企業(yè)績效考核思路（7篇）范文
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摘要：進(jìn)入二十一世紀(jì)，作為我國國民經(jīng)濟(jì)重要部分的國有企業(yè)得到了迅速的發(fā)展和提升。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的作用也顯得越來越重要，其管理質(zhì)量直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展?jié)摿湍芰Γ冃Э己藙t是人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文對國有企業(yè)目前在全員績效考核工作中存在的問題進(jìn)行查找和分析，并對改進(jìn)措施進(jìn)行初步探究，以求達(dá)到有效開展全員績效考核，充分調(diào)動和利用人力資源的目的。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人力資源全員績效考核
2015年8月，中共中央、國務(wù)院在《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中明確指出：推進(jìn)全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評價(jià)不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距，切實(shí)做到收入能增能減和獎懲分明，充分調(diào)動廣大職工積極性。指導(dǎo)意見中關(guān)于績效考核的要求，為國有企業(yè)開展全員績效考核工作指明了方向。開展全員績效考核，是國有企業(yè)健全完善管理體系的重要舉措，構(gòu)建全面覆蓋，具有銜接性、統(tǒng)一性和規(guī)范性的全員績效考核管理體系，有助于提升國有企業(yè)的整體經(jīng)營管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。全員績效考核工作的開展，對于調(diào)動好、保護(hù)好、發(fā)揮好國有企業(yè)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，從而克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展，具有十分重要的意義。
一、國有企業(yè)全員績效考核存在的問題
1.績效考核基礎(chǔ)工作不到位
目前，在國有企業(yè)績效考核基礎(chǔ)工作存在諸多不到位的情況，主要體現(xiàn)在以下方面：（1）部分管理人員對于績效考核的認(rèn)識并不到位，認(rèn)為績效考核就是年終打分評比，因而忽視日常工作的績效管理。（2）員工對于績效考核的認(rèn)識不到位，認(rèn)為考核就是對員工的懲罰，由此對考核產(chǎn)生抵觸的心理，不利于員工工作積極性的提升。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用不到位。考核結(jié)果往往單一應(yīng)用在獎金發(fā)放方面，而在培訓(xùn)提高、職務(wù)升降、職稱評定、榮譽(yù)稱號授予、職業(yè)生涯發(fā)展等方面的應(yīng)用度還不夠。
2.績效工作開展受限于國有企業(yè)的自身管理特點(diǎn)
許多國有企業(yè)存在組織結(jié)構(gòu)龐大，地域分布廣，管理幅度大；同時用工總量偏大，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出，員工總體素質(zhì)偏低、年齡老化；另外專職績效考核工作人員缺乏，工作經(jīng)驗(yàn)和理論知識也有所不足，績效考核隊(duì)伍工作能力和水平均需要進(jìn)一步提高。以上問題存在的都給國有企業(yè)的全員績效考核工作帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
3.績效方案偏離實(shí)際
有些企業(yè)績效的考核方案與生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況脫節(jié)，偏重理論考核而忽視實(shí)際工作情況，既沒有具體的把握整個業(yè)務(wù)的流程，也不能有效的掌握諸多崗位的具體情況。涉及的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)并未有效地反映員工相應(yīng)的實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)而使得其操作性降低，并不能科學(xué)地進(jìn)行考核和管理。
4.績效溝通和輔導(dǎo)存在盲區(qū)
首先是溝通制度缺失、溝通渠道不暢通，相互間都不清楚該采取何種方式進(jìn)行有效溝通；其次是績效溝通簡單化，對績效指標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施等環(huán)節(jié)的溝通往往流于形式；最后是溝通不夠及時，考核者與被考核者之間的信息不能及時反饋，影響指標(biāo)完成的原因不能及時查找，員工的不足沒有及時指導(dǎo)改進(jìn)，考核未能起到激勵和提升員工的目的。
二、完善國有企業(yè)全員績效考核工作的措施
全員績效考核，關(guān)鍵在于“全”。一是考核范圍的全覆蓋，要切實(shí)加大績效考核的力度、廣度和深度，使績效考核做到上下銜接、橫向到邊、縱向到底，不留死角；二是考核體系的全面完善，企業(yè)必須結(jié)合經(jīng)營管理實(shí)際，認(rèn)真研究制定涵蓋各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作服務(wù)人員的績效考核實(shí)施細(xì)則，真正建立起科學(xué)合理、管理者能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低的全員績效考核機(jī)制。
1.績效考核應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合
在企業(yè)發(fā)展的不同時期戰(zhàn)略目標(biāo)都會有所不同，績效考核體系需要根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行調(diào)整。國有企業(yè)的全員績效管理體系應(yīng)分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作重點(diǎn)，確保經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)落實(shí)到各級負(fù)責(zé)人和基層單位，壓力傳遞到各個崗位，激勵約束覆蓋到廣大員工。此外，人力資源的管理措施應(yīng)當(dāng)與績效考核工作聯(lián)系密切，相輔相成，并要求企業(yè)具有一定激勵作用的薪酬體系，能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行相應(yīng)的培育和開發(fā)體系。缺少任何一個環(huán)節(jié)，都會導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)失效。
2.建立科學(xué)績效考核體系
第一，在完善考核體系之前，首先要解決的就是“為什么要進(jìn)行考核，怎樣進(jìn)行考核”等一系列的基礎(chǔ)問題，促進(jìn)全員對于考核的重視程度，并通過考核實(shí)現(xiàn)激發(fā)工作積極性的作用。第二，全面系統(tǒng)的崗位管理是搞好全員績效考核的基礎(chǔ)，通過對崗位進(jìn)行分析和評價(jià)可以明確不同崗位的工作目標(biāo)及考核要求，使員工明確自己的工作方向，進(jìn)一步提高了員工的工作效率。第三，在考核時，合理選擇相應(yīng)的考核指標(biāo)，做到定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，此外還應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的不同，制定符合實(shí)際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地反映被考核人的具體情況。第四，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和人員類別選取合適的考核方法。例如360°考核法其優(yōu)勢是全員參與管理，評價(jià)客觀而有針對性，獲取的信息更加準(zhǔn)確，適用于一般管理人員；KPI考核法是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解為具體的量化關(guān)鍵指標(biāo)，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，適用于中高層管理人員。
3.優(yōu)化績效考核流程
考核工作的科學(xué)性要求的是全員參與、動態(tài)調(diào)整，而并非只是一個簡單的年終考核。在制定考核計(jì)劃時，應(yīng)當(dāng)是工作開始的時候，讓員工在最初就能夠重視對于考核規(guī)范的遵守。使員工明確工作方向和要求，既能體現(xiàn)對員工的尊重，又可以在期中時根據(jù)工作進(jìn)度和任務(wù)目標(biāo)的變動及時溝通、動態(tài)調(diào)整考核計(jì)劃；期末嚴(yán)格按照調(diào)整后的考核計(jì)劃進(jìn)行考核，同時要求考核主體在整個考核周期內(nèi)全過程做好考核動態(tài)管理工作。
4.注重績效反饋和溝通
企業(yè)要加強(qiáng)績效考核結(jié)果的溝通與反饋，從某種程度上而言，績效考核的效果取決起其結(jié)果的溝通和反饋以及有效性的發(fā)揮。可按照“誰負(fù)責(zé)考核，誰負(fù)責(zé)溝通與輔導(dǎo)”的原則，認(rèn)真落實(shí)各級管理者的溝通反饋責(zé)任，強(qiáng)化發(fā)約人與受約人的績效面談、績效輔導(dǎo)和結(jié)果反饋，及時給予肯定、鼓勵或指出不足，幫助解決工作中存在的問題，指導(dǎo)獲得更高績效，激勵優(yōu)秀員工不斷創(chuàng)造卓越績效，鞭策后進(jìn)員工努力追趕先進(jìn)目標(biāo)，最終促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
5.考核過程中盡量避免以下現(xiàn)象
在績效考核的過程中，往往會出現(xiàn)以下幾個方面的現(xiàn)象：第一，考核人對自身的考核評價(jià)并不滿意，不能夠全面地去認(rèn)識自身的問題，使得考核的公信力降低，也會降低一部分員工的工作熱情。第二，部門負(fù)責(zé)人自身的績效評價(jià)容易被其負(fù)責(zé)管理部門的整體績效評價(jià)所替代。第三，各單位和部門之間的考核嚴(yán)格程度存在差異性，特別是對于非量化指標(biāo)的考核尺度把握不一致，造成考核結(jié)果沒有可比性。
以上幾種現(xiàn)象都不同程度了影響績效考核的真實(shí)性和科學(xué)性，不利于提高績效考核的水平，必須采取措施減少其發(fā)生。綜上所述，績效考核是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中的重要一環(huán)，不僅能提高企業(yè)員工的滿足感和成就感，充分調(diào)動他們工作的積極性，促使他們的績效持續(xù)改進(jìn)和提高，更有助于最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，國有企業(yè)應(yīng)通過對績效考核體系中各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的加強(qiáng)和完善，將考核落到實(shí)處，真正發(fā)揮全員績效考核的作用，有效推動企業(yè)管理水平和業(yè)績持續(xù)提高。
參考文獻(xiàn)
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[3]張永鋒.大型國有企業(yè)一般員工績效考核體系建立探討[J].東方企業(yè)文化,2012(23):262-264
作者：韋劍 單位：西南油氣田公司勞動工資處
第二篇：企業(yè)人力資源管理績效考核存在問題及對策
摘要：隨著社會市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)也正處在全新的發(fā)展時期，只有不斷提高內(nèi)部管理才能有效促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)程，提高經(jīng)濟(jì)效益，通過實(shí)際管理與理論相結(jié)合，企業(yè)人力資源管理能夠有效提高企業(yè)工作人員的工作效率，并且通過績效考核制度有效提升員工的自我認(rèn)知，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部效率不斷發(fā)展。本文主要通過企業(yè)人力資源管理績效考核制度中的問題進(jìn)行分析，希望能夠促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;績效考核;問題和對策
績效考核制度是企業(yè)的人力資源管理工作中的重要焊接，能夠有效維護(hù)企業(yè)健康有序的發(fā)展，通過內(nèi)部管理制度的科學(xué)運(yùn)作和現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的建立能夠有效積極促進(jìn)企業(yè)快讀發(fā)展。在實(shí)際工作中人力資源績效考核制度存在一些問題，只有認(rèn)真研討，努力突破才能保證企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中占有一定的地位。
一、績效考核中的問題
1.沒有正確認(rèn)識績效考核的重要性
在企業(yè)管理過程中，很多企業(yè)缺少對于績效考核制度的正確認(rèn)知，主要表現(xiàn)在兩個方面。（1）員工的錯誤認(rèn)知。很多員工對于績效考核認(rèn)知不正確，常常理解為單純的獎罰制度，沒有明確了解績效考核制度的根本目的在于記錄員工的日常工作表現(xiàn)，對于員工未來的晉升、調(diào)崗等等都有很重要的作用。（2）員工未正確理解績效考核與自身的關(guān)系。現(xiàn)代企業(yè)中很多員工都沒有真正了解績效考核與自身的關(guān)系，所以對于績效考核的內(nèi)容并不了解，不熟悉，對于工作內(nèi)容的管控更無法執(zhí)行。（3）領(lǐng)導(dǎo)缺乏績效考核的認(rèn)知。很多領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核制度也認(rèn)知不清，單純認(rèn)為績效考核是獨(dú)立的存在形態(tài)，并沒有了解績效考核工作的重要作用，對于管理員工工作、責(zé)任心等等方面都有積極作用。
2.制定績效考制度不合理公正
目前企業(yè)在制定績效考核制度過程中往往缺乏公平公正的原則，沒有合理的科學(xué)依據(jù)，簡單的制定績效考核制度，沒有理解績效考核是為了促進(jìn)員工的工作積極性的重要工作目的，致使績效考核制度與激勵政策嚴(yán)重脫軌。
二、人力資源管理績效考核關(guān)鍵內(nèi)容
1.嚴(yán)格制定科學(xué)合理的績效考核制度
企業(yè)制訂科學(xué)合理的績效考核制度需要做到以下兩點(diǎn)。（1）明確考核內(nèi)容。企業(yè)要明確績效考核指標(biāo)中的重要內(nèi)容，要知道在整個績效考核過程中所重點(diǎn)管控的基本內(nèi)容，才能創(chuàng)建符合企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的考核指標(biāo)。（2）績效考核公平性原則。在制定績效考核制度的時候要充分考慮員工之間的共性和個性，要明確了解員工的內(nèi)心根本需求，通過專業(yè)的客觀角度出發(fā)，制定公平、公正、公開的科學(xué)管理制度，保證員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
2.深入了解績效考核制度
企業(yè)要通過正確的認(rèn)知、深入的了解績效考核制度需要以下兩個方面。（1）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核的認(rèn)知。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要通過全新的思維方式去認(rèn)知人力資源管理績效考核制度問題，并且能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ髯鳛閷彶閱T工工作情況的重要標(biāo)準(zhǔn)，通過對績效考核流程的掌握，熟練的調(diào)整和管控員工在工作中的不足，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展進(jìn)步。（2）堅(jiān)決貫徹執(zhí)行績效考核制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要堅(jiān)決貫徹績效考核制度的執(zhí)行，通過將企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和個人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)結(jié)合共同發(fā)展，才能夠帶動員工正面了解績效考核的重要目的，消除員工的消極思想，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。
3.完善健全績效考核內(nèi)容
企業(yè)要通過建立健全完善的績效考核制度需要以下兩個方面。
（1）考核與獎勵制度的有機(jī)結(jié)合。在人力資源管理過程中，要將績效考核制度和薪酬獎勵有機(jī)結(jié)合到一起，讓員工能夠通過自身的努力達(dá)到相應(yīng)工資待遇，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平管理原則，凸顯了工作績效考核的公平性，促進(jìn)了員工的工作積極性，提升員工的工作責(zé)任心，同時企業(yè)還要加緊員工的培訓(xùn)工作，逐步提高員工的思想認(rèn)識。（2）建立員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流平臺。在公司管理過程中有很多企業(yè)的政策員工未必能深入理解，有可能很多時候都是消極對待，所以人力資源管理過程中要建立員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的直接交流平臺，促進(jìn)員工對于公司政策的認(rèn)知和理解，保證員工的工作態(tài)度積極認(rèn)真，有效促進(jìn)了企業(yè)員工的個人潛能的發(fā)揮，為員工提供了全新的發(fā)展機(jī)會，真正的增加了員工的責(zé)任感。
結(jié)束語：
社會經(jīng)濟(jì)的快速的發(fā)展直接影響企業(yè)的發(fā)展方向，只有通過不斷變革才能有效提高企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理績效考核制度是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要內(nèi)容，只有通過不斷完善績效考核制度才能真正的促進(jìn)員工的工作積極性，培養(yǎng)員工的主人翁意識，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)針對目前人力資源管理績效考核中所存在的問題，要積極改正和研討，才能真正有效的促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]張引平.淺談人力資源管理中績效考核存在的問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技,2010(36):51
作者：殷郊 單位：四川煤氣化有限責(zé)任公司
第三篇：企業(yè)人力資源管理中對績效考核和保險(xiǎn)管理的運(yùn)用
摘要：本文將對績效考核與保險(xiǎn)管理在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用展開研究討論，探索研究推動企業(yè)人力資源管理有效開展的道路。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;保險(xiǎn)管理;運(yùn)用
一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的意義
績效考核在人力資源管理中十分重要。以企業(yè)既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對企業(yè)在崗員工的工作行為表現(xiàn)以及工作結(jié)果的情況進(jìn)行收集分析，評價(jià)反饋，從而形成客觀公正的人事決策過程。同時績效考核可以有效防止在人力資源管理中出現(xiàn)浪費(fèi)的問題，作為企業(yè)員工，每個人必須面對自己在企業(yè)中扮演的角色以及在具體部門中的位置定位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在對職工進(jìn)行績效考核進(jìn)行管理的過程中觀察在職工身上展現(xiàn)出來的管理效果，從而清晰明確的了解職工。借助有效地績效考核，從道德層面亦或是勤勞程度層面以及職工的業(yè)務(wù)程度獲取了解同時也深入的了解企業(yè)員工所存在的問題，從而取得更好的工作成績，一定程度上避免了人力資源的浪費(fèi)。所謂的績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定企業(yè)員工在崗位上的工作行為和效果，是一種正式的員工評估制度，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理者與職業(yè)員工進(jìn)行管理溝通的重要活動。目的是為了改善員工的工作表現(xiàn)，通過調(diào)整員工獎金、薪酬以及職務(wù)的升降等多方面切身利益，調(diào)動員工工作積極性，提高員工的免疫程度和對未來的成就感，同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的互利共贏的局面。績效考核也是激勵員工的一種有效方法。從現(xiàn)階段我國企業(yè)人才資源管理的具體情況來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員對企業(yè)員工進(jìn)行評價(jià)，決定著員工是否可以通過勤勞努力的工作來獲得升遷加薪的機(jī)會。由此可見，在這種管理模式下，合理科學(xué)的績效考核機(jī)制在人才資源管理中是不容忽視的一部分，這種機(jī)制給企業(yè)員工提供一個通過自身努力來獲得機(jī)遇的機(jī)會，使每一個企業(yè)員工為了自己的目標(biāo)、利益積極爭取。
二、績效考核在人才資源管理中的運(yùn)用
1.適當(dāng)建立工作目標(biāo)，促進(jìn)員工工作開展設(shè)立合理的工作目標(biāo)
能夠激發(fā)員工之間的良性競爭，體改員工工作熱情，這在企業(yè)不同的工作周期內(nèi)設(shè)立目標(biāo)是非常重要的。但當(dāng)企業(yè)設(shè)立的工作目標(biāo)不合理的情況下，極易造成員工之間惡劣競爭，甚至影響員工投入工作中的心態(tài)，出現(xiàn)消極怠工的情況，從而流失人才資源。因此，績效考核重點(diǎn)在于考核管理的過程，針對不同的員工設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)高效的展開工作。
2.提高員工的職業(yè)素養(yǎng)績效考核的分析
可以清晰看出每個員工在工作中獲得的成績以及存在的不足。企業(yè)針對員工取得的成績以及出現(xiàn)的問題應(yīng)當(dāng)及時采取獎勵以及培訓(xùn)機(jī)制，提高員工素養(yǎng)。在對于績效考核中成績優(yōu)秀的，有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，可建立相關(guān)電子檔案，作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲備優(yōu)秀的人力資源。
三、保險(xiǎn)管理在人才資源管理中的運(yùn)用
1.提高保險(xiǎn)管理的程序性
企業(yè)保險(xiǎn)管理程序應(yīng)當(dāng)合理、科學(xué)，確保可以及時申請、調(diào)整。企業(yè)員工的保險(xiǎn)參與、繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一有效地管理。當(dāng)有企業(yè)員工離職或是新員工入職，及時做出職工繳納保險(xiǎn)費(fèi)以及停止離職員工保險(xiǎn)費(fèi)繳納手續(xù)，并統(tǒng)一安排員工基數(shù)上報(bào)，并在審查通過之后確定年度新的繳納基數(shù)，做到有條不紊，有章可循。
2.提高保險(xiǎn)管理的規(guī)范化
擴(kuò)大企業(yè)基本養(yǎng)老機(jī)制，建立健全社會保障機(jī)制以及建立健全養(yǎng)老金繳費(fèi)激勵機(jī)制。進(jìn)一步完善基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，為企業(yè)職工提供相對完善的醫(yī)療保障。同時進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋面，提供良好的失業(yè)保險(xiǎn)，降低員工事業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
3.提高企業(yè)保險(xiǎn)管理的透明性和公正性
企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該重視起來企業(yè)保險(xiǎn)管理方面的工作，保證讓企業(yè)員工了解和認(rèn)識企業(yè)保險(xiǎn)管理的具體內(nèi)容和實(shí)際途徑。定期通過各種途徑，讓企業(yè)員工能夠了解企業(yè)保險(xiǎn)管理的具體費(fèi)用繳納情況，能夠接受工會組織的大力監(jiān)督。同時企業(yè)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)盡可能免費(fèi)為員工提供職工查詢繳費(fèi)記錄以及為個人賬戶提供人性化服務(wù)，虛心接受公眾的舉報(bào)投訴等問題，使保險(xiǎn)管理工作透明性的提高，突出企業(yè)保險(xiǎn)管理的公正性。
總結(jié)：
本文通過研究企業(yè)績效考核與保險(xiǎn)管理在人力資源管理中的運(yùn)用，該數(shù)據(jù)表明，企業(yè)的長足發(fā)展與進(jìn)步離不開合理的績效考核以及員工保險(xiǎn)管理。在今后的工作中，完善企業(yè)績效考核與保險(xiǎn)管理以及各類員工福利保障制度，加強(qiáng)績效考核與保險(xiǎn)管理在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，在企業(yè)發(fā)展與人力資源管理中占著居住輕重的作用，從而保證員工工作效益以及企業(yè)發(fā)展效果更加明顯，最終完成企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展以及員工工作效益大步提升的雙贏局面。
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作者：胡軍剛 單位：合肥市人力資源和社會保障局
第四篇：企業(yè)人力資源管理中績效考核思考
摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)將進(jìn)入以人力資源管理為核心的發(fā)展新時期，績效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，本文概述了績效考核的內(nèi)涵和作用，針對其在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，提出相應(yīng)的解決措施，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源;績效考核;企業(yè)管理
人力資源是企業(yè)的第一資源，如今企業(yè)的競爭不單是產(chǎn)品競爭，更是人力資源的競爭，企業(yè)內(nèi)部員工質(zhì)量的好壞直接關(guān)系整個企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)人力資源管理中績效考核就是通過對員工的工作做出公正、公平的鑒定和評估，以調(diào)動員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)。績效考核是員工工作能力評價(jià)的標(biāo)尺，也是員工職位晉升的重要評價(jià)準(zhǔn)則，對企業(yè)的未來發(fā)展尤為重要。
一、績效考核的內(nèi)涵
績效考核最早被定義為“對員工個人在職的績效和行為作出評估的過程，其目的在于評估其培訓(xùn)需求，確認(rèn)合格的留任者，進(jìn)行薪水的調(diào)升以及晉升。”它的特點(diǎn)是：在兼顧工作人員平時德、勤、能、績的同時，把員工日常的工作業(yè)績作為績效考核的最主要內(nèi)容，最后根據(jù)考核總評結(jié)果來決定員工能否升職加薪。對一個企業(yè)來說，實(shí)行績效管理能夠促進(jìn)組織和個人績效的提升，優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程，同時保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；對一個員工來說，個人工作績效是上級、同事對自己工作完成情況的評價(jià)，這也同樣會體現(xiàn)在薪資收入上。在企業(yè)日常管理中，薪水的確定不是績效考核的唯一目的，其更是為了通過對考核結(jié)果的分析，達(dá)到激勵員工的目的。
二、績效考核的作用
人力資源管理是每個公司企業(yè)發(fā)展的根本重點(diǎn)，運(yùn)用績效考核這只無形的抓手，能夠提高員工的積極性、熱忱度及其履職能力，績效考核主要作用總結(jié)如下。
1.決定人員的選用
實(shí)際上企業(yè)在選擇員工的時候，都有自己的用人標(biāo)準(zhǔn)，希望自已的員工足夠優(yōu)秀。企業(yè)在這個過程中需要判斷員工的才學(xué)如何、品質(zhì)如何、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，從而分析、安排適合他們的崗位，這個就必須經(jīng)過績效考核來完成。績效考核可以較為全面的對個人的素質(zhì)教養(yǎng)、學(xué)識程度、工作能力、學(xué)習(xí)態(tài)度、品質(zhì)德行以及對于工作環(huán)境的適應(yīng)能力等各情況進(jìn)行一個綜合評判，當(dāng)然也會在此基礎(chǔ)上對于員工的長處和能力重新進(jìn)行評估，也就是說，績效考核是一種較為全面認(rèn)識了解員工的方式，而且也是整個公司企業(yè)用人的前提。
2.利于企業(yè)內(nèi)部的良性競爭
企業(yè)管理中，可能常會出現(xiàn)高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象，基于此公司企業(yè)有必要對內(nèi)部人力資源的進(jìn)行合理流動和分配，通過公平、公正、公開的績效考核制度，可有效促進(jìn)員工公平、公正的良性競爭，讓工作人員在職場上發(fā)揮所長，能者上、平者讓、庸者下，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，同時也提高了企業(yè)的競爭能力。
3.促進(jìn)人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化
通過對工作人員績效的考核和評判，也可幫助企業(yè)了解掌握人才的變化發(fā)展走向，給企業(yè)在用人方面做個參考，有利于企業(yè)的日后發(fā)展。對于企業(yè)中層的考核，有利于企業(yè)招攬到合適的人才，防止優(yōu)秀人才流失；對于企業(yè)高層的考核，有利于進(jìn)一步開發(fā)管理人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題
1.對績效管理的認(rèn)識發(fā)生偏差
人力資源管理理論認(rèn)為，績效管理是在確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能，但是我國部分企業(yè)僅僅是將績效管理當(dāng)作是核定薪酬的主要措施，未能將績效管理與員工激勵有機(jī)結(jié)合，以致于績效管理的實(shí)施效果不佳。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)生搬硬套，偏離實(shí)情
目前，部分企業(yè)僅僅是參照教科書的考核標(biāo)準(zhǔn)來制定自身的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，然而教科書上的考核標(biāo)準(zhǔn)只是一般企業(yè)通用的范本，具有宏觀性，不夠細(xì)化，若是企業(yè)僅僅是生搬硬套，KPI關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，不符合公司實(shí)際運(yùn)作情況，如此制定出來的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法就偏離了自身的實(shí)際情況，限制企業(yè)發(fā)展。
3.績效管理過程缺乏有效溝通
企業(yè)的工作人員對績效管理的支持配合，很大程度上直接影響到績效考核的實(shí)際效果。許多員工會誤認(rèn)為績效管理是企業(yè)對自己的不信任，所以才通過績效管理來約束自身，因此在績效考核的執(zhí)行過程中會讓員工出現(xiàn)排斥心理，考核者與被考核者之間沒有進(jìn)行及時而有效的溝通交流，上級與下級對于工作內(nèi)容以及目標(biāo)方面的理解產(chǎn)生很大偏差，績效考核效果不佳，對于員工管理工作的開展缺乏參考價(jià)值，未能起到提升員工績效的作用。
4.績效考核流于形式
有的企業(yè)高管擔(dān)心得罪人，做“好好先生”，存在有制度不執(zhí)行，有考核不兌現(xiàn)的情況。有的企業(yè)存在考核結(jié)果兌現(xiàn)不痛不癢，起不到正向、逆向激勵的作用。只有營造“獎得心動、罰得心痛”的良好氛圍，同時跟人員晉升機(jī)制掛鉤，才能充分調(diào)動人員的積極性。
四、企業(yè)人力資源管理中績效考核改進(jìn)措施
1.轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)績效意識
企業(yè)要實(shí)施有效的績效管理，必須增強(qiáng)全員的績效意識，尤其要使領(lǐng)導(dǎo)的觀念有所改變。中高層管理者應(yīng)該高度重視績效管理，從戰(zhàn)略高度來考慮如何依靠績效管理來提升整個公司的業(yè)績水平，從而實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)，通過落實(shí)好績效的計(jì)劃、監(jiān)控、考核以及反饋，PDCA循環(huán)，可為企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2.完善績效考核體系
（1）明確績效考核內(nèi)容。為了確保績效考核體系的可操作性，應(yīng)根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定績效考核內(nèi)容。績效考核內(nèi)容主要可以分為以下三種：①重點(diǎn)工作，通常會列舉三項(xiàng)工作為考核重點(diǎn)，權(quán)重達(dá)到50%；②日常工作，主要是根據(jù)崗位要求考核員工工作總體完成情況，權(quán)重在25%-35%；③工作態(tài)度，主要指標(biāo)包括員工工作積極性、集體團(tuán)結(jié)度等，權(quán)重在20%左右。一般情況下，已經(jīng)發(fā)展相對完整的企業(yè)主要針對“重點(diǎn)工作”與“日常工作”展開考核，事務(wù)性崗位相對較為寬松，只考核日常工作，處于開創(chuàng)初期企業(yè)的績效考核，可增加崗位臨時性工作。
（2）選擇績效考核類型。企業(yè)人力資源績效考核體系的類型主要包括：①效果主導(dǎo)型考核體系，其特點(diǎn)是只注重關(guān)注最終結(jié)果，它考核的是員工工作完成情況，以目標(biāo)管理為考核核心，該體系可操作性強(qiáng)，容易制定，但也具有表現(xiàn)性與短期性這些局限性；②品質(zhì)主導(dǎo)型考核體系，其特點(diǎn)是注重員工在工作中呈現(xiàn)的品質(zhì)，重視員工潛能的挖掘，但其考核結(jié)果難以測量，效率和操作性較差；③行為主導(dǎo)型考核體系，其特點(diǎn)是關(guān)注員工工作過程，可制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，操作性強(qiáng)，但是對于工作的結(jié)果關(guān)注度相對較少。
（3）選擇績效考核方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況，選擇合適的績效同考核方法，下文主要列舉了三種常見的考核方法：①特性法，該方法關(guān)注的是企業(yè)員工能給企業(yè)帶來利益的才能特點(diǎn)，可以是溝通技巧，交際能力，按照這些特點(diǎn)對員工進(jìn)行績效評價(jià)；②行為錨定評價(jià)法，需要了解員工日常工作中的重要事件，按照行為錨定來確定員工的真實(shí)情況；③質(zhì)量法，主要是采用的是制度導(dǎo)向型評價(jià)方法，具有兩大特征：一是預(yù)防偏差與為顧客導(dǎo)向，其就是為了提高顧客的滿意程度而存在的；二是KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，對員工崗位工作進(jìn)行定量分析，能夠用指標(biāo)數(shù)據(jù)量化的可能量化。
（4）完善績效考核制度。現(xiàn)代的企業(yè)要建立完善的人力資源績效考核制度：①確定績效考核周期（周、月、年）；②確定績效考核范圍，是關(guān)注工作過程、工作結(jié)果還是個人行為；③明確績效考核的內(nèi)容，有清楚的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與尺度；④是理清績效考核的具體步驟程序，讓相關(guān)工作人員按照具體流程去執(zhí)行。
（5）營造高績效企業(yè)文化。企業(yè)文化以意識觀念的形式，從最初的非理性角度來約束企業(yè)和員工的行為，讓員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)自然而然地結(jié)成一個整體。企業(yè)文化與績效管理之間是唇亡齒寒，相互依存的關(guān)系。要使績效管理順利展開，企業(yè)就必須營造以績效為方向的企業(yè)文化，把崗位安排、薪酬高低、職位升降等都看成是企業(yè)的一個控制手段。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，在個人奮斗的過程中與企業(yè)步伐保持一致，能為員工營造出一種積極向上，拼搏努力的工作氛圍。因此企業(yè)必須把建設(shè)與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的企業(yè)文化放在首位。
企業(yè)高層要大膽放權(quán)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行全員績效考核，一級對一級負(fù)責(zé)，逐級落實(shí)考核責(zé)任。綜上，我國已經(jīng)逐步步入知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的重要性日益凸顯，科學(xué)合理的選拔人才、管理人才、開發(fā)人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。基于此，必須完善企業(yè)績效考核體系，通過考核評估員工的工作能力、態(tài)度，通過獎勵與處罰措施調(diào)動員工工作積極性，挖掘員工潛力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
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作者：陳喜 單位：湖南華電常德發(fā)電有限公司
第五篇：效考核在企業(yè)中的實(shí)施要點(diǎn)
摘要：績效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，成為企業(yè)提升核心競爭力的有力手段，在企業(yè)管理中也日益受到重視。本文通過對企業(yè)績效考核中存在的問題入手，闡述影響績效考核實(shí)施的要素。
績效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的主要載體和手段，績效管理的重要內(nèi)容就是績效考核，績效考核結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資管理決策、晉升決策等重要人力資源管理決策的依據(jù)。績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。目前企業(yè)對績效考核的認(rèn)知存在一定的偏差：一是片面認(rèn)為績效考核就是量化考核，實(shí)施的考核過于指標(biāo)化。二是片面認(rèn)為績效考核的作用就是用來發(fā)獎金，考核沒有與如何改進(jìn)組織績效、優(yōu)化經(jīng)營管理相聯(lián)系。筆者認(rèn)為，存在以上問題是因?yàn)樵诰唧w的績效考核中管理者過于注重組織績效而忽視了個人績效，企業(yè)過多地關(guān)注了硬性的、可量化的、易操作的經(jīng)營指標(biāo)考核，而忽視了軟性的、難以量化的、較難操作的人力資源管理和開發(fā)。而組織績效與個人績效兩者之間應(yīng)該是一種辯證的關(guān)系，個人績效管理是組織績效管理的基礎(chǔ)和保證，組織績效管理是個人績效管理的匯總、結(jié)果和體現(xiàn)。要讓績效考核規(guī)范、健康、持續(xù)地發(fā)展和落實(shí)，就必須平衡地處理好兩者的關(guān)系。如何讓績效考核平衡處理好組織績效和個人績效的關(guān)系，將經(jīng)營指標(biāo)考核與人力資源管理和開發(fā)緊密結(jié)合呢？筆者結(jié)合企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為企業(yè)實(shí)施績效考核需要把握以下幾個關(guān)鍵要素：
一、績效溝通是關(guān)鍵
績效考核主要是為了提高績效，也就是通過績效考核發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)與鞏固績效，從而提高組織整體經(jīng)營業(yè)績與效率。績效考核不只是人力資源部的事情，而是涉及多個部門的協(xié)調(diào)同步工作，而且在整個過程中多處涉及與員工和各個部門的雙向溝通和交流。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到這種溝通過程的重要性。只有溝通才能使管理者(考核者)與被管理者(被考核者)就績效目標(biāo)和績效不足不斷達(dá)成共識，從而有效改進(jìn)和鞏固績效。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對于績效溝通言行不一、理解但不重視，疏于溝通，必將強(qiáng)化員工對于“考核成為監(jiān)控我們工作的一種手段”這一認(rèn)識誤區(qū)，從而加大了考核難度，這也就是很多企業(yè)長期以來，考核一直被員工抵觸的主要原因。
二、重視績效管理的過程管控
在企業(yè)的年度經(jīng)營活動中，每月或者每周通報(bào)經(jīng)營發(fā)展數(shù)據(jù)已是一個慣例，但不能僅對數(shù)據(jù)進(jìn)行通報(bào)，而應(yīng)該密切關(guān)注經(jīng)營過程中所出現(xiàn)的問題，積極反饋，隨時改進(jìn)和提高。在個人績效管理過程中，企業(yè)要樹立“以人為本”的思想，關(guān)注績效考核評定落后員工的思想、學(xué)習(xí)、工作、生活狀況，進(jìn)行有效地培訓(xùn)和輔導(dǎo)，引導(dǎo)員工進(jìn)步和成長。
三、設(shè)計(jì)科學(xué)的考核內(nèi)容和方法
績效考核是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的。考核的內(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源部管理的其他系統(tǒng)兼容，不能孤立對待。考核的方法各有所長，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。
四、績效考核結(jié)果合理應(yīng)用
績效考核的目的之一就是通過考核進(jìn)行合理公正的價(jià)值分配，考核的激勵性就體現(xiàn)在考核結(jié)果的應(yīng)用上。當(dāng)然考核結(jié)果的應(yīng)用因人力資源規(guī)劃、管理哲學(xué)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特性、崗位性質(zhì)等不同而不同，存在很多設(shè)計(jì)方式和技巧。筆者認(rèn)為，對于初次推行績效考核的企業(yè)或中小規(guī)模的企業(yè)，考核結(jié)果的應(yīng)用一定要直觀、簡單、易于操作，同時要盡量以正向激勵為主、負(fù)向激勵為輔。可以考慮與一定比例的工資、職等職級、獎金、福利等掛鉤，也可以根據(jù)不同企業(yè)情況設(shè)計(jì)股權(quán)、期權(quán)、期股等長期激勵方案形成多維的激勵體系。
五、重視員工的學(xué)習(xí)與成長
平衡計(jì)分卡BSC(BalancedScoreCard)作為一種新的績效評價(jià)體系，從財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。其中“學(xué)習(xí)與成長”維度作為企業(yè)和員工未來的、長期的、可持續(xù)的發(fā)展能力評價(jià)，使企業(yè)更多地關(guān)注未來，避免了短期行為。關(guān)注員工的學(xué)習(xí)與成長并不是企業(yè)每年要輸送多少人外出培訓(xùn)，而是企業(yè)通過崗位自學(xué)、互動交流、專家指導(dǎo)等多種渠道和形式引導(dǎo)員工成長成才。企業(yè)的員工不僅要學(xué)習(xí)書本理論，更應(yīng)該形成一種向同行學(xué)習(xí)，向競爭對手學(xué)習(xí)，向上級、下級、同事、前輩等全方位學(xué)習(xí)的良好氛圍。總而言之，績效考核對于規(guī)范企業(yè)管理、提高經(jīng)營績效的作用毋庸置疑。由于我國諸多企業(yè)管理基礎(chǔ)的薄弱、管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)化程度不足，致使績效考核這一管理工具應(yīng)用效果喜憂參半。相信隨著我國企業(yè)綜合管理水平和管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提高，績效考核工作必將成為眾多管理者得心應(yīng)手的管理工具和管理手段。
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作者：賈丹梅 單位：中國移動通信集團(tuán)四川有限公司樂山分公司
第六篇：企業(yè)員工績效考核滿意度研究
摘要：為了更好地發(fā)揮社會主義經(jīng)濟(jì)制度的多勞多得的優(yōu)越性，充分調(diào)動員工的首創(chuàng)性和工作的主觀能動性、積極性，企事業(yè)單位參照崗位職責(zé)與完成情況，對員工進(jìn)行績效考評，不斷創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源考核管理的方式方法。對企事業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供了有力保證。本文通過對不同企事業(yè)單位績效考核工作實(shí)踐的調(diào)查與思考，對單位實(shí)施績效考核中如何提升員工的滿意度進(jìn)行了研究分析，對正在創(chuàng)新的績效考核機(jī)制的完善，有較大的幫助。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理機(jī)制;績效考核;探討研究
一、員工滿意度的提升
能夠有力推動績效考核機(jī)制健康發(fā)展績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理制度，是調(diào)動員工工作積極性，資源分配更合理，體現(xiàn)多勞多得社會主義經(jīng)濟(jì)制度積極性的重要手段。它的產(chǎn)生是市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)優(yōu)化資源配置，提高員工的工作效能的影響密不可分。早在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的“大鍋飯”制度，每年都選勞動模范，號召員工爭先創(chuàng)優(yōu)，多紅旗，做標(biāo)兵；到頭來，企業(yè)仍然機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，生產(chǎn)的產(chǎn)品廢品多，資源浪費(fèi)嚴(yán)重，生產(chǎn)效率低下，大部分企業(yè)的經(jīng)營幾乎接近崩潰邊沿。改革開放后，企業(yè)不斷轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，實(shí)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)以來，企業(yè)發(fā)展注入了新的活力，員工管理機(jī)制不斷創(chuàng)新，績效考核管理辦法逐步得到推廣。但是，大部分企業(yè)都把績效考核機(jī)制作為對員工的管理制度，考核指標(biāo)就是生產(chǎn)或服務(wù)目標(biāo)，考核方式由企業(yè)的管理層掌握實(shí)施。員工幾乎不參與績效考核指標(biāo)制定、考核程序建議以及考核結(jié)果運(yùn)用的評議，績效考核制度的實(shí)施對員工生產(chǎn)積極性影響不大，對合理配置勞動資源不起作用。績效考核不能夠提高生產(chǎn)效能，更不能調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性。在這種情況下，多數(shù)企業(yè)對實(shí)施績效考核管理機(jī)制，進(jìn)行了反思，注重學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家著名企業(yè)實(shí)行績效考核機(jī)制的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，把員工群眾對績效考核的滿意度，作為制度創(chuàng)新的重要措施，完善合理，落實(shí)到位。從考核指標(biāo)的制定，考核程序的公開，考核機(jī)構(gòu)的選配，考核結(jié)果應(yīng)用的影響等多個環(huán)節(jié)，注重聽取職工代表會、工會和個別職工代表的意見和建議，使績效考核管理機(jī)制獲得勃勃生機(jī)，提高了企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)效能和市場競爭力，調(diào)動了員工的工作積極性。總而言之，員工滿意度越高，績效考核制度發(fā)揮的積極的、正能量的作用越顯著。
二、提高員工對績效考核滿意度的措施與建議
1.工作指標(biāo)、考核方法以及運(yùn)作體系，充分聽取各階層員工的意見建議
第一，制定的考核指標(biāo)要合理、準(zhǔn)確、科學(xué)，可操作性強(qiáng)。①員工與主管參照設(shè)備技術(shù)水平、勞動強(qiáng)度和生產(chǎn)實(shí)際確定考核指標(biāo)，報(bào)職代會評議核定；②績效考核指標(biāo)要具體、可比性強(qiáng)、容易量化；③績效考核指標(biāo)的剛性和韌性要適當(dāng)、合理。一方面考慮到崗位考核目標(biāo)與員工素質(zhì)能力經(jīng)濟(jì)利益的一致符合；另一方面要考慮目標(biāo)體現(xiàn)競爭能力的比拼效果。
第二，績效考核辦法力求公開、公正，使參與考核的各個方面都能接受。在實(shí)施的過程中，較多制定幾套切實(shí)可行的方案，注意聽取各方面的意見建議，最后，擇優(yōu)選用。①考評過程的評分標(biāo)準(zhǔn)要有科學(xué)依據(jù)；②考評工作實(shí)績的結(jié)果與員工平時工作表現(xiàn)的一致性；③評價(jià)體系要建立在“德、能、勤、績”綜合框架上。第三，搞好績效考核總動員。企業(yè)對考核機(jī)構(gòu)和人員的確定，要由一線員工和管理層雙向推薦，并經(jīng)過專門培訓(xùn)，才能組織實(shí)施績效考核工作。
2.對員工在績效考核中不明白的不理解的問題，要有效溝通
第一，從改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部分配方式的層面看，不同層次的員工需要通過績效考核管理制度保障自己在企業(yè)收入分配領(lǐng)域的話語權(quán)，確保勞動關(guān)系各方利益分配的公平合理。企業(yè)管理人員就績效考核機(jī)制如何調(diào)動員工的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)的積極性和增加員工的收益，通過不同形式和不同渠道經(jīng)常與員工討論、溝通。積極聽取每位員工積極地意見和建議；對績效考核機(jī)制確實(shí)存在不合理和員工難以接受的有關(guān)條款，要堅(jiān)決取締，認(rèn)真考慮如何改善和穩(wěn)妥的調(diào)整。
第二，完善的考核規(guī)則是開展績效考核的基本前提和有效保障。能夠使開展績效考核真正成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展重要軟件，在涉及員工權(quán)益所有事項(xiàng)時自覺主動的通過制度來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化處理。企業(yè)要選擇績效考核管理中調(diào)動員工工作積極性、增加收入的不同崗位的典型，有效地開展宣講，對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。善于利用突出的人和事，以及員工關(guān)注度較高的案例，積極宣講績效考核管理的積極主張、具體措施和實(shí)際成效。變被動為主動，努力擴(kuò)大績效考核機(jī)制在企業(yè)管理中的影響，針對帶有普遍性和影響力的員工疑慮或擔(dān)心，開展有針對性的動員與談心，最大限度地凝聚員工的共識。促進(jìn)企業(yè)樹立“績效促和諧，考核謀發(fā)展”經(jīng)營管理理念，是企業(yè)的績效考核成為優(yōu)秀的管理文化。
3.真正發(fā)揮結(jié)果運(yùn)用在績效考核中的積極作用
企業(yè)績效考核結(jié)果的運(yùn)用是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工程，涉及員工能力、工作成效和經(jīng)濟(jì)收益各個方面。因此，企業(yè)理應(yīng)將考核結(jié)果的運(yùn)用作為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營管理的有效手段和載體，擺在重要位置，加大推進(jìn)實(shí)施力度，做到責(zé)任到位、措施到位、投入到位。同時，還要積極爭取各方支持配合，形成共同推動績效考核結(jié)果運(yùn)用的整體合力。第一，使考評結(jié)果運(yùn)用成為完善不足發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢的助推器。當(dāng)前績效考核評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用處于不斷創(chuàng)新的時期，隨著其作用的逐步顯現(xiàn)，必然會觸及勞動關(guān)系利益格局的深層次調(diào)整，既有問題和長期存在的機(jī)制性、策略性問題的相互交織，決定推動績效考核機(jī)制建設(shè)，可能面臨更大壓力。因?yàn)椋杖敕峙錂C(jī)制的改革，核心是勞動報(bào)酬問題，努力實(shí)現(xiàn)勞動報(bào)酬增長和勞動生產(chǎn)率體高，是績效考核機(jī)制實(shí)施的初衷目的。企業(yè)要組織員工分析考評結(jié)果中的不足，找到完善轉(zhuǎn)化方式方法；發(fā)揚(yáng)考核結(jié)果中積極的優(yōu)勢，有力地促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第二，使考評結(jié)果成為員工升降進(jìn)退的雨晴表。企業(yè)實(shí)施績效考核管理機(jī)制，其結(jié)果就是優(yōu)勝劣汰。在實(shí)踐過程中，確實(shí)把考評結(jié)果作為人才進(jìn)退和報(bào)酬增減的雨晴表，立竿見影。這樣才能真正發(fā)揮制度優(yōu)勢的積極作用。第三，使績效考核成為企業(yè)優(yōu)化管理的的重要依據(jù)。在績效考核考評結(jié)果中，對企業(yè)的不同崗位職責(zé)的落實(shí)完成情況分別做出準(zhǔn)確的表達(dá)。使企業(yè)從中發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置和調(diào)整的合理性，找到提高經(jīng)營管理效率的具體原因和措施，成為優(yōu)化企業(yè)管理的重要依據(jù)。
4.根據(jù)員工反饋建議不斷對績效考核制度進(jìn)行完善
總的來說，績效考核考評結(jié)果與員工的職位進(jìn)退和增減掛鉤，所以，員工對考核結(jié)果是否具有公正性較為關(guān)注，可能引起員工很多的績效反饋，一方面能夠擴(kuò)大員工對績效考核機(jī)制的知情權(quán)，使考核機(jī)制日趨完善，更能促進(jìn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。因此，企業(yè)要尊重和珍惜員工有見地的績效反饋內(nèi)容，不斷完善制度的不足，更好優(yōu)化制度，發(fā)揮潛能，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)束語
實(shí)施績效考評機(jī)制是企業(yè)的人力資源管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，對調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，促進(jìn)企業(yè)高效經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展能夠發(fā)揮積極的作用。不同的企業(yè)在運(yùn)用過程中，要根據(jù)實(shí)際需要，因地制宜，切不可死搬硬套，要在研究中發(fā)展，在創(chuàng)新中優(yōu)化，在實(shí)踐中提高。
參考文獻(xiàn)
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作者：龔莉華；侯潔 單位：上海江南長興造船有限責(zé)任公司
