人力資源管理中績效考核的運用范文

本站小編為你精心準備了人力資源管理中績效考核的運用參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：

人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義和作用，而績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要舉措，通過考核員工表現(xiàn)，將其工作積極性和主動性充分調(diào)動起來，促使員工更加積極地服務于企業(yè)的發(fā)展。基于此，簡要分析企業(yè)人力資源管理中績效考核的運用措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；人力資源管理；績效考核

績效考核指的是運用相應的原理和方法，科學評價企業(yè)員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪酬和職務。通過績效考核措施的運用，可以激發(fā)員工工作積極性，促使其主動努力工作，提高工作成效；對于部分表現(xiàn)不好的員工來講，則可以促使其形成危機意識，積極向上。

一、績效考核的概述

1.績效考核的概念。績效考核的主要內(nèi)容是員工的業(yè)績表現(xiàn)，在企業(yè)實踐中，還需要拓展績效考核內(nèi)容，充分考慮員工的工作態(tài)度和未來發(fā)展?jié)撃埽粏T工的績效考核主要是考核員工日常工作中表現(xiàn)的各種因素，如評比和評價工作表現(xiàn)，分析這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，運用到職位晉升以及薪酬管理等諸多方面。借助于表格或者意見書的形式，來向下級員工反饋統(tǒng)計到的數(shù)據(jù)或者上級評價；員工所處崗位不同，在考核標準制定過程中，應參考差異化的標準。

2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容。在業(yè)績考核方面，這是員工績效考核中最為主要的內(nèi)容，體現(xiàn)了績效考核的本質(zhì)。指的是評價和考核員工任務完成情況，可以最為有效地評價員工對本企業(yè)的貢獻，也可以讓員工了解自己對企業(yè)所創(chuàng)造的價值和存在的意義。在能力考核方面，主要是將員工的工作效率、工作能力等納入考核范圍。在精神考核方面，主要是評價員工的工作態(tài)度，是否能夠?qū)ぷ鞅３譄崆椋e極投入到工作當中，是否科學積極的規(guī)劃了自己的職業(yè)生涯，是否忠誠于企業(yè)等。在適用性考核方面，通過考核，判斷員工是否合適于本崗位。在企業(yè)發(fā)展中，只有讓員工處于最合適的位置上，方可以最大程度的激發(fā)潛力，做出最大的貢獻；而通過績效考核，這個工作就可以順利完成；將員工的優(yōu)勢和不足找出來，通過績效改進彌補不足，在自身職位上發(fā)揮最大的工作效率。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績效考核中存在的問題

在經(jīng)濟發(fā)展過程中，我國中小企業(yè)數(shù)量不斷增多，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，對經(jīng)濟建設做出了巨大貢獻。中小企業(yè)對人力資源管理的績效考核日趨重視，但是依然存在諸多問題。

1.績效考核形式化嚴重。如今，很多企業(yè)依然用傳統(tǒng)觀念來開展績效考核工作，僅將其流于表面和形式，沒有深入細致地分析考核得到的數(shù)據(jù)和評價，也沒有向員工反饋這些分析結(jié)果，導致企業(yè)績效考核的作用和效果無法充分發(fā)揮出來。績效考核的主要目的就是考查和評價員工，促使員工素質(zhì)和企業(yè)整體利益得到提升，如果不科學分析和反饋這些考核數(shù)據(jù)，考核效果就得不到充分發(fā)揮。

2.沒有科學反饋考核結(jié)果。企業(yè)開展績效考核，主要是為了促使員工素質(zhì)得到提高，將其潛能充分激發(fā)出來，但是考核結(jié)果往往沒有反饋到員工本人那里。對于大多數(shù)企業(yè)來說，考核結(jié)果出來了，人力資源管理部門直接把考核結(jié)果通過郵件的方式告知員工本人。但是沒有直接上級通過反饋面談和員工分析績效的好壞。而直接上級往往缺乏績效反饋的技巧，在績效溝通時，不能有效調(diào)動員工的積極性，導致考核結(jié)果更多的是對員工工作的反映，沒有形成績效改進的手段。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的運用

1.明確績效考核的基本目的。企業(yè)開展績效考核，有著不同的目的，那么在設計績效考核標準和側(cè)重點時，也要采取差異化的手段。傳統(tǒng)的績效考核，人力資源部門往往過分看重考核結(jié)果，忽略考核過程，這樣就容易出現(xiàn)問題。針對這種情況，在現(xiàn)代績效考核中，應通過績效計劃和溝通，提升員工工作能力。以績效改進為目的，有效推進績效考核。

2.重視績效考核工作的科學性。在人力資源管理中，非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就是分析員工的日常工作，這也是績效考核的基礎(chǔ)。人力資源部門在設計績效考核計劃時，需充分了解企業(yè)內(nèi)部員工工作任務和內(nèi)容，這樣才能設計出有效的績效指標和標準，分析員工在崗位上的具體表現(xiàn)情況。通過調(diào)查企業(yè)的績效考核情況得知，非常有效的一種方式是在考核員工之前，將各個崗位劃分為不同類型，如將車間生產(chǎn)第一線崗位、上級管理崗位、負責科研工作崗位分別劃分為生產(chǎn)類、管理類、科研類等，在考核不同類別崗位時，需要差異化設置考核標準，以保證崗位考核的客觀性和公正性，然后科學分析考核數(shù)據(jù)，這樣得出來的數(shù)據(jù)和評價結(jié)果方與本企業(yè)現(xiàn)狀最為符合。數(shù)據(jù)并不是考核結(jié)果的唯一內(nèi)容，還包括評價，將崗位的評價標準科學確定了之后，得到的考核評價方才是最佳的。

3.科學設計考核方式。績效考核擁有自己的一些特點，不同行業(yè)的考核方式存在較大差異，即使企業(yè)屬于同一個行業(yè)，但發(fā)展階段、發(fā)展方向和經(jīng)營背景不同，采用的績效考核方式也將不同。因此，企業(yè)在對績效考核內(nèi)容進行設計時，需要將企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營情況和基本規(guī)劃戰(zhàn)略充分納入考慮范圍，充分發(fā)揮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的導向作用，這樣才能得到合適的考核方式。企業(yè)對績效考核進行科學設計，并不是要獲得多完美的數(shù)據(jù)和表格，而是要將績效考核的作用充分發(fā)揮出來，通過績效考核，促進企業(yè)發(fā)展；企業(yè)人力資源部門要結(jié)合企業(yè)其他部門，設計考核體系。考核的具體工作須由各直線職能部門操作。

4.采取有效的溝通和反饋方式。績效考核標準的設計，需要與員工積極交流，傾聽員工建議；在績效考核過程中，要及時與員工進行績效溝通。如果績效考核的開展，影響到員工工作積極性，那么績效考核的作用就無法充分發(fā)揮。因此，在績效考核實施過程中，除了要向員工公布考核結(jié)果外，還要及時反饋員工對績效考核工作的意見，并加以改進和完善。一般來講，有正式和非正式兩種績效溝通模式，正式的績效溝通，一般采取小組會議或者面談的方式，而非正式溝通則隨時都可以開展，如在一塊兒吃飯時、閑聊時等。要結(jié)合員工的性格特點，選擇科學的溝通方式。面談討論是績效考核的主要反饋環(huán)節(jié)，通過合理反饋，起到雙向溝通的效果，使人力資源管理部門更加了解員工，員工更好地掌握績效考核目標，同時對自身績效差距有個客觀的認識。

5.合理預防績效考核中出現(xiàn)的偏差。在績效考核實施過程中，要過濾掉那些無法參與考核的績效指標和標準。績效考核中常常出現(xiàn)光環(huán)效應，過嚴或者過松的行為。企業(yè)應該針對性地對考核主體進行績效考核培訓。讓考核主管在考核過程中避免出現(xiàn)這些偏差。同時，制定針對員工實際的績效指標和績效標準，科學考核員工業(yè)績水平。分析績效考核結(jié)果，合理把握側(cè)重點。

四、結(jié)語

在企業(yè)發(fā)展中，通過績效考核的合理運用，能將員工的潛力充分挖掘出來，增強員工的危機意識，促使其朝著績效目標更加努力工作。借助于企業(yè)績效考核，管理人員能夠更好地掌握工作人員的狀態(tài)，以便運用有效的激勵方式，促進企業(yè)更好發(fā)展，增強企業(yè)核心競爭力。

參考文獻

[1]蔡霞.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].經(jīng)濟視野,201（410）：123-125.

[2]羅美琳.探究績效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用[J].東方企業(yè)文化,201（418）：99-101.

[3]王玉國.煤炭企業(yè)人力資源績效考核管理問題及對策研究[J].經(jīng)營者,201（518）：66-68.

作者：歐湘慶 單位：廣州工程技術(shù)職業(yè)學院