企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（3篇）范文

本站小編為你精心準(zhǔn)備了企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（3篇）參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

第一篇：建筑施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

摘要：隨著市場(chǎng)環(huán)境的日趨激烈，使得人力資源已經(jīng)在企業(yè)中占據(jù)重要位置，且在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮了極大的推動(dòng)作用，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)國有建筑施工企業(yè)來說，關(guān)系到其生存和發(fā)展重大戰(zhàn)略新問題便是怎樣有效的管理企業(yè)人力資源。為此，本文筆者結(jié)合自身工作實(shí)踐，就當(dāng)前我國建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述，重點(diǎn)探討了創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施，旨在增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，使其獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

一直以來，建筑業(yè)均在我國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著支柱地位。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，而說到底也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)階段，因?yàn)橛?jì)劃體制長時(shí)間的影響，我國大多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理工作均還是采用的傳統(tǒng)方法，進(jìn)而讓企業(yè)其他資源無法得到有效利用，以至于直接使企業(yè)的發(fā)展受到影響。為此，當(dāng)務(wù)之急便是積極創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理，使之與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢(shì)相一致。

一、目前建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題

1.人力資源管理觀念相對(duì)落后，管理水平有限

目前，現(xiàn)代人力資源管理的觀念在國有建筑施工企業(yè)中的普及率還不高，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作層仍然集中了大量的人力資源管理人員，其日常工作量不僅繁重，且趨于基礎(chǔ)性、事務(wù)性和程式化。大多數(shù)企業(yè)均認(rèn)為只需要吸引進(jìn)需要的人才即可，而未對(duì)怎樣更好的進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)引起重視，如此，就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來卻留不住的情況，原有人才大量流失的情況也普遍存在。除此之外，部分企業(yè)的從業(yè)人員缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

2.企業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍薄弱

企業(yè)的生存與發(fā)展在很大程度上由建筑施工企業(yè)中技術(shù)先進(jìn)與否所決定，可以說建筑施工企業(yè)技術(shù)人員緊緊握住了建筑施工企業(yè)的生命線，因此，建筑施工企業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的強(qiáng)弱直接決定了建筑施工企業(yè)的命脈。我國自加入世貿(mào)組織以來，便對(duì)建筑施工企業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平提出了越來越高的要求。建筑行業(yè)中各種新技術(shù)、新工藝以及新材料不斷涌現(xiàn)出來，而隨著社會(huì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代化、風(fēng)格化的建筑已經(jīng)成為時(shí)代的主旋律。但就目前的實(shí)際情況而言，部分建筑施工企業(yè)不僅缺乏充足專業(yè)技術(shù)人員，且現(xiàn)有人員的知識(shí)水平也不高，諸如知識(shí)陳舊老化、知識(shí)更新困難等問題較為普遍，而這些問題也在無形中制約著建筑施工企業(yè)的發(fā)展，使其參與競(jìng)爭(zhēng)的能力受到影響。

3.缺乏員工培訓(xùn)機(jī)制，員工培訓(xùn)形式單一

由于建筑施工企業(yè)項(xiàng)目分布廣、人員流動(dòng)性大，集中培訓(xùn)難，通常由項(xiàng)目部自行組織培訓(xùn)，員工培訓(xùn)容易流于形式；日常的崗位取證培訓(xùn)多，針對(duì)性地培訓(xùn)較少；由于缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)老師的授課水平難以評(píng)估等，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果的評(píng)估及運(yùn)用效果不佳。

4.人力資源管理體系不健全

在企業(yè)眾多資源中，人力資源無疑是最為重要的一項(xiàng)，對(duì)其的管理就應(yīng)貫穿于企業(yè)整體管理中，而不是僅局限于人力資源管理部門。大多數(shù)建筑施工企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時(shí)，未對(duì)人力資源在企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要位置有一正確認(rèn)識(shí)，將人力資源的規(guī)劃忽略，致使人才隊(duì)伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不合理。部分建筑施工企業(yè)未制定匹配發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系。除此之外，還有一些企業(yè)甚至缺乏健全的績(jī)效考核制度和員工激勵(lì)機(jī)制。在諸多管理方面，如人員考核、提拔以及獎(jiǎng)金分配等，沒有科學(xué)的工作流程，科學(xué)衡量評(píng)價(jià)體系不負(fù)存在，存在著較大的隨意性。而考核分配制度以及激勵(lì)措施的不完善大大打擊了員工的積極性與創(chuàng)造性，使之難以發(fā)揮。

二、創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

1.制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分便是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要條件。建筑施工企業(yè)應(yīng)立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略與外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，及時(shí)掌握國家、行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，科學(xué)預(yù)測(cè)未來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人員，制定詳細(xì)可行的吸收企業(yè)所需人才的計(jì)劃，內(nèi)容包括外部招聘、內(nèi)部員工的培養(yǎng)和晉升以及激勵(lì)機(jī)制等，且計(jì)劃必須要滿足系統(tǒng)而具體的條件。

2.建立系統(tǒng)的員工招聘體系

人力資源部門通過各部門的支持，完成包括分析崗位、制定崗位說明書在內(nèi)的多項(xiàng)工作，以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，綜合分析各崗位人員與需求狀況，之后再對(duì)招聘流程與招聘方案予以制定，將招聘方法確定下來，設(shè)計(jì)招聘問題，建立一套合理系統(tǒng)的企業(yè)招聘體系。在招聘時(shí)，可采取多種人員甄選技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景面試等，當(dāng)然諸如行政能力測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試等方法也可適當(dāng)使用，從多個(gè)方面（智能、綜合素質(zhì)、工作能力、業(yè)績(jī)）對(duì)其進(jìn)行綜合考察。且針對(duì)不同層次的人員所選用的招聘方法與招聘渠道也要有所不同。與此同時(shí)，需專門培訓(xùn)招聘人員，內(nèi)容包括招聘方法、提問技術(shù)、勝任力測(cè)試等，以促進(jìn)招聘水平的提高。

3.完善績(jī)效管理體系，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

由于建筑施工企業(yè)具有項(xiàng)目多、分布廣以及流動(dòng)大的特點(diǎn)，因而其在收集與管理認(rèn)識(shí)信息上存在滯后性，迫切的需要科學(xué)合理的績(jī)效管理。績(jī)效既反映的是工作行為和工作結(jié)果，也體現(xiàn)了員工的內(nèi)在素質(zhì)與潛能。企業(yè)應(yīng)立足于自身實(shí)際情況，制定一套正式且結(jié)構(gòu)化的制度，用以對(duì)員工的工作特性、行為、結(jié)果展開衡量、評(píng)價(jià)、反饋以及影響。利用績(jī)效考核，可對(duì)員工的實(shí)際工作效果有一個(gè)清楚的了解，并根據(jù)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，且以此決定薪酬發(fā)放、員工配置、培訓(xùn)以及晉升，使員工和組織共同發(fā)展。建筑施工企業(yè)中的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)是績(jī)效考核的重點(diǎn)對(duì)象，將其待遇和其貢獻(xiàn)能力聯(lián)系起來，在聘用機(jī)制上堅(jiān)持能者上、庸者下的擇優(yōu)錄取機(jī)制。除了對(duì)績(jī)效管理予以嚴(yán)格要求，還應(yīng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制予以建立健全，員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)效益的高低均與激勵(lì)機(jī)制關(guān)系的好壞有著直接關(guān)系。現(xiàn)階段，大多數(shù)建筑施工企業(yè)所采用的激勵(lì)手段多和薪酬相關(guān)，實(shí)施薪酬制度可對(duì)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系做出調(diào)整，讓員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定，促進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)的提高，并將員工的工作積極性激發(fā)出來。另外，還應(yīng)對(duì)精神激勵(lì)予以重視，內(nèi)容包括改善員工勞動(dòng)條件、創(chuàng)建和諧企業(yè)文化以及關(guān)愛員工家庭等，讓員工真正與企業(yè)融為一體。

4.建立合理有效的薪酬制度

若要建立一套合理的薪酬制度就必須要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力考慮到，需知吸引與留住人才的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)便是提供合理的薪酬。建筑施工企業(yè)人力資源在構(gòu)成上較為復(fù)雜，繼而要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)將各種員工的不同需求考慮到。同時(shí)還需滿足層次性要求，并具有彈性與針對(duì)性。除此之外，還要將市場(chǎng)決定工資的機(jī)制發(fā)揮出來，以勞動(dòng)力市場(chǎng)定價(jià)為基準(zhǔn)，確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級(jí)數(shù)量和薪酬變動(dòng)比率，以讓薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性得到保證，可參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。

5.建立完善的培訓(xùn)與開發(fā)體制

目前，建筑施工企業(yè)提升員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的有效途徑便利一套靈活多樣且科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，如此方可穩(wěn)定人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力與外部競(jìng)爭(zhēng)了的提升。不僅包括崗前培訓(xùn)，企業(yè)還應(yīng)對(duì)工作中的培訓(xùn)加以重視，定期或不定期的培訓(xùn)不同類型的崗位，以促進(jìn)受訓(xùn)員工技能與組織忠誠度的提升。由于建筑施工企業(yè)項(xiàng)目較為分散，因而培訓(xùn)形式不必局限于一種，可聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)講師或?qū)＜业狡髽I(yè)實(shí)地培訓(xùn)員工，又或是同諸多教育咨詢機(jī)構(gòu)，如高等院校、職業(yè)院校建立緊密合作關(guān)系，以讓培訓(xùn)系統(tǒng)性與實(shí)效性的提高。對(duì)于項(xiàng)目管理人員，其培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)放在提升項(xiàng)目管理能力和增強(qiáng)科技創(chuàng)新意識(shí)上，促進(jìn)其綜合管理能力的提升，讓項(xiàng)目管理人員在擁有較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)、控制與公關(guān)能力的同時(shí)，技術(shù)素質(zhì)也顯著提高，進(jìn)而成為管理能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)的復(fù)合型高層管理人才。對(duì)于一線技術(shù)人員，各種形式的技術(shù)交流會(huì)與講座非常有必要，以結(jié)合理論與實(shí)踐。而對(duì)一線施工人員，更應(yīng)在整個(gè)施工過程中落實(shí)培訓(xùn)教育，充分結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)管理和培訓(xùn)教育，利用多種形式，如集中授課、以師帶徒、現(xiàn)場(chǎng)演練等，幫助他們?cè)诘谝粫r(shí)間接受到新技術(shù)，新工藝。

三、結(jié)語

對(duì)建筑施工企業(yè)來說，關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展的一項(xiàng)重要資源便是人力資源，而要保證現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的蓬勃發(fā)展，就離不開科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。為此，建筑施工企業(yè)需構(gòu)建合理的人力資源管理體系，并在具體工作中予以有效落實(shí)，對(duì)各種新情況進(jìn)行研究，對(duì)各類新問題進(jìn)行創(chuàng)新改革，讓人力資源的管理更加高效，使建筑施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力進(jìn)一步提高，促進(jìn)其持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]唐沛.關(guān)于施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的思考[J].赤子（上中旬），2015，（9）：189.

[2]張宇超.關(guān)于建筑施工企業(yè)人力資源管理的思考[J].科學(xué)之友，2012，（16）：90-91.

[3]韋顯盛.關(guān)于建筑施工企業(yè)人力資源管理問題的思考與建議[J].科技與企業(yè)，2011，（10）：26-27.

[4]李濱，趙國剛.關(guān)于建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革的思考[J].北方經(jīng)貿(mào)，2011，（7）：133-134.

[5]孫東海.建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改革措施探討[J].市政技術(shù)，2014，（S1）：193-194.

[6]楊麗靜.建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策[J].山西建筑，2010，（35）：186-187

作者：郭敏 單位：四川省第三建筑工程公司

第二篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革研究

摘要：在大數(shù)據(jù)的時(shí)代當(dāng)中，企業(yè)人力資源管理在面對(duì)巨大的信息量與龐大的數(shù)據(jù)時(shí)，需要將觀念方面進(jìn)行不斷的改革與創(chuàng)新，并且完善建立出合理的企業(yè)人力資管理機(jī)制，利用數(shù)據(jù)化的管理方法與人性化的管理方式建設(shè)出專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，并且以大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息技術(shù)作為基礎(chǔ)，促進(jìn)其更加有效的服務(wù)于人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理；改革與創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)作為一個(gè)當(dāng)今運(yùn)用最為廣泛的數(shù)據(jù)與信息體系，其自身就包含一定的影響力和一定的價(jià)值。大數(shù)據(jù)在不同產(chǎn)業(yè)中的推廣與應(yīng)用，不僅直接關(guān)系到產(chǎn)業(yè)的不斷創(chuàng)新，還對(duì)國家的相關(guān)治理與企業(yè)的決策權(quán)及人員的生活、思維、工作等方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，在大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展的環(huán)境下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理工作效率，也就變得至關(guān)重要。本文主要分析在大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理過程中面臨的一系列問題，及時(shí)的探索大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理不斷創(chuàng)新與改革的有效方法。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理中需要面臨的問題

1.傳統(tǒng)人力資源管理方式

部分企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，尤其是一些中小型企業(yè)應(yīng)用的比較廣泛。傳統(tǒng)人力資源管理方法只重視對(duì)“事”進(jìn)行管理。在一定程度上，將企業(yè)中員工當(dāng)作機(jī)械的輔助，并且對(duì)企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的管理域控制，從基礎(chǔ)的層面來講，屬于一種非人性化、業(yè)務(wù)性的管理方法，并且具有比較明顯的缺陷。

2.多數(shù)人力資源管理者的觀念較為落后

通常來講，大數(shù)據(jù)時(shí)代有關(guān)人力管理方法的不斷創(chuàng)新完全取決于管理者的觀念是否先進(jìn)，因此，只有將管理者的觀念與態(tài)度進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)變，才能促進(jìn)管理者的管理模式不斷的創(chuàng)新。由于對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理環(huán)境的不夠了解，使得部分企業(yè)仍然在使用傳統(tǒng)觀念來進(jìn)行企業(yè)人力資源管理工作，且仍有部分管理者將人力資源管理視為簡(jiǎn)單的企業(yè)內(nèi)部常規(guī)工作。

3.人力資源管理方式的創(chuàng)新面臨的壓力

現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)方式培養(yǎng)人才具有很大的不同，在大數(shù)據(jù)的時(shí)代之下，合理的使用信息技術(shù)可以以最快的速度培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，在某種程度上，還能有效的提高培養(yǎng)人才的效率，并且為企業(yè)選聘人才、管理、培訓(xùn)等提供有利的條件。現(xiàn)如今，企業(yè)當(dāng)中關(guān)于人才的競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)日益激烈，但是目前培養(yǎng)與聘用人才的速度始終無法順應(yīng)信息開發(fā)的速度，導(dǎo)致企業(yè)中直接出現(xiàn)各級(jí)各類人才方面的缺口。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的不斷改革與創(chuàng)新

1.構(gòu)建大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理體系要想實(shí)現(xiàn)建設(shè)企業(yè)人力資源管理體系，需要先對(duì)企業(yè)的具體發(fā)展進(jìn)行掌握與指導(dǎo)。因此，必須結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的環(huán)境，加強(qiáng)明確企業(yè)的發(fā)展宗旨與規(guī)劃，并緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與步驟進(jìn)行分析，將企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)作為最終導(dǎo)向，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理理念為企業(yè)的核心，為企業(yè)構(gòu)建出系統(tǒng)化的操作流程，嚴(yán)格規(guī)范人力資源的管理制度與考核工作。

2.將企業(yè)人力資源管理管理者的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變

在大數(shù)據(jù)的時(shí)代下，需要企業(yè)的管理者必須與開放式要求進(jìn)行結(jié)合，為管理者樹立開放的思想觀念，將信息技術(shù)與人力資源管理工作進(jìn)行真正意義上的整合，在某種程度上，確保相關(guān)管理人員的管理理念是建立在對(duì)基層管理工作的了解之上的；同時(shí)，還要加強(qiáng)重視大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源的管理力度，倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工做好自己的工作，促進(jìn)其在大數(shù)據(jù)的平臺(tái)上獲得更多學(xué)習(xí)溝通與交流的機(jī)會(huì)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展環(huán)境中，需要應(yīng)用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)展開對(duì)人力資源的招聘、規(guī)劃、培訓(xùn)等工作，并且將其真正的實(shí)施到企業(yè)的各個(gè)細(xì)節(jié)當(dāng)中。

3.堅(jiān)持以人為本的理念

企業(yè)要想合理的經(jīng)營就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的理念，將基本原則視為企業(yè)管理的核心觀念；同時(shí)，選聘人才、培訓(xùn)人才、管理人才方面等工作，都應(yīng)建立在大數(shù)據(jù)時(shí)代管理方法的基礎(chǔ)上，真正的為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供有數(shù)據(jù)可依存的發(fā)展平臺(tái)，以此來確保企業(yè)與員工共同的發(fā)展。因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代的環(huán)境下，企業(yè)必須加強(qiáng)使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的便利條件，建立合理的人力資源管理系統(tǒng)，通過信息技術(shù)與管理技術(shù)的完美結(jié)合，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支持的權(quán)利，為專業(yè)人員提供直接、有利的服務(wù)。

4.使用信息化技術(shù)招聘人才

傳統(tǒng)企業(yè)招聘人才的方式主要以填寫簡(jiǎn)歷與表格文件的形式進(jìn)行，而經(jīng)過大數(shù)據(jù)的時(shí)代的不斷改革，使得大部分企業(yè)都廣泛的使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為平臺(tái)為企業(yè)招聘人才，并且還能確保企業(yè)會(huì)在最短的時(shí)間之內(nèi)聘用到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在使用信息化的招聘人才方式的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)對(duì)自身的人才管理系統(tǒng)提出更高的質(zhì)量要求，例如為了企業(yè)未來更好的發(fā)展建立獨(dú)立的招聘平臺(tái)或網(wǎng)站，并且在網(wǎng)站當(dāng)中建立招聘人才的相關(guān)網(wǎng)頁，為求職者提供需要的登記的資料與文本信息，便于求職者也能根據(jù)自己的需求在網(wǎng)站當(dāng)中進(jìn)行下載與登記。

結(jié)束語：

現(xiàn)如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占據(jù)社會(huì)中的主導(dǎo)地位，而大數(shù)據(jù)也成為了時(shí)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理必須逐漸的改變自身傳統(tǒng)的觀念，并構(gòu)建出一套完善的人力資源管理體系，合理的使用大數(shù)據(jù)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)人力資源的逐漸優(yōu)化管理。

作者：王滋怡 單位：國網(wǎng)四川省電力公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院

第三篇：企業(yè)人力資源管理的公平性與心理契約融合度研究

摘要：民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理公平性對(duì)員工心理契約融合度有著重要的影響。文章以某大型民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)為研究對(duì)象，利用問卷調(diào)查及結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)其人力資源管理的公平性與心理契約融合度進(jìn)行分析，認(rèn)為公平性對(duì)員工心理契約融合度有著極大關(guān)聯(lián)；心理契約融合度對(duì)促進(jìn)員工工作積極性有著顯著性效果；人力資源管理公平性通過員工心理契約融合度對(duì)員工工作積極性產(chǎn)生間接影響，可為我國民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理提供參考性意見及啟發(fā)性思考。

關(guān)鍵詞：民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)；公平性；心理契約融合度

0引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，凸顯出人力資本在組織發(fā)展中的重要性，20世紀(jì)60年代，ChrisArgyris在其著作中率先提出了心理契約的概念，將其定義為組織和員工之間存在的隱含的、非正式的相互關(guān)系（Argyris，1960）。此后，該理論得到了不斷的證實(shí)和發(fā)展（Levinson，1962），心理契約被進(jìn)一步解釋為員工對(duì)組織或不同管理者的期望（Schein，1965）。組織支持感（PereeivedOrganizationalSupport，簡(jiǎn)稱Pos）概念的出現(xiàn)，以及組織支持理論（OrganizationalSupportiveTheo-ry，簡(jiǎn)稱OST）的提出，使心理契約的發(fā)展有了更加深厚的理論基礎(chǔ)（Eisenberger，1986）。以Rousseau（1990）為代表的學(xué)者將其進(jìn)行了深化，認(rèn)為心理契約是有關(guān)員工與組織之間相互責(zé)任的個(gè)人信念。我國改革開放的逐步深入、全民文化素質(zhì)的不斷提高、創(chuàng)業(yè)市場(chǎng)的日趨活躍，大大增加了就業(yè)的機(jī)遇。然而，不規(guī)范的民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理體系使得員工難以感受到組織支持感和組織公平性，引起員工心理契約違背的發(fā)生，帶來組織人才的流失。人員缺乏，特別是專業(yè)技術(shù)人才的缺乏成為我國民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)下，核心員工的流失會(huì)對(duì)企業(yè)的生存造成困境，在提倡人本管理的今天，基于心理契約的員工關(guān)系管理模式在人力資源管理體系中發(fā)揮著重要的作用。民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的公平性，將影響到員工對(duì)組織的期望，若組織內(nèi)外部公平性缺失，則必將影響員工的工作滿意度，造成心理契約的違背，從而引起工作積極性降低等一系列問題的發(fā)生。基于此，本文以我國某大型民營創(chuàng)業(yè)集團(tuán)為研究對(duì)象，試圖揭示人力資源管理的公平性與心理契約融合度的內(nèi)在聯(lián)系。

1民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的基本理論

1．1民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)外部公平性與心理契約、工作積極性

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中假設(shè)人均有追求個(gè)人利益最大化的利己性本源，而其物質(zhì)收入的高低對(duì)其關(guān)注分配公平性有直接的效用。但現(xiàn)代研究結(jié)果表明，人類除了有限的自利性行為外，亦非常關(guān)注公共結(jié)果的收入是否公平，且公平性的偏好會(huì)影響其行為決策結(jié)果。就目前而言，我國民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍存在人力資源管理不規(guī)范的問題，加之我國傳統(tǒng)文化影響，民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心管理崗位一般沿用家族式管理方式。以此為核心的管理方式，在創(chuàng)業(yè)初期能有效增強(qiáng)民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。但隨著家族式創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展壯大，此模式將暴露出其天然缺陷，缺乏合理性的公司運(yùn)作模式會(huì)帶來公平性的缺失，特別是收入分配的不合理將大大降低員工的歸屬感。Fehr和Schmidt（1999）提出，員工不僅在意自己的收入高低，同時(shí)亦關(guān)注自己與其他人的收入差異。在對(duì)公平性的差異的關(guān)注中，員工會(huì)更加主動(dòng)地融入到團(tuán)隊(duì)合作中，從而降低“偷懶”發(fā)生的概率，促進(jìn)員工工作積極性的增加。民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)公平性水平的大小，影響員工的公平性偏好水平，作用于員工的工作態(tài)度，反饋于企業(yè)業(yè)績(jī)水平，因此民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理公平性亦是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根基。

以此為基礎(chǔ)，民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)能夠引導(dǎo)員工的日常行為，調(diào)動(dòng)由人格和需求等多種因素構(gòu)成的工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)亦構(gòu)建了企業(yè)核心的激勵(lì)機(jī)制。心理契約的構(gòu)建，是民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)與員工之間長期相互期望的結(jié)果。Poter（1998）等將企業(yè)對(duì)員工的承諾分為三個(gè)維度：一是績(jī)效回報(bào)，即員工通過努力工作獲得企業(yè)對(duì)其的公開賞識(shí)和公平性回報(bào)收益；二是職業(yè)成長機(jī)會(huì)，即員工通過對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，期望獲得更深層級(jí)的工作挑戰(zhàn)機(jī)遇和職業(yè)晉升區(qū)間；三是企業(yè)對(duì)員工的承諾，即企業(yè)對(duì)員工的工作保障、收入保障和福利等多重保障措施，以及對(duì)企業(yè)決策的參與感。區(qū)別于西方人文環(huán)境所形成的心理特質(zhì)，有學(xué)者研究了中國企業(yè)的員工心理特質(zhì)差異，提出規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任的三重心理契約維度。員工與企業(yè)之間心理契約的構(gòu)建具有階段性和過程性特征，企業(yè)行為及組織公平性對(duì)每一階段心理契約的形成均會(huì)產(chǎn)生必要的行為結(jié)果和員工信念，從而引起員工對(duì)企業(yè)期望值的變動(dòng)，影響心理契約的構(gòu)建。因此，不難看出，在民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，人力資源管理的公平性將貫穿員工心理契約構(gòu)建的各個(gè)階段，企業(yè)公平性的偏差以及員工對(duì)公平性的偏好將影響心理契約的構(gòu)建及員工與企業(yè)的融合度。

1．2民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的心理契約融合度與工作積極性

民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的公平性是影響員工工作積極性（工作態(tài)度）及其行為的重要變量之一，而員工的工作行為通常是民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)心理契約的外在表現(xiàn)。亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為，員工通常會(huì)將自己的收入投入率與他人的收入投入率進(jìn)行比較，以確定分配結(jié)果的公平性。當(dāng)員工感知自己的收入投入比低于其預(yù)期，或薪酬比例與其參照對(duì)象存在較大差異時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而影響其工作積極性并降低對(duì)企業(yè)的期望值，導(dǎo)致心理契約違背的發(fā)生。若員工參與績(jī)效評(píng)估或薪酬分配的過程，并主觀認(rèn)可其過程的公平性，則無論結(jié)果的公平性與否，員工的公平感均會(huì)得到加強(qiáng)。在民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，若員工感知這一過程的公平性，即使薪酬收入不高或晉升區(qū)間不明顯，仍能帶來主動(dòng)的積極效果，提高其與民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的心理契約融合度；反之，若此程序被認(rèn)知為不公平，則會(huì)帶來負(fù)面的影響結(jié)果。另一方面，薪酬的外部公平性亦是客觀存在的，所在行業(yè)薪酬水平?jīng)Q定了員工對(duì)外部公平性的關(guān)注。對(duì)于外部公平性的理解，并不是指員工需要該行業(yè)的最高薪酬水平，而是企業(yè)根據(jù)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位而設(shè)計(jì)的合理薪酬水平，以滿足員工的心理預(yù)期。若員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬水平與企業(yè)所處的行業(yè)地位相匹配，或在地區(qū)范圍內(nèi)處于領(lǐng)先地位，則會(huì)大大提高員工滿意度并加強(qiáng)與民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的心理契約融合度；反之，則產(chǎn)生相應(yīng)的負(fù)面效果。

2實(shí)證分析

本文以我國某大型創(chuàng)業(yè)集團(tuán)為研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行了兩次問卷隨機(jī)調(diào)查，分為問卷測(cè)試階段和正式問卷調(diào)查階段。問卷測(cè)試階段總共發(fā)放問卷768份，收回問卷767份，篩除無效問卷33份，有效問卷數(shù)為734份，問卷回收率為99．87％，有效率為95．70％。從民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理公平性與心理契約融合度的統(tǒng)計(jì)分析及數(shù)據(jù)處理結(jié)果可以得到如下結(jié)論：

（1）內(nèi)部公平性亦是薪酬策略中的內(nèi)部一致性，即在企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間所需要的技術(shù)能力不同，其薪酬水平亦表現(xiàn)出相應(yīng)的差異，并相互協(xié)調(diào)。這意味著在企業(yè)中，管理者應(yīng)以崗位工作量的差別為基礎(chǔ)，進(jìn)行薪酬、福利和晉升區(qū)間的設(shè)計(jì)，以平衡員工之間心理契約的變化。民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部公平性與心理契約融合度、員工工作積極性具有正相關(guān)性；民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的外部公平性與心理契約融合度具有正相關(guān)性；民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的心理契約融合度與員工工作積極性具有正相關(guān)性。

（2）在反映民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部公平性的四個(gè)觀測(cè)變量中，“相對(duì)于您的工作量，您對(duì)您的收入情況滿意度”、“收入情況與集團(tuán)內(nèi)其他公司同等崗位的職工的收入情況對(duì)比滿意度”、“收入情況與集團(tuán)內(nèi)部其他公司同等崗位職工的收入比例”三個(gè)觀測(cè)變量的T檢驗(yàn)結(jié)果均大于或等于70．63，表現(xiàn)為與內(nèi)部公平性感知的強(qiáng)關(guān)系連接，這與亞當(dāng)斯公平理論中所提出的觀點(diǎn)表現(xiàn)出一致性；民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)外部公平性的觀測(cè)變量之中，最為突出的是“與同行業(yè)類似崗位的工資相比，您對(duì)您收入的滿意度”，這符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的要求，即員工在關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性的同時(shí)，亦關(guān)注自身素質(zhì)在同行業(yè)中可獲得的報(bào)酬；在反映民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)心理契約融合度的若干觀測(cè)變量之中，“本部門各崗位的考評(píng)指標(biāo)是否能夠準(zhǔn)確反映您的工作的具體要求”最為突出，而“本部門人員對(duì)待績(jī)效考核的態(tài)度”表現(xiàn)為弱關(guān)系連接；在反映民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工工作積極性的觀測(cè)變量之中，最為突出的是“現(xiàn)行績(jī)效考核制度能否讓不同能力的人拉開差距，具有激勵(lì)效果”。

（3）民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部公平性對(duì)心理契約融合度、員工工作積極性的影響分為0．53和0．12，表現(xiàn)為內(nèi)部公平性對(duì)心理契約融合度的關(guān)聯(lián)性影響較大，而對(duì)員工工作積極性的影響稍弱；民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)外部公平性對(duì)心理契約融合度的影響為0．25，說明外部公平性對(duì)民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的心理契約融合度具有一定影響；民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)心理契約融合度對(duì)員工工作積極性的影響為0．60，這說明心理契約融合度與員工工作積極性之間存在很大的關(guān)聯(lián)性，心理契約融合度對(duì)員工工作積極性具有極大影響力，民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)心理契約的違背，會(huì)降低員工工作滿意度及工作積極性。另一方面，外部公平性雖不直接與員工工作積極性產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，但亦能通過心理契約融合對(duì)員工工作積極性產(chǎn)生間接的影響。

3結(jié)論與啟示

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，隨著市場(chǎng)化水平的提升，國家一方面開放了更多的產(chǎn)業(yè)，另一方面亦出臺(tái)了大量的政策法規(guī)以促進(jìn)民營創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的開展。加之創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的開放，民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)迎來了一次發(fā)展的春天。在新一輪創(chuàng)業(yè)熱潮的推動(dòng)下，必將有更多的民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)，而隨著公民認(rèn)知水平的提升，就業(yè)者對(duì)就業(yè)行為有了更多要求，特別是對(duì)民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)期望值的提升必將影響就業(yè)者或民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工的選擇性傾向。本文以民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理公平性為切入點(diǎn)，探討了企業(yè)公平性行為對(duì)員工心理契約融合度的影響，基于此，對(duì)我國民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理有如下建議：①提升民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理公平性，平衡其內(nèi)部薪酬策略，使員工更多的參與行為決策之中，以提升員工的滿意度及心理契約融合度；②根據(jù)民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)所在行業(yè)的產(chǎn)業(yè)和區(qū)域定位，合理調(diào)節(jié)其薪酬水平，加強(qiáng)員工對(duì)外部公平性的感知，以加強(qiáng)員工對(duì)民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的歸屬感；③心理契約的構(gòu)建和融合度的提升具有多重手段，借助人力資源管理的多種方法，均能增加員工對(duì)民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，以培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神；④在現(xiàn)代管理制度中，通過心理契約對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理，能有效降低員工流失率。相對(duì)于心理契約的宏觀概念而言，公平性只是其中影響因素之一，本文只探析了公平性對(duì)心理契約融合度的影響，而未概括影響員工心理契約的多重因素，這亦是本文的不足之處，因此，對(duì)于民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)心理契約融合度的探討還應(yīng)有進(jìn)一步的完善和深化。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳建安．超組織環(huán)境下員工關(guān)系管理研究明［J］．外國經(jīng)濟(jì)與管理，2005（1）

[2]黃健柏，徐江南．公平偏好的測(cè)度及影響因素述評(píng)［J］．求索，2009（7）

[3]任華亮，邵建平，邱超．薪酬分配外部公平性對(duì)不同類別高學(xué)歷員工的影響研究［J］．科技管理研究2009（5）

[4]喬宏，邵云飛，唐小我．基于外部公平性的高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員寬帶薪酬設(shè)計(jì)［J］．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2006（11）

[5]鄭伯塤．差序格局與華人組織行為［J］．本土心理學(xué)研究，1995（3）

[6]鄭培育．基于心理契約的民營企業(yè)員工滿意度實(shí)證研究［D］．重慶：重慶大學(xué)，2008

[7]劉正利，楊倩．現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究［J］．經(jīng)濟(jì)師，2003（5）

[8]沈依默，袁登華．心理契約破壞感對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響［J］．心理學(xué)報(bào)，2007（1）

作者：張妮婭1；彭貝貝2 單位：1湖北省仙桃中學(xué)，2武漢華夏理工學(xué)院信息工程學(xué)院