人力資源管理外包文獻思考范文

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外包業務的研究集中在信息技術外包領域，主要是因為信息技術發展很快，設備投資巨大，而許多企業對信息系統的開發運營并不十分專業，因此比較愿意將系統開發和信息處理方面的業務外包出去。隨著經濟全球化趨勢加強，專業化和社會分工的發展，外包業務逐漸滲透到物流配送、生產制造、營銷、研發、審計、人力資源等領域。美國很多大公司如著名的EDS、MellonBankCorporation、CSC、IBM、DigitalEquipmentCorporation、AT&T都相繼采用了外包的手段，歐洲的CapGeminiGroup緊跟著也步入業務外包之列。公共部門如水、電力也多將設計和工程施工外包，人力資源外包（人事外包），在20世紀90年代作為一種企業新戰略手段風行起來。對企業人力資源外包的研究多集中在對人力資源管理外包興起的動因，人力資源管理外包的優、劣勢分析，如何選擇人力資源管理外包服務供應商，以及哪些人力資源管理職能適合外包等。Switser(1997）指出人力資源外包的趨勢是從以往的成本節約觀點轉向獲取競爭優勢，并預測外包代表了專業服務公司在未來10年中唯一最大的成長機會。Maurer和Mobley(1998）指出外包是未來人力資源部的一個整合部分。Woods(1999)指出21世紀人力資源的兩個相互矛盾的趨勢：一方面人力資源對組織更加重要；另一方面傳統的人力資源將被外包和技術替。Greengard(2001）總結了十大人力資源技術趨勢：ASP與技術外包；門戶站點；免費PC與員工高速接口；流動桌面電視；流動網站；電子采購；因特網與網絡監督；藍牙技術；電子簽名；電子賬單與電子支付。這些技術趨勢反映了從人員服務到員工自主服務（employeeself-service）的變化。其實在1998年就有人在“虛擬人力資源組織”一文中指出：信息技術不僅支持人力資源，而且圍繞員工自主服務的人力資源核心流程的重新設計，改變了人事職責；另一方面，由于服務模式的虛擬化，員工接受的服務在擴大（McCormick,1998）。

一、人力資源管理外包定義：

Greer,Youngblood和Grey(1999）的定義：由外部伙伴在重復基礎上從事原來由企業內部從事的人力資源任務。Lever(1997）的定義：外包是關于從外部供應商獲得商業服務的長期合同關系。這些定義只是注意了人力資源職能的外包，而忽視了隨著業務外包而發生的原屬于企業內部人力資源的外包，因此，我把人力資源外包定義為：企業把某些原屬于內部完成的人力資源職能交給外部供應商或者隨著其它業務外包而發生的原屬于內部員工交由外部供應商管理的行為。國內有關外包的文獻最早出現于1999年，對“outsourcing”的翻澤也有些差異，如“資源外購”、“資源外取”、“資源外包”、“業務外包”等等，后來統稱為“外包”。在《方興未丈的人力資源外包——浙江省對外服務公司已成為人力資源外包服務領域的領頭羊》一文中對人力資源外包服務定義為：“是指企業委托第三方中介服務機構代為處理企業部分人力資源管理工作，雇人和用人相分離，用人企業可把煩瑣的人力資源管理事物性工行外包給中介服務機構。”其他的研究者們也都從人力資源管理外包的特征入手對其定義。現在對人力資源管理外包的研究都對其特征有比較到位的認識，但還沒有一個統一的概念。

二、人力資源管理外包的動機分析

更多的文獻集中分析企業選擇外包的動機（Labbs,1993;Lever,1997;Maurer&Mobley,1998;Siege,2000;Mobley,2000;Labbs,2000）。根據一項調查結果，企業尋找外包的原因按重要性排列依次是：接觸外部的人力資源專家、提高服務質量、集中于核心業務、節約成本、創造獲得更有用的數據的機會，以及減輕管理負擔。（HRoutsourcingcontinuestoboom.WestchesterCountryBusinessJournal,May2,2005）2003年1月公布的對美國大企業的研究也表明，40%的企業外包是由降低成本驅動的，其他公司則是出于更復雜的原因，如引進專家和先進技術、加強員工服務、獲得精確和及時的數據和降低管理負擔等。（BrianCooke.HR/Benefitsoutsourcing:updatingtheconventionalthinking.EmployeeBenefitPlanReview,February2004,pg18-21）Mellon對375家公司的人力資源外包的一項新近調查表明，驅使公司采用外包的原因，按照重要性排列依次是：接近領導性的技術和能力、改進信息、提高專注于高價值的活動的能力、提高對員工和經理的服務質量、減少資本投入和節約成本。（HRoutsourcing.TheController’sReport,April2005）Greer,Youngblood和Grey(1999）從戰略層面全面分析了外包動機。

1.戰略集中人力資源部門由于忙于操作性業務經常缺少清晰的戰略焦點。外包非戰略業務使人力資源部門從日常管理轉向戰略角色。外包只是戰略轉變流程的一個組成部分。許多經理把人力資源職責轉移給直線經理，把人力資源人員轉變為內部顧問角色。

2.分布式結構人力資源外包與分布式、矩陣結構、廣泛的內部網絡相聯系。人力資源外包程度較高的一個矩陣式電信企業，依靠內部網絡，不重視部門邊界，具有非常靈活的非正式文化。其分布式結構、敏捷人員、非正式的快速文化與外包安排一致。依靠關系中建立的信任而不是合同。通過重新把某些資產分配給業務單元的人力資源職能的分布，是外包的另外一個戰略理由。通過外包專業化服務，人力資源職能重新分配公司層的人力資源專家來提高操作層的人力資源服務。這些多面手(generalist）幫助業務經理獲得人力資源服務。使用了解企業的多面手管理外包關系是因為他們能提高人力資源作為真正的業務伙伴的觀點和現實。對多面手來說，知道從哪里獲得問題解決比具有專業知識更重要。

3.減少官僚主義和文化變革外包的一個重要理由是開發更少官僚主義的人力資源部門，官僚主義限制了經營靈活性。外包通過市場代替了官僚主義。外包服務公司比內部人力資源人員有更快的交貨服務。

4.內部政治裁員是發展階段的企業考慮的因素。如果高級經理層懷疑更復雜的人力資源職能的價值，在這種情況下，不可能保留內部專長。外包的一個隱含理由是使經理掩蓋不滿意的績效。有時人力資源經理通過外包麻煩的業務至少在短期減少人事風險。如果發生問題，可以把責任推向供應商。

5.管理和組織發展外包為管理人員提供了更大的思考框架。由于人力資源外包，人力資源人員的職業開發和機會減少了。只有有限的業務留在內部，廣泛的人力資源經驗更難獲得。有些企業通過交替選擇外包和內包模式來提高組織學習。外包一年學習新技術后，選擇內包獲得成本降低，然后在下一年選擇外包獲得新技術。在國內，南開大學的李新建（《科學管理研究》，Vol.22,No.2,Apr,2004）從經濟學與管理學兩個角度研究人力資源管理外包的動因。經濟學方面，用斯密的專業化與分工理論和科斯的企業交易費用理論解釋企業實行業務外包的理由；管理學方面，他認為HRM外包是伴隨組織職能的演變而發展的。國內其他的研究者們大都從人力資源管理外包帶來的收益角度來研究外包動機。

其實，企業實行人力資源管理外包是與經濟全球化及當地社會經濟發展狀況有關。這從斯密定理、科斯定理及企業的邊界理論可以找到解釋答案。在經濟全球化趨勢加強與各國經濟發長的情況下，市場容量足夠大時，人力資源外包服務的提供商從其它領域中分離出來，專門為有這種需求的企業提供服務。同時，只有在企業進行人力資源外包后帶來的收益大于其外包前的收益，人力資源外包對企業才有意義。從根本上說，企業實行人力資源外包的原因從根本上可以歸結為環境因素和組織特質因素。首先，隨著競爭壓力和宏觀經濟政策導致的經營環境持續變化，許多公司都在尋找更有效的、成本效率更高的管理方式。經濟境況的改變迫使許多企業進行重構，收購、兼并以及建立分支機構等一系列活動，使企業的規模擴大，也增加了管理的難度。同時，不斷擴大的醫療費用，導致公司必須慎重地壓縮福利計劃和其他管理開支。他們迫切需要尋找低成本的事務管理途徑，以便更好地集中于核心業務。其次，公司必須順應不斷變化的法規，要使員工隨時知道最新變化，不僅費用昂貴，而且耗時巨大，是公司面臨的一個巨大的挑戰。另外，消費時代員工的期望不斷增長，他們希望在任何時間，能夠方便地在一個地方查詢到關于他們的財務、福利的信息，就像他們撥號聯系在線零售商一樣方便，而公司的信息系統很難提供這樣的服務。最后，人力資源專家的職能正在逐漸由管理性轉變為戰略性，公司要求人力資源部門成為公司發展的戰略伙伴而不是純粹的記錄、查賬和管理。（同4）而組織的特質，如戰略規劃、人才觀點、企業文化等，則從現實上決定了公司是否能采用外包的方式進行管理。

三、外包的優點及風險

1．優點2004年由美國人力資源管理會和國家事務局聯合進行的研究中，對122家資產在10億美元以上的大型企業和10億以下的中型企業進行調查，發現2002年有23%的企業表示他們不會考慮業務外包，2004年這一數字減少為9%。接受調查的企業中67%有一項以上的主要人力資源職能外包，80%的企業對外包的結果表示滿意。（AnHRoutsourcingprogressreport.EmployeeBenefitPlanReview,July2004,pg5-6）漢威特公司人力資源外包業務部總監道爾•布賴恩（BryanDoyle）說：“人力資源業務外包能夠讓人力資源部門把更多的精力投入到公司的戰略性工作上。”針對人力資源外包專家的調查顯示：業務外包能夠帶來高質量的服務、精力集中于公司核心業務、節省成本以及減輕行政管理工作的負擔是企業決定將人力資源部分業務外包最主要的原因。（1）聚焦主營業務，提升核心競爭力。人力資源外包給企業帶來的好處是顯而易見的。通過外包能讓企業解放出來自由的資源，幫助人力資源部門從日常行政管理職責中解脫出來，把精力集中在企業高層的戰略規劃職能上。更加專注于自己的核心競爭力。企業可以將人力資源管理中那些事務性程序性的工作付諸外包管理，與專業的外包管理機構建立合作伙伴關系。美國流行的PEO（professionalemployeeoutsourcing）就是專為中小型企業外包這些職能的①。（2）降低成本。這是由于外包服務供應商具有比本企業更有效的資源，尤其是專業知識，而且通過承擔多個企業的業務很容易取得規模經濟。本企業通過外包可以精簡企業內部人力資源職能人員從而降低成本。另外通過外包可以減少企業人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預算或昂貴的資本支出，經營成本因此會全面下降。（3）可以獲取承包商專業的技術。外包服務供應商一般都擁有比本企業更專業的知識和更有效的組織。通過外包，企業可以充分利用外包服務供應商所提供的最新的技術和系統。（4）能規避一定的風險。通過將業務外包，可以和合作伙伴共同分擔風險。

2．風險盡管人力資源外包已經成為一種流行的業務策略，企業也獲得了不少人力資源外包服務的經驗，但不切實際的期望仍然存在，例如成本的降低以及高質量的外包服務等。超過80%的企業失望的發現外包業務并沒有帶來整體成本的降低。德勤咨詢公司對25家大型企業調查的結果顯示，較高的額外成本讓企業對服務外包不甚滿意。70%的企業抱怨復雜的外包服務過程以及外包服務行業價格的混亂使企業的額外成本大大增加，57%的企業將尋找和選擇外包服務提供者所產生的成本看成是業務外包的隱性成本。

四、適合外包的人力資源管理職能

Lepak和Snell(1998)指出，具有高的價值和獨特性的核心人力資源活動不適宜外包，而低戰略價值的常規性管理活動就可以外包。并非企業的每項活動都適合外包，當前比較流行的說法是按照價值將企業活動分類，那些價值高的，對提升企業的核心競爭力貢獻大的，比較適合內部完成，而價值低的、相對來說次要的，則適合外包，如重復性的行政管理工作。但是如果外包的成本比內部承擔還要高，就不用考慮外包②。人力資源管理職能外包的比較多，包括人員的招聘、選拔、分派、工資發放、檔案保管等比較瑣細的具體工作以及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。

五、選擇服務供應商的標準

一旦企業決定外包人力資源業務，必須著手從眾多外包服務提供者中選擇最適合的一位。PeterMcStravick的一項調查顯示，超過3/4的企業在選擇外包服務提供者過程中會把專業程度當作最重要的資質要求。很顯然，如果企業希望外包培訓業務，自然會盡可能選擇在培訓領域最專業、最權威的培訓業務外包公司。當然，價格也是一種相當重要的影響因素，超過2/3的企業會將價格作為重要因素納入選擇標準體系，因為企業希望服務外包能夠帶來成本的節省。外包服務的性質不同，考慮的側重點也有所差異。例如技術類業務的外包更希望外包提供者能夠熟悉行業知識，而招聘、培訓等業務的外包則希望外包提供者能夠與公司的企業文化相匹配。盡管人力資源外包已經成為一種流行的業務策略，企業也獲得了不少人力資源外包服務的經驗，但不切實際的期望仍然存在，例如成本的降低以及高質量的外包服務等。超過80%的企業失望的發現外包業務并沒有帶來整體成本的降低。德勤咨詢公司對25家大型企業調查的結果顯示，較高的額外成本讓企業對服務外包不甚滿意。70%的企業抱怨復雜的外包服務過程以及外包服務行業價格的混亂使企業的額外成本大大增加，57%的企業將尋找和選擇外包服務提供者所產生的成本看成是業務外包的隱性成本。企業與外包服務提供者目標往往不一致，這使理論上能夠提供更為經濟、優質、便捷的服務并沒有在實踐中體現出來。產生這種理想與現實矛盾的原因有多種，歸根到底主要是缺乏計劃和執行力、沒有外包企業的監控、失去部分關鍵程序的控制力、員工對外部服務提供者的不合作、不易衡量外包業務的績效、難于建立業務外包的商業模式等。因此，在和承包商聯系之前，必須明確外包的內容，然后和承包商簽訂權責分明無歧義的合同，為避免不愉快情形的發生，需要考慮日后可能產生的問題而在合同中明確解決方案。

在選擇外包服務供應商時，主要考慮以下幾個方面。第一，必須具備營業執照和職業認證。第二，信譽良好。如果外包的業務涉及到機密，信譽就顯得尤為重要，因為商業機密的泄漏會帶給企業極為不利的影響。第三，服務商的專業化程度。應具有足夠的經驗和技術來分析數據，提出方案。第四，財務歷史穩定。福利計劃有有名的保險公司支持。第五，公司文化以及大小和規模與本公司協調。許多公司重視雙方的企業文化是否融合。第六，服務價格。若服務價格比內部完成的成本還高，則最好不選擇外包。

作者：朱曉瓊 付春光 單位：中國人民大學文化科技園 中山大學馬克思主義學院