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站領導:
3月25日至30日,人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業(yè)單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區(qū)人事局、重慶市衛(wèi)生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。 一、編制具體崗位設置,明確責、權(quán)、利、義,競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理,按成本、效益分配,對管理人員,實行職員制度,分5個等級按相應崗位管理;對專業(yè)技術人員,實行評聘分開,按工作能力和業(yè)績水平設定崗位工資;工勤人員按崗位等級規(guī)范,明確崗位職責和工作權(quán)限。改革后實行崗位工資,績效工作。對全額撥款單位,國家發(fā)的部分不改,其它部分與績效掛鉤。
二、職工的養(yǎng)老保險問題。養(yǎng)老保險解決不了,改革是很難進行的。現(xiàn)重慶市對自收自支的事業(yè)單位已基本建立完善了職工養(yǎng)老保險制度,但對財政核撥的事業(yè)單位還不能按養(yǎng)老保險制度執(zhí)行。
三、改革的優(yōu)惠政策。為穩(wěn)定隊伍,采取老人老辦法,保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養(yǎng)。申請離崗退養(yǎng)的同志可按2年正常晉升一次(最多晉升兩級工資)至正常退休年齡計算退休工資。
四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構(gòu)改革,是在管理制度上的轉(zhuǎn)變,原則上不精簡人員。對競聘落崗人員,按原職務保留國家財政給的待遇,給予換崗。待聘人員,一年內(nèi)單位給予2至3次上崗機會,不上崗的,一年后,交人才市場,由人才市場推薦2至3次上崗機會,仍不上崗的下崗。
據(jù)本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說,廣州市擬定今年對事業(yè)單位進行聘用合同制管理。
附件:1、重慶市人事局關于事業(yè)單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見
2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐
3、以調(diào)整機構(gòu)編制為突破口全面推進事業(yè)單位人事制度改革
二oo四年四月六日
附件1:
重慶市人事局關于事業(yè)單位在試行人員聘用制度中
有關問題的解答意見
各區(qū)縣(自治縣、市)人事局,市級各部門人事(干部)處,市屬事業(yè)單位人事部門:
目前,全市貫徹實施《國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》( [2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的 通知》(渝府發(fā)[2003]37號,以下簡稱“37號文件”)的過程中,各地區(qū)、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題,為在我市全面試行人員聘用制度,推進事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入發(fā)展,經(jīng)研究,現(xiàn)就實施中的有關問題解答如下:
一、關于聘用制度適用范圍問題
1.集體所有制事業(yè)單位是否試行人員聘用制度?
集體所有制事業(yè)單位參照[2002]35號和渝府發(fā)[2003]37號文件規(guī)定,試行人員聘用制度。
2.全民、集體事業(yè)單位中混崗使用全民、集體性質(zhì)人員,如何簽訂聘用合同書?簽訂聘用合同書后其人員編制的性質(zhì)是否發(fā)生變化?
全民、集體事業(yè)單位在編制范圍內(nèi),按照規(guī)定程序進入的全民、集體性質(zhì)人員,均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后,其人員的編制性質(zhì)不變。
3.實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位是否試行人員聘用合同制度?
實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位,單位性質(zhì)仍為事業(yè)單位,其工作人員應當按照37號文件規(guī)定試行人員聘用制度。
4.事業(yè)單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同,與事業(yè)單位聘用合同是否具有同等效力?事業(yè)單位人事制度改革時,勞動合同制工人,應簽哪一種合同?
事業(yè)單位中的工勤人員是事業(yè)單位工作人員的重要組成部分,應試行人員聘用制度。對于已經(jīng)按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員,其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續(xù)聘時,應當按照37號文件規(guī)定簽訂聘用合同書。
5.社會團體中使用事業(yè)單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書?
使用事業(yè)單位編制的社會團體的專職人員(參照執(zhí)行公務制度管理人員除外),都應當與單位簽訂聘用合同書,試行人員聘用制度。
6.黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業(yè)單位工勤人員是否實行聘用合同制?
黨和國家機關、人民團體以及依照執(zhí)行公務員制度管理的事業(yè)單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象,并使用的事業(yè)編制,應依照事業(yè)單位人事制度改革的要求,簽訂事業(yè)單位聘用合同書。
二、關于事業(yè)單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題
7.在事業(yè)單位人事制度改革時,現(xiàn)有人員如何向聘用合同制人員過渡?
在進行人事制度改革時,事業(yè)單位的現(xiàn)有人員在首次聘用中,一般應參加競爭上崗,單位應按照“擇優(yōu)聘用”的原則,從本單位現(xiàn)有符合崗位條件和要求的人員中優(yōu)先聘用。
8.事業(yè)單位現(xiàn)有管理人員超過職員崗位職數(shù)的,如何處理?
事業(yè)單位現(xiàn)有管理人員超過單位職員崗位職數(shù)的,可暫按原行政職務確定職員職務,保留其原待遇,安排適當工作,逐步調(diào)整達到崗位職數(shù)的要求。本級職員崗位暫時超職數(shù)的,單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。
9.擔任領導職務同時又具有專業(yè)技術職務任職資格的人員,是聘用職員崗位還是聘用專業(yè)技術人員崗位?
事業(yè)單位中,擔任領導職務同時又具有專業(yè)技術職務任職資格的人員,原則上應聘用職員崗位。確因工作需要,也可同時聘任專業(yè)技術職務。
10.37號文件明確《重慶市全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發(fā)[1999]68號)停止執(zhí)行,但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員,如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序? 三、事業(yè)單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題
11.《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位,從事xx工作”,如何填寫?
事業(yè)單位工作人員崗位分為職員、專業(yè)技術人員、工勤人員三大類。
職員崗位:二級(正)、二級(副)、三級( 正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級;專業(yè)技術人員崗位:正高、副高、中級、初級;工勤人員崗位:高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。
簽訂聘用合同書時,職員填寫“x級職員 ”崗位(不填任命的領導職務),從事“管理”工作;擔任領導職務同時又聘任了專業(yè)技 術職務的人員,填寫“ x級職員”崗位,從事“管理和專業(yè)技術”工作。專業(yè)技術人員填寫“xx專業(yè)技術職務”崗位,從事“專業(yè)技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位,從事“xxxx”工作。
12.事業(yè)單位現(xiàn)有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期?
關于在事業(yè) 單位人員中實行試用期的規(guī)定,只適用于新進人員,并且只能約定一次,試用期應包括在聘用合同期限內(nèi)。現(xiàn)有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續(xù)簽合同時,都不實行試用期。
13.新接收的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同?
新接收安置的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年,不約定試用期。
四、關于解聘辭聘制度問題
14.事業(yè)單位工作人員自費出國留學,是否可以與單位簽聘用合同書?
事業(yè)單位工作人員申請自費出國留學,經(jīng)單位批準同意的,在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的,可簽協(xié)議保留公職一年;已簽訂了聘用合同書的,自本人出境一年后,聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡,按有關規(guī)定連續(xù)計算。
15. 37號文件第三十六條第㈠款“規(guī)定的醫(yī)療期”如何理解
“醫(yī)療期”是指:受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業(yè)單位受聘人員的醫(yī)療期可暫時參照企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定執(zhí)行。
16.工作人員因工負傷治療終結(jié)后,其聘用關系如何處理?
事業(yè)單位試行人員聘用制度前,工作人員因工負傷治療終結(jié)后,經(jīng)鑒定為“完全喪失工作 能力”的,單位應及時為其辦理因工退休手續(xù);鑒定為“部分喪失工作能力”的,在其部分喪失工作能力期間,單位應暫時保留原待遇,并為其安排適當?shù)墓ぷ鳎炗喥赣煤贤瑫?/p>
事業(yè)單位試行人員聘用制度后,受聘人員因工負傷治療終結(jié)后,經(jīng)鑒定為“完全喪失工作能 力”的,單位應及時為其辦理因工退休手續(xù);鑒定為“部分喪失工作能力”的,在其部分喪失工作能力期間,單位不得解除聘用合同,應暫時保留原待遇,并為其安排適當?shù)墓ぷ鳌?/p>
17.事業(yè)單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關系如何處理?
事業(yè)單位的 管理人員統(tǒng)稱為職員,其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按干部管理權(quán)限另下任命書。因工作需要,不再擔任領導職務的,可擔任相應的職員職務。
五、其他問題
18.工勤人員評定了專業(yè)技術職務任職資格后,單位又聘任在專業(yè)技術崗位工作,這部分人員如何辦理退休?
事業(yè)單位工勤人員評定了專業(yè)技術職務任職資格,且受聘在專業(yè)技術崗位累計工作滿10年,并在該崗 位退休的,可享受專業(yè)技術人員退休待遇。事業(yè)單位人事制度改革后,按專業(yè)技術人員聘任的有關規(guī)定,經(jīng)政府人事部門完善聘用手續(xù)的,按專業(yè)技術人員退休政策規(guī)定辦理退休。
19.如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘? 20.實行聘用合同制后,原正式干部經(jīng)本人自愿申請,可否轉(zhuǎn)為工勤人員退休?
事業(yè)單位原正式干部要求解除干部身份,按工勤人員退休的,必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。屬區(qū)縣(自治縣、 市)所 屬事業(yè)單位的,報同級政府人事部門批準;屬重慶市市屬事業(yè)單位的,報其行業(yè)主管部門批準。應先辦理解除干部身份手續(xù),再按工人退休條件辦理退休,享受退休工勤人員待遇。
21.37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解?
37號文件第四十六條㈢款“經(jīng)濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年,支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指:本人月基本工資、國家和重慶市規(guī)定的津補貼。
22.從企業(yè)單位剝離出來并移交政府管理的事業(yè)單位,其中一部分人員是企業(yè)自行聘用的干部,在事業(yè)單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份?
從企業(yè)剝離出來移交政府管理的事業(yè)單位中,由原企業(yè)聘用的干部,經(jīng)同級政府人事部門審核備案 的,認同其聘干身份;未經(jīng)同級政府人事部門備案的,按照事業(yè)單位聘用職員、專業(yè)技術人員的規(guī)定,通過考試考核合格者,認定其聘干身份,不合格者安排其他工作崗位或分流。
以上解釋,如國家有新的規(guī)定,按新的規(guī)定執(zhí)行。
二οο三年十月十三日
附件2:
利用分配的“杠桿”原理 尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐
為深化事業(yè)單位人事制度改革,充分利用分配的“杠桿”原理,推動事業(yè)快速發(fā)展,南岸區(qū)按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”,在事業(yè)單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。
一、南岸區(qū)事業(yè)單位分配制度改革的幾種基本形式
南岸區(qū)在事業(yè)單位分配制度改革中,依據(jù)中央、市、區(qū)有關改革文件精神,在區(qū)人事局的指導下,各單位堅持從本單位實際出發(fā),進行了積極而穩(wěn)妥的探索。
㈠ 實施“績效工資”,發(fā)揮分配的激勵作用 事業(yè)單位分配制度改革是一項政策性很強的創(chuàng)新性工作,直接涉及職工的切身利益,稍有不慎,容易產(chǎn)生新的矛盾,區(qū)事改辦率先在該區(qū)人民醫(yī)院進行了探索,他們從醫(yī)務人員多是知識分子和專業(yè)技術人員的實際出發(fā),在國標基本工資不動的前提下,實行了“成本核算+二級分配制度”的績效工資改革。醫(yī)院按時足額發(fā)放職工的國標基本工資,將科室創(chuàng)收的總收入全部上繳醫(yī)院,在扣除管理費用、成本費用和發(fā)展基金后,余下部分獎勵科室,作為科室的績效工資,這是一級分配;科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫(yī)療差錯缺陷、醫(yī)德醫(yī)風等工作績效的綜合考核情況,進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下:
一級分配,即科室績效工資=(科室總收入×90%-成本費用)×40%。
其中管理費用=科室總收入×10%;
發(fā)展基金=(科室總收入×90%-成本費用)×60%;
在二級分配中,醫(yī)院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱系數(shù)(不重復累計)的建議意見,原則上不干預科室的二級分配。
南岸區(qū)人民醫(yī)院實施的“成本核算+二級分配制度”的績效工資改革,降低了科室的成本,鼓勵了創(chuàng)收,醫(yī)院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高,收到了一舉多贏的效果。
㈡ 推行“質(zhì)量工資+獎勵工資”分配形式,健全分配激勵機制 ㈢ 實行“效益目標工資”的分配方式,促進單位效益的增長
南岸區(qū)人防地下商場管理辦公室,是南岸區(qū)人防辦公室下屬的自收自支事業(yè)單位,管理辦公室職工工資全靠自己創(chuàng)造。改革前,實行保底的事業(yè)單位職員職務等級工資制,商場效益好壞,與職工的收入關系不大,積極性得不到發(fā)揮。2002年前,商場管理辦所屬兩個商場年創(chuàng)收最高為96萬。2002年,商場管理辦公室實行了效益目標工資改革,盡管商業(yè)景氣度遠不如前幾年,但當年的承包任務就為150萬,實際完成了170萬。今年,管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同,在“非典”等不利因素的影響下,上半年也實現(xiàn)了承包任務完成過半。
效益目標工資的具體方式為:
商場管理辦將收入按月全部上繳區(qū)人防辦,管理辦在完成承包任務的前提下,由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經(jīng)費(含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用),商場管理辦公室根據(jù)《效益目標考核辦法》,按月對員工進行“經(jīng)濟”、“安全”、“經(jīng)營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發(fā)給國家規(guī)定的當月工資、獎勵、津補貼的80%,扣除20%留待年終發(fā)放;未完成考核指標的則按《辦法》規(guī)定,給予相應的懲罰,在扣除20%的基礎上,再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務,則不再補發(fā)扣除的20%;如僅完成承包任務,則只補發(fā)每月扣除的20%;如超額完成全年承包任務,則提取超額部分的50%作獎勵基金,其余50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資,另外的50%作為發(fā)展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發(fā)放。
㈣ 施行“結(jié)構(gòu)工資”,實現(xiàn)分配的科學化
重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資+課時工資+效益工資+津補貼”的“結(jié)構(gòu)工資”制度,是南岸區(qū)實施分配制度較早,新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為:
國標工資=固定工資+活工資(各占國標工資的70%和30%);活工資=工作量工資+質(zhì)量工資(各占活工資的70%和30%)。工作量工資指教職工滿或超工作量,則全得,不足則適當扣發(fā)。質(zhì)量工資是教學質(zhì)量考核為一等的,增發(fā)活工資的5%;質(zhì)量考核為二等的,發(fā)足活工資;考核為三等的,減發(fā)5%;四等則減發(fā)15%。
結(jié)構(gòu)工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經(jīng)費發(fā)放。課時工資按所任課時計發(fā),對超工作量的教職工,發(fā)給超課時費。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個方面,經(jīng)自評、年級和教研組內(nèi)互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程序后,以分值量化,確定優(yōu)、良、合格、差的等次,分出五等八檔,按等級檔次標準計發(fā)教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發(fā)放,如節(jié)日慰問費;一部分(更多的)則按職務、崗位分類、計等發(fā)放。 二、利用分配的“杠桿”原理,推動事業(yè)快速發(fā)展
南岸區(qū)事業(yè)單位分配制度改革的實踐證明:堅持從“效率優(yōu)先,兼顧公平”原則出發(fā),建立適合本單位實際的科學的分配制度,猶如在職工收入和事業(yè)發(fā)展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點,職工收入的“力臂”越長,作用于事業(yè)發(fā)展的“動力”就越大;如果沒有找準這一支撐點,付出的力越大,作用于事業(yè)發(fā)展的無用功就越多。 南岸區(qū)房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來,職工精神面貌發(fā)生了根本性變化,素質(zhì)不斷提高。代之以改革前的現(xiàn)象是:排危搶險爭著在第一時間出現(xiàn)場,不接受住戶的請吃、饋贈;危房監(jiān)控員每到大風、暴雨來臨前,就主動和重點住戶聯(lián)系,強化了對危房、危巖和堡坎的監(jiān)控。2003年8月1日,正直周末,當天山城氣溫高達40oc,上新街48號窨井發(fā)生堵塞。接報后,疏浚組上午8:00就趕到現(xiàn)場開始工作,直到中午,被堵塞的窨井尚未疏通,住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干,工人們謝絕了住戶的好意,硬是干到下午3:00疏通后,才吃午飯。 附件3:
以調(diào)整機構(gòu)編制為突破口
全面推進事業(yè)單位人事制度改革
江津市按照“確立科學化的總體布局,堅持社會化的發(fā)展方向,推行多樣化的分類管理”的思路,結(jié)合人事制度改革,以調(diào)整事業(yè)單位的機構(gòu)編制為突破口,通過“調(diào)機構(gòu)、改性質(zhì)、定編制”,創(chuàng)新體制和機制,全面啟動和推進事業(yè)單位改革。
一、科學設置機構(gòu),理順體制關系。江津市按照經(jīng)濟社會發(fā)展的要求,確定科學化的總體布局,對現(xiàn)有事業(yè)單位設置進行“撤、并、轉(zhuǎn)”:對不適應國民經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的事業(yè)單位予以撤銷;對部門所有、條塊分割,重復設置、過于零散、規(guī)模過小、服務對象單一、任務嚴重不足、社會效益差的事業(yè)單位,根據(jù)情況予以合并;對生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)為企業(yè)或中介組織。同時根據(jù)職能任務和工作性質(zhì),理順管理關系,實行歸口管理。
二、調(diào)整經(jīng)費預算性質(zhì),逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業(yè)單位面向市場,通過社會化服務走自我發(fā)展的路子,江津市根據(jù)事業(yè)單位職能任務和收費渠道,對經(jīng)費性質(zhì)進行相應的調(diào)整。一是將具備條件的政策規(guī)定性收費的自收自支和差額撥款的事業(yè)單位,從嚴控制,并嚴格按程序批準調(diào)整為財政全額撥款,其規(guī)費收入全部上交財政,由市財政按規(guī)定預算其各類經(jīng)費,并按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業(yè)單位逐步向差額補貼過渡,或者改為自收自支。三是將部分服務性、經(jīng)營性自收自支、差額撥款事業(yè)單位分別改制為企業(yè)或中介組織,或只保留其事業(yè)單位性質(zhì),實行企業(yè)化管理。
一、重慶市事業(yè)單位人事制度改革進度、主要做法
1999年天津會議之后,重慶市開始全面啟動事業(yè)單位人事制度改革工作。XX年重慶市召開了事業(yè)單位人事制度改革動員會議,計劃用5年時間,在XX年底前全部搞完。截止今年8月底,市屬64個部門展開62個,40個縣(市)區(qū)展開27個,近20萬人簽訂了聘用合同,占42.9%。其中有13個部門、7個縣(市)區(qū)事業(yè)單位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中,分流人員達16322人,主要集中在教育系統(tǒng)。通過改革,擴大了事業(yè)單位用人自主權(quán)和內(nèi)部收入分配自主權(quán),增強了事業(yè)單位活力,極大地調(diào)動了管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員的積極性和主觀能動性。
(一)加強領導,確保“事改”有序推進。為了確保事業(yè)單位人事制度改革順利進行,重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業(yè)單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業(yè)單位人事制度改革工作會議,原市委書記賀國強同志親自到會指導,并做了重要講話。事業(yè)單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業(yè)單位人事制度改革,目前已召開了六次。“事改”方面的文件有12個是經(jīng)過市委常委會和政府常務會議研究通過,由組織、人事兩家聯(lián)合印發(fā),提高了文件的權(quán)威性。事業(yè)單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員,3名兼職工作人員,其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任,專門負責抓事業(yè)單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業(yè)務經(jīng)費10萬元,專項用于“事改”工作。同時,重慶市還將事業(yè)單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一,建立了聯(lián)席工作會議制度和每月通報制度,根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革需要,定期和不定期的召開各部門主要領導聯(lián)席工作會議,協(xié)調(diào)解決改革中出現(xiàn)的各種問題。市事業(yè)單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區(qū)和各行業(yè)系統(tǒng)改革進度進行統(tǒng)計和通報。通報直接對縣、市、區(qū)及各行業(yè)主管部門領導。對改革力度大,成效顯著的給予記功;對領導不重視,推進步伐遲緩的做不合格處理,單位不得評優(yōu),領導個人不得評為合格以上等次。對于重慶市委辦公廳這樣的單位,由于沒有及時上報改革方案,事業(yè)單位領導小組辦公室都敢于直接報到市委書記那里,上壓態(tài)勢明顯,從而極大地調(diào)動了各縣、市、區(qū)和各行業(yè)主管部門參與改革的主動性和積極性。
(二)加大宣傳力度,營造良好氛圍。重慶市在事業(yè)單位人事制度改革方面,比較重視改革氛圍的營造。具體表現(xiàn)為:一是改革之前,就組織精干人員深入各縣、市、區(qū)及各行業(yè)進行調(diào)查摸底,充分了解和掌握了全市事業(yè)單位的性質(zhì)、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費來源,做到了底數(shù)清、改革思路清,為全面推進改革奠定了堅實的基礎。二是層層召開事業(yè)單位人事制度改革動員大會,將事業(yè)單位人事制度改革的意義、目標、措施及相關政策、規(guī)定明了于最基層,既不夸大,也不隱瞞,擴大了基層群眾的知情權(quán),提高了基層群眾參與改革的積極性、主動性。三是通過新聞媒體,大張旗鼓地宣傳事業(yè)單位人事制度改革。重慶市非常重視報紙、電視、廣播、網(wǎng)絡等媒體的輿論造勢效應。改革之初,重慶市各大媒體集中2個月時間,對“事改”工作進行了專題宣傳和報道,大造改革聲勢。改革中,每出臺一項政策、舉行一次工作會議都要通過各種媒體進行報道,而且還根據(jù)“事改”工作的需要,不定期舉行新聞媒體通氣會。尤其是今年,重慶市將所有出臺的政策及“事改問答”56題全部上網(wǎng),擴大了宣傳,增強了工作透明度,營造了積極的改革氛圍。
目前,東阿縣納入機構(gòu)編制管理的各類事業(yè)單位共有253個。按照隸屬關系劃分,歸縣委、縣政府直接管理的26個,歸主管部門管理的227個。縣委、縣政府直接管理的事業(yè)單位,實行的是目標管理考核,由縣考核辦牽頭實施。由主管部門管理的事業(yè)單位,大部分也進行考核工作,特別是教育、衛(wèi)生、城建、交通等幾個大系統(tǒng),每年由主管部門對下屬各單位進行考核,但情況各有不同。
縣教育局下轄24個中小學和10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(辦事處)幼兒園。按照省、市教育部門統(tǒng)一安排,縣教育局每年對中小學、幼兒園進行督導考核。考核評估內(nèi)容分為制度建設、辦學行為、德育工作、教學工作、辦學成效6個大項,每項包含具體的量化指標,并列出了評估要點。在考核辦法上采取聽課測試、問卷調(diào)查、訪談座談、校園觀察、查閱資料等方式進行。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次,考評優(yōu)秀的通報表彰。
縣交通局出臺了考核細則,制定了具體詳細的考核標準,19個下屬事業(yè)單位的考核與局內(nèi)設科室統(tǒng)一進行。考核內(nèi)容既有工作規(guī)劃、學習教育、隊伍建設等共性指標,也有突出各自業(yè)務工作的個性指標,指標體系較為完善。考核每年一次,考核結(jié)果作為獎優(yōu)罰劣和提拔重用干部的重要條件。
縣城建局對下屬11個事業(yè)單位的考核主要參照目標考核的辦法進行,每年先由各單位制定各自的業(yè)務目標,年底統(tǒng)一考核,通過量化打分排出名次,對前三名進行表彰獎勵。
縣衛(wèi)生局2010年開始對所屬8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和2個社區(qū)衛(wèi)生服務中心進行績效考核,制定了考核細則,明確了考核內(nèi)容,確定了具體的考核指標和量化標準。每季度末,局有關科室組成考核小組,由分管領導帶隊,深入到被考核單位,通過查閱資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查等方式,按細則要求和評分標準量化打分,最后匯總。考核實行百分制,80分以上為合格,79分以下為不合格,并按總分由高到低排出名次。考核結(jié)果與公共衛(wèi)生服務經(jīng)費掛鉤,80分以上的單位,根據(jù)名次適當增加經(jīng)費,79分以下的單位,適當核減經(jīng)費。
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),盡管大部分主管部門對所屬事業(yè)單位進行考核,但還不是真正意義上的績效考核,在內(nèi)容的制定、指標的量化、等次的確定、結(jié)果的使用等方面與上級要求還有不小差距。只有衛(wèi)生系統(tǒng)在實施績效考核方面制度較為健全,體系較為完善。2011年東阿縣已建立事業(yè)單位考核委員會,但到目前為止,還沒有充分發(fā)揮應有作用。
二、工作難點
對事業(yè)單位實行績效考核絕非易事。盡管已成立事業(yè)單位考核委員會,機構(gòu)編制管理部門也出臺了事業(yè)單位績效考評試行辦法,但仍有很多具體問題需要認真研究和解決。
難點一:考核內(nèi)容確定難。事業(yè)單位改革的方向是使其回歸社會公益性,所以績效考核的內(nèi)容也要充分體現(xiàn)這一點。比如對縣醫(yī)院的績效考核,不僅要考核藥品零差價、先看病后付費以及服務質(zhì)量、群眾滿意度等,還要考核醫(yī)風醫(yī)德、隊伍建設等情況,引導醫(yī)療行業(yè)向社會公益服務方向轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位分屬不同行業(yè),同一行業(yè)各單位情況也不盡相同,所以在績效考核內(nèi)容確定上,不宜搞“一刀切”。拿學校來說,有小學、初中、高中,還有職業(yè)中專,同樣是小學、中學,有的在縣城,有的在鄉(xiāng)鎮(zhèn);有的師資力量較強,有的師資力量較弱;有的實行走讀制,有的實行寄宿制。在如此具體繁雜的狀況下,如何確定共性和個性相結(jié)合的科學合理的考核內(nèi)容值得我們深入研究。
難點二:考評標準制定難。事業(yè)單位主要是以“事”為主,不可能像企業(yè)那樣什么都可以量化,這就決定了對事業(yè)單位進行績效考核不能簡單地用數(shù)字來衡量,而應當采取定量與定性相結(jié)合的辦法。比如對素質(zhì)教育工作的考核評價,什么樣的素質(zhì)教育符合“好”的標準,什么樣的素質(zhì)教育符合“較好”的標準,什么樣的素質(zhì)教育符合“不好”的標準,這項內(nèi)容里面應該包含多少評價指標,應該包含什么樣的評價指標,每一項指標的具體分值占多少,怎樣設計這些指標才算客觀公正,這些問題都是實施績效考核過程中不可回避而又必須認真解決的。
難點三:考核方法使用難。使用什么樣的方法來進行績效考核,關系到考核結(jié)果是否客觀、真實、有說服力,關系到整個考核工作的成敗。在實際考核過程中,有些考核指標能夠通過查資料、看現(xiàn)場等方法來掌握和判定,比如升學情況,硬件建設等,但有些考核指標評判起來就不這么容易了,比如衛(wèi)生上的一些占人口比的考核指標、群眾滿意度的考核指標以及一些軟件建設等指標,要想得到客觀真實的考核情況就不能只通過查看資料這種方法了,可如果要追根求源地去調(diào)查、去求證的話,人力物力能否夠用?時間精力又能否允許?
除以上三點外,在績效考核結(jié)果使用方面也必須認真對待、深思熟慮。山東省人民政府《關于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》規(guī)定,“要提高績效考核結(jié)果的使用效力,考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責評價、機構(gòu)編制調(diào)整、財政經(jīng)費預算、單位領導班子成員和相關人員的聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)。”那么不同等次考核結(jié)果具體應該怎樣對待?能否真正做到?以上這些問題處理不好,績效考核的作用就會大打折扣,甚至流于形式。
三、對策建議
一要加強學習研究。事業(yè)單位績效考核是一項創(chuàng)新性工作,同時也是一個系統(tǒng)工程,需要多個部門共同參與。目前最緊迫的是要組織、編制、財政、教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位考核委員會成員單位認真加強學習研究。通過學習上級精神要求以及外地先進做法,把握政策規(guī)定,做好結(jié)合文章。要分類研究事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容和指標,特別是上級沒有出臺行業(yè)考核細則的教育、城建、交通等系統(tǒng),要切實強化責任意識,不等不靠,認真研究擬定本行業(yè)的考核內(nèi)容和評分標準,為下步實施打好基礎。
二要做好準備工作。《東阿縣事業(yè)單位績效考評試行辦法》對事業(yè)單位績效考核的范圍、程序、內(nèi)容及考核結(jié)果的確定和使用進行了明確。下步要督促各主管部門加快工作步伐,抓緊擬定好本系統(tǒng)的考核內(nèi)容和指標體系,報事業(yè)單位考核委員會辦公室備案。組織、編制、人社、財政等考核委員會成員單位也應做好相關工作,拿出如何使用兌現(xiàn)績效考核結(jié)果的具體意見。
三要著手穩(wěn)步實施。起初可把同一類業(yè)務性質(zhì)相同、工作條件相當?shù)氖聵I(yè)單位作為試點,爾后再擴大范圍,逐步推開。比如同在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)村中小學就可納入首批試點范圍,等條件成熟時再向縣城中小學擴展。要實現(xiàn)穩(wěn)步推進,還要確保兩個關鍵點:一是考評標準的公正性;二是考核結(jié)果的真實性。主管部門制定考評標準要本著認真負責的態(tài)度,主動加強調(diào)研論證,確保標準的適用性和合理性。在實施過程中要認真細致,努力通過多種考核辦法掌握被考核單位的真實情況。