事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀（8篇）范文
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第一篇：人事檔案信息在醫(yī)院人力資源管理的運用
[摘要]隨著經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院建設也得到了發(fā)展，然而決定醫(yī)院市場競爭力的因素由經(jīng)濟效益轉為人才素質，這需要醫(yī)院在人力資源方面有所突破，制定完善的人事檔案信息管理措施，并且不斷提升人才的專業(yè)素質與綜合素養(yǎng)，進而達到良好的發(fā)展效果。基于此，現(xiàn)對人事檔案信息在醫(yī)院人力資源管理中的應用進行分析，并提出幾點解決策略，以供相關管理人員參考。
[關鍵詞]人事檔案信息；醫(yī)院人力資源；管理措施
當前，多數(shù)醫(yī)院雖然在醫(yī)院人力資源管理中應用了人事檔案信息管理方式，但是在實際管理中仍存在較多不足，無法提高醫(yī)院的人力資源管理效率，不能增強醫(yī)院的核心競爭能力。因此，醫(yī)院人力資源管理人員必須要全面分析人事檔案信息的應用問題，并且采取有效措施解決問題，為其后續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。
1人事檔案信息在醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
當前，醫(yī)院人力資源管理人員在應用人事檔案信息時還存在較多不足之處，影響著醫(yī)院人力資源管理效率，無法提高醫(yī)院人力資源管理質量，對其造成較為不利的影響。
1.1缺少人事檔案信息基地與管理人員
目前，多數(shù)醫(yī)院人力資源管理中的人事檔案信息沒有設定專門的管理基地，只能與其他人力資源檔案管理資料混合在一起，導致其在實際發(fā)展過程中經(jīng)常出現(xiàn)影響人力資源管理質量的問題。同時，醫(yī)院沒有安排專門的工作人員對人事檔案信息進行管理，并且材料較為分散，無法提高其在人力資源管理工作中的應用效率，難以發(fā)揮人事檔案信息的優(yōu)勢，對其造成較為不利的影響。
1.2醫(yī)院認識檔案信息復雜性較高
隨著國家醫(yī)療改革的推行，醫(yī)院中有很多新進的員工，編制員工和非編制員工的檔案均由人事檔案管理人員統(tǒng)一交由人才交流中心管理，同時，還要全面分析醫(yī)院人力資源管理需求，確保可以滿足相關需求。然而，當前很多醫(yī)院人力資源管理人員還不能有效處理這些復雜的人事檔案信息，無法根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求制定完善的管理制度，對其造成較為不利的影響，同時，人事檔案管理人員不能針對人事、技術等檔案管理工作要求執(zhí)行管理工作，難以增強人力資源管理效果，無法提升其管理質量。
1.3人力資源管理人員專業(yè)素質較低
當前，很多醫(yī)院人力資源管理人員專業(yè)素質無法滿足相關要求，主要是因為醫(yī)院沒有意識到人力資源管理人員專業(yè)素質的重要性，不能階段性的對其進行專業(yè)知識培訓，導致醫(yī)院人力資源管理人員難以有效應用人事檔案信息實施工作，對其造成較為不利的影響。如果醫(yī)院人力資源管理人員不能意識到此類問題的嚴重性，將會出現(xiàn)較多難以緩解的狀況。
2人事檔案信息在醫(yī)院人力資源管理中的作用
人事檔案信息在醫(yī)院人力資源管理中的作用如下。首先，人事檔案信息在人力資源管理工作中的應用可以為醫(yī)院領導人員提供良好的決策依據(jù)，促進醫(yī)院人才隊伍專業(yè)素質的提升，進而提高醫(yī)院人力資源管理效率。同時，人事檔案信息中包含很多醫(yī)院職工的基礎情況，如學歷、思想道德素養(yǎng)、業(yè)務能力等，有利于醫(yī)院領導人員根據(jù)醫(yī)院職工的實際情況為其分配工作任務，進而發(fā)揮每個職工的優(yōu)勢，使得醫(yī)院職工都能各盡其才。其次，人事檔案信息可以為醫(yī)院人才職稱評定工作提供重要依據(jù)，主要因為醫(yī)院人力資源管理人員在實際管理過程中，可以將每個職工的真實學歷等進行記錄，在一定程度上可以提供組織鑒定材料，確保醫(yī)院人力資源管理工作人員可以更好地實施職稱評定工作，使醫(yī)院領導可以對各種專業(yè)人才進行職稱評定，使其向著更好的方向發(fā)展。第三，人事檔案信息在實際應用過程中，有利于醫(yī)院人力資源管理人員制定出符合人力資源管理要求的制度，主要因為人力資源管理人員在應用人事檔案信息的過程中會不斷分析醫(yī)院人力資源特點，并且能夠根據(jù)其實際發(fā)展需求制定完善的管理制度，確保可以提高醫(yī)院的發(fā)展效率。另外，在醫(yī)院人力資源管理期間，管理人員應用人事檔案信息可以有效增強醫(yī)院人力資源管理效果，優(yōu)化醫(yī)院的人才管理體系。
3人事檔案信息在醫(yī)院人力資源管理中的應用
在醫(yī)院實際發(fā)展過程中，人力資源管理人員要想更好地應用人事檔案信息，就要制定完善的管理制度，確保提高其發(fā)展效率，增強醫(yī)院的發(fā)展效果。
3.1制定符合醫(yī)院特點的醫(yī)院人力資源管理制度
在醫(yī)院發(fā)展期間，人力資源管理人員必須要根據(jù)醫(yī)院特點制定人事檔案信息應用制度，確保可以提高其發(fā)展效率。第一，要規(guī)范人事檔案信息的檔案工作，制定完善的管理制度，使管理人員在執(zhí)行工作的過程中有良好的管理依據(jù)。第二，要制定完善的激勵制度，將醫(yī)院人力資源管理工作分為幾個責任項目，并將其分配給管理人員，在管理人員工作出現(xiàn)問題時就要對其進行懲罰，在管理人員工作效率較高時對其進行薪資獎勵，進而激發(fā)工作人員的管理欲望，提高其管理積極性。
3.2制定人才分類培養(yǎng)計劃
在醫(yī)院人力資源管理過程中，相關管理人員必須要制定人才分類培養(yǎng)計劃，確保可以根據(jù)職工的實際情況對其進行有效的培養(yǎng)。首先，明確各類人才的優(yōu)勢，重點培養(yǎng)醫(yī)院骨干力量，發(fā)揮醫(yī)院學術帶頭人的作用。其次，發(fā)揮醫(yī)院所有人才的價值，充分利用人事檔案信息對不同人才進行培養(yǎng)，確保可以提高醫(yī)院人才培養(yǎng)效率，達到良好的發(fā)展效果。
3.3制定績效評定信息系統(tǒng)
醫(yī)院人力資源管理人員可以利用人事檔案信息制定完善的績效評定信息系統(tǒng)，確保可以提高人才培養(yǎng)效率。首先，人力資源管理人員可以利用先進的網(wǎng)絡信息技術建立人才信息錄入數(shù)據(jù)庫，然后動態(tài)化地監(jiān)督每個職工的工作情況、業(yè)務處理效率與科研成果等。其次，醫(yī)院人力資源管理人員根據(jù)對職工的監(jiān)督，有效評定職工的績效，達到良好的管理效果。第三，要根據(jù)醫(yī)院人事檔案信息數(shù)據(jù)，制定職工薪資標準。
3.4制定人事檔案信息分析
制度醫(yī)院人力資源管理人員必須要將人事檔案信息作為人才隊伍建設的核心，并且綜合分析人事檔案信息，制定完善的分析制度，在應用先進技術執(zhí)行人力資源管理工作的基礎上，逐漸完善人力資源管理體系，確保能夠提高其管理效率，優(yōu)化管理體系。同時，還要根據(jù)對醫(yī)院人事檔案信息的分析，逐漸完善醫(yī)院人力資源管理制度，優(yōu)化人才培養(yǎng)體系，使其向著更好的方向發(fā)展。
總之，在醫(yī)院人力資源管理過程中，管理人員要想更好地應用人事檔案信息，就要充分考慮醫(yī)院的發(fā)展需求，制定完善的管理體系，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理模式，進而提高醫(yī)院的人才利用率。
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作者：周旭 單位：天津市泰達醫(yī)院
摘要：近些年，我國政治、經(jīng)濟、文化得到了全面發(fā)展與快速進步，事業(yè)單位的人力資源管理工作在這一過程中也得到了逐步完善與發(fā)展，但事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制仍存在諸多問題亟待解決。在此背景下，筆者從激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用現(xiàn)狀出發(fā)，提出了相應的有針對性的改革措施，以期提升我國事業(yè)單位人力資源管理的科學性。
關鍵詞：激勵機制；事業(yè)單位；人力資源管理；改革措施
我國于2014年頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，盡管我國政府及相關部門已經(jīng)加強了對激勵機制的關注，但激勵機制仍未在事業(yè)單位中得到充分實現(xiàn)，目前仍存在較多限制事業(yè)單位發(fā)展的問題，我們需對此加以更多的重視。
一、激勵機制在我國事業(yè)單位人力資源管理中的應用現(xiàn)狀
1.員工精神層面的激勵
被忽略人力資源管理制度正式改革前，事業(yè)單位員工的薪酬待遇均實行統(tǒng)一管理。隨著改革進程的加快，人員聘任制和績效考評逐步被引入，將員工薪酬待遇與工作績效掛鉤的物質激勵方式引起廣泛關注，員工工作效率在一定程度上得到提高。然而，精神激勵被忽略的激勵機制使得員工的工作態(tài)度無法從根本上得到改變，也較易造成事業(yè)單位人力資源管理“人情味”的缺乏。
2.激勵作用難以得到真正實現(xiàn)
到目前為止，我國事業(yè)單位的績效工資改革工作已經(jīng)進展多年，但改革不深入、不徹底的現(xiàn)象卻普遍存在，這使得事業(yè)單位激勵機制難以真正實現(xiàn)其對員工的激勵作用。此外，不少事業(yè)單位的人力資源管理部門并沒有對崗位職責進行明確地劃分，人才開發(fā)利用以及競爭擇優(yōu)機制也較缺乏，進而導致事業(yè)單位績效考核工作嚴重缺乏有效的客觀依據(jù)，人力資源難以發(fā)揮自身效益，員工工作熱情和積極性無法從根本上得到調動。
3.績效考核與激勵機制并不具有較高的配比度
事業(yè)單位績效考核的實現(xiàn)離不開激勵機制這一重要手段，而激勵機制的實施也需要績效考核為其提供主要參考資料，因此績效考核與激勵機制是相互彌補相互促進的關系。然而，我國不少事業(yè)單位績效考核和激勵機制并不具有較高的配比度，因此相當一部分員工并沒有加強對績效的重視，工作積極性隨之也難以得到提高。另外，還有一些事業(yè)單位僅僅將部門互評作為最終的績效考核依據(jù)，這也嚴重影響了激勵效果。
二、完善事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的措施
1.創(chuàng)新績效激勵模式，改革事業(yè)單位分配方式
同企業(yè)一樣，我國事業(yè)單位也具備法人實體資格，但分配勞動要素和生產(chǎn)要素的權力仍掌握在國家手中。對此，一方面，事業(yè)單位需充分引導、激勵員工，改變員工的工作態(tài)度，提升員工的工作積極性與創(chuàng)造性，進而幫助事業(yè)單位創(chuàng)造更高的社會效益；另一方面，政府應進一步提高事業(yè)單位的自主分配權力，推動其勞動要素和生產(chǎn)要素更加科學合理地流動，政府則在這一過程中扮演監(jiān)督者角色，確保其經(jīng)營效率得到提升。為了創(chuàng)新事業(yè)單位績效激勵模式，還可根據(jù)員工的實際貢獻大小重新制定工資標準，充分調動員工工作積極性，提升薪酬管理的科學性。
2.打破固有人員編置機制，完善崗位及職務
激勵開展績效激勵的重要前提在于事業(yè)單位科學合理的人員編置機制，要徹底改變員工與單位之間一成不變的聯(lián)系模式，并在此基礎上建立起單位與員工雙向的自主選擇權。建立健全的績效考核機制實現(xiàn)事業(yè)單位利益和員工個人利益的雙贏。在完善崗位及職務激勵方面需做到：首先公平公正、客觀真實的設置崗位與職務；其次是根據(jù)相應的崗位職責建立有針對性的激勵措施，以科學的考核內容與手段充分發(fā)揮激勵機制的作用。
3.以多種多樣的激勵方式提升員工的工作積極性
不斷演化的現(xiàn)代化管理模式要求事業(yè)單位不斷挖掘新的激勵方式，因此事業(yè)單位應充分結合自身特點，加大開發(fā)科學合理激勵手段的力度。目前國內外常用的激勵手段有薪酬激勵、職位激勵、精神激勵、培訓激勵以及夢想激勵等物質激勵與精神激勵手段，事業(yè)單位可從自身實際出發(fā)，綜合運用這些激勵手段，以實現(xiàn)本單位的管理目標。
4.加快建立科學合理、公平公正的評價機制
判斷事業(yè)單位現(xiàn)行激勵機制是否有效的關鍵因素在于其評價機制是否公平科學，因此事業(yè)單位需加快建立起科學合理、透明公正的績效評價機制，進一步完善本單位人力資源管理的激勵機制。對此筆者提出了如下意見：第一，將管理人員任命制度改為聘任制，提拔真正有能力的管理者開展人力資源管理工作，促進事業(yè)單位管理效率的提升；第二，為不同的崗位和職務設置不同的考核內容、選取不同的考核方法，如考核行政人員的溝通能力、協(xié)調能力、考核科研人員的學術能力、科研成果數(shù)量及水平等。
結束語：
作為事業(yè)單位人力資源管理工作的重要組成部分，科學合理的激勵機制發(fā)揮著承上啟下的關鍵作用。因此，事業(yè)單位需對其加以更多的重視，既要創(chuàng)新績效激勵模式，也要打破固有的人員編制機制，以更加多樣的激勵手段提升員工的工作積極性，如此才能促使考核機制真正發(fā)揮自身的效用，才能推動事業(yè)單位創(chuàng)造更多社會效益。
參考文獻
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作者：翟小倩 單位：天津泰達水業(yè)有限公司
第三篇：淺談事業(yè)單位中人力資源薪酬管理
摘要：當前社會，科學技術不斷進步，人民生活水平不斷提高，經(jīng)濟突飛猛進，人力資源管理制度也隨之不斷完善。對于我國事業(yè)單位來說，人力資源管理體系需要深化改革，最關鍵的環(huán)節(jié)便是薪酬體系的建立和不斷完善，如此才能為我國培養(yǎng)出更多的高質量、高能力、高技術人才，推動我國經(jīng)濟發(fā)展。筆者正是基于我國事業(yè)單位中出現(xiàn)的有關現(xiàn)象，進行了簡要的分析與闡述，提出了些許建議，希望能對事業(yè)單位中人力資源薪酬管理起到一定的協(xié)助作用，一家之言，敬請參考。
關鍵詞：事業(yè)單位人力資源；薪酬管理；管理現(xiàn)狀；解決措施
自從改革開放以來，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，社會主義事業(yè)如火如荼的進行著，在向前發(fā)展的過程中，逆水行舟不進則退，事業(yè)單位人力資源管理體系必須要不斷完善自身，緊跟時代步伐，唯有如此，才能與事業(yè)單位的發(fā)展相適應，與我國社會主義事業(yè)的發(fā)展水平相符。
一、薪酬管理的概念
所謂薪酬，即在單位工作的員工應該獲得的包括金錢在內的形式多樣的補償——勞動報酬，由單位提供。薪酬可以分為兩大類：非經(jīng)濟類薪酬以及經(jīng)濟類薪酬，經(jīng)濟類薪酬作為最關鍵的類型又可分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。二者最大的不同在于單位向員工支付薪酬的形式。其中直接經(jīng)濟薪酬是以貨幣的形式支付，間接經(jīng)濟薪酬的目的是在最大程度上方便員工的生活，避免員工的后顧之憂，如盡可能的減少甚至除去在職人員的額外開支，給員工帶來福利，但是并不是通過貨幣的方式來進行支付薪酬。眾所周知，薪酬管理是非常具有組織性的，他主要包括單位對員工的薪酬支付以及在這一形勢下的支付策略與水平，構架以及構成，調整和確定，薪酬管理的直接目的反過來作用于自身，這樣一來單位才能從中獲得巨額利潤，所以顯而易見的是，薪酬管理必須要與人力資源戰(zhàn)略為基礎，從而為單位的發(fā)展做出應有的貢獻。
二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及分析
所謂事業(yè)單位即一種方便人們生活增加社會福利，為社會服務，發(fā)展科教文衛(wèi)等方面，而建立起的社會組織，我國事業(yè)單位薪酬體制存在的一個最大特點便是在決策和管理時權力集中現(xiàn)象普遍，也就是說國家決定，事業(yè)單位執(zhí)行。對我國來說，事業(yè)單位服務的對象是形式多樣的行業(yè)，而每一行的事業(yè)單位都因行業(yè)的不同而有自身獨特的特點，不同的行業(yè)有著不同的薪酬管理制度和特點。當前我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理并不完善，具體表現(xiàn)為以下幾個方面的現(xiàn)狀。
1.績效薪酬比重不大
績效薪酬比例不大是事業(yè)單位薪酬管理中的一大弊端。一般來說，事業(yè)單位員工的薪酬形式多種多樣，不僅包括基礎工資和獎金，還有福利和津貼等內容，然而，在實際薪酬管理中，這四種薪酬支付形式存在極端不平衡現(xiàn)象，其中基礎工資是影響員工薪酬不公平的最大地方，薪酬差異也大多表現(xiàn)與此。眾所周知，事業(yè)單位內部職位越高基本工資越高，同理，職位越低基本工資越低，這樣一來就造成事業(yè)單位員工的工資水準不均衡；發(fā)放的獎金多少往往取決于員工對單位做出的貢獻的大小，也即是工作績效，從道理上來說，獎金可以在一定程度上平衡高低職位員工的工資，但是實際上高職位的員工往往要比低職位的員工做出的貢獻更大；福利主要表現(xiàn)為其事業(yè)單位對員工的照顧；津貼主要是對困難員工在生活上或醫(yī)療上的些許幫助，但其所占的份額較小。所以總結來說，雖說績效薪酬即獎金在員工的薪酬中占有一定比例，但其也可以用微乎其微來形容，比重較小始終是事業(yè)單位中的一大通病。雖說不少事業(yè)單位在薪酬管理上都想貫徹平均化的思想，但這種想法有顯而易見的缺點，及非常容易打擊一些工作積極負責，工作績效較高的員工，而使工作懶惰，工作績效較低的員工從中獲益，這是非常不合理的，這樣一來會嚴重影響到事業(yè)單位的發(fā)展。
2.薪酬與考核的無密切聯(lián)系
雖說不少事業(yè)單位均有考核制度，但從薪酬的構成上來說，其與考核無密切聯(lián)系，因為除獎金外，基礎工資、津貼、福利都是根據(jù)現(xiàn)有條件確定的，即使是根據(jù)工作績效發(fā)放的獎金是由考核決定的，但是在實際過程中由于不少事業(yè)單位考核體系不健全，造成不少事業(yè)單位忽略考核而直接偏向于平均化，績效優(yōu)先這一概念流于形式，不少工作績效較高的員工大受打擊，而工作績效較低的員工暗自竊喜。所以總結來說，薪酬與考核即使有些許聯(lián)系，但在實際操作過程中也已被斬斷。
3.單位薪酬激勵機制問題
我國目前科學技術水平不斷提高，經(jīng)濟發(fā)展速度日益加快，雖然許多事業(yè)單位意識到了自身有不合理的地方，也在逐步改革和調整，實現(xiàn)了連續(xù)進步，但是實際情況并沒有得到較好的改變，由于事業(yè)單位激勵機制較為單一，核心是物質激勵，對于員工生活和工作的其它方面并沒有涉及，而且由于多種原因，員工結構不合理現(xiàn)象突出，迫切需要進一步優(yōu)化。由于這些原因，事業(yè)單位員工工作積極性較低，有待提升，而且許多高質量人才紛紛跳槽，人才流失現(xiàn)象頻繁發(fā)生，事業(yè)單位的發(fā)展受到嚴重的阻礙。
三、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的建議與措施
1.薪酬體系的建立與完善
對于現(xiàn)代化事業(yè)單位來說，人力資源薪酬管理的前提是薪酬體系的建立與完善，而且要以此為側重點，對于薪酬市場要進行密切連續(xù)化調查，而且調查方面要多種多樣，主要包括，社會就業(yè)現(xiàn)狀，同行薪酬水平，地方性薪酬程度，單位經(jīng)營是否良好，在職員工是否需要較大程度的責任與風險，在職員工技術要求等各個方面。通過對這些因素的調查，確定合理且行之有效的薪酬制度，培養(yǎng)并儲備優(yōu)質人才，科學有效的進行人力資源管理，作為事業(yè)單位薪酬管理的相關依據(jù)，以利于事業(yè)單位人力資源管理。
2.績效工資制度的建立
沒有規(guī)矩不成方圓，唯有制度才能保證公平，所以在進行崗位劃分時，合理有效的制度是必不可少的，而且在確定員工的工資時要根據(jù)一定的規(guī)則和崗位進行綜合分析，除此之外還要依據(jù)群體的不同建立多樣化分配制度。為了達到激勵員工的目的，事業(yè)單位在發(fā)放工資時應該考慮到員工的效益和收益，保持一致，優(yōu)秀員工和一般員工的工資要適當?shù)睦_一定的距離，這樣一來可以有效避免魚目混珠，濫竽充數(shù)現(xiàn)象的發(fā)生。除此之外，事業(yè)單位還要建立績效考核制度，在考核時要有依據(jù)作為參考，以實現(xiàn)公平公正，約束員工，提高效益，發(fā)展事業(yè)單位的目的，使員工從單位的眼光出發(fā)看待和解決有關問題。
3.發(fā)揮激勵的作用
知識就是力量，知識可以改變命運，在當前社會尤為顯著，然而由于社會的不斷進步，科學水平不斷提高，知識更新速度較快，事業(yè)單位員工知識結構老化的現(xiàn)象較為普遍，與此同時，提高員工工作積極性的關鍵方法便是激勵機制。所以，培訓激勵應運而生，不僅可以提高員工自身素質，提升員工的職位技能，而且提高事業(yè)單位對員工的吸引力。事業(yè)單位對于員工的培訓要綜合考慮員工和職位的需求，培訓激勵措施多種多樣，如參加學歷提升考核、考取證書、進修高校、出國培訓、在職讀研等物質方面的激勵以及尊重和關心員工的發(fā)展，使員工充分展示自身的價值等精神方面的激勵。
總而言之，事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要一環(huán)，是人才薈萃之地，人力資源薪酬管理作為事業(yè)單位中重要的組成成分，不僅對員工個體的發(fā)展有著較深的影響，也對事業(yè)單位的長遠發(fā)展有著深遠的影響。筆者正是基于當前事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系的有關問題提出了些許建議，希望能對讀者有多幫助，能對事業(yè)單位的發(fā)展提供動力，在激烈的市場競爭中發(fā)揮巨大的作用。
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作者：劉桂玲 單位：安陽市三角湖公園
第四篇：新時期事業(yè)單位人力資源管理策略
摘要：隨著中國的不斷發(fā)展，我國事業(yè)單位的相關工作也面臨著很大的復雜性，而事業(yè)單位是推動我國經(jīng)濟文化建設的重要組成部分，一直受到很多人的關注。但是事業(yè)單位當前的管理方式還存在著一些不足之處，從一定方面上限制了我國事業(yè)單位的發(fā)展。所以本文針對如何提升事業(yè)單位人力資源管理的水平和發(fā)展必須要注意的內容進行討論，提出了一些相應的措施，進而促進事業(yè)單位人力資源管理的進步，使人力資源發(fā)揮出自身最好的作用。
關鍵詞：新時期；事業(yè)單位；人力資源管理；根本情況；改革措施
隨著我國當前經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位人力資源管理還存在著一些問題，管理體制不完善，從目前實際的情況來看，人力資源管理方法比較落后，分工不明確，企業(yè)領導和員工之間得不到及時的溝通，產(chǎn)生的矛盾差距過大，導致上下級之間關系不和諧，而且管理體制缺乏一定的活力。所以新時期應當考慮的主要問題就是如何加強事業(yè)單位人力資源的管理，促進事業(yè)單位人力資源管理水平能夠達到一定的規(guī)范化，提升事業(yè)單位經(jīng)濟效益。
一、事業(yè)單位人力資源管理的作用
隨著對人力資源的開展，我國的事業(yè)單位內部人力資源得到了合理的配置，還能夠通過獎罰政策進行激勵員工好好工作，進而提升整體員工對工作的熱愛，提高自身的積極性，能夠從一定程度上發(fā)揮出員工自身的價值。人力資源管理工作的進行，能夠很好地推動企業(yè)內部工作的溝通程度，使員工都能夠明確自身的工作內容和主要的任務，而且通過對員工適當?shù)墓膭詈秃侠淼臏贤ㄖ螅箚T工落實好自身的工作，實現(xiàn)事業(yè)單位內部管理工作的主要目標，發(fā)揮出自身最大的工作效果。而且，在事業(yè)單位管理的內部，管理人員可以通過對人力資源的管理，加強自身對內部工作的認識，有關內容也得到準確的掌握，并且提供出科學的實施措施，使各種管理體制能夠得到很好的調整。
二、當前事業(yè)管理工作過程中存在的問題
從當前的事業(yè)單位人力資源管理工作的情況來看，它的管理方法依然比較落后，沒有擺脫傳統(tǒng)的管理理念，限制了整個事業(yè)單位人力資源管理的正常開展。在進行管理工作的過程中，雖然有關企業(yè)重視它的管理，但從實際上并沒有什么進展，員工的主導地位體現(xiàn)不出來，影響了管理工作人員對工作的積極性，沒有落實好員工的培訓工作。在進行培訓工作的過程中，對人力資源的開發(fā)并沒有過多的投入，實行的人員獎罰政策也沒有一個明確的體系，對很多職能的執(zhí)行效果達不到過高的重視，部分的管理工作只存在于走走形式，并沒有得到有效的解決，在進行人力資源工作開展的過程中，對有的工作達不到實際的需求量，沒有真正的去關注，存在于應付心理。在進行人力資源管理的過程中，有的管理人員自身的素質低下，思想道德水平不高，對它們自身的問題做不到及時的改正，阻礙了整個隊伍的發(fā)展，使整體的綜合水平下降。從目前的階段來看，我國的很多考核的內容描述的不詳細，很多東西不全面，相關的技術指標分類的不科學，許多的考核僅僅是關注員工個人的成績和結果，而不重視自身的發(fā)展，評價結構體系不夠真實和完善。
三、事業(yè)單位人力資源管理存在問題的解決措施
1.加大對人力資源管理工作的重視程度
對于事業(yè)單位管理的整體來說，事業(yè)單位工作開展的主要支撐就是人力資源管理工作，它是整個事業(yè)單位管理工作的主要內容，所以要加大對人力資源管理工作的重視力度，構建出科學的人力資源管理體系，為事業(yè)單位的開展過程奠定了基礎。對人力資源工作的開展，要采取合理的管理模式，在進行管理工作的時候要始終把員工當作整個工作的主體，把它們放入主導地位。對人力資源管理進一步研究，提升人力資源的配置效能，對于人力資源管理工作開展的要求，要建立一個良好的工作氛圍，使員工在工作的過程中有個好的心情，調整好人力資源管理制度，對管理工作給予一定的政策和資金支持，使人力資源管理工作能夠順利的開展。
2.合理的優(yōu)化人力資源結構
對于事業(yè)單位來說，它工作牽扯的范圍比較大，工作起來比較復雜，職責比較多，每個部門的員工管理的內容不同，自身都有不同的任務和工作的職責。而對于崗位的需求，要先對崗位結構進行合理的配置，優(yōu)化人力資源結構，能夠合理的開展人力資源管理工作，加強人才的管理，防止人才的流失，提升整個管理團隊的團結性，使其能夠更加滿足事業(yè)單位的工作需求，對人才進行好好地挖掘，提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益。
結語：
從上面的分析可以得出，在當前社會經(jīng)濟的發(fā)展過程中，事業(yè)單位占比較重要的地位，自身的意義重大。所以發(fā)展的新時期，要加強事業(yè)單位人力資源管理工作的整體水平，提升員工的工作積極性和整體的素質，加強溝通，提高工作的效率，盡最大程度的減少管理的成本費用，落實好各個工作，使人力資源管理工作能夠有效地開展。
參考文獻
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作者：李美紅 單位：河南省殷都區(qū)許家溝鄉(xiāng)人民政府
第五篇：事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理
摘要：事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟建設和社會秩序維護中發(fā)揮著重要作用，事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃工作在近年來受到越來越多的關注。總體來說，相關工作正在逐漸向獨立、完善發(fā)展，但其中也存在一些問題。解決基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃和柔性管理中的問題，要以現(xiàn)代人力資源規(guī)劃和柔性管理的基本理論，科學分析，靈活應對。本文對基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中存在的問題，提出了如何運用柔性管理的方法來解決。
關鍵詞：基層事業(yè)單位；人力資源規(guī)劃；柔性管理
事業(yè)單位要進行人力資源管理要運用相關的科學理論，與實際工作能夠使用的各種人力、物力資源相結合，根據(jù)合理的調配，使組織的持有的人力、物力能夠達到一個比較理想的比例，實現(xiàn)較高的收益。在人力資源管理中，要充分應用心理學、組織行為學的知識，對人的思維、活動進行控制，幫助職工充分發(fā)揮才干，高效率、高質量的完成相關工作。基層事業(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔著基礎性的工作，基層事業(yè)單位的責任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時還應該承擔落實上級的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應該完善的地方。例如現(xiàn)在在大多數(shù)的基層事業(yè)單位中，人力資源管理仍采用剛性管理的模式，管理中采用逐層遞進的組織形式。這種模式容易在基層事業(yè)單位中形成嚴重的依賴性和家長制，單位內外的信息更新速度不均衡，管理成本不科學，職工工作缺乏積極性。因此我們應該運用柔性的管理制度進行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應對措施。
一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題
在當今的事業(yè)單位中，許多人力資源管理中的問題長期困擾著人們的工作。例如工作氛圍沉悶，職工積極性差，很少主動做事。而在這樣的管理模式下，很難形成一個公平的競爭環(huán)境，職工可能遭受不平等的對待。長此以往容易使普通職工對管理者形成抵觸心理。這種沉悶的氛圍嚴重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。
1.體制限制，人力資源管理部門缺乏專業(yè)性
由于基層事業(yè)單位具有獨特的政治屬性和工作任務，在人力資源管理執(zhí)行過程中本身就與普通企業(yè)有差別。而基層事業(yè)單位又有著一定的編制限制，難以形成具有專業(yè)性、能夠良好應對自身體系的專門人力資源管理部門。現(xiàn)如今，對人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機構，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。人力資源管理工作必須始終堅持貫徹在基層事業(yè)單位的日常工作中，才能將這一管理工作的作用充分發(fā)揮出來。另外，人力資源管理觀念的落后也是造成管理質量差的一個原因。基層事業(yè)單位的人力資源管理人員要不斷吸收新的知識和理念，學習新技能，豐富自己的內涵，提升人力資源管理水平，從而可以更好地促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.相關人員不能很好地承擔起責任
基層事業(yè)單位中行政人員身兼數(shù)職是非常常見的現(xiàn)象，雖然這在一定程度上減少了人員編制，節(jié)約人力開支，但也導致了職工的工作責任不明確、獎懲制度難以落實等問題。工作責任制在這樣的情況下被破壞，職工對自身的工作任務和責任沒有清晰的認知，一旦出現(xiàn)問題，就會互相推卸責任，最終導致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同樣的，職工對工作范圍和質量標準不了解，工作質量難以保證，職工工作態(tài)度普遍存在敷衍了事、得過且過的情況，這就會造成工作不細心，容易出現(xiàn)大大小小的紕漏，不能很好地去為人民服務，使人民的利益得不到很好地保障。對于基層事業(yè)單位的工作者來說，責任感的缺失是非常嚴重的問題，所以必須要提高職工的責任感，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
3.高效率、合理的激勵制度的缺失
考核業(yè)績、福利性的工資以及職務的升遷構成了我國基層事業(yè)單位的激勵的機制。一般情況下，基層事業(yè)單位的職工工資是由國家制定，再根據(jù)各地的實際情況，按照一定的計算公式?jīng)Q定的，但考核的結果也會對工資水平產(chǎn)生一定的影響。基層事業(yè)單位中進行的業(yè)績考核往往都只是簡單的形式，檢查某一項報表數(shù)據(jù)，并不能真實的體現(xiàn)職工的工作質量和自身的能力水平，也無法反映職工的工作態(tài)度。因此現(xiàn)有的激勵制度無法起到激勵的作用，反而會在長期的工作中，逐漸消磨職工的工作激情，工作態(tài)度愈發(fā)下降，工作質量越來越平庸，出現(xiàn)職工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關的激勵制度，不能很好地去激發(fā)職工積極性，進而難以使職工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。
二、運用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應問題
以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括管理人員專業(yè)性的缺失、職工責任意識差、制度缺陷三個主要問題，這些問題的存在制約了基層事業(yè)單位的進一步發(fā)展。因此，必須要對這些問題采取有針對性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細的闡述如何更好地采取措施來解決以上問題。
1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應實施柔性管理模式
確保基層事業(yè)單位的有效運行與提供人性化、高質量的公共服務以及科學管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標。為了在基層事業(yè)單位中形成良好的人力資源管理氛圍，需要向普通職工普及管理理念和知識，讓以人為本的管理理念深入人心。在基層事業(yè)單位中建立各種配套管理機制，堅持長期進行管理，進而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調的機制體制。鼓勵職工創(chuàng)新，避免出現(xiàn)沉悶的工作氛圍。只有基層事業(yè)單位職工保持活躍、向上的心態(tài)，才能更好的促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定傳統(tǒng)的剛性管理
在基層事業(yè)單位中造成了嚴重的資源浪費問題，而運用柔性管理則可以改善這些問題。柔性管理機制在建設時強調明確的分工，并制定科學的目標，如此在一定程度上強化了職工的工作范圍，可以使職工在給定范圍內自由發(fā)揮才能，上級在進行考核時也能更加明確、客觀。領導可以根據(jù)考核的結果給予工作人員適當?shù)莫剟詈蛻土P，進而提升職工的工作積極性。對個人的管理要根據(jù)每個人不同的性格和作風來進行，最大限度的提升激勵的效果，不僅要讓職工做財富的創(chuàng)造者也要讓職工與管理者共同享受發(fā)展成果。
3.實施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案，營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍
職工素質對于基層事業(yè)單位而言是非常重要的，提高職工的綜合素質是一項意義深遠的工作。根據(jù)基層事業(yè)單位實際的工作情況，對比職工的工作水平和能力，參考個人意愿來設置工作崗位，讓職工能夠獲得充分發(fā)揮能力的機會，將單位具有的人力真正轉化為資源。創(chuàng)造一個適合人才發(fā)揮才能的工作環(huán)境。基層事業(yè)單位要給職工更多的學習機會和空間，讓職工有機會提升自己的能力和素質，培養(yǎng)出職工更高的責任感，自覺的去提高工作質量，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，也應該不斷的進行管理體制的改革，在這個過程之中，應該不斷的去增強基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)職工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
三、總結
基層事業(yè)單位由于其獨特的屬性，在發(fā)展過程中容易遭遇各種因素的制約。過去的剛性管理模式不僅會磨滅職工的工作激情，也逐漸導致了自身的發(fā)展減緩。采用柔性管理的人力資源管理方式能夠更好的激發(fā)出職工的創(chuàng)造性，讓職工以更加積極、主動的心態(tài)去應對工作，從而提高工作質量。還需要不斷完善激勵制度，運用合理的獎懲制度來營造公平的工作環(huán)境，讓職工得到應有的回報。
參考文獻
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作者：1.陳劍虹；2.洪梅 單位：1.安陽市萬金渠管理處，2.安陽市水利局
第六篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理建設
摘要：現(xiàn)在我國面臨的市場競爭、政治斗爭日益加劇，但是究其本質來看，這種競爭就是人才的競爭、科技的競爭、理念的競爭。事業(yè)單位要想在時展中保持自己的競爭性，實現(xiàn)穩(wěn)固持續(xù)的發(fā)展，就必須認識到人力資源管理的重要作用，采用與時俱進的管理理念與管理模式，以人為本，關懷人才，愛護人才，為人才的成長提供一個良好的環(huán)境。事業(yè)單位還要善于利用人才，達到人才與工作的合理配置，使人盡其才、物盡其用，才能提升事業(yè)單位的服務水準，增強事業(yè)單位的競爭性與影響力，促進事業(yè)單位有序發(fā)展。
關鍵詞：人力資源建設；合理配置；持續(xù)發(fā)展
現(xiàn)今是一個信息化、科技化的時代，伴隨著我國改革開放的政策，我國亦步亦趨的邁向了新世紀的大門，事業(yè)單位也需要在時代性的轉變中找到自己變革的方向，才能更好的為人民服務，為祖國服務。事業(yè)單位必須認清自己的變革方向，以市場為導向，以人民為基礎，敢于面對困難，面對競爭。事業(yè)單位要想在市場經(jīng)濟體制里獲得持續(xù)發(fā)展，就必須強化人力資源管理的建設，提升事業(yè)單位的功能效用與服務水平。那么要如何來加強事業(yè)單位的人力資源管理建設呢，我們通過分析事業(yè)單位的人力資源概況，并給事業(yè)單位的人力資源建設提供了幾點建議，希望可以提升事業(yè)單位在市場經(jīng)濟的影響力。
一、事業(yè)單位人力資源概述
目前，我國的事業(yè)單位達到了130萬之多，在事業(yè)單位的工作人員接近3000萬，而且我國絕大部分的高素質人才資源都在事業(yè)單位。事業(yè)單位成為聚攏人才的重要場所，不僅使事業(yè)單位的發(fā)展更具競爭性，還促使國家的經(jīng)濟有了跨越式的發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源涵蓋的領域很廣泛，層次種類也很多，主要包括行政事務管理人員、專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，我國的一些事業(yè)單位為了順應時代的潮流，向著企業(yè)制轉變，在這些實行企業(yè)制的事業(yè)單位中，進行經(jīng)營管理工作的人員所占的比重最大，這些都具備了人力資源的特點。還有就是一些事業(yè)單位的原則是服務人民、服務社會，需要這些事業(yè)單位穩(wěn)定社會治安，促進國家的經(jīng)濟發(fā)展，這就需要事業(yè)單位的工作人員在政治素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、知識素養(yǎng)上都要有超高的水準。目前我國事業(yè)單位的人力資源管理有許多的缺陷，對于人力資源的考核不重視，忽視考核經(jīng)驗的積累與記錄，考核沒有嚴格的量化指標，考試內容過于簡單，缺乏考核的價值和意義，對待考核的態(tài)度不端正，沒有分清考核的等級，導致考核走過場嚴重，還有就是沒有一個完善的評估反饋制度。這些問題都出現(xiàn)在我國的事業(yè)單位的發(fā)展中，要想徹底的解決這些問題，事業(yè)單位就必須從基本抓起，深刻認識到人力資源管理建設的重要作用，這樣才能保持事業(yè)單位發(fā)展的競爭力。
二、加強對事業(yè)單位的人力資源管理建設，強化人力資源管理理念
在事業(yè)單位的發(fā)展中，重視人力資源管理，不能只從形式上進行人力資源管理，應該強化管理的執(zhí)行力度，充分的認識到事業(yè)單位人力資源管理對事業(yè)單位建設的重要作用。在如今的市場經(jīng)濟體制下，競爭不斷加劇，但究其本質就是人才資源的競爭。站在事業(yè)單位的角度上看，員工已不再是傳統(tǒng)意義上的勞動生產(chǎn)者，而是作為一種新的資源對事業(yè)單位發(fā)展有著舉足輕重的作用，那么如何獲得人才、利用人才，充分發(fā)揮人才的實際功效給事業(yè)單位提出了不小的挑戰(zhàn)，它關乎著在事業(yè)單位在市場經(jīng)濟競爭中的地位和時展下的競爭力。人是進行勞動的承載體，對事業(yè)單位來說，人才有著較高的知識文化和專業(yè)水平，有著服務人民，為社會做貢獻的基礎，也承載事業(yè)單位服務人民的職責。事業(yè)單位的人才管理需要摒棄傳統(tǒng)的管理理念，結合現(xiàn)實的情況，采用科學的方式，對人才與物力進行合理的配置，使人盡其才、物盡其力，才能充分調動人才的積極性，更加積極的參與到事業(yè)單位的工作中，為事業(yè)單位發(fā)展做出自己應用的貢獻，保證事業(yè)單位科學合理的運轉。假如人才可以為事業(yè)單位注入新的血液，為事業(yè)單位帶來活力，那么人力資源管理就是事業(yè)單位的脈搏，主導著事業(yè)單位的運轉。現(xiàn)在我國的事業(yè)單位起步較晚，缺乏管理的經(jīng)驗，人事制度不規(guī)范，限制了事業(yè)單位的服務水準和服務質量，這就迫切需要事業(yè)單位強化人力資源管理的建設，提升事業(yè)單位的管理水平和服務水準。
三、“以人為本”做好事業(yè)單位的人力資源管理工作
事業(yè)單位要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就要樹立“以人為本”的理念，關懷人才、尊重人才，強化事業(yè)單位的人力資源管理建設水平。事業(yè)單位要做到“以人為本”，首先需要落實“以人為本”的理念，重視人才的全面培養(yǎng)，在人才招聘和在職人員的培訓中，進行嚴格的考核，對人才進行科學有效的利用，把“復合型”人才的培養(yǎng)放在首位，才能提升事業(yè)單位在市場經(jīng)濟體制發(fā)展中的競爭性。事業(yè)單位還要建立一套科學完整的獎勵與懲罰制度，選聘人才的時候要秉持公開、公正、公平的原則，調動上崗人才的積極性與參與感。此外一個成熟的事業(yè)單位還會擁有一套獨具特色的績效考核機制，可以用來規(guī)范員工的行為，提升員工的工作效率與工作水平。
第一，事業(yè)單位要用發(fā)展的眼光對待人才，注重單位內人才全面發(fā)展的同時，還要廣泛的去引進人才資源。我國現(xiàn)在事業(yè)單位一般采用的都是聘用制度，通過公開招考的信息，秉持“公正、公開、公平”的原則，擇優(yōu)錄取。聘用人才的考試內容一般也是事業(yè)單位自己出題。在事業(yè)單位引進人才的過程中，應該以單位的長遠利益為標準，兼顧事業(yè)單位與人才的實際情況，科學的選擇和聘用人才。在選擇和聘用人才的過程中，要注意本單位內的廉政建設與監(jiān)督執(zhí)法力度，確保在人才引進環(huán)節(jié)不會出現(xiàn)因為內部腐敗而錯失人才的情況。
第二，事業(yè)單位也要注意內部的人才資源優(yōu)化，定期的對工作人員進行培訓工作，積極的配置單位的社會資源，為員工的培訓學習創(chuàng)造機會，提升員工的專業(yè)技能素養(yǎng)與道德素養(yǎng)，使事業(yè)單位更好的順應時代的發(fā)展，這個環(huán)節(jié)是目前事業(yè)單位人力資源管理不可或缺的一項重要工作。
第三，事業(yè)單位在發(fā)展中要知人善用，合理的配置人力物力，完善事業(yè)單位的激勵機制，明確短期和長期的工作目標，把工作職責具體到個人，做到人盡其責，增強員工的積極性與參與性。
第四，事業(yè)單位在人力資源管理的建設中，要完善績效考核的機制。事業(yè)單位的每一項工作都有具體的要求，每個員工都有各自的特點，通過績效考核事業(yè)單位可以對員工的工作成果、道德思想、工作態(tài)度有一個全面的了解，才能對下一步的工作進行分配和指導。事業(yè)單位有了完善的績效考核機制，可以激勵員工的工作積極性，提升員工的工作效率。另外，事業(yè)單位建立一套科學的獎勵懲罰制度，可以更好的優(yōu)化內部結構，促使員工努力的提高自己的專業(yè)技能素養(yǎng)與道德素質，提升事業(yè)單位的影響力。
綜上所述，人力資源的管理建設要結合事業(yè)單位的實際情況，強化績效考核工作，增強員工的凝聚力與參與感，加強事業(yè)單位領導對機構的整體認知。事業(yè)單位要充分的重視人力資源管理建設的重要作用，要堅持“以人為本”的人力資源管理建設理念，創(chuàng)造和培育“復合型”的人才，關愛人才、尊重人才、發(fā)展人才，還要注重事業(yè)單位人力資源管理對人才的全面培養(yǎng)，采取科學的方式配置人才，提升事業(yè)單位的服務水準，保持事業(yè)單位在市場經(jīng)濟體制中的競爭性與影響力。事業(yè)單位在考核中還要注意員工綜合素養(yǎng)的提升，促進員工的競爭意識與進去精神，增強員工的責任心，才能更好的促進事業(yè)單位的發(fā)展。
參考文獻
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作者：汪婭莉 單位：濮陽市經(jīng)濟技術研究中心
第七篇：新時期事業(yè)單位人力資源管理困境與措施
摘要：目前，隨著我國事業(yè)單位體制的不斷改革，在人力資源的改革上取得了一定成績。從目前的情況來看，事業(yè)單位人力資源管理工作在實際的實施過程中還存在著一系列的問題，針對于這些問題的存在，要想促進社會的不斷發(fā)展，就需要目前事業(yè)單位在發(fā)展的過程中對人力資源管理中存在的問題引起重視，并對這些問題進行優(yōu)化找到有效的解決措施。本文從目前事業(yè)單位人力資源管理瓶頸的原因進行了深入的研究，并對于完善事業(yè)單位人力資源管理提出了一些合理的對策。
關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；對策
隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以往的事業(yè)單位體制已經(jīng)不適合新時代的社會發(fā)展要求，要想整體的提高人力資源管理的水平，對于事業(yè)單位來說，一定要結合自身的人力資源管理的情況，然后對相關的政策體系進行不斷的改進，能夠為以后的工作開展創(chuàng)造出一個很好的制度環(huán)境，最終實現(xiàn)人力資源管理的最終目標。對于新時代下事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸以及相關的對策進行了講述，希望對于事業(yè)單位人力資源管理的進一步發(fā)展提供出合理的參考信息，能幫助事業(yè)單位人力資源管理方式更好的完善。
一、目前事業(yè)單位人力資源管理瓶頸原因
1.管理觀念陳舊
目前，事業(yè)單位人力資源管理的工作在實施的過程中存在著一系列的問題，其中存在著一個非常重要的問題就是在人力資源的管理上管理觀念比較的陳舊，這種問題的存在主要體現(xiàn)在人力資源管理的相關人員在實際的工作過程中依然還是運用著以往的管理方式來進行一系列的工作，最后導致管理的效果出現(xiàn)了一些不好的影響，在一定程度上阻礙了人力資源管理工作的順利進行。另外，在以往的管理理念中，在崗位的晉升上一般的都是通過組織內定實現(xiàn)的，這樣就會造成內定的結果存在著一定的不公平性，慢慢的就會讓一些相關工作人員在實際的工作當中缺少了積極性，最后可能整體的工作質量都會受到不好的影響。此外，目前在事業(yè)單位中裙帶關系的現(xiàn)象開始變得越來越嚴重，就造成在創(chuàng)新上沒有太多意識,這也是在當前人力資源管理中存在的主要問題。
2.配置缺乏合理性
在配置上缺少合理性也是造成事業(yè)單位人力資源管理瓶頸的主要原因，一般表現(xiàn)在了以下的幾個方面。首先我國存在著一些事業(yè)單位在人力資源管理工作開展的時候，在組織結構的設計上還是一些保持著領導到處室到科室最后到職工的配置方式，因為這種組織結構的設置模式給人力資源管理工作的順利進行造成了一定的阻礙，并且在實際的人力資源管理的工作當中慢慢的體現(xiàn)出沒辦法合理開發(fā)人力資源的問題。最后使管理工作的整體的工作質量受到了破壞。同時，領導和職工之間在進行溝通的時候存在著一定的阻隔，這種現(xiàn)象的存在也是會影響到人力資源管理工作的順利進行，并且因為這種原因使職工沒有辦法全面的掌握先進的管理理念，最后造成在實際的工作開展中不能發(fā)揮出出自身的價值。
3.管理體系匱乏
結合目前的一些實際的情況來看，缺少管理體系也是會阻礙事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，主要體現(xiàn)在了一些事業(yè)單位在實際的工作開展中，在進行相關的人力資源培訓以及計劃制定的時候，沒有對自身的一些發(fā)展情況進行充分的考慮。這樣就會對人力資源管理工作的開展造成一定的阻礙，并且還會使一些相關的人員在實際的工作開展中沒有辦法提升自身的工作能力，使工作在質量上受到了破壞。
4.缺乏激勵機制
在事業(yè)單位人力資源管理中，如果是缺少了激勵機制就會造成人員在實際的工作中，慢慢的表現(xiàn)出一種消極的心態(tài)，最后使事業(yè)單位整體的競爭力開始降低。另外，如果在分配上出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，也是會造成事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進行，如果不能公平的進行分配就會導致很多相同職位的員工得到了不同的薪酬，最后就會使員工在實際的工作當中表現(xiàn)出缺乏競爭意識以及創(chuàng)新理念的現(xiàn)象，這就是造成事業(yè)單位在發(fā)展的過程中經(jīng)常出現(xiàn)人才流失的原因，降低了單位整體的核心競爭力。通過以上的分析能夠明顯的看出，一些事業(yè)單位在發(fā)展的過程中存在著機制匱乏的現(xiàn)象，所以，相關的部門在實際的工作開展中一定要對機制匱乏的問題引起關注。
二、完善事業(yè)單位人力資源管理對策
1.更新發(fā)展管理觀念
在對事業(yè)單位人力資源管理進行完善的時候，其中非常有效的一種方式就是對發(fā)展觀念進行創(chuàng)新，可以從這幾個方面進行考慮：第一，目前事業(yè)單位人力資源管理在發(fā)展的過程中應該丟掉以往的管理理念，根據(jù)新時代的發(fā)展進行不斷的創(chuàng)新，在開展的過程中加強人才的引進，將人力資源管理的狀態(tài)達到最好。第二，激勵機制的完善也是一種很有效的方法，在制度實施的時候能很好的調動起來員工的積極性，將自身的價值很好的發(fā)揮出來。另外，在建立激勵機制的時候，一定要充分的考慮到員工的不同職位，根據(jù)員工職位的不同制定出不一樣的激勵政策，只有這樣才能為激勵機制的公平性提供有力的保證。
2.健全人力資源管理考核
在目前事業(yè)單位人力資源管理中，人力資源管理考核的制度不完善也是一項非常重要的問題，所以，對于職業(yè)單位來說，在進行工作開展的時候，一定要對人力資源管理中存在的一些問題進行充分的考慮，根據(jù)這些問題不斷的完善人力資源的考核制度，同時還要保證考核制定的公平性，達到相關的考核指標。并且通過這種方式的實施還能很好的帶動起來員工工作的積極性，讓員工在工作的過程中通過不斷的學習提高自身的專業(yè)水平以及自身的綜合素養(yǎng)。另外，在進行人力資源考核制度實施的時候，還應該把文化素養(yǎng)歸入到考核的內容當中去，只有這樣，才能全面的提高員工自身的綜合能力，最終實現(xiàn)人力資源管理的目標。
3.加強培訓工作在人力資源管理工作
進行實施的過程中，加強員工的培訓工作是非常的重要的。在進行員工培訓工作的時候，首先事業(yè)單位可以制定出準確的培訓時間，讓相關的人力資源管理人員準時的參加培訓，要讓員工充分的認識到培訓工作的重要性，然后通過相關的培訓不斷的提高自己的管理能力，在實際的工作當中面對問題時才能采取有效的措施進行解決，從而人力資源管理的整體水平也會得到提高。另外，在事業(yè)的發(fā)展中，人才是最主要的核心部分，所有對于事業(yè)單位來說，要想達到最好的人才管理，那么相關的事業(yè)單位就必須要結合自身人力資源管理的情況建立出相對的人才管理方案。在實踐的過程中，一定要按照管理方案嚴格的執(zhí)行，對人才的管理方案引起高度的重視，最后使人才管理效果達到最佳。
結語：
通過以上內容的分析，目前事業(yè)單位在發(fā)展的過程中還存在著一系列的問題，這些問題的存在嚴重的阻礙了事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進行。在新時代的發(fā)展背景下，相關的事業(yè)單位應該通過合理配置人力資源、加強人員培訓工作以及健全人力資源考核制度等有效的方法，來逐漸的調動起來員工對工作的積極態(tài)度，在實際的工作中將自身的價值很好的發(fā)揮出來，從而提高人力資源管理工作的整體質量。
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作者：張詩敏 單位：煙臺高新區(qū)科技局
第八篇：新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思路
摘要：事業(yè)單位一直是我國重要的機構組織形式，在我國社會文化和衛(wèi)生服務等方面起到重要的服務功能，為社會穩(wěn)定的發(fā)展提供著一定的服務保障。在新形勢的發(fā)展中，我國事業(yè)單位面臨新的發(fā)展問題，原有的體制和工作理念不適應當前社會的發(fā)展需求，需要進行革新。人資管理是目前事業(yè)單位進行改革的主要方面，所以，我國眾多的事業(yè)單位正在積極的創(chuàng)新自身的人資管理模式，使自身的管理方式更加符合社會的發(fā)展潮流，以期實現(xiàn)提升工作效能的任務。
關鍵詞：新形勢；事業(yè)單位；人力資源；管理創(chuàng)新
新形勢下我國的社會走向一個更加穩(wěn)健的發(fā)展道路，原有事業(yè)單位工作模式面臨改革的問題。所以，事業(yè)單位的改革一直是目前人們重點關注的問題，改革中的重點工作就是對人力資源的科學管理，使工作人員的資薪待遇更加公平。為了使事業(yè)單位實現(xiàn)更好的發(fā)展，為社會的進步提供一定的服務能力的支持，事業(yè)單位必須要對自身人資管理的工作進行科學的創(chuàng)新，革新人員的管理方式，提升整體的工作效率。
一、我國事業(yè)單位的科學信息
1.內涵
我國的事業(yè)單位是具有社會服務的一項組織，原則上要接受我國行政機構的管理，有著自己的法人。我國事業(yè)單位不是以經(jīng)濟利潤的實現(xiàn)而設立的，資金的使用是為了更好的提供社會服務的功能，工作人員的工資百分之七十以上是國家進行財政撥款。事業(yè)單位一直是我國重要的機構組織形式，在我國社會文化和衛(wèi)生服務等方面起到重要的服務功能，為社會穩(wěn)定的發(fā)展提供著一定的服務保障。
2.單位特征
我國的事業(yè)單位有著四個明顯的特征，第一個是依法設立。事業(yè)單位的設立一定是按照我國的法律規(guī)定開展的，事業(yè)單位工作的內容應該按照我國的法律規(guī)定制定的。同時，事業(yè)單位的設立必須有相關的政府部門進行審批，按照法律的規(guī)定開展法人登記的工作。第二個特征是社會組織。事業(yè)單位雖然有法人，但不是個人所擁有的，事業(yè)單位活動的開展有著自己的獨特性，有著正當活動經(jīng)費的來源，并且可以承擔一定的民事責任。第三個特征是公益服務。事業(yè)單位所從事的工作主要是開展社會性質的服務活動，包括教育和衛(wèi)生領域的服務活動，一般情況下，我國事業(yè)單位的開展不從事行政管理方面的具體職能。不營利是事業(yè)單位的第四個特征，事業(yè)單位活動的開展一般是不以經(jīng)濟利潤為目標，各項活動的開展經(jīng)費由政府部門進行財政撥款，整體活動的開設不能進行經(jīng)濟性質的分紅。
二、我國事業(yè)單位在當下的發(fā)展情況下存在人資管理的短板
1.管理思維存在一定的缺陷性
我國市場經(jīng)濟得到健康的發(fā)展，各行業(yè)的發(fā)展得到質量的飛躍，同時，各行業(yè)也面臨眾多的管理問題。在我國事業(yè)單位的建設中，人資管理的思維和當下的發(fā)展情況存在不相符的問題，管理的內容不能滿足工作人員的需求。目前，由于我國事業(yè)單位在人資管理方面上存在思維落后的現(xiàn)象，導致事業(yè)單位在進行人力資源的管理上缺少科學管理的方式，管理存在效率低下的問題。由于管理思維存在一定的缺陷性，現(xiàn)有的管理思維不能很好的滿足當下社會對事業(yè)單位各項服務活動的開展需求，影響事業(yè)單位服務功能的建設情況。
2.人員的管理上存在差別待遇的問題
我國事業(yè)單位的建設中人員的管理上存在差別待遇的問題，工作人員的資薪待遇和實際工作的總量和成果存在嚴重不相符的現(xiàn)象。這主要體現(xiàn)在有編人員和合同人員的工資待遇上，很多有編制的人員有著高水準的薪酬待遇，享受著眾多的補貼，但是沒有承擔相應的工作責任，很多人員屬于上班遲到，下班早退的現(xiàn)象。而那些合同人員承擔著眾多的工作任務，很高質量的完成各項工作，但是實際的工資待遇不及編制人員的二分之一。有這樣的人員工資的管理模式嚴重影響合同人員的工作熱情，使整體事業(yè)單位的工作不能得到順利的開展，整體的服務工作沒有實現(xiàn)高質量的建設。
3.人員的工作意識和專業(yè)能力存在不足
一些人認為事業(yè)單位是一個很好的飯碗，只需要每天按時報到，不需要開展眾多的工作，每個月就可以拿到很好的工資待遇。由于這樣心理的存在，很多事業(yè)單位的工作人員沒有較高的工作熱情開展實際的工作，使單位整體的工作質量不高。同時，事業(yè)單位沒有充分重視人員的培養(yǎng)作用，一些工作人員的專業(yè)技能不能滿足當下社會的發(fā)展需求，導致實際的工作效率存在低下的問題。一些技術性較強的事業(yè)單位，如果工作人員的專業(yè)技能不高，就不能最大程度的發(fā)揮自身的服務能力，影響整體社會服務功能的建設情況。
三、新時期事業(yè)單位在人資管理方面的創(chuàng)新途徑
1.創(chuàng)新在人資工作上的管理思維
事業(yè)單位要想在新形勢得到高效工作的開展，必須要在人資工作上開展管理思維的創(chuàng)新工作，管理的思維必須要和當下的發(fā)展情況相符合。事業(yè)單位的管理者應該重視工作人員薪酬的合理安排，在具體管理工作的開展中應該重視對編制人員工作熱情的激發(fā)，制定合理的管理計劃。在管理工作的開展中，單位的管理者應該開展高效的管理工作，以新的管理思維開展單位的人資管理。事業(yè)單位可以開展高效的考核工作，以人員工作的總量和質量為主要的考核內容，考核人員的工作實力，使工作能力較高的人員獲得合理的更多的工資待遇，激發(fā)那些具有較高工作能力的人員開展更多的工作，提升事業(yè)單位的整體服務水平。
2.科學制定工作人員的薪酬待遇
合同人員和編制人員存在較大差距的薪酬待遇是當前事業(yè)單位在人資管理上的主要問題，不合理的工資待遇在很大程度上制約合同人員開展高效的工作。因為即使工作數(shù)量更多，工作的質量更好，合同人員的薪酬待遇不及編制人員待遇高，這樣的待遇使合同人員存在一定的抱怨心理，工作的熱情被實際的工資待遇熄滅。所以，事業(yè)單位應該科學制定工作人員的薪酬待遇，可以開展績效考核，以績效考核的情況發(fā)放人員的工資，多勞者多拿工資，少勞者少拿工資。以這樣工資發(fā)放的模式提升工資待遇的公正性，使那些合同的人員有著更高的工作熱情開展具體的服務工作，提升整體單位的工作效率。
3.重視對人員專業(yè)能力的培養(yǎng)
在事業(yè)單位從事工作的人員應該具有較高的專業(yè)能力，針對現(xiàn)在事業(yè)單位存在一些工作人員的專業(yè)技能不高的現(xiàn)狀，事業(yè)單位應該積極開展各種培訓活動，重視對人員專業(yè)能力的培養(yǎng)。具體講，事業(yè)單位應該按照服務功能的不同開展專業(yè)的講座，提升人員的工作意識，強化他們以高效的工作為社會做出更好服務工作的觀念。同時，事業(yè)單位可以根據(jù)工作人員的工作情況，對優(yōu)秀的人員開展外出學習的獎勵，提升這些優(yōu)秀人員的綜合素質。針對技能性更高的工作，單位應該引進新型的工作機械，提升整體工作的先進性。
結論：
事業(yè)單位的改革一直是目前人們重點關注的問題，改革中的重點工作就是對人力資源的科學管理，只有實現(xiàn)高效的人資管理，才會使事業(yè)單位整體的工作實現(xiàn)高質量的實施。目前，我國的事業(yè)單位存在人員的工作意識和專業(yè)能力存在不足，管理思維存在一定的缺陷性以及人員的管理上存在差別待遇的問題。這些問題的出現(xiàn)在很大程度上影響事業(yè)單位開展高效的工作，所以，應該進行事業(yè)單位人資工作的改革。具體講，事業(yè)單位應該創(chuàng)新在人資工作上的管理思維，科學制定工作人員的薪酬待遇，重視對人員專業(yè)能力的培養(yǎng)。
參考文獻
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作者：孫曉兵 單位：河南省許昌市房產(chǎn)交易租賃管理處