企業文化與企業制度的共生價值觀范文

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《和田師范專科學校學報》2014年第五期

一、文獻綜述

威廉•大內(1981)在《Z理論》中首次系統地提出了企業文化的概念，企業文化從此成為了一個理論意義上的管理理念。特雷斯•迪爾和阿倫•肯尼迪(1989)認為五個要素構成了企業文化的主要系統。其中四個關鍵要素是:價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡。托馬斯•彼得斯和羅伯特•沃特曼(1985)闡述了企業文化的本質一個企業的價值觀與指導觀念，主要內容是進行道德層面的指導。彼得•德魯克(1973)認為企業管理不僅是一門學科，還應是具有企業自身價值觀、世界觀、工具和語言的一種文化。斯蒂芬•羅賓斯(2001)認為企業文化是企業的價值觀念系統，也就是企業內部逐漸形成的價值觀、信念、儀式及實踐的系統，這些維度極大的影響了員工對事物的反應及對世界整體的看法。綜合關于企業文化的概念性表述，威廉•大內較為準確而完整地對企業文化的概念進行了定義，他認為公司的文化由其傳統和特性所構成，另外還包括公司的價值觀念，即決定員工行為和意見的價值觀念。對于企業制度的研究是從對經濟制度演進研究而來的，諾思(1981)從對經濟歷史的研究中發現制度是一系列被確定下來的守則、程序以及行為的操作規范。同時他認為文化是知識的綜合體，還是對行為尺度的價值性判別，在任何組織內部都有一種通過非正式規則形成的個體之間的交流機制。

在諾斯的理論框架中，人們在長期交流中自發性的形成了非正式規則，這也構成了代際相傳文化的一部分。錢德勒(1977)從美國經濟史的角度闡明了美國企業的規模經濟主要源于對于管理制度的創新，制度的創新又淵源于人們觀念的變革和價值觀的改變。汪丁丁(2002)認為制與度兩字還是具有差異性的含義，制是指外部的規約與限制，度是指內守中庸之節，所以制度的含義包括了內外兩個方面對行為的約束，隱含著價值觀對現實的制約。林毅夫(1993)將制度安排定義為約束某些行為模型和關系的一系列規則安排。制度安排可能是正規的，也可能是非正規的，而這種制度安排還是基于社會組織或者個體的觀念和價值觀，是價值意識的外在規范性體現。綜合上述論述可以看出企業制度是一種具體的制度規范，而規范體現是一定的價值體系，是社會組織以及個體的價值觀的顯性表現。最早心理契約在社會心理學研究領域有應用研究，管理學家后來將這個概念引入了管理研究領域。心理學家Argyris(1960)開創性的在《理解組織行為》中運用心理工作契約來分析企業中中員工與領導之間的關系。Levinson(1962)把心理契約視作雇主與雇員相互之間的期望，可以加強兩者關系之間的深層次聯系，在相當程度上是隱形的，也是處在持續的轉變之中。

Kotter(1973)將心理契約看做是員工與企業之間的無形契約，在該契約中一方將其期望收益和期望付出體現出來。Rousseau(1990)從員工角度對心理契約進行新的界定，心理契約可以看做是在員工個人契約關系下勞資雙方對相互之間義務的一種心理領會，所以心理契約就不再是雙方合意的結果，研究的重點轉移到心理契約形成的個體層面，研究的內容主要在員工個人所理解的個體責任和組織責任這兩個方面。Guest(1998)等人代表的古典學派認為心理契約應存在隱形契約化的過程，強調個體水平與組織水平的心理合意的達成過程。綜合上述關于心理契約概念的分析可以看出心理契約是組織和員工相互之間關于責任與義務的主觀期望和信念，主要是為員工實現個人價值，將個體目標與組織的目標相結合，最終形成共同愿景。從上述文獻回顧中可以看出企業文化的本質是一個價值觀的問題，企業制度的核心是規則的安排，是價值觀的外向型延伸，文化與制度的交集是價值觀，心理契約的核心是組織和員工相互之間的主觀期望和信念，實質也是雙方價值觀的合意達成過程，目前的研究對于企業文化與企業制度的關系研究大部分是從兩者互動協同的角度研究，從深層次兩者的交集角度進行研究的較少。從心里契約角度看，心理契約與企業文化的關系研究多一些，大都從價值觀入手進行分析闡述，缺少結合企業制度方面的研究，從心理契約的視角出發對企業文化與制度之間的關系進行研究的較少，從價值觀角度切入進行分析具有一定的意義，綜合以上的分析這是一個可以深入的研究內容，也是本文的研究出發點，從心理契約的視角出發運用價值觀進行切入分析研究企業文化與企業制度的關系對于深入分析兩者之間的核心本質有著積極的意義。

二、企業文化與制度的關系分析

當談及企業文化和企業制度的關系時，一般有如下一些觀點;認為企業制度是企業文化的一部分;或認為企業文化和企業制度是對等的，企業文化亦是企業制度;或者認為企業文化和企業制度是兩個完全對立的概念。本文認為，企業文化和制度兩者之間的聯系既不是相對的，也不是近似，更不是包含的，而是一種既有相通，又有各自特點的價值觀體系。從企業制度變遷的過程看，企業制度與文化之間存在著一種互為依存的結構。顯性的企業制度自身就是依據社會與組織的一些傳統習慣與文化而制定的，就是說把傳統的文化與價值觀念通過外在顯性的方式規定下來，使之可以在特定的環境中運行。反之某些文化價值與觀念又是依托于過去某種制度而產生。企業文化的核心思想是在價值體系，而價值體系的核心是價值觀，對于企業來說價值觀很大程度上取決于企業管理者的價值觀意志，這是指導企業經營行為的軟約束力量，企業制度是一種具體的顯性行為規則，是基本制度環境下的一種硬性約束安排，如果我們再從另外一個角度出發去探討制度的起源，則會發現制度很大程度上是企業這個集體尤其是管理者集體的管理意志的體現，而管理意志又是管理者集體價值觀在企業運行中的體現，所以企業制度和企業文化存在著價值觀的交集，這是企業文化與企業制度的所共有的，企業文化和企業制度的很多內容都是這個價值觀外在的顯性或者隱形的延伸。從另外一個角度來看企業的核心制度性屬性是契約行為，其中重要的是企業與員工的契約集合體，契約是企業與員工雙方合意的行為，存在著企業層面與員工層面這兩個基本的結構，而對于企業文化和企業制度的很多觀點的基本出發點都是從企業層面來論述的，也就是說基于企業的立場來分析文化與制度的關系，從這樣的角度來看員工在企業中就要適應接受企業的文化與制度，缺少了企業層面與員工層面的互動行為，也就是雙方達成合意的過程。再從企業文化與企業制度的建立出發點來分析，文化與制度的導向是對企業中所有人員顯性或隱性的約束規范，目標對象就是員工個體，所以如果單從企業角度單方面的約束員工，而缺乏與員工的互動活動，這樣的文化與制度就會顯現出非靈活性，員工對于企業文化與制度的認同感和歸屬感就會偏弱一些，對于企業的長期生存與發展來說都是有不利影響的。

三、對于共生價值觀的分析

針對上述的分析，本文引入了生物學中的共生理論，在生物領域對于共生現象的研究已有很深入的研究，共生不僅在生物群落中存在，也是存在于人類社會。在現代人類社會中，個體之間的交往愈加緊密，具有生產技能的人與外部世界的結合要密切于以往時代。因此個體之間，個體與外物之間形成了不可分割的共同體，這種情形在經濟領域尤其是管理領域顯示的更加突出，如果用共生的普遍性觀點來分析經濟管理現象，就會更深刻地理解現存的各種集合體的必然性，按照共生的原理技術的進步和社會個體的緊密結合會不斷推進共生體向進化、優化的方向演進。從共生理論的運行機理來看，企業文化與制度之間存在著共生關系，兩者互為依托而存在和發展，有著密切的關系，兩者價值觀的交集就是共生的基礎，但正如上述分析所示這個價值觀交集是從企業層面單一維度的交集，缺乏員工與企業雙兩個層面的互動交集，所以我們再引入心理契約這個員工與企業的交集中介來進行分析，這樣的分析會從企業和員工兩個維度的互動中進行分析，這樣的分析就會更全面一些。從心理契約的概念上來看是組織和員工相互之間關于責任與義務的主觀期望和信念，主要是為員工實現個人價值，將個體目標與組織的目標相結合，最終形成共同愿景。心理契約的內容是組織與員工之間的期望與信念，本質還是雙方價值觀的互動，最后達到共同的價值觀契合，心理契約是企業組織價值觀與員工價值觀在互動中達成的合意的精神契約，具有企業組織與員工兩個層面的內容，這就彌補了以往研究中大多單純從企業層面來分析企業文化與企業制度關系的不足。心理契約最后達成的是隱形的精神契約，核心還是企業組織與員工的價值觀認同與契合，結合上面對企業文化與企業制度的價值觀交集分析可以看出心理契約與企業文化和企業制度的交集也是價值觀部分，在這個三方框架下可以提出一個共生價值觀的概念，即企業文化和企業制度以及心理契約這三方價值觀的交集部分，這個共生價值觀是企業與員工所共有的，存在兩者互動的，是企業與員工共同的價值取向。

共生價值觀也就是“共享”的價值觀(SharedValues)，是組織和個體共享的價值觀念，是組織內部絕大多數個體認可的行為范式，它表明企業內部的人員在組織中處理事務的行為價值取向，以及組織對它所服務的人們、其顧客及社區做出反應的行為價值取向。共生價值觀具有二維互動性，即在企業層面和員工層面的互動中形成，是企業價值體系中最為核心的內容。企業文化與企業制度以及心理契約都依托于共生價值觀這個交集向外延展，形成顯性或者隱形的約束與規范。在企業文化、企業制度與心理契約的三方框架結構中心理契約是聯系企業與員工的媒介，文化與制度是企業層面的內容，員工通過與企業達成心理契約，從而形成與企業契合的價值觀，這是員工層面與企業層面互動的合意結果，而企業的價值觀又是文化與制度的本質，這樣就將文化和制度以及企業層面與員工層面都聯系了起來，而且員工心理契約是一個動態的過程，存在著建立、鞏固融合的雙向過程，這樣共生價值觀也會依據員工與企業的變化而做出調整，提高了企業與員工雙方的靈活度與適應性。共生價值觀這個交集越大，說明文化、制度、心理契約的契合度越高，企業與員工的契合度也就越大，組織的聚合效應和協同效應才會更大。彼得•德魯克認為管理的重要目標就是要使個體的價值觀和信念轉變為組織的力量和績效。也就是說，只有將企業內部成員的個人價值觀契合于企業的價值觀之中，才能實現強大的整合效應。員工在共生價值觀指導下，才會產生行為的一致性。共生價值觀具有“復雜系統”的特性;共生價值觀不簡單等于各成員價值觀的簡單總和，它會產生新的量與新的質。企業目標的實現、企業價值的提高依賴于員工合意的有效行為，而有利于企業價值提高的員工行動，取決于員工的個體需要被滿足，更取決于員工與企業的共生價值觀。在共生價值觀的帶動引導下，員工當然會為實現組織整體目標而做出努力。企業共生價值觀的形成方式有兩種:其一，企業不斷向員工傳播企業的價值觀，對員工的思想進行培育與教化，使得員工的價值觀向企業價值觀靠近，這樣會擴大共生價值觀，其二，采取整合措施，尋求企業價值觀向員工價值觀的契合接近，這樣也可以擴大共生價值觀的范圍。可以注意到，企業文化對員工價值觀念的影響更多的是從傳播和教育的視角來強調，即將企業核心管理者的價值觀深入到每個員工的心理，使他們受到企業特有價值觀的熏陶，從影響員工的價值觀逐步到最終實現對員工行為的影響。所以企業文化對員工價值觀的影響依然帶有強制性和控制性的特點。本文認為企業共生價值觀的形成是一個互相逐步認識到最終認可的過程，企業與員工間建立心理契約有利于使員工將個人目標與企業整體目標綜合起來，可以使得個體的固有價值觀逐漸向企業提倡的核心價值觀貼近，并最終達到統一。所以企業從建立員工與企業的心理契約入手是培育共有價值觀的重要途徑。企業共生價值觀有其特殊的建構過程，它是員工個人價值觀與企業價值觀的逐步協調與整合過程，需要在互動中磨合而達到合意的結果。

四、結語

按照共生理論的觀點企業文化與企業制度的關系是并存互動的關系，不可脫離對方而存在，企業實踐也表明文化與制度對于企業的發展都是不可或缺的，不僅是對于企業來說文化與制度有著密切的關系，對于大到國家小到社會組織來說文化與制度的協同都是發展的重要機制，所以從深層次來研究文化與制度的關系是非常重要的，運用共生理論從心理契約視角切入來分析企業文化和企業制度的關系分析出共生價值觀，從而可以從企業和員工的兩個維度來分析文化與制度的關系，從共生價值觀可以推演出企業文化與企業制度的內容，也可以知道企業與員工的契合點，這對于企業在發展中如何協調文化與制度，如何達到心理契約與文化及制度的最大契合是有積極的意義的，本文只是在共生價值觀的機理上做了開拓，在對于共生價值觀具體的研究內容方面還沒有深入研究，尤其是共生價值觀的內容領域研究還需要深化，這是本文的不足之處，也是今后的重要研究方向。

作者：馮毅陳雪君單位：中央財經大學商學院中國人民大學經濟學院