企業管理藝術剖析范文

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由于社會的文明、科技的不斷發展，人類的需要也越來越高，由此一個企業的管理者必須具有不斷創新的思想，不斷學習現代的管理知識，運用最新的管理方法和管理手段。

應該承認，我國企業管理者的素質是不高的，管理藝術也比較欠缺。因此，在新的歷史時期，培養和提高我國的管理人才或企業家是多么迫切，多么重要。能否建立和培養一支現代化企業家的隊伍，成為建立社會主義市場經濟，提高經濟素質、企業素質和兩個根本轉變的關鍵。日本管理專家廉田勝說："企業成功與否，經營領導占70%的作用，尤其他們的管理思想、思維方式又是重中之重。所以，培訓提高管理者，使其具有正確的管理思想是一個前提。

說到現代企業制度建設，人們更多的是聯想到國企改革，想到產權明晰、權責分明、政企分開、管理科學，各種研究企業體制機制問題、如何擺脫國企困境的文章也隨處可見。然而，從企業微觀情況出發，著重企業內部規范化管理問題及實務的研究并不多見。從企業內部入手，進行規范化管理，建立現代企業制度是中國每一個企業都需面對的問題，更是中國眾多成長中企業面臨的緊迫性問題。

一、管理者要以身作則，身先士卒，做員工的表率。管理者在員工的心目中，顯而易見是公司的形象代言人。因此，管理者的工作熱情、精神狀態及一言一行直接代表公司的面貌和形象。所以，作為管理者，必須對自己高起點、嚴要求，以身作則。管理者絕不能把從事管理工作當成是對自己工作的優厚待遇，而應理解為是一種更嚴格的要求。實際上，管理者就是員工的一面鏡子，員工會常常照著這面鏡子來檢點自己。作為管理者，更應不斷擦去鏡面的污點，不斷克服自己的缺點，成為員工的表率和楷模。

二、堅決貫徹執行高層領導決策。公司的高層領導是公司的決策層，中層管理者是決策的實施層。實施層的工作直接決定高層領導決策精神是否能貫徹到每一個員工的心中。如果管理者只是機械地把高層領導決策的語言形式轉述給員工，那他就只是一臺“錄音機”的功能了。決策下達的目的是為了實施，怎樣監督員工實施才是管理者最重要的工作。若在實施過程中，遇到自己解決不了的困難，應及時把情況反饋到決策層，讓決策層根據反饋的信息再次論證其決策的正確性和可行性，在此過程中，還應正確對待員工對決策的反響，并把高層的正確決策一如繼往、堅定不移的貫徹下去。

三、創造良好的工作氛圍，提高員工的思想境界。怎樣去培植員工的工作熱情是衡量管理者管理水平的又一個重要方面。首先，作為管理者必須把握公司的培養方向，并通過多種教育方式對員工進行思想教育和養成性教育，培育員工良好的社會風尚和道德情操。只有這樣，員工才能樹立正確的人生觀和價值觀，并把良好的品德當做自己的必備品格。要通過創造良好的工作氛圍，增強員工“司興我榮，司衰我恥”的集體主義感，激發員工的工作熱情。這不僅有利于開掘員工積極向上的工作熱情，也有利于增強決策者的信心。

四、堅持以人為本，目的是要不斷增強企業的核心競爭能力。

中國入世，面臨激烈的人才競爭。我們的企業有沒有良好的吸收人才和資本的能力，企業人才和資源有沒有良好的凝聚力和戰斗力，對于企業的核心競爭能力至關重要。我們必須進一步提高認識，深化改革，采取措施培養人才，用好人才，吸引人才，留住人才。國有企業要在激烈競爭中，爭取主動，必須樹立人才是企業資源的觀念，樹立企業領導者是企業成敗興衰關鍵的觀念。人力資源管理，要實現從人事走向人本，從培養走向聘用，從“近視”走向“遠視”從中國走向全球的變化。要看到人才是企業最大的資本，注意把人安排到最能發揮其能量的地方；人才的價值，不僅體現在當前的價值水平上，更重要是發揮他潛在能力。道德是人修身立業之本，是人理想信念的基礎，是解決怎樣做人問題的根本所在。企業管理者和被管理者的素質是決定一個企業能否持續發展的資本。基層管理者應注重專才；高層管理，則強調通才，必須具有較強的創新意識，善于總結經驗，勇于突破自我。堅持“以人為本”，提升企業的核心競爭能力，管理者必須進一步增進科技意識，從思想到行動，真正轉移到依靠科技進步和提高勞動者要素質的軌道上來。科學精神的精髓是求實創新，我們一定要認真自覺地學習科學知識，樹立科學觀念，掌握科學方法，提高干部職工的政治素質和業務能力。

堅持以人為本，關鍵是建立良好的人才激勵和約束機制。企業建立激勵機制的目的，實質是要通過有效的機制調動起全體員工的積極性，激發起員工的無窮潛力，更好地促進企業目標和個人目標的實現。很好的激勵根本的講，只有靠滿足人的各種需要才能實現，因此，企業在建立員工激勵機制時，基本的辦法是了解并滿足員工多元化的個人心理需求，確保激勵機制的合理性和實效性。建立激勵機制，需要特別注意：（一）公平原則——體現的是多勞多得，讓每名員工在對報酬與貢獻的比率進行比較時覺得公平，感到滿意；（二）實事求是原則——要根據客觀存在的需要施加相應的刺激和鼓勵；（三）尊重人的原則；（四）堅持物資激勵與精神激勵并重；（五）激勵手段和激勵效果的一致；（六）激勵與約束相結合。

有效的激勵機制和約束機制重要的是建立相應的績效管理，而其更重要的是溝通管理。如果說，企業管理從以人為本延伸到以績效為本，那么績效管理就是從考核管理延伸到溝通管理。以人為本的最大風險是信任危機。建立標準的績效管理系統，最終是為了通過標準、規范、流程化管理，最大程度的解放人的創造性。只有遵循這些原則，我們才能在制定激勵機制時把握正確的方向，收到好的效果。

五、培育團隊精神

團隊精神是企業的精神支柱。離開這個精神支柱，企業就是一潭死水、一具僵尸，就毫無活力、毫無競爭力可言。有團隊協作精神、有配合默契的凝聚力的優秀團隊，就猶如猛虎添翼，所向披靡。首先，團隊精神對于現代企業凝聚力的培養有重要作用。全體成員的向心力、凝聚力是團隊精神的最高境界，這是從松散的個人集合走向團隊的最重要的標志。良好的團隊精神就成為一面旗幟，它召喚著所有認同該團隊精神的人，自愿聚集在這面旗幟之下，為實現企業和個人的目標而共同奮斗。其次，團隊精神還有著激勵作用。根據對許多企業的研究結果發現，大部分員工總認為自己的努力與付出并沒有得到相應的回報，所謂回報，并非僅限于加薪或晉升，他們最需要的是別人的認可與肯定。良好的團隊精神充分尊重團隊成員，賦予團隊成員具有價值的角色，傾聽其心聲并且充分肯定他們的每一分付出。這樣更有利于激發團隊成員深植于內心的活力與使命感，對團隊成員的行為有著重大的激勵作用。

一個人的世界觀、價值觀要靠多年的教育訓練和生活實踐的積累，才能逐步形成。打造團隊精神更非一日之功。企業領導班子，特別是一把手的世界觀、人生觀、價值觀、利益觀、幸福觀等，對于打造團隊精神具有決定性的作用。企業總裁、總經理、企業領導班子有怎樣的精神追求和價值取向，他們帶領的團隊就會有與之相似或相近的共同價值觀，即團隊精神。導、發掘員工群體中的積極因素，采取糾正、培育、提升、弘揚等步驟，使之與企業的發展戰略、發展目標趨于一致。不可否認，在我們的員工隊伍中，主流的思想意識是好的，積極向上的。只要我們善于發掘和引導，并以足夠的耐心和毅力加以培養，都可成為企業精神的組成部分。隊精神是群體價值觀的反映，屬于企業文化的一部分。企業靈魂，則是隱含在企業機體之中的、難以用直覺觀察到，但卻又能使人感知到的；既難以捕捉到，又難以用語言描述的，但卻又光芒四射、能打動人心的一種內在魅力。它不僅僅是一種品牌、一句廣告詞、一件實物，更是化為消費者的一種信賴感、安全感、滿足感。消費者提到它，就有一種愉悅的心理感受，一種對其產品和企業形象的極大的心理認同。比如德國的奔馳、美國的麥當勞，還有波音、松下、殼牌等企業。但是，一個企業家要引領企業達到這般境界，絕非一日之功、一年之功。然而，也許正因為如此，才備顯它的無窮魅力和巨大的挑戰性，誘使無數的企業家為之畢生奮斗。

團隊精神的有效、順利、充分的發揮，在一定程度上決定公司營運的成敗。那么，如何才能增強公司的團隊精神并進一步加強部門凝聚力呢？從以下幾個方面我們可以得到一些啟迪。

1、理解。善于理解他人應是人的一種美德，在工作中和處理問題時善于理解不僅能化解矛盾和隔閡，而且能夠有效地達成溝通和諒解，是良好團隊精神得以發揮的基礎。如我們在工作當中，只是憑主觀意識、經驗判斷、對人、對事輕易地下結論，不作調查，不了解，不能站在對方的立場和角度替他人設身處地思考，以查找發生問題的原因和動機，尋找解決事情的契機和切入點，因而就難以達成理解和諒解，影響了工作。其實，在工作當中，不僅上級與下級之間需要充分的理解與有效的團隊精神。

2、協調。協調是團隊精神的核心部分，特別是對于服務環節上所發生的于部門間“邊緣”或界限“模糊”的問題，團隊精神中的協調部分就發揮著尤為重要的作用。例如，當某個涉及到兩個或多個部門的事情或失誤發生時，不是先從自己查找原因，只強調客觀原因，將責任推出；或指責其他部門，認為是主觀所致，與我無關。這樣一來，本來可以通過相互了解、共同探討、查找原因、尋找共識的處理方法來解決問題，卻因不善于或不肯協調、不發揮團隊精神而產生爭執，甚至上升為部門間的矛盾，既影響了部門間的工作配合，又對員工的心理也產生非常不良的影響。

3、溝通。溝通是團隊精神的直接表現形式。在發揮團隊精神時，不僅管理需要溝通、人際關系需要溝通，工作的相互配合也需要溝通，解決問題和思想工作更需要溝通。溝通就是了解、就是協商、就是交流、就是通氣。同時，溝通有時是單向的，有時是雙向的、相互的。溝通是工作所需的基本方法和技巧。良好的溝通對工作起著不可忽視的作用。如果我們只重部門利益，忽視和相關部門的交流與協商，不能進行有效的溝通，不注重團隊精神的發揮，那么，部門間的爭執、意見便會由此而生。