企業人力資源管理風險探索范文

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本文分析和探究企業人力資源管理過程中暴露的風險，并結合企業未來發展規化及人力資源管理現實情況，提出人力資源管理風險預防措施，以期促進人力資源工作的順利開展。人力資源作為企業發展資源之一，能夠從一個側面反映出企業整體的經營管理水平。知識經濟時代，尤其是全球經濟一體化背景之下，人力資源管理越來越復雜，管理風險也隨之增加。企業有必要加強人力資源管理風險防范工作，以不斷提升風險防范意識和水平，為企業競爭力的提升提供源源不斷的人力資源支持。

人力資源管理及其風險概述

人力資源是勞動者及其具備能力的總和，是組織中最重要的資源，也是最能夠創造價值的資源，受到市場需求機制調整，然而現實中，由于市場自身的信息不對稱等缺陷，往往造成企業花費大量人力物力于人才選用之上，導致生產效率低下、資源浪費，對企業運轉產生負面影響，從而凸顯出人力資源管理在企業經營管理中的重要作用。實務中，其管理內容主要包括資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理幾個方面。人力資源管理風險是指企業在經營管理過程中出現的個體與總體關系失衡導致的不正常競爭關系。近年來，隨著我國國民經濟不斷發展、市場競爭日趨激烈、企業在不斷發展壯大的同時，由于組織結構調整滯后及制度缺失等原因，導致用工缺失、積壓及流失風險大大增加。此外，國家對于勞動糾紛一裁兩審機制的設立在保護勞資雙方合法權益的同時，也在無形中增加了企業人力資源管理的成本及風險。企業人力資源管理風險類別及產生原因人力資源管理風險作為一種資源風險，與一般風險一樣存在積壓、流失和短缺風險，同時也具有其獨有的風險，如競爭風險、工作成就感風險、保密風險等。企業人力資源管理風險類別首先，規劃及招聘風險。人力資源規劃要滿足企業戰略需要，具有前瞻性和預見性，如管理者對企業發展現狀及前景未做出有效預測和規劃或未就按照規劃方向及時做出組織結構調整，將給企業帶來人才缺失、積壓或組織結構失衡的風險。人員招聘相當于人力資源的采購工作，如因信息不對稱等原因導致采購質量不合格，即所招聘的人員能力不能滿足企業經營發展需要，將對企業生產造成負面影響從而蒙受損失。其次，培訓風險。企業為開展業務培育人才，往往會對部分員工進行有目的、有計劃的培訓，使其積累知識、提升技能、開發潛能，從而更好地為企業服務，增強企業核心競爭力。然而實踐中，實現自我增值的員工更容易被競爭對手挖走，使培訓計劃落空，導致企業付出高額的培訓費用卻為他人做了嫁衣；反之，如企業不進行技能培訓，員工長期從事重復性工作卻不能實現技術增值，同樣會面臨人員流失的風險。最后，薪酬與績效管理風險。薪酬福利管理和績效管理是人力資源管理的核心環節，是推動組織成長的“發動機”，其目的是有效地吸引人才、留住人才、激勵人才。如果沒有行之有效的管理體系，很難形成組織目標和員工目標的有效關聯，難以激發員工工作積極性，從而造成企業因人才流失所引發的競爭風險、泄密風險等一系列管理風險。企業人力資源管理風險產生的原因人力資源管理人員自身知識儲備及實踐經驗不足、管理層風險意識不強、人資部門工作得不到支持等問題，是導致人力資源管理風險的重要原因。人力資源管理者在企業實際經營和管理過程中，不僅要結合企業宏觀發展規劃，還需考慮員工需求，同時要熟練掌握最新勞動相關法律法規，并能夠在合法范圍內為企業量身定制各項管理制度，妥善處理制度層面及法律層面產生的糾紛，做到具體問題具體分析，才能在基礎層面做到為企業降低用工成本及風險。這便對人力資源管理工作提出了更高要求。人力資源工作需要大量實踐經驗，能夠真正做到面面俱到的管理者并不多見，此外，通過走訪，部分企業由于人資部門不受重視，長期人手不足也導致風險產生的一個原因。

企業人力資源管理風險防范措施

做好企業人力資源管理風險防控工作，首先要提高管理人員的風險防范意識，企業要充分認識到人力資源管理工作的重要性，做好組織結構規劃、入轉調離管理、員工培訓、薪資績效管理、糾紛管理等工作。此外，人資管理人員要不斷學習，以應對變幻莫測的市場需求，進一步降低企業用人成本及風險。人力資源規劃風險防范人力資源規劃離不開組織結構戰略規劃。也就是通過調整企業內部工作內容的有效分工，以促進各部門間協調合作的管理規劃，是整個管理系統的“框架”，企業組織結構是否合理，對公司的發展生存至關重要。企業宏觀管理層首先要確定企業5年內的戰略目標及發展特點，在此基礎之上，選擇組織結構類型、確定部門，進行部門工作劃分。崗位職能劃分應做到盡量細致，而部門劃分則應做到少兒精簡，明確職責范圍，避免因工作量分配不均或組織臃腫導致部門間互相推諉扯皮，降低工作效率。招聘風險防范招聘就是人力資源部根據企業各部門人才配置標準和崗位說明書的要求，選拔合適人才的過程。因此，信息不對稱則成為了招聘管理中最重要的風險點。應對該風險首先要抓住招聘管理中的簡歷評估和面試兩個環節。充分了解求職者個人信息，包括學歷、職歷、工作績效、自我進修、自我評價、薪酬期望以及此前的離職原因。面試時以開放式提問、多聽少說為原則，使候選人盡可能表達和展示，其表達時間應達到80%以上，再配合簡歷內容綜合判斷求職者的個人特質與崗位的契合度。此外，對于一些特殊崗位，為防止求職者信息造假，背景調查環節十分必要。可通過聯系證明人確認信息（如問卷調查）、聯系前公司人資人員、同事、社交網絡（領英、微博等），必要時也可以采用委托調查的方式。員工培訓管理風險防范員工培訓管理是提高組織效率的最有效手段，為避免耗資巨大卻為競爭對手做了嫁衣的尷尬，完善的培訓流程和制度就顯得尤為重要。首先要熟知《勞動合同法》及其司法解釋中對于培訓協議服務期的相關規定，在制度中明確培訓的種類、類型、對象，相對應的與接受培訓的員工簽訂協議、約定權利義務。對企業核心技術崗位人員進行外部有償的專業技術培訓可以簽訂培訓協議和保密協議，約定服務期及違約金。違約金上線不能超過培訓費用。員工離職時，可以與其簽訂競業限制協議，限制其離職后2年內從事同行業工作，同時每月要向其支付補償金作為對價，從而降低接受培訓的員工被對手公司挖墻腳或泄露商業秘密的風險。薪酬及績效管理風險防范薪酬及績效管理直接影響企業人力成本能否保持穩定。薪酬體系設計既要橫向對比行業內對手公司，做到外部公平，防止人才流失，又要結合企業實際情況，通過對工作內容的分析評價縱向對比于企業內其他崗位，做到內部公平。此外，在總工資保持不變的前提下，可以適當降低底薪，提高績效及其他福利，一是可以激勵員工努力工作，二是在發生勞資糾紛時，可在法律規定的范圍內降低計算補償賠償的計算基數，從而降低用人成本及風險。績效管理方面可采用多種獎勵并用的方式，如個人獎勵，可根據其職位有關績效標準，設計計件制、計時制、傭金制等績效獎勵模式。個人獎勵雖然可以很好地預測和控制勞動力成本且容易操作，但過分依賴則會造成員工只做利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發展。因此，設計獎金池，在個人獎勵的基礎上制定以團隊為單位的團體獎勵計劃則可以更有效激勵員工工作熱情，避免付出不必要的人工成本。

結語

綜上所述，為有效規避企業人力資源管理風險，人資管理人員在日常工作中必須提高風險意識，做到結合企業經營管理現實問題具體問題具體分析，預測風險點并及時做出對應策略。要靈活把握人資管理中的制度和原則，切實為企業做好后防，把好人才關，規避風險，同時為國家勞動力市場的和諧穩定貢獻力量。

作者：潘曉宇