高職院校教師績效考核問題探究范文

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摘要：高職院校對教師進行科學、公正的考核，有利于調(diào)動教師的積極性，提高教師的教學質(zhì)量，促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)專業(yè)建設與學校目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展的目的。目前一些高職院校在教師考核方面存在著考核作用發(fā)揮不充分、標準不全面、過程簡單化等問題。為此應提高認識、全員參與、規(guī)范程序，以促進高職院校更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師考核；問題；措施

作為高等教育的一個重要組成部分，高等職業(yè)教育擔負著重要的使命———面向生產(chǎn)、建設、管理和服務等領(lǐng)域培養(yǎng)高技能人才。高等職業(yè)教育的中心工作是教學，提高教學質(zhì)量是高職院校工作的重點。教師績效考核需對教師的教學工作進行科學、客觀、公正的評價，是學校人事管理和師資建設的重要組成部分。教師績效考核是否科學，關(guān)系到能否最大限度地調(diào)動教師的積極性，提高教學質(zhì)量。就目前的狀況而言，高職院校教師績效考核存在一些問題，有的部門沒有發(fā)揮其應有的作用，甚至還引起了一些矛盾，因此，科學地完善高職院校教師績效考核體系迫在眉睫。

一、高職院校教師績效考核的原則

（一）明確考核目的，績效性評價和發(fā)展性評價相結(jié)合

一般而言，高職院校對教師的考核目的有兩個：一是行政目的，把考核結(jié)果作為教師獎勵、懲罰或晉升的依據(jù)；二是發(fā)展目的，把考核結(jié)果作為培訓教師、改進教學工作、提高教學質(zhì)量的依據(jù)。根據(jù)目的不同，教師考核評價可以分為績效性評價和發(fā)展性評價。績效性評價，指依照預先確定的評價標準和評價程序，運用科學的評價方法，對評價對象的工作能力和工作業(yè)績進行定期或不定期的考核和評價，這主要是針對考核的行政目的，為教師的晉升、薪酬、調(diào)職和離職等提供依據(jù)；發(fā)展性評價，指通過系統(tǒng)地搜集評價信息并進行分析，對評價者和評價對象的教育活動進行價值判斷，達到評價者和評價對象共同商定發(fā)展目標的目的。發(fā)展性評價關(guān)注評價對象發(fā)展的全面性和其本人在評價過程中的作用，旨在促進被評價者不斷進步。以上兩種評價形式均有不足之處，建議高職院校在考核時應將這兩種形式結(jié)合起來，使考核結(jié)果既能為人事決策做準備，也有利于促進教師的職業(yè)發(fā)展，營造積極的治學氛圍，為教師的發(fā)展提供更廣闊的空間。

（二）擴大參評范圍，對教師進行全方位評價

教師在教學中占據(jù)主導地位，發(fā)揮著不可替代的作用，應參與績效考核。因此，高職院校對教師進行考核時，除了同事互評、部門評價、領(lǐng)導評價和學生評價外，還要注重教師的自我評價。教師既是考核的接受者，又是考核的參與者。在考核體系中，高職院校要鼓勵教師進行自我評價、自我改進和自我完善，使教師由被動評價轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c，認真總結(jié)工作得失，以提高教育教學水平。高職院校對教師的考核要全面，應該對教師的品德素養(yǎng)、敬業(yè)精神、工作態(tài)度和創(chuàng)新能力等有全方位、立體化的評價。以此為基礎，教師可以從多個層面獲取更加完整的評價信息，最終實現(xiàn)學院、教師和學生的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）聯(lián)系教學實際，分析具體問題

高職院校作為高校的重要組成部分，有著與普通高校相通的考核原則。然而，每一所院校也要根據(jù)自身的實際情況制定合適的考核標準。學校可以根據(jù)實際情況進行定性和定量的考核，對于教師的德、能、勤、績等進行定性考核，對于工作量、工作目標等進行量化，從而使考核結(jié)果更公平、更準確。

二、高職院校教師績效考核存在的主要問題

（一）考核作用發(fā)揮不充分，缺乏有效性

目前，一些高職院校注重發(fā)揮考核的行政作用，而忽略了考核對教師的發(fā)展作用，為考核而考核，停留在發(fā)文件、開會、填表格、投票等層面。考核流于形式，不利于調(diào)動教師的積極性和工作熱情，難以發(fā)揮其實際作用。

（二）考核標準不全面，缺乏針對性

目前，部分高職院校考核標準模糊，針對性有所欠缺。有的高職院校考核標準忽略教師的主動性，對教師的敬業(yè)精神和奉獻精神缺乏關(guān)注。教師花費很大心血和精力培養(yǎng)學生的學習能力和創(chuàng)新精神，然而有的高職院校對此沒有足夠重視，而更側(cè)重強調(diào)教師的科研論文、科研課題和教案設計等。這就使教師的一部分努力得不到肯定，工作積極性也在一定程度上受挫。

（三）考核過程簡單化，缺乏健全機制

多數(shù)高職院校采取的是年度考核，即一年考核一次。在實際操作過程中，一些高職院校對考核不夠重視，且考核機制不健全，一般是通過教師互評、部門打分和學生打分來完成。部門同事互相打高分、“給面子”；學生對要求嚴格、布置作業(yè)多、所學課程較有難度的任課教師打分低，而對經(jīng)常提前下課、布置作業(yè)少的任課教師打分高。這些不良現(xiàn)象大大降低了考核的信度與效度。因此，高職院校應嚴抓考核過程，建立健全機制的同時，嚴肅考核紀律，保證教師績效考核公平、公正、有序進行。

三、高職院校教師績效考核的改進措施

（一）提高認識，明確教師考核工作的重要性高職院校旨在培養(yǎng)既具有理論知識，又擁有專業(yè)技術(shù)和技能的人才。隨著生活方式的改變和思想觀念的發(fā)展，高職教育的大環(huán)境正在發(fā)生變化。高職院校的發(fā)展困難重重，要想辦出特色，必須明確學校的辦學目標和方向，還要確立與之相匹配的戰(zhàn)略要素，從而逐步形成獨特的辦學風格。高職院校辦學要抓住兩個要點：一是科學、精準地確定辦學的個性內(nèi)涵；二是明確辦學育人模式。在這兩個要點中，教師發(fā)揮著舉足輕重的作用。高職院校要建立科學系統(tǒng)的教師績效考核體系，使教師個人的發(fā)展與高職院校整體戰(zhàn)略目標相吻合，從而實現(xiàn)學校、教師和學生的協(xié)同發(fā)展。

（二）全員參與，讓教師參與到績效考核中來西方發(fā)達國家教師績效考核的實踐經(jīng)驗證明，如果忽略教師在考核中的地位與作用，那么考核的價值和效果會大打折扣。高職院校要堅持領(lǐng)導、同事、學生和教師共同參與的考核體系，既要考慮考核的整體性，又要兼顧考核的個體差異性。尊重教師在考核中的地位，能夠調(diào)動教師的工作主動性。同時，高職院校也應該根據(jù)實際情況建立教師考核申訴機制，及時解決考核中出現(xiàn)的不公平、不和諧的問題，保護教師的切身利益。

（三）規(guī)范程序，根據(jù)考核結(jié)果進行獎勵或懲罰考核是對教師工作的綜合評價，是高職院校發(fā)展的一項重要工作，但在部分高職院校中存在考核“走過場”的情況，主要體現(xiàn)在考核標準不全面，考核程序不規(guī)范，考核結(jié)果無差異這三個方面，使考核無法發(fā)揮出應有的作用。因此，高職院校必須打破這種局面，把考核工作作為一項重要任務來抓，不斷完善考核體系，根據(jù)考核結(jié)果進行獎勵或懲罰，并與職稱評聘、職務晉升、津貼發(fā)放等密切掛鉤，不能干與不干一個樣、干好干壞一個樣，要充分調(diào)動教師的工作熱情。

總之，高職院校要在高度重視教師績效考核的前提下，制定全面的考核程序和考核標準并嚴格遵守，考核過程要求教師廣泛參與，以最大限度地調(diào)動教師的工作熱情和積極性。高職院校應圍繞豐富學生知識，提高學生能力與素質(zhì)，促進教師職業(yè)生涯發(fā)展，充分調(diào)動教師的積極性、主動性與創(chuàng)造性來開展工作，從而實現(xiàn)教師教育教學能力的全面提升和學院的可持續(xù)發(fā)展。

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作者：賈玉鳳1a；　解蕓菲2；　梁美社1b 單位：1．石家莊職業(yè)技術(shù)學院a．信息工程系；b．科技發(fā)展與校企合作部2．河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學院