企業(yè)管理人員績(jī)效考核的運(yùn)用范文

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摘要：

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的制定和在企業(yè)運(yùn)行管理過程中的廣泛應(yīng)用，我國(guó)企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中面臨著更大的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，管理人員的績(jī)效管理考核工作作為影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，受到經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)W者的重點(diǎn)關(guān)注。同時(shí)，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)管理人員的績(jī)效考核工作還存在一定問題，對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生不良影響。因此，從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理人員績(jī)效考核的具體實(shí)施途徑進(jìn)行科學(xué)分析，并對(duì)其有效實(shí)施提出幾點(diǎn)建議，希望能夠提升企業(yè)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；管理人員；績(jī)效考核；有效實(shí)施

信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的變革致使現(xiàn)代社會(huì)的生活環(huán)境等發(fā)生了相應(yīng)的變化，在一定程度上也引起了社會(huì)大眾人生觀、價(jià)值觀和世界觀方面的變化，人們的思維方式和行為習(xí)慣等也發(fā)生了一定的改變。在這樣的社會(huì)背景下，企業(yè)管理人員的自主性隨之增強(qiáng)，在工作實(shí)踐中更為重視工作、決策、評(píng)價(jià)和發(fā)展等方面權(quán)利的維護(hù)，企業(yè)組織內(nèi)部人員之間的人際關(guān)系更為復(fù)雜，給企業(yè)績(jī)效管理產(chǎn)生了一定影響。所以，企業(yè)要想在當(dāng)前時(shí)代背景下獲得更好的發(fā)展，就應(yīng)該進(jìn)一步增強(qiáng)管理人員績(jī)效考核的有效性，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，為企業(yè)建設(shè)發(fā)展做出相應(yīng)貢獻(xiàn)。

一、現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)管理人員績(jī)效考核存在的問題

1.績(jī)效考核客觀性較差。相關(guān)調(diào)查研究顯示，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)管理人員實(shí)施的考核評(píng)估工作沒有指定具體的考核指標(biāo)和相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)工作人員的工作績(jī)效有所忽視，管理人員一般只是憑借自身印象對(duì)員工進(jìn)行打分，評(píng)分工作具有較強(qiáng)的隨意性，容易摻雜個(gè)人情感，很難讓員工信服。這是我國(guó)傳統(tǒng)人事管理制度的遺留問題，對(duì)當(dāng)前我國(guó)眾多企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生著不良的影響。而在新時(shí)期，隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度改革的進(jìn)一步發(fā)展，員工在企業(yè)運(yùn)行管理中發(fā)揮的作用越來越大，傳統(tǒng)主觀性較強(qiáng)的績(jī)效考核方式已經(jīng)無法與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，需要采取一定的措施對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，提升績(jī)效管理的有效性。

2.考核指標(biāo)相對(duì)僵化?，F(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系受到傳統(tǒng)人事制度的影響動(dòng)態(tài)性相對(duì)較差，已經(jīng)無法對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)提供科學(xué)的指導(dǎo)，甚至?xí)绊懫髽I(yè)各項(xiàng)功能的發(fā)揮?，F(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)是不斷變化發(fā)展的，當(dāng)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的社會(huì)背景下，企業(yè)要想獲得進(jìn)一步發(fā)展就必須通過提升人力資源部管理水平來應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展做出一定的貢獻(xiàn)。

3.無法對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行準(zhǔn)確定位?？己硕ㄎ皇强?jī)效考核工作的關(guān)鍵問題，其從本質(zhì)上看是通過使用績(jī)效考核的方式來解決企業(yè)人員管理方面出現(xiàn)的實(shí)際問題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。企業(yè)管理人員的績(jī)效考核定位對(duì)考核工作的實(shí)施產(chǎn)生著決定性的影響，定位不同，企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況選擇的實(shí)施方式也必然存在一定差異。但是當(dāng)前我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)無法對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行準(zhǔn)確定位，在實(shí)際工作中缺乏明確的考核目的指向，在一定程度上導(dǎo)致考核工作流于形式，無法取得良好的效果。

二、企業(yè)管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施途徑

一般情況下，受我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人事管理體制的影響，相關(guān)工作人員很難對(duì)管理人員的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確衡量，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)際考核過程中往往會(huì)采取定性分析的方式，定量分析相對(duì)較少。所以，要保證管理人員績(jī)效考核的有效性，企業(yè)可以綜合運(yùn)用以下幾種具體途徑對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，強(qiáng)化考核質(zhì)量。

1.強(qiáng)制分布。企業(yè)運(yùn)用這一途徑對(duì)管理人員實(shí)施績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上就是將企業(yè)管理人員按照已經(jīng)設(shè)計(jì)好的績(jī)效考核比例進(jìn)行強(qiáng)制性的排序，明確管理人員的優(yōu)劣狀況并劃分出具體的等級(jí)。一般情況下，企業(yè)管理人員按照績(jī)效情況劃分為優(yōu)、良、中、一般、差五種基本情況，每一個(gè)等級(jí)給出合適的比例，總和為1。這種方式雖然能夠?qū)⒐芾砣藛T的績(jī)效進(jìn)行劃分，但是也存在一定缺陷，即當(dāng)一個(gè)部門的工作人員都表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，便很難對(duì)這些工作人員的工作績(jī)效進(jìn)行具體劃分。所以在實(shí)際考核過程中企業(yè)不僅要重復(fù)不同部門之間評(píng)比的過程，還要適當(dāng)聯(lián)合其他考核方式，增強(qiáng)考核的可靠性。

2.微調(diào)和改進(jìn)。在采用強(qiáng)制分布方法的過程中，對(duì)于不同部門之間的優(yōu)劣情況，企業(yè)績(jī)效考核人員或高層管理人員有權(quán)力進(jìn)行微調(diào)和適當(dāng)改進(jìn)，結(jié)合實(shí)際情況對(duì)員工的績(jī)效排位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，增強(qiáng)考核的公平性。這樣能夠進(jìn)一步激發(fā)工作人員的工作熱情，使其在工作中積極表現(xiàn)自己，給領(lǐng)導(dǎo)人員留下深刻印象，進(jìn)而獲得好的績(jī)效考核成績(jī)。

3.HRMS與HRIS或ERP考核。HRMS與HRIS或ERP分別代表人力資源管理體系、人力資源信息管理和企業(yè)資源計(jì)劃，綜合運(yùn)用這幾種管理體系實(shí)施績(jī)效考核，能夠?qū)⑵髽I(yè)管理人員的績(jī)效考核工作和員工的實(shí)際情況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，并且可以通過適當(dāng)?shù)囊胗?jì)算機(jī)考核技術(shù)，促進(jìn)考核過程向著標(biāo)準(zhǔn)化方向發(fā)展。同時(shí)，采用這一考核途徑，還能夠?qū)己酥笜?biāo)進(jìn)行細(xì)化處理，如全面考察管理人員的考勤情況，并對(duì)其實(shí)施統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，針對(duì)實(shí)際問題采取相應(yīng)的解決對(duì)策，激勵(lì)和鞭策管理人員更好的服務(wù)于企業(yè)。

4.網(wǎng)絡(luò)績(jī)效考核。網(wǎng)上績(jī)效考核是一種較為有效的考核方式和途徑，具體指將管理人員績(jī)效考核指標(biāo)放置到公司考核的目標(biāo)欄目之內(nèi)，進(jìn)而向員工提供進(jìn)入績(jī)效考核系統(tǒng)的渠道，員工不僅能夠隨時(shí)查看自身考核結(jié)果，還能夠在評(píng)估過程中受到應(yīng)有的尊重，進(jìn)一步提升考核實(shí)效性，也可以激勵(lì)員工根據(jù)自身績(jī)效考核結(jié)果不斷調(diào)整工作，促使自身得到更好的發(fā)展。這種績(jī)效考核方法公開公正，效果相對(duì)明顯，值得進(jìn)一步推廣和應(yīng)用。

5.平衡計(jì)分。這一考核途徑最早由美國(guó)人力資源管理方面的專家所提出，基本從四個(gè)主要方面對(duì)員工進(jìn)行考核，即財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)。這種針對(duì)管理人員進(jìn)行的績(jī)效考核主要被大型跨國(guó)企業(yè)所采用，在公司管理到位的基礎(chǔ)上，管理人員在工作中需要不斷提升自身績(jī)效，在企業(yè)中獲得更好的發(fā)展。而國(guó)內(nèi)中小企業(yè)一般還不能夠?yàn)閱T工提供到位的管理，因此這種績(jī)效考核方式存在一定的實(shí)施難度，企業(yè)只有不斷加強(qiáng)自身管理，才能不斷提升自身人力資源管理能力，進(jìn)而選擇更為科學(xué)的績(jī)效考核途徑，獲得更好的發(fā)展。

上述績(jī)效考核途徑各有利弊，企業(yè)在實(shí)際管理過程中應(yīng)該結(jié)合實(shí)際需要綜合運(yùn)用幾種考核方式，提升績(jī)效考核的針對(duì)性和可靠性，促使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。同時(shí)，針對(duì)人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的確定問題，企業(yè)可以嘗試將目標(biāo)管理與考核指標(biāo)相結(jié)合，并具體參照不同管理人員的工作責(zé)任以及實(shí)際工作狀況進(jìn)行考核，切實(shí)將工作人員的工作任務(wù)與考核緊密結(jié)合在一起，提升考核的針對(duì)性。在具體操作方面，企業(yè)可以為管理人員制定與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的員工發(fā)展目標(biāo)，為員工提供與管理層就事業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行溝通和交流的機(jī)會(huì)，對(duì)員工的基本工作成績(jī)與其發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系進(jìn)行評(píng)定，對(duì)考核成績(jī)相對(duì)較好的員工提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)，制定有針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，全面挖掘員工潛力，激發(fā)員工積極性，促使員工在科學(xué)績(jī)效考核的激勵(lì)下獲得更好的發(fā)展，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語

我國(guó)企業(yè)管理人員的績(jī)效考核還存在一定的問題，企業(yè)要想提高績(jī)效考核的實(shí)效性，就應(yīng)該在實(shí)際管理過程中采用科學(xué)的績(jī)效考核方式和途徑，結(jié)合管理人員的實(shí)際發(fā)展需求，實(shí)施有效的考核，最終逐步提升企業(yè)管理人員績(jī)效考核的實(shí)際水平，推進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

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作者：靳玉爽 單位：北京市高速公路交通工程有限公司