人力資源監管在醫院管控中的完善范文

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無效的人力資源管理則會給醫院到來巨大的經濟損失，以醫院高端人才的流失舉例，能夠量化的損失有人才成本與重置成本。醫院屬于知識和技術密集型行業，人才的成長期較長，平均需要5-10年，這就意味著對于那些處在成長期的技術人員而言，醫院只能投入，這部分即為人才成本。而重置成本包含補崗重新招聘、培訓、選拔的費用，新員工為了適應與熟悉新的工作環境，也會出現一些無法避免的損失，同時，重要崗位出現人員流失而導致醫院醫療活動運行紊亂或設備使用效率降低等，也會給醫院帶來損失。國外有資料顯示，銀行中級管理層的重置成本為數萬至數十萬美元，而作為知識密集型行業的醫院而言，該項成本不會比銀行低。同時，其間接損失則會更大，比如優秀的醫務人員流失，會導致關鍵技術的流失，造成醫院市場份額損失；人才的流失對醫院職工的心理也會有所沖擊，導致員工的凝聚力下降，影響員工忠誠度，最終可能造成醫院整體工作運行效率降低，影響服務質量的發揮。由此可見，人力資源管理在醫院管理中發揮著十分重要的作用，醫院相關管理者必須對其加以重視。

醫院人力資源管理的現狀及問題

就目前情況而言，我國醫院的管理體制還遺留了諸多計劃經濟的痕跡，管理措施較為陳舊，制度較為落后，激勵措施不盡完善，導致醫務人員的工作熱情不夠，積極性不高，可能存在人浮于事的現象。在用人制度方面，尤其是人才的管理與引進，缺乏合理科學的措施與方法。另外，專業人員的流動機制也不盡完善，在分配制度方面缺乏有效的激勵措施，醫務人員與醫院發展的相關性不夠，醫院高管層對于人力資源管理的重要性認識有待加強，這些問題都是不利于醫院的發展與壯大的。所以，醫院應該從領導層抓起，加強管理者對于人力資源管理的重要性認識，以身作則，使得醫院全體員工形成合力，同時，還要注重人才的引進與培養，盡最大努力留住并用好人才，使其全身心地為醫院進行服務，從而不斷提升醫院的經濟效益，維護醫院的穩定與持久發展。

醫院人力資源管理的優化策略

(一)進行人力資源的合理規劃

醫院在進行人力資源的規劃時，應充分考慮醫院人力需求，盡量開發出員工的潛能，將二者的需求進行最大化結合。現如今，行業競爭日趨激烈，醫院必須對人力資源的內外部市場環境加以重視，并與自身發展的戰略目標相結合，完善人力資源的規劃策略。通過市場調查，了解與掌握醫院內外部的人力資源信息，對醫院的人力資源需求和供給做出研究，對醫院的人力資源潛在需求進行預測，確定出合理的人員結構與數量，做出人力資源開發的總體規劃，并以此為基礎，進行人才的培養與引進，保障醫院經營目標的順利實現

(二)人力資源管理部門應健全與完善人才管理機制

醫院首先要做好人才引進，遵循公開、公平、競爭、擇優的原則進行人才選拔，按照醫院自身的既定標準，果斷引進杰出人才，任人為賢，在人才選拔的過程中，不但要評價一個人的科研能力、業務能力，更要注重其的團隊協作能力以及職業素養，人才引進后，要強化人才管理，以人為本，為之提供一個良好的工作環境。同時還要健全一套完善的人才評估機制，對人才的研究能力、業務能力、管理能力、創新能力、道德品質等進行合理、科學評價，并根據評價結果，為人才提供一個更大的發展平臺。最后，要注意留用人才，以情留人，盡可能地激發他們的工作熱情，最大限度地發揮其優勢，從而更好地為醫院進行服務。

(三)人力資源管理部門應積極開展各類組織培訓工作

現如今，醫療技術的發展十分迅速，如何及時分析與了解這類技術信息、結合醫院工作實際有選擇地推出人才培訓與學習計劃、從而盡快培養出掌握先進技術的人才為我所用，是醫院快速增效的一個捷徑。醫院必須積極結合自身特點，建立起符合崗位要求的人員培訓機制，強化在職人員的繼續教育與培訓工作，鼓勵人員進行進修與學習，達到醫院開發人才的目的。此外，培育計劃還能夠為醫院建立起一個長期人才梯隊，從而促進醫院的持久、長期發展。

(四)建立科學公正公開的績效考核制度

通常情況下，績效考核是以醫院的實際經營目標為出發點，采用一套規范、系統的方法與程序對員工的工作表現(包含工作業績、工作能力、以及工作態度等)進行評價。其過程具體包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等環節。醫院想要提升績效考核的精確性，就必須健全一套科學化的考核標準，該標準要反映出崗位的特點以及員工的實際業績。針對管理人員、醫生、護士等不同層次和類別的人員，確定出不同的考核指標與內容，同時結合行業特點，將管理要素、責任要素、技術要素等全部納入考核。醫院的績效管理是強化員工績效、開發團隊中個體的潛能、使醫院經濟效益不斷提升的一種現代化的管理方法，通過績效考核，能夠在一定程度上強化醫院的人力資源管理，最終保障醫院整體經營目標的實現。

(五)健全與完善人力資源管理的核心———激勵機制

激勵機制是醫院開展人力資源管理的一個十分重要的工具，人力資源部門是報酬和津貼系統的開發設計與管理承擔者，并從醫院整體的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議，做出合理的設計，同時其還在與薪酬制度有關的調查與評價中起監督執行作用。薪酬體系的設計應遵循合法性、經濟性、激勵性、競爭性、公平性的原則，結合醫院日常工作的實際，加強動態管理，不同崗位要設計不同的薪酬制度，從而充分調動起各類員工的工作熱情與積極性，以期激烈作用的較好發揮。醫護人員是醫院的主體，醫護人員薪酬制度的公平與合理與否，直接關系到醫院的效益增長。醫院要敢于拉開分配的檔次，根據醫護人員不同的工作業績、工作能力、以及工作態度，給予不同的薪酬標準，重點應向優秀人才與關鍵崗位傾斜，這樣一來，既對員工的勞動價值進行了肯定，又能夠在一定程度上吸引和留住優秀人才，從而不斷促進醫院經濟效益的提升。

結束語

伴隨我國醫療體制改革的不斷深入，醫院步入了市場化的進程，人力資管已經從簡單的人事管理職能，提升到積極主動創造效益上來。這就對醫院提出了更高層次的要求。面對日益激烈的行業競爭，醫院必須做好人力資源的開發、規劃、組織、以及技能培養，結合醫院的戰略目標，對人員的內部結構進行及時調整，盡可能地發揮出人員結構的優勢，同時加大培訓力度，重視人才的理念與意識培養，促進同國外的技術合作與交流，迎合醫院戰略發展，打造全新的人力資管管理體系，加強醫療機制改革，從而不斷推動我國醫院人力資源管理工作的發展與創新。

作者：朱瑾容單位：銅陵有色職工總醫院勞資科