人力資源管理改進措施范文

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針對礦山公司崗位本身的復雜性、責任大小、工作量多少、以及工作態(tài)度并結合各個崗位對公司經(jīng)營目標的貢獻，《北洺河鐵礦崗位效益薪酬制度實施細則》對崗位的價值進行量化評估，以確定其相對價值大小，制定了一個合理、穩(wěn)定、系統(tǒng)的薪酬結構。在具體的薪酬分配上，堅持向苦臟累險和技術含量高，責任重大崗位傾斜。為了加強礦屬單位薪酬分配管理，針對礦屬單位在二次分配中存在的問題，我礦制定的《基層單位薪酬分配管理辦法》充分調(diào)動職工的積極性，為穩(wěn)定和諧的生產(chǎn)局面起到了積極的推動作用。《基層單位薪酬分配管理辦法》中的績效考核體系是由職工參與制定，通過討論、溝通等形式讓職工參與目標的制定，從而使組織為其制定的績效目標更可觀，更公正，更具接受性。每個崗位都有量化的標準，規(guī)范的操作，崗位的特色，科學合理的指標。

實行薪酬透明化，制定薪酬表簽字反饋制度，有異議的薪酬，職工有權拒絕簽字。薪酬透明化是建立在公平、公正、公開的基礎上，其具體做法如下：1、由部門、段隊、班組各級核定職工績效薪酬，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過于親密引起的過高或過低的判斷，同時也可以使管理者從更高層次上審視職工績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少內(nèi)部平衡的忽視。2、制定詳細的薪酬發(fā)放說明，各項考核指標描述準確到位，60%以上職工簽字核定后，薪酬方可分配。3、薪酬上卡，職工核對薪酬表，準確無誤后簽字反饋。4、建立礦長信箱，隨時解答職工在薪酬方面的疑問，處理職工投訴。

（一）注重薪酬文化建設，傳播合理的價值觀

薪酬文化是公司管理理念、目標追求、價值觀的基石，它體現(xiàn)了公司所重視的人和事，公司文化的差異必然影響其薪酬模式。公平、合理的文化氛圍，會為薪酬系統(tǒng)健康平穩(wěn)的運行提供有利的外在支持。一方面，從公平的主觀感受而言，公平感往往有很大的主觀色彩，員工往往會過高的估計自身對公司的貢獻，而看不到自己的缺點和不足，并且低估他人對公司的貢獻，反而花更多的精力去挑剔和放大別人的缺點。要建立與公司文化和薪酬制度相一致的公平觀，需通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，并保證其公開透明，將會有效避免因主觀因素而導致的不公平錯覺。另一方面，我國許多大型的國有公司由于長期受計劃經(jīng)濟的影響。無形中形成了一種“重資歷、輕能力”的潛文化。一個公司要使薪酬管理體系能夠順利實施和有效運行，須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位調(diào)整、薪酬浮動、晉升降級看成一個組織管理層真正“控制手段”。因為，管理層有關“人”的各項決定將會向組織中的每一個成員釋放一種信號，管理層真正需要的、重視的、獎懲的是什么。另外，公司上下級之間需塑造一種有效的無縫溝通文化氛圍，才能保證公司的人際和諧，減少因溝通不暢而引起的誤解，有利于各項制度的實施。

（二）薪酬調(diào)查，結合自身，合理定位

由于市場經(jīng)濟形勢不斷的變動，公司為了能夠保證提供公平有效的薪酬環(huán)境，必須科學合理地統(tǒng)籌考慮本地區(qū)內(nèi)同行業(yè)相似規(guī)模的薪酬發(fā)放結構，收集最新的相關薪酬數(shù)據(jù)，并且在對結果進行分析的基礎上結合自身特點確定薪資結構。總之，公司的薪酬改革雖然有了很大改善和提高，但由于公司的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，經(jīng)濟形勢的日新月異，薪酬體制的多元化，這就需要一批專業(yè)人士來做人力資源管理工作，用現(xiàn)代化的理論方法來指導實踐，敢于創(chuàng)新、不斷變革，真正的實現(xiàn)公司又好又快的發(fā)展。（本文作者：王文濤單位：五礦邯邢礦業(yè)有限公司北洺河鐵礦）