā)員工努力工作意識(shí)。努力營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的濃厚氛圍，把知識(shí)、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素與參與分配這一政策全面真實(shí)的落實(shí)下去。情理法三者相結(jié)合，建立較為公正、公平的激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高煤炭企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

(五)建立現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制，滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求。改制后的煤炭企業(yè)必須建立科學(xué)的用人機(jī)制，改革各類(lèi)人才選拔使用的方式，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才，形成有利于各類(lèi)人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。除此之外，企業(yè)還必須創(chuàng)新留人機(jī)制，讓優(yōu)秀人才持續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的同時(shí)，致力于人才綜合素質(zhì)的提升。建立各類(lèi)人才職業(yè)生涯發(fā)展通道，為員工提供施展才能的舞臺(tái)，使個(gè)人價(jià)值伴隨企業(yè)的成功而得到提升。總之，改制后煤炭企業(yè)的人力資源管理需要不斷創(chuàng)新，要清醒地認(rèn)識(shí)到擺在面前的困難，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，構(gòu)筑符合企業(yè)特點(diǎn)的有特色的人力資源管理體系，使人力資源的管理與開(kāi)發(fā)真正納入戰(zhàn)略框架中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

綜上所述，改制后的煤炭企業(yè)要生存，要發(fā)展，就必須重視人力資源管理的創(chuàng)新開(kāi)發(fā)，重新探索新格局下人力資源管理的新趨勢(shì)，構(gòu)建新的人力資源管理模式，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，確保煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。