企業(yè)人力資源探究（10篇）范文
本站小編為你精心準(zhǔn)備了企業(yè)人力資源探究（10篇）參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。
第一篇：企業(yè)人力資源合理配置策略探討
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)技術(shù)的全面發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日益凸顯，逐漸成為決定企業(yè)能夠健康發(fā)展的決定性因素。在新形勢下如何合理配置人力資源成為我國企業(yè)謀求全面發(fā)展的重要研究因素之一。本文基于現(xiàn)實的角度對企業(yè)人力資源合理配置的重要意義進(jìn)行了系統(tǒng)性的綜述，并針對當(dāng)今我國企業(yè)在人力資源配置工作中面臨的突出問題提出了合理的解決策略，希望對我國企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)市場的繁榮有一定的指導(dǎo)作用。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;合理配置;發(fā)展;策略
一、引言
進(jìn)入21世紀(jì)以來，人才成為企業(yè)競相爭奪和儲備的重要社會資源，也是決定企業(yè)核心競爭力的重要標(biāo)志。同時，人力資源的合理優(yōu)化配置問題一直是企業(yè)管理者重點關(guān)注的焦點問題之一。但是從現(xiàn)實情況來講，很多企業(yè)在人力資源配置過程中遇到了重重困難，導(dǎo)致了人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重的浪費，還對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型以及技術(shù)突破帶來了一定的障礙。因此，如何實現(xiàn)人力資源的合理配置一直是我國各地企業(yè)重點考慮的焦點問題之一，也是國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃部門考慮的重點問題。
二、企業(yè)實現(xiàn)人力資源合理配置的重要意義
1.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和人事關(guān)系很多
企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)都是一個龐大的人際關(guān)系和工作關(guān)系的大熔爐，生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行需要多部門、多領(lǐng)域協(xié)同工作和共同發(fā)展，這就決定了企業(yè)人事管理工作的復(fù)雜性和多樣性，也構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部的交通網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)人事管理工作的不合理將直接導(dǎo)致企業(yè)人事關(guān)系的復(fù)雜化，加深不同部門之間的矛盾，長此以往不利于企業(yè)的長久發(fā)展。因此加強企業(yè)人力資源管理工作可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和人事關(guān)系，環(huán)節(jié)企業(yè)矛盾，有利于企業(yè)的長久發(fā)展。
2.可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建優(yōu)良的競爭關(guān)系
企業(yè)是一個以創(chuàng)造社會經(jīng)濟(jì)效益為主的單位，競爭性是企業(yè)的顯著屬性，一旦企業(yè)在人力資源配置過程中存在問題，將直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源過剩，降低工作效率，引起互相推諉工作的情況發(fā)生。所以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置可以在企業(yè)內(nèi)部建立良好的合作關(guān)系，并形成良好的競爭關(guān)系，保證各個部門人員各司其職、共同發(fā)展。
3.可以產(chǎn)生雙向激勵作用
所謂的雙向激勵作用指的是企業(yè)通過合理配置人力資源可以對一部分人產(chǎn)生正激勵作用，而對另一部分產(chǎn)生負(fù)激勵作用。正激勵指的是可以將綜合能力強、工作熱情高的人員調(diào)整到能夠發(fā)揮其工作能力的崗位上，進(jìn)而激發(fā)其工作熱情，提升工作質(zhì)量；而負(fù)激勵作用指的是將企業(yè)中那些工作能力弱、綜合能力不能符合工作需求的人員調(diào)整到工作預(yù)期低的崗位上，在企業(yè)內(nèi)部的競爭機制下這部分人員或者被淘汰，或者迫使其提升自身素養(yǎng)，在企業(yè)人員配置過程中尋求一個更加理想的工作崗位。基于此，在雙向激勵作用下企業(yè)可以整體提升員工素質(zhì)，謀求更大的發(fā)展。
三、企業(yè)人力資源合理管理的關(guān)鍵策略
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源優(yōu)化觀念，增加投資
企業(yè)人力資源合理優(yōu)化配置是一項龐大的系統(tǒng)工程，提升企業(yè)人力資源管理效率需要企業(yè)實際管理者轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作理念，從企業(yè)實際情況出發(fā)，增加投資，在實踐中不斷探索，探究合理的人力資源工作方案。一方面，企業(yè)管理者要通過不斷學(xué)習(xí)從根本上認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，對相關(guān)工作的意義有一個清晰的認(rèn)識和全面的了解，從而在今后的工作中將工作中心轉(zhuǎn)移到優(yōu)化人力資源配置工作中來。另外，轉(zhuǎn)變優(yōu)化理念不僅僅是管理者的責(zé)任與義務(wù)，還應(yīng)該是全體企業(yè)員工的責(zé)任，只有全體員工的積極配合才能在日常工作中確保人力資源工作的順利進(jìn)行。
2.構(gòu)建積極的企業(yè)文化
企業(yè)文化是在企業(yè)長期發(fā)展過程中企業(yè)核心價值觀、員工素質(zhì)、員工工作精神面貌以及企業(yè)發(fā)展歷史積淀的綜合表現(xiàn)，更是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。為了實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，必須重視企業(yè)文化的發(fā)展，注重打造積極的企業(yè)文化，以便通過特色鮮明、獨立自主、自由開放的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，充實企業(yè)隊伍，為企業(yè)長久發(fā)展注入新的活力。另外，企業(yè)在文化構(gòu)建過程中還應(yīng)該建立長效認(rèn)同機制，在員工中大力宣傳企業(yè)文化與企業(yè)核心價值觀，讓全體員工對企業(yè)的發(fā)展傳統(tǒng)以及前景規(guī)劃還有一個清晰的認(rèn)識，增加每一位員工的角色歸屬感，從而增強企業(yè)凝聚力，為企業(yè)發(fā)展助力。
3.尋找人才和崗位的匹配度
對于一個發(fā)展型的企業(yè)來說，只有令全體員工與其所處的崗位相匹配，及將合適的人員分配到與其職業(yè)能力、工作素養(yǎng)想匹配的工作崗位上，才能最大程度的發(fā)揮出員工的工作潛力，將全體員團(tuán)結(jié)起來，為企業(yè)發(fā)展贏得先機。但是，受國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境以及我國企業(yè)發(fā)展模式的制約，很多企業(yè)普遍存在大量的人才結(jié)構(gòu)失衡以及配置缺乏優(yōu)化的情況，企業(yè)內(nèi)部崗位和人才的匹配程度較低，不能人盡其用，各司其職。因此企業(yè)應(yīng)該大力推進(jìn)員工與崗位的優(yōu)化匹配工作，切實提升崗位與員工的匹配程度，發(fā)揮出員工全部的能力。首先，企業(yè)各級管理者應(yīng)該對本單位下屬員工的工作能力與業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行一次系統(tǒng)的摸底，了解每一位員工的優(yōu)缺點，必要時可以建立人才檔案，將人員的綜合表現(xiàn)記錄在案以供不同部門進(jìn)行參考。其次，要對企業(yè)內(nèi)部的崗位進(jìn)行全面排查，本著精簡機構(gòu)的原則，剔除其中不必要的崗位，將工作性質(zhì)重疊的崗位進(jìn)行梳理，最大化的精簡企業(yè)關(guān)鍵崗位。最后，將企業(yè)現(xiàn)有的人才隊伍與排查、精簡過后的崗位進(jìn)行匹配，將具備相應(yīng)能力的人員放置在重要性相當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希⑻蕴裟芰λ仞B(yǎng)較低的人員。另外，企業(yè)還應(yīng)該逐步完善人才循環(huán)機制，確立諸如輪值CEO之類的輪崗制度，避免其長期處于固定的工作環(huán)境中。
4.構(gòu)建獎勵機制
完善的獎勵機制和人才晉升機制是保證企業(yè)持久生命里的關(guān)鍵所在。前文中提到，在企業(yè)中合理配置人力資源會導(dǎo)致正激勵與負(fù)激勵兩種激勵情況的出現(xiàn)，如果沒有完善的獎勵機制作為依托，很有可能造成企業(yè)人才流失，給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的難題。為此，企業(yè)必須逐步完善獎勵和晉升機制，充分挖掘各級員工的工作積極性，鼓勵他們將工作熱情投入到實際工作中來。首先，企業(yè)要根據(jù)自身的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人員層次配置設(shè)置不同層次的獎勵機制，及對不同級別的人員施行不同的獎勵政策；其次，加強員工的日常工作情況考核，并出具完善的工作指標(biāo)，因此作為員工年終將評定的重要評定標(biāo)準(zhǔn)；最后，要將晉升機制落實到實處，各級員工在工作中一旦達(dá)到相應(yīng)的工作指標(biāo)必須對其給與其職位晉升渠道和相應(yīng)的工作獎勵，不能讓其視作空談。
綜上所述，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，也是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。作為現(xiàn)代化企業(yè)而言，需要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，堅持人力資源配置的重要原則與基本理念，在確保企業(yè)人力資源管理工作順利進(jìn)行的同時，進(jìn)一步推動整個經(jīng)濟(jì)社會的平穩(wěn)快速發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]周登瓊.關(guān)于企業(yè)人力資源的合理配置探究[J].商場現(xiàn)代化,2015(28):118-119
[2]云紹輝,王飛.基于工作分析和素質(zhì)測評的企業(yè)人力資源配置[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2013(1):66-69
[3]趙捷.淺談企業(yè)人力資源配置存在的問題及合理配置[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2010(4):58-59
[4]周楠.人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競爭優(yōu)勢的理論研究及實證分析[D].內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué),2006
作者：朱靜媛 單位：貴州省廣播電視信息網(wǎng)絡(luò)股份有限公司
第二篇：企業(yè)人力資源管理改革思路
摘要：在大數(shù)據(jù)的時代當(dāng)中，企業(yè)人力資源管理在面對巨大的信息量與龐大的數(shù)據(jù)時，需要將觀念方面進(jìn)行不斷的改革與創(chuàng)新，并且完善建立出合理的企業(yè)人力資管理機制，利用數(shù)據(jù)化的管理方法與人性化的管理方式建設(shè)出專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，并且以大數(shù)據(jù)時代的信息技術(shù)作為基礎(chǔ)，促進(jìn)其更加有效的服務(wù)于人力資源管理工作。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理改革與創(chuàng)新
大數(shù)據(jù)作為一個當(dāng)今運用最為廣泛的數(shù)據(jù)與信息體系，其自身就包含一定的影響力和一定的價值。大數(shù)據(jù)在不同產(chǎn)業(yè)中的推廣與應(yīng)用，不僅直接關(guān)系到產(chǎn)業(yè)的不斷創(chuàng)新，還對國家的相關(guān)治理與企業(yè)的決策權(quán)及人員的生活、思維、工作等方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，在大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展的環(huán)境下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理工作效率，也就變得至關(guān)重要。本文主要分析在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理過程中面臨的一系列問題，及時的探索大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理不斷創(chuàng)新與改革的有效方法。
一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中需要面臨的問題
1.傳統(tǒng)人力資源管理方式
部分企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，尤其是一些中小型企業(yè)應(yīng)用的比較廣泛。傳統(tǒng)人力資源管理方法只重視對“事”進(jìn)行管理。在一定程度上，將企業(yè)中員工當(dāng)作機械的輔助，并且對企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的管理域控制，從基礎(chǔ)的層面來講，屬于一種非人性化、業(yè)務(wù)性的管理方法，并且具有比較明顯的缺陷。
2.多數(shù)人力資源管理者的觀念較為落后
通常來講，大數(shù)據(jù)時代有關(guān)人力管理方法的不斷創(chuàng)新完全取決于管理者的觀念是否先進(jìn)，因此，只有將管理者的觀念與態(tài)度進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)變，才能促進(jìn)管理者的管理模式不斷的創(chuàng)新。由于對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理環(huán)境的不夠了解，使得部分企業(yè)仍然在使用傳統(tǒng)觀念來進(jìn)行企業(yè)人力資源管理工作，且仍有部分管理者將人力資源管理視為簡單的企業(yè)內(nèi)部常規(guī)工作。
3.人力資源管理方式的創(chuàng)新面臨的壓力
現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)方式培養(yǎng)人才具有很大的不同，在大數(shù)據(jù)的時代之下，合理的使用信息技術(shù)可以以最快的速度培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，在某種程度上，還能有效的提高培養(yǎng)人才的效率，并且為企業(yè)選聘人才、管理、培訓(xùn)等提供有利的條件。現(xiàn)如今，企業(yè)當(dāng)中關(guān)于人才的競爭局勢日益激烈，但是目前培養(yǎng)與聘用人才的速度始終無法順應(yīng)信息開發(fā)的速度，導(dǎo)致企業(yè)中直接出現(xiàn)各級各類人才方面的缺口。
二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的不斷改革與創(chuàng)新
1.構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理體系
要想實現(xiàn)建設(shè)企業(yè)人力資源管理體系，需要先對企業(yè)的具體發(fā)展進(jìn)行掌握與指導(dǎo)。因此，必須結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的環(huán)境，加強明確企業(yè)的發(fā)展宗旨與規(guī)劃，并緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與步驟進(jìn)行分析，將企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)作為最終導(dǎo)向，堅持以人為本的人力資源管理理念為企業(yè)的核心，為企業(yè)構(gòu)建出系統(tǒng)化的操作流程，嚴(yán)格規(guī)范人力資源的管理制度與考核工作。
2.將企業(yè)人力資源管理管理者的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變
在大數(shù)據(jù)的時代下，需要企業(yè)的管理者必須與開放式要求進(jìn)行結(jié)合，為管理者樹立開放的思想觀念，將信息技術(shù)與人力資源管理工作進(jìn)行真正意義上的整合，在某種程度上，確保相關(guān)管理人員的管理理念是建立在對基層管理工作的了解之上的；同時，還要加強重視大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源的管理力度，倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工做好自己的工作，促進(jìn)其在大數(shù)據(jù)的平臺上獲得更多學(xué)習(xí)溝通與交流的機會。在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展環(huán)境中，需要應(yīng)用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)展開對人力資源的招聘、規(guī)劃、培訓(xùn)等工作，并且將其真正的實施到企業(yè)的各個細(xì)節(jié)當(dāng)中。
3.堅持以人為本的理念企業(yè)要想合理的經(jīng)營
就應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的理念，將基本原則視為企業(yè)管理的核心觀念；同時，選聘人才、培訓(xùn)人才、管理人才方面等工作，都應(yīng)建立在大數(shù)據(jù)時代管理方法的基礎(chǔ)上，真正的為員工實現(xiàn)自我價值提供有數(shù)據(jù)可依存的發(fā)展平臺，以此來確保企業(yè)與員工共同的發(fā)展。因此，大數(shù)據(jù)時代的環(huán)境下，企業(yè)必須加強使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的便利條件，建立合理的人力資源管理系統(tǒng)，通過信息技術(shù)與管理技術(shù)的完美結(jié)合，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供支持的權(quán)利，為專業(yè)人員提供直接、有利的服務(wù)。
4.使用信息化技術(shù)招聘人才
傳統(tǒng)企業(yè)招聘人才的方式主要以填寫簡歷與表格文件的形式進(jìn)行，而經(jīng)過大數(shù)據(jù)的時代的不斷改革，使得大部分企業(yè)都廣泛的使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為平臺為企業(yè)招聘人才，并且還能確保企業(yè)會在最短的時間之內(nèi)聘用到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在使用信息化的招聘人才方式的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)對自身的人才管理系統(tǒng)提出更高的質(zhì)量要求，例如為了企業(yè)未來更好的發(fā)展建立獨立的招聘平臺或網(wǎng)站，并且在網(wǎng)站當(dāng)中建立招聘人才的相關(guān)網(wǎng)頁，為求職者提供需要的登記的資料與文本信息，便于求職者也能根據(jù)自己的需求在網(wǎng)站當(dāng)中進(jìn)行下載與登記。
結(jié)束語：
現(xiàn)如今，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占據(jù)社會中的主導(dǎo)地位，而大數(shù)據(jù)也成為了時展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理必須逐漸的改變自身傳統(tǒng)的觀念，并構(gòu)建出一套完善的人力資源管理體系，合理的使用大數(shù)據(jù)技術(shù)來實現(xiàn)人力資源的逐漸優(yōu)化管理。
作者：王滋怡 單位：國網(wǎng)四川省電力公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院
第三篇：高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作路徑探究
摘要：隨著交通運輸行業(yè)的日益發(fā)展，高速公路在交通運輸體系中占據(jù)的地位越來越重要，因此需要對高速公路企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的培訓(xùn)，這個培訓(xùn)工作將為企業(yè)輸送適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。本文從高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作目前面臨的問題出發(fā)，主要提出了目前培訓(xùn)過程存在的培訓(xùn)設(shè)計不合理、管理者自身素質(zhì)不高、培訓(xùn)方式不合理以及管理者觀念太陳舊等四個方面，接下來就提出了高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作的優(yōu)化路徑，對于高速公路的人力資源的教育培訓(xùn)具有很重要的意義。
關(guān)鍵詞：高速公路；人力資源；培訓(xùn)
交通運輸行業(yè)十分迅速，目前交通運輸行業(yè)的行業(yè)人才需要十分大，而人力資源教育培訓(xùn)是個很重要的手段，這種培訓(xùn)有利于提升從業(yè)人員的綜合能力。針對目前我國高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作目前面臨的突出問題，有利于發(fā)現(xiàn)制約培訓(xùn)水平的瓶頸，進(jìn)而提出解決對策。
一、高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作現(xiàn)狀
1.培訓(xùn)設(shè)計不合理
對于高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作，需要對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計，目前在設(shè)計培訓(xùn)計劃時主要存在以下三個方面的問題：第一個方面就是設(shè)計的不合理。首先要確定培訓(xùn)的對象，明確培訓(xùn)對象的文化背景、理論知識水平，然后確定培訓(xùn)的內(nèi)容，這就要結(jié)合培訓(xùn)設(shè)計的目的，高速公路企業(yè)人力資源教育的培訓(xùn)是針對高速公路相關(guān)知識，使得員工更好的為客戶服務(wù)。第二個方面就是設(shè)計具有隨意性。高速公路企業(yè)人力資源管理部門沒有對這項培訓(xùn)給予足夠的重視，導(dǎo)致在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時隨意應(yīng)付，不根據(jù)實際情況就去設(shè)計內(nèi)容。第三點就是培訓(xùn)的內(nèi)容與被培訓(xùn)者之間存在嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象，設(shè)計者沒有根據(jù)參與者的實際情況，導(dǎo)致培訓(xùn)并沒有多大的用途。
2.管理者自身素質(zhì)不高
管理者自身的素質(zhì)有待提高，因為管理者的年齡和學(xué)歷背景不同，導(dǎo)致很多觀念不能夠與時俱進(jìn)，對于培訓(xùn)工作過程中需要的設(shè)施設(shè)備沒有去采購，而是采用應(yīng)付的方式去解決。
3.優(yōu)化培訓(xùn)方式
目前的培訓(xùn)方式采用還是單一的方式，那就是老師講授，學(xué)生聽課的方式，教師與學(xué)生之間缺乏有效的互動，學(xué)生呆板的接受教師的授課內(nèi)容，這樣可能會在短時間內(nèi)理解講授的內(nèi)容，但是從長時間來看，培訓(xùn)的目的沒有達(dá)到。
4.培訓(xùn)考核反饋
目前對于高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作的培訓(xùn)，很多企業(yè)都缺乏科學(xué)的反饋體系，沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行一個有力的考核，不知道培訓(xùn)者的授課效果和學(xué)生掌握的程度，從而不知道下一步培訓(xùn)的側(cè)重點。
二、高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作優(yōu)化路徑
1.完善人才設(shè)計規(guī)劃
完善人才設(shè)計規(guī)劃是完善高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作路徑優(yōu)化路徑的關(guān)鍵一步。在這個計劃中，首先要做的就是對人才的培養(yǎng)的需求分析，明確目前市場上需要的人才，然后結(jié)合高速公路的實際工作要求，設(shè)計出一套供求相符合的培訓(xùn)計劃。同時還要完善培訓(xùn)的方式，不能采用沒有創(chuàng)新創(chuàng)意的教學(xué)方法，這樣提不起員工的學(xué)習(xí)興趣。
2.優(yōu)化管理觀念
優(yōu)化管理理念就是要求高速公路企業(yè)人力資源管理者能夠及時更新、設(shè)置相關(guān)的硬件設(shè)備。首先，管理者要意識到培訓(xùn)工作開展的必要性，高速公路企業(yè)目前存在很多的問題，這些問題很大原因在于企業(yè)的員工，因為要對員工進(jìn)行技能和制度上的培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)者要致力于創(chuàng)新培訓(xùn)環(huán)境，輕松、愉快的環(huán)境有利于員工高效率的學(xué)習(xí)。
3.改革培訓(xùn)體制
改革培訓(xùn)體制的內(nèi)容主要是三個方面，第一個方面就是要保證培訓(xùn)有足夠的經(jīng)費，這是培訓(xùn)工作開展的前提條件，充足的經(jīng)費能夠保證培訓(xùn)工作的研發(fā)與投入，保證培訓(xùn)人員全身心的投入培訓(xùn)工作。第二個方面就是要組建團(tuán)隊成員進(jìn)行培訓(xùn)，一個人的力量是有限的，組建團(tuán)隊成員進(jìn)行共同研究，能夠保證培訓(xùn)的高質(zhì)量。最后一個方面則是促進(jìn)教學(xué)資源均衡化，不僅僅采用黑板書寫課題的方式，還可以提前準(zhǔn)備培訓(xùn)課件、電視視頻等教輔資源。以上三個措施的提出與有效實施，會最終促進(jìn)培訓(xùn)工作的高效進(jìn)行。
4.加強評估與反饋
對高速公路人力資源管理的培訓(xùn)的最終目的是為了有效的實踐，因此需要對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估與反饋。評估主要包括員工的自我評價，教師與學(xué)生之間的互評，學(xué)生之間的互評，這些評價方式能夠全面、系統(tǒng)的反映培訓(xùn)的教學(xué)質(zhì)量。總而言之，高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作目前面臨著很多的問題，這些問題的解決需要企業(yè)從培訓(xùn)的設(shè)計方面出發(fā)，改善管理層的管理理念，進(jìn)而提出要對培訓(xùn)工作進(jìn)行有效的反饋與考核，此外企業(yè)還要注重對培訓(xùn)的經(jīng)費的輸入，這有利于提高培訓(xùn)者的積極性。高速公路企業(yè)一定要給予培訓(xùn)工作以足夠的重視，從而促進(jìn)培訓(xùn)工作的高效率的進(jìn)行，對交通運輸行業(yè)輸送高素質(zhì)的人才。
參考文獻(xiàn)
[1]張玉榮.公路行業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作路徑優(yōu)化分析[J].經(jīng)營管理者,2015(34)
[2]張瑩.高速公路企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作路徑優(yōu)化探討[J].經(jīng)營管理者,2015(9)
[3]劉穎.重慶交通運輸行業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建研究[D].重慶交通大學(xué),2012
[4]孫亮.高速公路企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].長安大學(xué),2011
作者：王雷 單位：江蘇汾灌高速公路管理有限公司
第四篇：企業(yè)人力資源管理中的績效考核探討
摘要：績效考核是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)中的績效考核能夠提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力及素質(zhì)，對企業(yè)的發(fā)展具有積極作用，當(dāng)代企業(yè)也越來越重視績效考核。本文首先從績效考核的基本概念出發(fā)，闡述績效考核中存在的問題，提出改善績效考核的相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；績效管理
人力資源管理部門的主要工作是對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行績效考核工作，績效考核工作對企業(yè)的發(fā)展具有積極作用，能夠有效提高員工的工作效率，使員工的工作的態(tài)度更加積極主動，全面對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行考核檢查，方便人力資源的管理層在公司內(nèi)部進(jìn)行公平公正的決策，有利于決策的順利實施。人力資源部門的績效考核有利于將員工的潛力發(fā)揮到極致。
一、績效考核的定義及其準(zhǔn)則
1.績效考核的定義
企業(yè)中的績效考核是指企業(yè)人力資源部門為實現(xiàn)企業(yè)期待的某種結(jié)果而針對員工的工作方面制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，對實現(xiàn)這個結(jié)果的各個工作流程及細(xì)節(jié)進(jìn)行合理有效的管理控制工作。績效考核首先需要明確工作的考核指標(biāo)，其次對需要的考核工作進(jìn)行計劃和控制工作，最后由企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行合理的績效考核評估工作，因此績效考核工作的實施步驟如下：
（1）制定合理有效的績效計劃及績效指標(biāo)；
（2）在績效實現(xiàn)的工作過程中進(jìn)行輔導(dǎo)、反饋、觀察和中期評估工作；
（3）在后期對績效結(jié)果進(jìn)行積極的溝通與評估的工作；
（4）把績效結(jié)果轉(zhuǎn)變成各種激勵措施，也是最重要的環(huán)節(jié)。績效考核作為一種企業(yè)管理方法，本身具有重要的戰(zhàn)略意義。
作為有效的績效考核的核心是一系列管理活動進(jìn)行不斷的循環(huán)過程。把傳統(tǒng)的注重考核的單一績效考核的方式轉(zhuǎn)變?yōu)榉答仭⒖己思鞍l(fā)展員工的工作績效的多樣化考核模式。利用績效考核的循環(huán)模式，使組織與個體之間的績效能夠持續(xù)發(fā)展。人力資源管理中的績效考核把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分配到各個業(yè)務(wù)部門當(dāng)中，細(xì)分到每個崗位職員的手中，利用績效考核的方式，使員工積極的投入到工作中，高效發(fā)揮出員工的工作潛能，提高員工及部門的工作績效，發(fā)揮出企業(yè)員工的整體績效，達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。
2.績效考核的相關(guān)準(zhǔn)則
（1）堅持突出業(yè)績準(zhǔn)則。對能夠體現(xiàn)崗位加之與反應(yīng)崗位貢獻(xiàn)的重要工作任務(wù)進(jìn)行工作考核，分析員工實際的工作崗位職責(zé)與特點，人力資源管理部門對其具體的工作內(nèi)容進(jìn)行績效考核。
（2）堅持工作過程輔導(dǎo)與溝通的準(zhǔn)則。在績效考核的每個工作環(huán)節(jié)中需要人力資源管理工作人員需要加強與企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流溝通，并對其進(jìn)行積極的輔導(dǎo)工作，輔導(dǎo)員工處理績效計劃中難以解決的工作難題，全面提高企業(yè)的整體績效水平。
（3）堅持能績管理準(zhǔn)則。把本單位的年度工作任務(wù)與目標(biāo)，為保證整體工作績效目標(biāo)的實現(xiàn)，落實到員工個人手里，進(jìn)行逐級管理、逐級考核的工作。
（4）堅持考核工作過程中公平、公正、公開的準(zhǔn)則。把對員工進(jìn)行的績效考核結(jié)果在員工內(nèi)部進(jìn)行公開，并且保證考核過程的公開透明性，自覺接受員工的監(jiān)督工作。
（5）堅持約束獎勵并重準(zhǔn)則。將績效考核的結(jié)果與員工薪酬分配、崗位調(diào)動相掛鉤，達(dá)到一定績效的員工進(jìn)行獎勵，有利于調(diào)動員工積極主動的完成工作任務(wù)，為企業(yè)增加效益。
（6）堅持把定性與定量考核相統(tǒng)一的準(zhǔn)則。以定量考核為核心，具體分析崗位的特性，決定采用何種績效考核的類型；不適合定量考核的績效指標(biāo)，利用定性考核的方式，把抽象的工作形式轉(zhuǎn)變成具體的工作過程。
二、績效考核存在的問題
1.績效考核體系不完善使考核指標(biāo)不明確
盡管我國現(xiàn)代的企業(yè)都是通過績效考核的方式提高企業(yè)人力資源管理水平，但是大部分的企業(yè)所利用的績效考核是沿襲國外的績效考核方式和準(zhǔn)則，沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，使績效考核內(nèi)容的主觀性極強，同時績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。在這種績效考核制度下，考核的結(jié)果反映不出實際的問題，阻礙績效考核工作的順利開展。
2.績效考核的目的性不明確
企業(yè)內(nèi)部實行績效考核是以優(yōu)化企業(yè)人力資源，提高員工的工作積極性以及實現(xiàn)企業(yè)最大化經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的。但是在我國部分企業(yè)實行的績效考核制度知識把績效與員工薪酬相結(jié)合，致使考核的目的性不夠明確，而且這種單一的考核模式使薪酬分配成為重點，使考核制度變成為順利實現(xiàn)薪酬分配而進(jìn)行的績效考核管理，忽視企業(yè)員工的工作質(zhì)量與工作效率，使績效管理不能發(fā)揮真正的作用。
3.績效考核方式過于單一
企業(yè)人力資源管理人員的創(chuàng)新績效考核意識不強，導(dǎo)致企業(yè)實施績效考核工作的觀念陳舊，績效考核形式過于單一，不能夠全面知道員工在其他工作方面的優(yōu)勢，不能反映出員工的工作能力。
三、加強績效考核管理的對策
1.轉(zhuǎn)變企業(yè)績效考核觀念
績效考核對員工及企業(yè)績效的提高有重要作用，但是部分企業(yè)的績效管理的意識薄弱，對績效管理認(rèn)識方面存在一定誤區(qū)，將績效管理考核制度歸類于進(jìn)行薪酬分配工作的依據(jù)，只用于管理員工，因此需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門管理層對績效考核的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變企業(yè)績效考核觀念，使企業(yè)管理者利用績效管理制度提高公司的整體績效水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2.對企業(yè)管理人員進(jìn)行績效考核相關(guān)培訓(xùn)
在實際的績效考核管理的實施過程中需要績效考核的管理人員掌握績效考核的各項技能，對面談技能、評價技能、確定工作目標(biāo)的技能等進(jìn)行培訓(xùn)工作，可以通過這些方面的培訓(xùn)，提高管理人員的績效考核意識，使管理人員對企業(yè)的績效考核進(jìn)行積極的創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的績效考核目標(biāo)。
3.建立高效的企業(yè)績效管理體系
盡管我國目前企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，但是在我國的大部分企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀仍存在部分問題，績效考核方面的問題是企業(yè)人力資源部門一直未解決的難題。企業(yè)必須依據(jù)自身的實際發(fā)展情況制定適合的企業(yè)績效管理體系，為增強績效管理的傳導(dǎo)機制和動力機制，需要企業(yè)管理者善于運用人力資源管理系統(tǒng)中的多種手段，對企業(yè)員工進(jìn)行溝通與輔導(dǎo)處理績效管理過程中的問題，建立健全企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，發(fā)揮績效管理在企業(yè)中的重要作用。（1）建立完善績效考核體系。各企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展?fàn)顩r制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績效考核制度體系。企業(yè)需要根據(jù)對工作內(nèi)容以及目標(biāo)的深入分析，在進(jìn)行制定合理的績效考核體系工作。在進(jìn)行績效考核目標(biāo)的制定時需要分解企業(yè)的整體目標(biāo)，并分配到每個崗位員工的手里；通過績效考核體系的建立能夠?qū)⒖冃Ч芾淼淖饔冒l(fā)揮到極致。（2）將績效薪酬與考核有機統(tǒng)一。企業(yè)管理者通過績效考核對企業(yè)內(nèi)部員工的工作水平及能力進(jìn)行評估，企業(yè)高層的管理人員應(yīng)該利用企業(yè)自身的優(yōu)勢根據(jù)與考核結(jié)果、職位說明對員工的工作技能、能力等進(jìn)行全面的了解，規(guī)劃員工的培訓(xùn)、崗位調(diào)動等，建立績效考核與薪酬績效兩者相統(tǒng)一的績效考核制度。
4.利用科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)
我國企業(yè)在績效考核管理方面存在很大問題，不能夠科學(xué)的反映出考核的結(jié)果，因此在實際的企業(yè)人力資源管理的過程中，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的自身情況采用適合企業(yè)的績效考核評價方法，多種方式相結(jié)合，從多個角度、全方面的考核員工工作績效。針對不同的崗位，考核指標(biāo)的側(cè)重點不同，方向也不同，因此采用什么樣的考核指標(biāo)是績效考核中的一個難點問題。因此企業(yè)需要發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢，科學(xué)合理的反應(yīng)員工的績效考核結(jié)果。針對一線的企業(yè)員工較簡單，只要取得生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)，對他們的考核工作基本結(jié)束；但是企業(yè)的管理者有自身的管理責(zé)任，不能僅依靠生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，還需要考核其隊伍的管理情況。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)若想在市場競爭日益激烈的當(dāng)代擁有立足之地，需要積極改變企業(yè)自身的管理模式，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，對人力資源的績效考核制度進(jìn)行積極創(chuàng)新，明確績效考核的內(nèi)容，對績效考核的過程進(jìn)行優(yōu)化，提高企業(yè)自身的競爭力。利用績效考核制度提高員工的工作積極性，對于促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要作用。
參考文獻(xiàn)
[1]曹海云.企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2015(10)：92-93
[2]陳萍.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用淺談[J].中國商貿(mào)，2014(28)：56-57
[3]施大飛.基于AHP的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理績效評價[D].西安：陜西師范大學(xué)，2015.
作者：丁明倫 單位：中鐵上海工程局集團(tuán)第六工程有限公司
第五篇：淺談人力資源培訓(xùn)如何助推企業(yè)文化建設(shè)與落地
一、引言
伴隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的快速增長，現(xiàn)如今，各行行業(yè)的市場競爭力逐漸地增多。企業(yè)在發(fā)展過程中，不僅需要大量的人才，而且需要完善的發(fā)展方案。因此，企業(yè)要充分地利用人力資源部門，為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的人才。其次，企業(yè)要能形成先進(jìn)的發(fā)展理念，這樣才能跟隨時代步伐，做到與時俱進(jìn)，進(jìn)而所在全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢，為企業(yè)的發(fā)展探索更多的途徑。為了讓企業(yè)更好地發(fā)展，讓企業(yè)文化真正走進(jìn)員工思想中去。本文將對人力資源培訓(xùn)如何推助企業(yè)文化建設(shè)和落地進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的對策。
二、關(guān)于企業(yè)文化的深層分析
企業(yè)文化作為企業(yè)核心價值之所在，對于推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有良好的助推作用。企業(yè)文化是一個企業(yè)在發(fā)展的過程中形成文化，其體現(xiàn)整個企業(yè)的綜合實現(xiàn)和企業(yè)員工的素養(yǎng)，企業(yè)文化代表著一個企業(yè)的形象，是企業(yè)內(nèi)在與外在的相結(jié)合。企業(yè)文化不僅能展現(xiàn)企業(yè)的獨特的特色，也能加強企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)，凝聚員工的力量。因此，企業(yè)要能采用合理的方法推動企業(yè)文化的建設(shè)。當(dāng)今社會，企業(yè)要想穩(wěn)定的發(fā)展，不僅要加強關(guān)注經(jīng)濟(jì)的提升，同時，也要形成一套符合企業(yè)需求的文化，在企業(yè)文化中融入正確的價值觀念，促使員工形成正確的工作價值觀。研究顯示，企業(yè)文化滲透著先進(jìn)的理論，它的產(chǎn)生規(guī)范員工的行為舉止，讓員工形成自我約束意識。與此同時，企業(yè)文化中也包含著理念知識、相關(guān)的規(guī)章制度、物質(zhì)層、行為層，這四者相結(jié)合，成為一個有機的整體，這對企業(yè)的員工管理十分有利。因此，要想讓企業(yè)文化落實在企業(yè)中，就要從這四個方面入手，合理經(jīng)營、有效管理。
三、關(guān)于人力資源培訓(xùn)的探究
企業(yè)在發(fā)展的過程中，要能合理的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，這主要是因為人力資源培訓(xùn)需要一個完整的體系支持，它與企業(yè)的發(fā)展方案緊密相連。而其系統(tǒng)中又包含相應(yīng)的體系，如課程體系、實施體系、管理體系、評估體系。人力資源培訓(xùn)可以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，但也要通過多層次的培訓(xùn)才能得以實現(xiàn)。在整個培訓(xùn)過程中，相關(guān)人員需要在改進(jìn)培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上，幫助員工掌握先進(jìn)知識和正確的工作技巧，并在此過程中，有效轉(zhuǎn)變員工的價值觀，使其形成良好的工作態(tài)度，這樣既可以提升員工的綜合素養(yǎng)，也能加強員工的工作能力，進(jìn)入促使員工激發(fā)自身的內(nèi)在巨大的潛力。只有做好人力資源培訓(xùn)，才能加快實現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，讓企業(yè)和員工都能有更好的發(fā)展。此外，人力資源培訓(xùn)的核心觀念“以人為本”，在根據(jù)企業(yè)不同需求的層次上，需結(jié)合員工的情況制定培訓(xùn)方案，這樣才能取得良好的效果。
四、關(guān)于人力資源培訓(xùn)助推企業(yè)文化建設(shè)與落地提出的對策
以教育管理開展而言，教育工作者在展開教學(xué)時需要做到因材施教，根據(jù)接受教育者的身心發(fā)展特征進(jìn)行有效的教育管理。人力資源培訓(xùn)也是如此，人力資源培訓(xùn)所面對的培訓(xùn)對象截然不同，其培訓(xùn)對象不僅年齡、性別有所區(qū)分，而且其工作性質(zhì)也大不相同。因此，企業(yè)需根據(jù)不同的部門發(fā)展需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，從而應(yīng)用合理的培訓(xùn)方法。但如何要充分的利用人力資源培訓(xùn)助推企業(yè)文化的建設(shè)。站在不同層次來分析，首先，高層管理人員要能掌握企業(yè)文化的性質(zhì)，并且加深企業(yè)文化的理解，進(jìn)而順利地執(zhí)行企業(yè)文化。而對于基礎(chǔ)管理人員，掌握基礎(chǔ)管理的核心思路、運用正確的方法和對策十分關(guān)鍵，管理人員起到良好的示范作用，才能調(diào)動企業(yè)員工的積極性。其次，對于員工的培訓(xùn)較為重要，要讓員工在培訓(xùn)的過程中理解企業(yè)文化的重要性。因此，企業(yè)需要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，促使企業(yè)文化的落地。
第一，加強對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)發(fā)展的指引者和引領(lǐng)者，其素質(zhì)和能力影響著企業(yè)發(fā)展的效率。因此，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)十分重要。在培訓(xùn)的過程中，要讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識到建設(shè)企業(yè)文化的重要性，也要使其形成建設(shè)企業(yè)文化深刻的決心，這樣才能促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)展開企業(yè)文化的培育。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，良好的領(lǐng)能力可以加快企業(yè)文化的建設(shè)。基于對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，選擇正確的培訓(xùn)手段卻更為關(guān)鍵。例如：大部分企業(yè)會展開主題培訓(xùn)，在團(tuán)隊組織中提升領(lǐng)導(dǎo)能力，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識企業(yè)文化的核心價值，這既可以激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)觀念，也能使其帶領(lǐng)員工建設(shè)企業(yè)文化。只有加強對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，才能執(zhí)行企業(yè)文化。
第二，展開對企業(yè)管理層的培訓(xùn)工作，在推動企業(yè)文化建設(shè)的過程中，企業(yè)要能展開對企業(yè)管理層的培訓(xùn)，提升不同層次管理人員的管理意識，構(gòu)建一個完整的管理體系和管理隊伍，從而為企業(yè)文化的建筑奠定充實的基礎(chǔ)。尤其管理隊伍的組成，建立一個完善的管理隊伍，既可以提升培訓(xùn)效率，也能確保管理人員深入工作過程中，做好相關(guān)安全的工作的監(jiān)管，并嚴(yán)格控制質(zhì)量，深入每一個環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的主要根基，從而在培訓(xùn)的過程中傳承企業(yè)文化。但要想更加合理地培訓(xùn)企業(yè)管理人員，則需要將理論知識與專業(yè)技能相結(jié)合，并采用科學(xué)的管理方法，遵循科學(xué)的培訓(xùn)程序，這樣才能取得良好的培訓(xùn)效果，也能讓企業(yè)文化得到新的改善。
第三，正確的培訓(xùn)員工，對于企業(yè)員工的培訓(xùn)，企業(yè)也需要按照不同層次的員工展開相應(yīng)的培訓(xùn)，對于新員工，企業(yè)需要提升員工的認(rèn)同感，在新員工入職之前就向其灌輸企業(yè)文化，使其形成堅定的意識，這樣新員工就會朝著良好方向發(fā)展。其次，要加強新老員的合作，促使新員工真正認(rèn)同企業(yè)。另外，則是對老員工的培訓(xùn)，由于老員工長期處于相同的工作氛圍，其極易產(chǎn)生職業(yè)厭倦感和缺失良好的工作觀念，因此，對于老員工的培訓(xùn)，則需采用正確的激勵方法，幫助老員工樹立正確的工作觀念，讓其在培訓(xùn)的過程中接受新穎的知識，只有讓老員工充分地參與到工作過程中來，企業(yè)才能為新員工樹立良好的榜樣示范。加強新老員工的培訓(xùn)十分關(guān)鍵，企業(yè)需要做到以人為本，讓員工建設(shè)企業(yè)文化。
五、結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)文化對推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長具有不可替代的作用，在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要形成創(chuàng)新性的發(fā)展理念，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中，將先進(jìn)的文化理念融入培訓(xùn)過程中，使其員工能在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，持久、高效的工作。與此同時，完整的企業(yè)文化體系也十分重要，所以，企業(yè)萬不可忽視建立健全完善的企業(yè)文化體系，只有構(gòu)建完整的企業(yè)文化系統(tǒng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才可以有效地指導(dǎo)員工，幫助員工形成良好工作理念和正確的職業(yè)道德觀念，進(jìn)而調(diào)動員工的積極性，使其主動地參與到工作過程中，這樣在貫穿企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，展開合理的培訓(xùn)，才能實現(xiàn)真正的企業(yè)文化的落地，這對企業(yè)的發(fā)展具有良好的推動作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]李祥德,姜巖.我國人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策探討[J].企業(yè)改革與管理，2016(18)：12-34.
[2]金南浩.淺析如何提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平[J].商場現(xiàn)代化，2016(20)：79-90.
[3]鄒記龍,劉芳.中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題及對策[J].商，2016(32)：55-100.
作者：崔桂芬；黃樺峰 單位：中交第三公路工程局有限公司
第六篇：企業(yè)人力資源配置效率提升對策
摘要：2015年12月，中央經(jīng)濟(jì)工作會議確定了去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板五大任務(wù)，幫助企業(yè)降成本是五項重點任務(wù)之一。2016年是“十三五”規(guī)劃的開局之年，企業(yè)要抓住這一難得機遇，牢固樹立“管理就是生產(chǎn)力、節(jié)約就是競爭力”的理念，依靠管理進(jìn)步推動節(jié)約發(fā)展，統(tǒng)籌推進(jìn)人才隊伍建設(shè)，不斷適應(yīng)發(fā)展要求，進(jìn)一步構(gòu)建并完善人才成長機制、激勵約束機制、教育培訓(xùn)機制，持續(xù)提升人力資源配置效率，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的活力。
關(guān)鍵詞：人力資源配置效率；控員增效；持續(xù)改善
一、研究背景
隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)所面臨的壓力也在日益增強。企業(yè)要在激烈的市場競爭中提升競爭力，就要加強對其內(nèi)部資源和外部資源的優(yōu)化整合，包括：實物資源、財務(wù)資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、品牌資源、文化資源等。其中，人力資源作為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性資源，是其他各類資源進(jìn)行有機結(jié)合的助推力量，能夠?qū)崿F(xiàn)資源的持續(xù)再增值。因此，對企業(yè)人力資源配置的研究在現(xiàn)代企業(yè)中顯得尤為重要。
二、研究意義
人力資源配置效率是人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)對人力資源的開發(fā)利用率將直接影響其勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)的人力資源配置效率乃至經(jīng)濟(jì)效益。能否對人力資源進(jìn)行有效合理的配置，已成為現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中的有力杠桿。如何最大限度地發(fā)揮人力資源的作用、調(diào)動員工積極性，如何消除人力資源管理過程的不增值環(huán)節(jié)，這一系列問題，均指向如何實施控員增效這一命題。企業(yè)通過強化意識、合理規(guī)劃、優(yōu)化流程、完善制度、營造氛圍，建立一套解決控員增效難點的系統(tǒng)，正確實施改善、系統(tǒng)改善和持續(xù)改善，最終實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、人事相宜。
三、研究思路和方法
人力資源配置效率的高低，直接決定了企業(yè)的綜合競爭力。本文擬通過研究控員增效工作對人力資源配置效率提升產(chǎn)生的助推作用，檢驗企業(yè)人力資源管理的有效性。
1.強化意識，為提升人力資源配置效率創(chuàng)造條件。
（1）強化“人盡其才、才盡其用、人事相宜”意識。每個員工都能夠充分地挖掘和發(fā)揮才能，每個員工的才能都能夠在企業(yè)得到充分的展現(xiàn)，企業(yè)通過持續(xù)不斷的優(yōu)化改善，逐步實現(xiàn)人崗匹配。
（2）強化“員工與企業(yè)雙贏發(fā)展”意識。在人力資源管理過程中，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求及員工個人發(fā)展意愿，以集成人力資源各要素（包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理）的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展平臺為著力點，充分調(diào)動員工主觀能動性，助力員工多路徑實現(xiàn)個人價值，同時提升企業(yè)發(fā)展所需的人力資源保障力，從而促進(jìn)員工和企業(yè)的雙贏發(fā)展。
（3）強化“控員增效”意識。穩(wěn)質(zhì)增效、降本增效、控員增效是企業(yè)扎實推進(jìn)精益管理做除法的三項重要工作，是提升企業(yè)管理的重要抓手。
2.合理規(guī)劃，為提升人力資源配置效率落實導(dǎo)向按照“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實報酬”的具體指導(dǎo)，從源頭對人力資源數(shù)量配置、質(zhì)量配置、結(jié)構(gòu)配置進(jìn)行梳理，提出制約企業(yè)發(fā)展的影響因素，設(shè)計實施控員增效的具體措施。
3.優(yōu)化流程，為提升人力資源配置效率提供支撐
（1）以流程為導(dǎo)向，立足現(xiàn)狀，循序漸進(jìn)地優(yōu)化流程。充分考慮企業(yè)的管理基礎(chǔ)及資源能力現(xiàn)狀，全面地對企業(yè)管理流程及工作流程進(jìn)行漸進(jìn)式優(yōu)化。
（2）以價值增值為目標(biāo)，分解和歸并業(yè)務(wù)。以強化流程的增值環(huán)節(jié)、弱化非增值環(huán)節(jié)為核心，明確流程及節(jié)點之間的相互關(guān)系，根據(jù)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度的高低對業(yè)務(wù)進(jìn)行分解和歸并；根據(jù)流程的要求設(shè)置相應(yīng)崗位，從流程出發(fā)調(diào)整崗位設(shè)置、完善崗位職責(zé)及績效考核指標(biāo)等。
4.完善制度，為提升人力資源配置效率提供保障對現(xiàn)有管理流程及制度進(jìn)行梳理、分析和優(yōu)化，在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面持續(xù)推進(jìn)制度的建立和完善，確保管理工作有規(guī)可依、有章可循，人力資源管理工作更加制度化、規(guī)范化，形成“靠制度管理，按流程辦事”的良好機制。
5.營造氛圍，為提升人力資源配置效率著眼長遠(yuǎn)企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，積極向上、員工高度認(rèn)可的企業(yè)文化，是推動企業(yè)發(fā)展的無形動力。因此，控員增效理念若能融入企業(yè)文化，植根每個員工的心中，會成為持續(xù)提升人力資源配置效率的精神動力，將為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的輸入。
6.持續(xù)改善，為提升人力資源配置效率動態(tài)跟進(jìn)企業(yè)處于動態(tài)變化的市場環(huán)境中，同時其內(nèi)部環(huán)境也在時刻變化，企業(yè)在根據(jù)外部環(huán)境的變化做出反應(yīng)的同時，還要兼顧內(nèi)部調(diào)整，必然需要適時更新和完善人力資源配置效率提升對策，以保證實施對策的政策性和延續(xù)性，實現(xiàn)持續(xù)改善。
四、控員增效實施研究
第一，在企業(yè)員工總量穩(wěn)定的狀態(tài)下，既要滿足員工新老交替需要，又要嚴(yán)格控制人員增量，確保人員招錄和引進(jìn)工作更加精準(zhǔn)，“控員”工作逐步實現(xiàn)。第二，以企業(yè)各部門為基本單位，遵循以崗位優(yōu)化為核心的原則，梳理管理要素、工作流程、職能職責(zé)，建立符合部門工作要求的崗位運行模式。第三，持續(xù)完善“定崗、定編、定薪、定員”工作，建立以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系，實現(xiàn)崗位靠競爭、收入憑貢獻(xiàn)，確保“增效”工作落到實處。
五、本文的創(chuàng)新
第一，本文以人力資源管理為基礎(chǔ)，將控員增效作為提升人力資源配置效率的其中一個切入點，對其助推作用進(jìn)行了初步的分析：通過現(xiàn)狀分析、流程梳理、崗位優(yōu)化等環(huán)節(jié)，制定轉(zhuǎn)變觀念、合理規(guī)劃、完善制度等對策，通過建立一套具有統(tǒng)一的方法、流程的控員增效推行模式，最終實現(xiàn)系統(tǒng)改善。第二，本文提出控員增效理念融入企業(yè)文化，對提升人力資源配置效率的精神推動作用。
六、本文的不足
第一，由于理論研究不可能與工作實際完全符合，所以需要進(jìn)一步認(rèn)真分析實際情況，根據(jù)實際有針對性、創(chuàng)造性的利用好理論。第二，人力資源配置效率的提升問題研究應(yīng)根據(jù)各個企業(yè)的實際情況進(jìn)行具體分析及設(shè)計，其他相關(guān)工作的后續(xù)開展和實施將繼續(xù)檢驗其科學(xué)性與實用性，并指導(dǎo)該工作的進(jìn)一步修正與完善。同時，僅依靠控員增效解決所有問題是不現(xiàn)實的，所以在實際運用中應(yīng)與其他相應(yīng)的對策措施一起發(fā)揮實際作用。
作者：李媛 單位：貴州中煙工業(yè)有限責(zé)任公司貴陽卷煙廠人力資源科
第七篇：人力資源管理與企業(yè)凝聚力的關(guān)系探討
摘要：人力資源管理增強企業(yè)員工工作積極性的現(xiàn)狀，主要增強了員工的企業(yè)歸屬感和業(yè)務(wù)培訓(xùn)兩方面內(nèi)容。人力資源管理提高企業(yè)凝聚力的對策研究，突出了人性化管理員工核心，做好員工的思想工作、培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)、輔助薪酬制度激勵員工等方法。本文研究人力資源管理促進(jìn)企業(yè)凝聚力提高的引導(dǎo)和促進(jìn)作用，奠定了企業(yè)人力資源管理新的發(fā)展方向。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)凝聚力；關(guān)系；研究
隨著社會的發(fā)展，人力資源管理受到越來越多的企業(yè)的重視，并在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)人力資源管理對于提高企業(yè)的凝聚力也是至關(guān)重要的。人力資源管理從科學(xué)的角度和視角對企業(yè)進(jìn)行審視，在企業(yè)經(jīng)營過程中的各個環(huán)節(jié)發(fā)生著重要的作用。尤其是其在調(diào)節(jié)各部門之間的關(guān)系、嚴(yán)格規(guī)范公司經(jīng)營的制度的問題上，使得企業(yè)的綜合競爭能力著實的得到了保障，進(jìn)而體現(xiàn)人力資源管理高超的管理水準(zhǔn)，其在企業(yè)凝聚力構(gòu)建等方面也必然發(fā)揮更好的指導(dǎo)作用。本文就人力資源管理與企業(yè)凝聚力之間關(guān)系問題進(jìn)行深入的研究，并以提高企業(yè)凝聚力為核心發(fā)展人力資源管理工作。
一、人力資源管理增強企業(yè)員工工作積極性的現(xiàn)狀
1.員工獲得專業(yè)的培訓(xùn)
員工獲得專業(yè)的培訓(xùn)。人力資源管理，通過專業(yè)的制定員工的培訓(xùn)工作，定期的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。使得企業(yè)員工在工作的過程中更加得心應(yīng)手，進(jìn)一步提高了員工工作的積極性。所以人力資源管理可以著實有效地增強企業(yè)員工工作過程中能力，更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。如員工入職培訓(xùn)、員工崗位培訓(xùn)等，各種培訓(xùn)工作都是人力資源管理科學(xué)管理的成果，使得員工得到了不同程度的培訓(xùn)，更好的定位個人的職業(yè)觀，并在培訓(xùn)中提升個人的工作能力。
2.員工對企業(yè)的高度歸屬感
員工對企業(yè)的高度歸屬感。人力資源管理的工作范圍不僅對員工進(jìn)行企業(yè)基本常識以及入職培訓(xùn)的內(nèi)容、各種專業(yè)性的培訓(xùn)。而且還要關(guān)注員工的個人情緒，關(guān)注員工的思想意識以及其心理的歸屬感，與企業(yè)能否高度融合，為企業(yè)做出更好的成績。人力資源管理部門通過多種方式對員工進(jìn)行心理上的疏導(dǎo)，使得員工能夠在企業(yè)中獲得高度的歸屬感，在工作中發(fā)揮一定的積極性。而且人力資源管理部門通過制定科學(xué)的薪酬制度，使得員工在心理上與企業(yè)高度統(tǒng)一的同時，能夠獲得自身應(yīng)有的報酬，滿足和實現(xiàn)個人理想的追求。與此同時，人力資源管理工作將績效考核與薪酬制度直接掛鉤，使得員工在工作的過程當(dāng)中能夠體會到企業(yè)公平合理的薪酬制度以及競爭氛圍，有利于進(jìn)一步的刺激企業(yè)員工不斷的提升自我能力，提高工作的積極性。因此，人力資源管理以科學(xué)的管理方法和手段，對企業(yè)的人員關(guān)系進(jìn)行調(diào)控，以保證各部門協(xié)調(diào)穩(wěn)步發(fā)展的同時，共同積極努力的為企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用，人力資源管理部門同時也在與時俱進(jìn)的保持著企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)性。
二、人力資源管理提高企業(yè)凝聚力的對策研究
1.做好員工的思想工作做好員工的思想工作。人力資源管理工作可以提高員工的思想意識，通過對員工進(jìn)行思想意識的培養(yǎng)以及上層建筑的構(gòu)建的方式，提高員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神，從而增強企業(yè)的內(nèi)容凝聚力的。貫徹企業(yè)的經(jīng)營理念，以企業(yè)發(fā)展為核心，并對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)助力，增強員工對企業(yè)的發(fā)展的認(rèn)可，體現(xiàn)以企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)地位為導(dǎo)向，做好個人的基本工作，并在自己自身的崗位上發(fā)揮創(chuàng)造性。一方面，對員工進(jìn)行思想教育，使員工更加熱愛自身的本職工作，在工作中更加端正態(tài)度。增強個人工作的責(zé)任感，以展現(xiàn)個人能力為容。并保持好員工的積極健康的心理狀態(tài)，注重培養(yǎng)專業(yè)的技能。所以在人力資源管理工作中，對員工的思想進(jìn)行科學(xué)的管理，有利于員工在工作中積極奮進(jìn)、克服困難，更好的完成工作。另一方面，構(gòu)建員工交流和溝通的平臺，在提高員工個人能力的同時。使得員工充分深刻的認(rèn)識到自身是作為企業(yè)的一員，在溝通交流的同時，不斷的促進(jìn)自身與企業(yè)的高度融合。積極發(fā)揮人力資源協(xié)調(diào)不同崗位人員工作的作用，從而發(fā)揮員工在工作中的積極的心態(tài)，引導(dǎo)員工在工作的過程中營造和諧的競爭氛圍。
2.培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)。人力資源管理中對員工的培訓(xùn)，主要加強了員工的綜合素質(zhì)能力以及解決實際問題的能力等。使得員工在面對工作中遇到的問題時，能夠事半功倍、增強員工工作中的自信和積極性，使得員工從自身獲得解決問題的動力。從企業(yè)的角度出發(fā)，賦予員工以展示個人能力的平臺，發(fā)揮員工的個人創(chuàng)造力，并對員工進(jìn)行理論和技術(shù)上的針對性指導(dǎo)培訓(xùn)，從而使得員工的整體素質(zhì)得到了提高。從這一角度增強了員工對企業(yè)的認(rèn)同感，并使得個人與企業(yè)的命運息息相關(guān)，堅決地增強了企業(yè)的凝聚力。發(fā)揮了人力資源管理，對企業(yè)凝聚力的促進(jìn)作用。也就是說，培養(yǎng)員工綜合素質(zhì)，主要從員工的態(tài)度和能力入手。在員工自信心不斷增強的同時，提高其能力，使得二者共同作用于工作中，提高員工的綜合素質(zhì)能力水平。也就使得企業(yè)的內(nèi)部凝聚力得到了提升，市場競爭能力不斷的提高。
3.輔助薪酬制度激勵員工輔助薪酬制度激勵員工。由于企業(yè)的薪酬制度或多或少存在一定的缺陷，可能對員工的工作積極性起不到一個相應(yīng)的激勵作用。這就需要人力資源管理，通過不同的管理方式對其進(jìn)行激勵引導(dǎo)，輔助薪酬制度提高員工工作的積極性。人力資源管理可以在心理上給予員工以極大的安慰，在薪酬制度有限激勵范圍之內(nèi)，合理的補充薪酬制度激勵的缺陷問題。從而保證企業(yè)員工能夠在工作中體現(xiàn)出更高的積極性，增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。人力資源管理在思想中主導(dǎo)員工的工作，使得員工可以不斷地融合到企業(yè)文化中，在企業(yè)的正確引導(dǎo)下，更好地發(fā)揮個人工作的能力。因此，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理科學(xué)的管理方法和觀念引導(dǎo)，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)員工的行為等，可以保證企業(yè)工作正常運行的同時，滿足企業(yè)提高內(nèi)部凝聚力和綜合競爭力的需求。
4.人性化管理員工人性化管理員工。對企業(yè)員工進(jìn)行人性化管理，進(jìn)行人文素質(zhì)教育，以尊重員工、尊重人才為核心，發(fā)展企業(yè)的個性化人性管理，可以促使員工在工作中和精神上得到更多的鼓勵。提高以人為本的管理核心能力，促使管理與工作的和諧進(jìn)步。可知人力資源管理與企業(yè)的和諧發(fā)展是密不可分的，人力資源管理的水平和能力影響了企業(yè)的進(jìn)步以及集體的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。在對員工實行人性化管理的同時，人力資源管理必須要發(fā)揮績效考核的作用。將績效考核指標(biāo)落實到每個員工，促使員工能夠按時、按量的來完成企業(yè)的工作任務(wù)指標(biāo)。也就是說企業(yè)的內(nèi)部凝聚力需要人力資源管理部門通過一定的規(guī)范制度，嚴(yán)格執(zhí)行考核來保障。落實員工在工作中的責(zé)任，明晰個人的工作范圍，創(chuàng)造企業(yè)更加團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力。在人力資源合理調(diào)控企業(yè)凝聚力發(fā)展的過程中，必須要注重對企業(yè)各項規(guī)章制度的建立和完善上，合理地發(fā)揮員工的自身的工作潛能，激發(fā)工作積極性等。
三、結(jié)論
人力資源管理的工作范圍涉及企業(yè)的生產(chǎn)、日常工作的各個環(huán)節(jié)，貫徹于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的整個始終。對企業(yè)員工的工作積極性、態(tài)度等有著重要的影響，關(guān)系著企業(yè)的凝聚力問題，以及如何引導(dǎo)企業(yè)員工發(fā)揮個人的潛能，認(rèn)真完成工作。在保證合理分配薪酬的情況下，激勵員工按照企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度完成個人的工作目標(biāo)等問題。所以說，人力資源管理與企業(yè)凝聚力之間的關(guān)系是二者相互依存，人力資源管理對企業(yè)凝聚力發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用，是企業(yè)發(fā)展中各個環(huán)節(jié)的紐帶，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展溝通的平臺。
參考文獻(xiàn)
[1]趙波.國有企業(yè)員工分配公平感及管理對策研究[J].湖南大學(xué),2011
[2]羅遠(yuǎn)航.J公司人力資源獲取與準(zhǔn)備對策研究[J].西南財經(jīng)大學(xué),2013
作者：李福臣；林海霞 單位：南京水利科學(xué)研究院
第八篇：人力資源系統(tǒng)化管理在企業(yè)管理中的運用
摘要：為了實現(xiàn)企業(yè)的高速發(fā)展，需要在企業(yè)管理中突出人力資源管理的重要性，實現(xiàn)人力資源管理的系統(tǒng)化，在實際工作中進(jìn)行貼和實際的人才培養(yǎng)，并且還要充分運用科學(xué)的手段，優(yōu)化人才招聘、選拔體系保證人才招聘質(zhì)量，最后還需要制定切實有效的激勵制度，調(diào)動起員工的積極性。本文就人力資源系統(tǒng)化管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析研究。
關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；系統(tǒng)化管理；應(yīng)用
在企業(yè)的正常運行之中，人才有著決定性的作用，并且在現(xiàn)代企業(yè)的管理之中越來越重視人力資源管理的作用。隨著時代的發(fā)展，無論是市場競爭的模式的變革，還是網(wǎng)絡(luò)科技的介入，都使得企業(yè)之間的競爭越發(fā)的激烈，也促使企業(yè)內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)不斷的發(fā)生著變革。而人力資源工作的有效變革在提升企業(yè)運行效率的同時，還能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打造良好基礎(chǔ)。
一、人力資源系統(tǒng)化管理和傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別
人力資源系統(tǒng)化管理和傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別主要有：傳統(tǒng)的人事管理將員工作為企業(yè)的一種投資成本，主要是對員工進(jìn)行控制、使用，員工充當(dāng)企業(yè)的工具，人力資源系統(tǒng)化管理則把員工作為企業(yè)的資源，偏重于對員工進(jìn)行開發(fā)；傳統(tǒng)的人事管理只是企業(yè)的某個管理部門特定使用的工具，同企業(yè)其他部門無關(guān)，人力資源系統(tǒng)化管理注意各部門之間的聯(lián)系，制訂出人力資源的戰(zhàn)略和規(guī)劃，并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，以提升其管理水平；傳統(tǒng)的人事管理以事作為重點，不關(guān)心事和人的整體性、系統(tǒng)性，只對單一性的事進(jìn)行管控，對人力資源系統(tǒng)化管理來說，它是以人為重點的，關(guān)注動態(tài)的心理和意識的調(diào)節(jié)、開發(fā)，使事和人的系統(tǒng)優(yōu)化，進(jìn)而使企業(yè)獲得更好的收益。
二、在企業(yè)管理過程中實現(xiàn)人力資源管理的系統(tǒng)化
在現(xiàn)階段企業(yè)管理的過程中，人力資源的管理工作涉及了極為廣闊的方面，比如企業(yè)新進(jìn)員工的選拔、錄入工作，在職工作人員的進(jìn)修、培訓(xùn)工作，還要調(diào)節(jié)好員工的薪資情況，并且為了能夠保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展還要了解員工的個人情況、未來發(fā)展規(guī)劃。隨著現(xiàn)代企業(yè)對人才重視程度的提高，人力資源工作的作用也顯得更加重要。而要在企業(yè)的管理過程中實現(xiàn)高效的人力資源工作的系統(tǒng)化管理，就需要做好以下幾個方面的應(yīng)用。
1.進(jìn)行切合實際的人才培養(yǎng)
現(xiàn)代越來越激烈市場競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭，由此企業(yè)在管理過程中越來越重視人才的價值，而對于企業(yè)的人才管理來說不僅要在錄入的時候做到做好人才篩選，更要做好現(xiàn)有員工的培訓(xùn)工作，使員工的業(yè)務(wù)能力、思想意識能夠隨著時展不斷的提升。
（1）注重員工業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)。在員工培訓(xùn)過程中，要關(guān)注員工的業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，因為其業(yè)務(wù)能力直接關(guān)系著企業(yè)的正常運行。另外在進(jìn)行培訓(xùn)計劃指定的時候，還要充分的注意到企業(yè)所處領(lǐng)域、企業(yè)類型、技術(shù)特點等要素，根據(jù)這些關(guān)鍵要素制定出貼合企業(yè)實際情況的培訓(xùn)方案，保證員工的時間投入以及企業(yè)的資金投入能夠得到相應(yīng)的回報。
（2）注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在對員工進(jìn)行培養(yǎng)的時候，一方面是為了使員工能夠提升個人素質(zhì)，解決工作當(dāng)中實際遇到的問題；另一方面，更為重要的是為了提升員工的潛力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才。并且在當(dāng)前的企業(yè)管理之中，在企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型、改革發(fā)展的時候都會首先進(jìn)行相應(yīng)的人才培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展打下根基。所以進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計的時候還要充分的了解到企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，使員成長和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。
（3）注重員工自身潛在能力的挖掘。企業(yè)在發(fā)展過程中必然會逐漸吸收大量的人員，而在這大量的人員中間必然會存在著能力突出的人才，而在企業(yè)的正常運行之中這些人往往由于種種原因而能夠脫穎而出，這就需要人力資源部門能夠為更多員工提供相應(yīng)的機會，讓其有機會展現(xiàn)出自己不同尋常的一面，從而有效的提升企業(yè)員工素質(zhì)。
2.充分運用科學(xué)的手段，優(yōu)化人才招聘、選拔體系
在企業(yè)的管理過程中，隨著老員工由于客觀因素或者主觀因素的影響，不可避免的會出現(xiàn)人員離職的情況，所以人才招聘對于企業(yè)管理同樣有著極為重要作用。并且，從另一個方面來說，通過有效的人才招聘也能夠為企業(yè)注入新鮮血液，使企業(yè)能夠擁有先進(jìn)的經(jīng)營理念。為了能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的高效化，在進(jìn)行人才招聘的時候可以根據(jù)崗位重要性的不同調(diào)整招聘流程，一般工作崗位可是適當(dāng)?shù)暮喕衅噶鞒蹋@樣不僅能夠做到應(yīng)聘人員的快速上崗，另一方面也能夠通過簡化招聘流程最終做到人力成本的降低。而對于重點崗位則可以設(shè)定更為全面的招聘環(huán)節(jié)，通過筆試、面試、領(lǐng)導(dǎo)直面等形式，保證企業(yè)能夠精準(zhǔn)的招聘到發(fā)展中需要的人才。在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工選拔工作的時候，為了保證選拔人選切實的具有相應(yīng)的能力，可以實行推薦責(zé)任制的形式，也就是說在進(jìn)行人在推薦的時候，要給推薦人也落實相應(yīng)的責(zé)任，是人才的推薦、選拔環(huán)節(jié)更加的嚴(yán)謹(jǐn)、有效。另外，在選拔的過程中還要做好選拔信息的公開透明，通過這樣的方式能夠保證企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工有充分的機會嶄露頭角，并且選拔信息的公開化也能夠使整個公司內(nèi)員工都參與到相關(guān)人選的監(jiān)督工作之中，從而保證選拔人選的誠信、可靠。
3.制定切實有效的激勵制度
要想企業(yè)能夠保持一個較高速度的運轉(zhuǎn)，企業(yè)內(nèi)部的有效激勵制度是必不可少的，通過科學(xué)的激勵制度的設(shè)置能夠使員工奮斗的目標(biāo)更加的清晰，能夠進(jìn)一步提升員工的競爭力，在企業(yè)管理過程中一般通過以下的方式實現(xiàn)科學(xué)激勵制度的建立。
（1）將員工薪資可視化。這一方式在在企業(yè)管理中已經(jīng)存在較長時間，員工薪資可視化的核心就是將員工的薪資和其勞動付出聯(lián)系到一起，使得員工能夠清楚的知道自己完成什么程度的任務(wù)量、取得什么樣的技術(shù)成果，會獲取到自己的目標(biāo)的薪酬，員工薪酬的可視化最大的優(yōu)點在將企業(yè)發(fā)展任務(wù)和員工個人目標(biāo)緊密的聯(lián)系到了一起，在某種程度上實現(xiàn)了員工掙多少自己說了算的目標(biāo)。
（2）為員工發(fā)展提供必要物資、設(shè)備。企業(yè)中的每一個員工都希望自己能夠獲得成績，都希望能夠展現(xiàn)自身的價值，公司如果能夠給予員工高度的認(rèn)可，那么對于員工工作熱情的提升將是極為巨大的。而在實際工作中，最為能夠展現(xiàn)公司對員工認(rèn)可的方式，就是員工所需要的物資、設(shè)備的支持，為員工搭建一個平臺，讓員工完成自己想作的事，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)員工價值同時，保證公司有一個良好的發(fā)展。
（3）樹立良好榜樣，發(fā)揮積極作用。教育事業(yè)的普及使得現(xiàn)代企業(yè)中員工的學(xué)歷水平普遍提高，知識結(jié)構(gòu)也都比較高，也使得現(xiàn)代的員工對于物質(zhì)方面的要求不是太高。由此企業(yè)在進(jìn)行激勵制度建立的時候，可以從精神層面入手，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予勞動模范、優(yōu)秀管理者等榮譽稱號，使得員工獲得成就感，還對其他員工起到了榜樣帶頭的作用，促使企業(yè)工作人員更加積極地投入到工作中去。
（4）對人才管理機制的完善。制定完善的人才管理機制，對員工進(jìn)行科學(xué)的評價和考核，以激發(fā)員工的工作積極性。
綜上所述，在進(jìn)行人力資工作的過程中實現(xiàn)系統(tǒng)化管理，能夠進(jìn)一步提升企業(yè)人才的管理效果。并且我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革工作不斷深化，全球經(jīng)濟(jì)一體化也不斷加快，越發(fā)激烈的市場競爭給我國企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)若想在未來的市場競爭中立于不敗之地，就要做好人力資源管理工作。而當(dāng)今市場形勢，要求企業(yè)加強人力資源系統(tǒng)化管理，使各項人力資源管理的工作結(jié)合起來，調(diào)動員工的創(chuàng)造性、積極性，促使企業(yè)的人力資本效率、人力資本結(jié)構(gòu)實現(xiàn)最優(yōu)化，以提高企業(yè)的核心競爭力。
參考文獻(xiàn)
[1]黃沖.人力資源系統(tǒng)化管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].管理學(xué)家，2012（201）
[2]高廣壁.企業(yè)管理中人力資源管理的系統(tǒng)化戰(zhàn)略分析[J].管理觀察，2011（5）
作者：李紅 單位：河南財經(jīng)政法大學(xué)
第九篇：人力資源管理理論在企業(yè)人力資源管理的運用
摘要：現(xiàn)階段，人力資源成為制約企業(yè)發(fā)展的一項重要資源，有效地進(jìn)行人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭具有良好的促進(jìn)作用。本文主要分析了人力資源管理理論在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中的主要問題，并針對這些問題提出了自己的看法。
關(guān)鍵詞：人力資源管理理論；存在問題；應(yīng)用策略
人力資源管理在我國起步相對較晚，目前大部分企業(yè)處于探索發(fā)展階段。現(xiàn)階段的人力資源管理理論大都是借鑒國外的人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗和企業(yè)之間的相互學(xué)習(xí)與專家學(xué)者在企業(yè)的指導(dǎo)，然而這一些經(jīng)驗通常具有局限性和特殊的使用條件，往往在借鑒過程中進(jìn)行照搬是不可取的，由于沒有研究這些人力資源管理方案的原則、目的和針對的問題，人力資源管理的效果不明顯，一定程度上也說明了人力資源管理理論在應(yīng)用中的缺失。
一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.企業(yè)人力資源管理意識缺失
企業(yè)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提升一定程度上取決于企業(yè)的四種資源：即人力、財力、物力和信息資源。但是隨著融資方式的不斷擴(kuò)大，信息時代的不斷發(fā)展，財力、物力、信息資源的地位相對下降，人力資源的地位越來越凸顯出其重要性。根據(jù)現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理的意識缺失，且管理思想與管理技術(shù)相對落后，無法實現(xiàn)企業(yè)與時俱進(jìn)的管理能力與創(chuàng)新水平，一定程度上阻礙了企業(yè)在市場上的綜合競爭力。
2.員工積極性不高
人力資源管理的工作范圍，主要包含有員工選拔與招聘、培訓(xùn)教育活動、工作績效考察、工作職位晉升及獎勵懲罰等。員工的積極性的發(fā)揮程度與否直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展動力是否充足，關(guān)系到企業(yè)的競爭力是否有持續(xù)性和優(yōu)勢性。然而當(dāng)前我國的部分企業(yè)在人力資源管理激勵機制方面所做工作不足，沒有有效地調(diào)動員工的積極性，缺乏切實有效的崗位競爭機制和績效考評，人力資源管理理論應(yīng)用沒有落到實處，嚴(yán)重挫傷了人力資源管理作用的真正發(fā)揮。
二、人力資源管理理論有效應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中的具體策略
1.以員工為主體、樹立以人為本理念
政策落實，理論先行。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷進(jìn)步與推動下，大部分企業(yè)為了更好地適應(yīng)社會市場需求，必須樹立以人為本的管理理念。在企業(yè)發(fā)展過程中，人是具有主觀能動作用的最重要的資源，公司的一切資源都是由員工進(jìn)行管理協(xié)調(diào)處理，人本思想的充分貫徹落實，培養(yǎng)一批綜合素質(zhì)過硬、工作能力過強的隊伍能靈活應(yīng)對企業(yè)在發(fā)展中遇到的各種問題，積極地參與公司管理，合理的利用公司的資源，實現(xiàn)資源優(yōu)化，為企業(yè)發(fā)展空間開疆?dāng)U土。
2.培養(yǎng)員工綜合素質(zhì)、提高創(chuàng)新能力
為應(yīng)對企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中面臨的各種問題，必須加大對員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)和創(chuàng)新能力建設(shè)。主要方式有：第一，定期開展員工培訓(xùn)活動，這樣不但能夠有效提升員工的綜合素質(zhì)，而且能為員工培養(yǎng)創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力奠定堅實的基礎(chǔ)。第二，開展員工創(chuàng)新能力的培訓(xùn)活動。針對企業(yè)某一方面的能力創(chuàng)新培養(yǎng)，制定相應(yīng)的激勵機制。比如，對專利發(fā)明、技術(shù)革新或設(shè)備改造等進(jìn)行物質(zhì)精神獎勵，促進(jìn)員工參與創(chuàng)新的積極性。針對具體方面的創(chuàng)新能力進(jìn)行有意識的鍛煉培養(yǎng)，培養(yǎng)創(chuàng)新意識，增加創(chuàng)新知識，提供創(chuàng)新環(huán)境，真正把創(chuàng)新落到實處。
3.創(chuàng)建完善的管理制度、建立人力資源管理體系
企業(yè)的人力資源管理工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，如何建設(shè)一個良好的人力資源管理體系直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。從人力資源管理的流程上來看，人力資源管理主要有員工的招聘與選用，培訓(xùn)與開發(fā)，管理與運用，淘汰與晉升。每一個環(huán)節(jié)中都應(yīng)制定相應(yīng)的原則、目標(biāo)、落實切實可行的方法與政策。比如說：員工的培訓(xùn)制度與開發(fā)制度、競爭獎勵與懲罰機制、薪水與酬勞制度等。例如在企業(yè)的人力資源管理體系中，利用構(gòu)建有效的競爭獎勵與懲罰機制，能夠明確劃分員工的工作職能、工作范圍、承擔(dān)責(zé)任和工作內(nèi)容等。
總之，人力資源管理理論的正確合理運用，要取得一定的成就和效果并不是一蹴而就的，需要長期的探索與改進(jìn)。需要結(jié)合特定的崗位需求，分階段、分目標(biāo)，實施具體的人力資源管理策略，既要考慮到公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展，又要考慮到員工的自身發(fā)展需求，把以人為本的管理理念充分落實到實際工作當(dāng)中。除此之外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，還必須建立相應(yīng)的人力資源管理效果綜合評價體系，關(guān)注人力資源管理效果，把人力資源管理的合理性、科學(xué)性、完整性充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]趙曙明.中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究[J].管理學(xué)報,2012(3):380-387
[2]李玉蕾,袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].統(tǒng)計研究,2013(1)):92-96
[3]趙曙明.人力資源管理理論研究新進(jìn)展評析與未來展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2011(1):1-10
[4]劉榮,韓美青.雙因素理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].江蘇商論,2014(1):75-78
作者：秦向東 單位：云南云嶺高速公路建設(shè)集團(tuán)第十一工程有限公司
第十篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計
摘要：該文是基于中小企業(yè)現(xiàn)狀，同時又結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗，考慮到人力資源管理系統(tǒng)的通用性以及特殊性，所開發(fā)出的一套人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)基于J2EE平臺，SSH框架，同時結(jié)合SOA，工作流等先進(jìn)技術(shù)對業(yè)務(wù)邏輯進(jìn)行具體實現(xiàn)。同時又結(jié)合目前流行的移動客戶端技術(shù)，使得本系統(tǒng)完成了PC端，移動端的互聯(lián)互通。大大提高了使用效率。
關(guān)鍵詞：SH框架；移動客戶端；管理系統(tǒng)
1問題的提出
云時代的到來，對于中小企業(yè)來說，充滿了機遇與挑戰(zhàn)。作為一種全新的模式，云時代提出了軟件即服務(wù)的概念。也就是說，對于中小企業(yè)，并不需要太多的代價，和軟件廠商進(jìn)行前期需求確認(rèn)，定制開發(fā)，上線，測試，售后等諸多環(huán)節(jié)。同樣，也摒棄了過去以往太過標(biāo)準(zhǔn)化的軟件界面，軟件功能模式，有望迎接按需定制的個性化時代。同時，由于在云時代，云計算非常強大的計算能力以及很難計算的存儲空間，對于中小企業(yè)來說，也節(jié)省了大量的硬件成本。在如今競爭激烈的商業(yè)社會，中小企業(yè)可根據(jù)自身特點(資金，實際需求)來模塊化，動態(tài)化的選擇相應(yīng)的云平臺，云服務(wù)，云產(chǎn)品。最終提高企業(yè)的效率，降低成本。使得人力資源得到很好配置。提高管理水平。因此，有必要探索基于云平臺的中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。
2系統(tǒng)設(shè)計
2.1系統(tǒng)核心功能設(shè)計
2.1.1招聘管理
招聘管理分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部選聘。對于外部招聘，申請人員需要申請工作崗位，初試合格后，人力資源部門進(jìn)行信息收集，公司領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)行復(fù)試，審核，合格后，辦理錄用手續(xù)，不合格者，退還所有資料。內(nèi)部選聘，則是從企業(yè)內(nèi)部人才庫中選拔人才的過程。它對于企業(yè)在人才選拔中，同樣具有關(guān)鍵性作用，同樣需要進(jìn)行初審，復(fù)試，審核等環(huán)節(jié)。企業(yè)人才庫是從本企業(yè)進(jìn)行優(yōu)秀人才選拔的信息庫，以便在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行晉升，轉(zhuǎn)崗等，這種信息庫的建立依賴于本企業(yè)內(nèi)部其他信息資料的共享，比如可以按照月度考核，年度考核，考勤等基本資料進(jìn)行篩選，綜合，將最終優(yōu)秀的人才保留與人才庫中。這一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了可靠的人才供給方面的保證。同時，極大地調(diào)動了本企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。
2.1.2考勤管理
考勤管理是為整個人力資源管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)的核心，提供了統(tǒng)一的業(yè)務(wù)架構(gòu)。可完成系統(tǒng)內(nèi)對考勤數(shù)據(jù)的采集、接收、交換、分發(fā)、分析、查詢、統(tǒng)計、管理等工作，為用戶提供符合其身份的業(yè)務(wù)功能應(yīng)用。同時，對其他應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行整合和管理，使各個系統(tǒng)之間可以快速互動交互，方便用戶在辦公平臺上快捷處理各項工作，提高辦公效率。考勤管理不僅是人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的功能，同時，也是比較復(fù)雜的功能。一方面，考勤形式需要多樣化，不僅僅需要在辦公區(qū)域進(jìn)行考勤，也需要對出差外出人員進(jìn)行考勤。同時，考勤設(shè)備多樣化，不僅有指紋考勤，人臉識別考勤，還應(yīng)該具備手機定位考勤。此外，對于在考勤中，還有相對功能復(fù)雜的各種加班，請假，調(diào)休等。如圖，是考勤管理模塊的架構(gòu)圖，它將各種終端設(shè)備通過互聯(lián)網(wǎng)或者局域網(wǎng)進(jìn)行數(shù)據(jù)提交，將考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，查詢等。
2.1.3考核管理
在考核管理中，首先由人力資源管理部門在請示部門領(lǐng)導(dǎo)，公司領(lǐng)導(dǎo)后，根據(jù)本公司具體情況，來設(shè)置考核等級，考核結(jié)果系數(shù)等，然后設(shè)置考核模板，根據(jù)考核模板，被考核人，步驟及考核人，指定評議欄來設(shè)置考核流程，然后進(jìn)行考核發(fā)起，填寫考核計劃，進(jìn)行計劃審核，并對不合理的地方進(jìn)行修正，最后形成考核結(jié)果，同時還可以用報表進(jìn)行顯示。
2.2系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計
整個云平臺可以分為基礎(chǔ)架構(gòu)即服務(wù)，包括硬件基礎(chǔ)實施層、虛擬化、資源池化層、資源調(diào)度與管理自動化層。
2.3系統(tǒng)技術(shù)框架設(shè)計
整個系統(tǒng)技術(shù)框架中，采用了extJS與傳統(tǒng)SSH框架相結(jié)合的方式，之所以進(jìn)行這種架構(gòu)，主要是基于開發(fā)效率及后期維護(hù)等多方面的考慮，我們知道，傳統(tǒng)的JSP頁面中，將前端頁面與后臺邏輯混雜在一起，顯得十分混亂，而這種新的架構(gòu)，可以很好的前后分離，前端主要將精力放在頁面展現(xiàn)上，而后端程序員可以關(guān)注于服務(wù)器端業(yè)務(wù)邏輯的處理。使得整系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)非常清晰。同時由于整體耦合度降低，使得協(xié)同開發(fā)成為可能，極大地提高了開發(fā)效率。同時，由于在開發(fā)過程中，會遇到客戶頻繁變更需求的情況。采用extJS-SSH架構(gòu)，是一種非常好的分層架構(gòu)，其實質(zhì)是面向接口編程。任何客戶的業(yè)務(wù)邏輯修改，只需要修改相應(yīng)接口，以及具體的實現(xiàn)方法，無需破壞系統(tǒng)的整體結(jié)構(gòu)。這種特點也便于日后的維護(hù)。
3結(jié)束語
本文在基于對50多家中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，分析基礎(chǔ)之上，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗，開發(fā)出了一套適用于中小企業(yè)的云平臺下的人力資源管理系統(tǒng)，它涵蓋了人力資源管理的方方面面。同時，考慮到中小企業(yè)經(jīng)費有限，基于云平臺，在一定程度上，減少了他們的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，使得他們能夠更加自如，更加便捷的去選用相應(yīng)的模塊，功能。提高了他們的信息化水平，同時，也提高了公司的管理水平，管理效率。
參考文獻(xiàn)：
[1]洪燚,方永.國內(nèi)人力資源管理創(chuàng)新理論研究綜述[J].金卡工程,2009(4):17-24.
[2]彭劍鋒,饒征.基于能力的人力資源系統(tǒng)開發(fā)與管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2005.
[3]龔靖.中小企業(yè)人力資源管理信息化實踐的SWOT分析及建議[J].現(xiàn)代商業(yè),2011(23):16.
[4]趙來霞.全面探究中小企業(yè)人力資源管理的信息化問題[J].企業(yè)研究,2012(24):115.
作者：韓立鋒1,2 單位：1.西北大學(xué)信息學(xué)院，2.西北大學(xué)軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院
