人力資源在醫院中的作用（3篇）范文

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第一篇：康復醫院人力資源干部隊伍建設探析

摘要：

康復醫院是醫療組織中的重要組成部分，是國家衛生方針政策的具體執行者。在當前社會發展迅速的背景下，現代人更加關注身心的健康，隨著社會老齡化程度的加深，我國人口結構的發生了轉變，這在很大程度上也影響了我國的醫療社會保障體制，尤其是對醫療、健康、養老體制的影響更是非常直接。康復醫院作為重要的分支，就要不斷加強自身管理，注重干部的培養，強化責任意識和服務意識，培養一支能夠科學管理、并具有奉獻精神和創新思維的服務性干部隊伍，才能更好地幫助康復醫院開展管理，更好的服務病患。

關鍵詞：

康復醫院；人力資源；干部隊伍建設；策略

近些年來，我國的醫療事業發展迅速，康復醫學作為一門新興學科為患者減輕和消除功能障礙、獲得健康做出了貢獻。盡管近年來康復醫院在醫療及康復技術方面做出了創新和改革，并取得了一定的成績，但仍舊存在眾多問題亟待解決，其主要問題是:康復技術水平跟不上社會發展步伐，滿足不了人們對康復技術的需求。其原因是多方面的，但其中康復技術干部隊伍的不穩定性就是一項重要因素，是直接制約康復醫學發展的重要原因。

一、康復醫院開展人力資源干部隊伍建設的意義

康復醫院管理干部隊伍的建設意義主要表現在其建設的必要性和緊迫性兩個方面。其一，從管理干部隊伍建設的必要性上而言，醫院管理水平的高低在很大程度上直接決定著醫院建設的好壞程度，而管理干部隊伍素質的高低又直接決定著管理水平的高低。因此，素質優良、結構合理、功能齊全的管理干部隊伍的建設，對于醫院綜合現代化發展的進程而言，有著重要的不可替代的推動作用。其二，從管理干部隊伍建設的緊迫性而言，世界經濟全球化趨勢、國家醫療保障體制的改革以及醫院分類管理的實施，從資金實力、經營觀念和市場策略等三個方面為外資或盈利性醫院提供發展機會，進一步激化醫療市場和資源的競爭形勢。為應對這白熱化的競爭趨勢，醫院管理干部隊伍的建設在提升自身專業實力的同時，也要進行管理干部隊伍建設的現代化管理素質培養。

二、康復醫院人力資源干部隊伍建設的對策

1.建立新型的用人機制

(1)要建立規范的人員進入程序，加強對新進人員數量和質量控制。不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到人才的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度。醫院和人才的雙向選擇，不僅依靠本生的光環和名氣、綜合實力，更重要的是醫院對人才的重視程度，管理、培養和激勵制度來吸引人才。采用多元化、高投入的培養模式。恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為醫院創造更多價值。

(2)在醫院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘，通過優勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選。對管理干部建立公平選拔制度，科及科級以下干部職工進行競爭上崗，實行任期目標責任制和干部輪崗制度。強化勞動契約，知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉崗。

(3)在分配制度上要充分體現多勞多得、優勞多得、獎勤罰懶的原則。在同一個醫院要按貢獻和工作效果的不同，各種待遇上要明顯拉開檔次，特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習，充分調動人員的積極性。

2.為員工職業生涯規劃

為員工提供良好的發展空間職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段，對其職業發展作出規劃與設計，并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所作的一系列工作。一個人的職業生涯應該是多元化的。醫院應該針對員工情況，對其職業生涯作出合理規劃，為能夠挖掘其潛力并得以發揮特長創造條件。通過為員工提供良好的個人發展空間，滿足員工自我實現的高層次需要。

3.堅持“以人為本”的發展理念

培育醫院文化“以人為本”是“以人為中心”的管理，是醫院文化管理的核心。“以人為本”要求我們把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛，建立和諧工作氛圍；通過鼓勵奉獻，弘揚正氣，培養醫護人員樹立正確的倫理道德和職業操守；通過塑造醫院共同的核心價值觀，讓醫護人員自覺投入到“把治療病人作為主要任務”、“把心思放在病人身上”、“以病人為親人”、“以醫院為家園”的醫院文化建設中；通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能。

三、結語

我國社會在經濟發展帶動下不斷提升，現代化發展趨勢也不斷深入，醫院也在進行著現代化的變革，這就要求醫療機構不僅滿足技術和設備的現代化發展，更要關注人力資源的管理和干部隊伍的建設。康復醫院作為醫療機構的重要分支，更要注重干部隊伍的現代化發展，采用現代管理理念加強隊伍的建設，實現干部隊伍建設的高效性，以此來推動康復醫院的現代化發展。參考文獻：

[1]朱海霞.淺談綜合醫院康復醫學科的建設與管理[J].內蒙古醫科大學學報,2014(S2):423-426

[2]潘燕霞,黃炳強,林誠,劉楠.康復醫師人才培養模式的探討[J].福建醫科大學學報(社會科學版),2013(1):33-36,63

作者:陳小娟 單位:廣東省工傷康復醫院

第二篇：企業醫院護理人力資源現狀分析

摘要：

目的：通過對錦西石化醫院全院護理人力資源配置現狀進行分析，發現問題，提出對策和建議。方法：對全院126名護理人員從學歷、職稱、年齡結構方面進行分析。結果：護理人員編制不足，年齡結構不合理，專業知識不齊，影響護理工作的開展。結論：按病床合理配置護理人員，加強人才培訓，穩定護理隊伍，建立健全激勵機制。

關鍵詞：

護理；人力資源；現狀分析

錦西石化醫院是一所歷史悠久的綜合性企業醫院。擔負著全廠近兩萬名職工，三萬名家屬的醫療衛生、婦幼保健、計劃生育、勞動衛生、職業病防治任務，隨著醫院業務不斷拓展，已成為二級甲等醫院。護理工作是醫院管理的重要組成部分，護理人力資源合理配置是保證護理質量、促進醫院發展的重要內容。本文旨在通過對全院護理人力資源配置現狀進行分析，以期合理配置和使用護理人力資源提供依據，確保護理安全。

一、醫院與護理人力資源現狀

受歷史、政策等因素影響，該院護理人員由全民職工、集體職工、聘用職工三部分組成，共計126人，其中全民護士72人，集體護士24人，聘用護士30人。護理人員現狀結構情況見表1。由于該院以全民護士為主，而且集體護士學歷都是中專，年齡都在36-45歲，聘用護士學歷都是大中專，年齡在35歲以下，所以專門對全民護士的學歷、職稱進行分析。全民護士的學歷情況見表2。全民護士的職稱情況見表3。

二、現狀分析

1.護理人員編制明顯不足。該院共有床位255張，全院護士126人，實際從事病房臨床護理工作的護士僅74人，床護比為1：0.29。護理人員配置明顯不足。國外研究結果顯示，護士人力的數量與護理質量密切相關，護理人員的短缺使護理服務不到位，不僅影響了護理服務質量并直接影響了醫院的基礎服務質量，削弱了醫院在醫療市場中的競爭力，影響了醫院的聲譽，患者的安全無法得到保障，同時也使護理隊伍的穩定性受到影響[1]。

2.護理人員年齡結構不合理。從經驗、能力、體力等方面綜合評定，＜30歲護理人員精力旺盛，進取心強，可塑性好，是未來護理事業的主力軍。＜40歲的護理人員工作經驗豐富，心理成熟，工作能力強且工作效率高，是在臨床發揮作用的最佳年齡段。＜50的護理人員長期從事臨床工作，發現問題和處理急危重癥以及突發事件的能力很強，對臨床工作起著重要的指導作用。因此，中青年即25-40歲是護理人員在臨床發揮作用的最佳年齡段[2]。所以護理人員的年齡結構以梭形（即以中青年為主）最為理想。從表1可以看出，全民護士72人中，45歲以上53人，年齡嚴重老化；集體護士為硬性分配的同一批護士，年齡集中在36-45歲；近幾年才開始實行聘用制，聘用護士30人，年齡集中在25-35歲。從全部護理人員的年齡結構來看，＜25歲18人，26-35歲16人，36-45歲38人，46-55歲54人，46歲以上護理人員占42.86%，40歲以上已達到50%，人員老化，護理人員合理梯隊建設有待加強。

3.職稱與護理崗位、工作職責不相符。據衛生部1995年統計，全國正副主任護師與主管護師、護師的比例為1：30：206[3]。該院護理人員沒有正副主任護師，護士83人，護師14人，主管護師29人，初級及以下職稱占76.98%，中級職稱占23.02%，中高級職稱者偏少，還沒有形成合理的人才結構。中級職稱29人，有10人不在臨床護理崗位，基本從事與臨床護理關系不大的工作，沒有發揮其在臨床工作中堅力量的作用，造成人力資源的浪費。高級職稱人員和初級職稱人員從事相同的工作，沒有按護理崗位的任務分配工作，高級職稱護士的專業技能和特長難以充分發揮，影響年輕護士的傳幫帶。

4.專業知識參差不齊。該院中專學歷護理人員69人，占護理總人數的54.76%，大專學歷47人，占37.30%，本科及以上學歷10人，占7.94%。衛生部頒布的《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》（簡稱《綱要》）中提出的“優化護士結構，進一步增加大專護士層次比例，縮減中專層次護士比例”的規劃目標：到2015年，二級醫院工作的護士中具有大專以上學歷者應不低于50%。該院護理人員學歷結構低于《綱要》規劃目標，從表1可以看出中專學歷護理人員69人中，37名是全民護士，24名是集體護士，8人是聘用護士。表2顯示，37名中專護理人員中34名是45-55歲護理人員。也就是說在該院護理人員隊伍中，中專學歷比例過大是由于高等護理教育起步晚等種種歷史原因造成的。而24名集體護士，8名聘用護士學歷均為中專學歷，與企業醫院內部的獎金激勵機制只考核全民護士，不考核集體護士和招聘護士有關。

三、建議與對策

1.護理人員配置不合理，有待加強管理。目前，全院床位與護理人員總數之比1：0.49,但全院床位與臨床一線護理人員之比卻為1：0.29，有52名護理人員分布在非臨床科室，這些護理人員基本都是臨床一線的護理骨干，他們大部分是學歷、職稱、年齡均高的護理人員，因年齡偏大、體力不支、護理工作繁重等原因紛紛離開臨床一線到輔助科室或其他科室。醫院管理者要充分認識護理人力資源不足的危害性，根據病人需要、護理工作量、病床使用率及科室實際情況，綜合考慮到護士的年齡、職稱、特長等情況，科學合理布局，做到各盡所長，優勢互補，避免科室出現老齡化或年輕化，動態調配，跟蹤管理，保證護理質量與安全。

2.加強人才培訓，提高護理人員的整體素質。由于護理隊伍未形成合理的人員梯隊，在臨床一線的護理人員有的年齡較大，體力不佳；聘用護士多數剛剛畢業，從事護理工作時間短，解決問題能力不足，難以應付臨床突發事件和落實護理工作的新要求。臨床一線護理骨干力量薄弱影響護理質量。因此，必須加強在職護士的繼續教育和培訓，對護士加強“三基三嚴”訓練，分層次、分階段進行考核，使護理技術水平在反復實踐中得以提高。舉辦各種培訓班，請社會各界護理專家授課，了解護理新動態，掌握新知識。同時鼓勵護理人員參加各種院外護理培訓班，并鼓勵護理人員包括集體護士、聘用護士院外進修。

3.穩定護理隊伍。全院126名護理人員，有71名護理人員在臨床一線。而集體護士和聘用護士絕大多數成了護理技術骨干。聘用護士流動率過高也是影響醫院護理隊伍穩定的重要因素。企業醫院分3批次引進了聘用護士進入醫院。按照勞動法規定，每名聘用護士均與醫院簽訂了勞動合同。勞動期限為五年。根據《勞動合同法》規定，連續兩次簽訂固定期限合同，將享受正式職工待遇。企業為規避風險，拒絕續簽勞動合同。所以每名聘用護士期限已滿，即面臨著下崗。在崗聘用護士對自己工作崗位的穩定性堪憂，工作積極性不高。醫院護理管理者應爭取醫院的獎金向臨床一線護理人員傾斜，縮小聘用護士與正式護士的工資待遇，使他們安心工作。

4.建立健全激勵機制。企業醫院不同于地方公立醫院，由于歷史原因，醫院職工身份包括了全民、集體、聘用三種護士。集體護士屬勞務派遣用工方式；聘用護士的工資按照當年本市人才市場衛生部分市場的指導性工資標準發放。企業醫院很難在獎金考核系統中實現同工同酬。同工不同酬造成集體護士、聘用護士缺乏歸宿感、認同感。目前沒有一名集體護士、聘用護士擔任護士長及以上職位。集體護士、聘用護士的職業發展無論從專業技術發展通道還是從管理通道上升難度很大。醫院管理者應建立健全激勵機制，充分調動每一名護理人員的積極性。建議組織護理人員開展技術技能競賽活動，對成績突出的護士要及時給予獎勵，并樹立典型，開展向榜樣學習等活動。

參考文獻：

[1]張愛鳳，王秀花．基層醫院護理人力資源配置現狀分析及對策[J]．職業與健康，2006，12（12）：21-58．

[2]楊翔宇，成冀娟．我國護理人力資源配置不足現狀及分析[J]．護理管理雜志，2004，4（10）：16-18．

[3]周榮慧．醫院改革中護理人力資源的合理配置與使用[J]．中華現代護理雜志，2009，15（4）：366.

作者:張義 王秋菊 葛麗 單位:錦西石化醫院

第三篇：醫院績效考核與人力資源管理結合運用

摘要：

在醫院的管理過程中，人力是基礎也是提升經濟效益的主要方式，同時，人力資源在醫院的發展競爭過程中也是一項核心性的元素，對于人力資源的有效管理和應用，需要使用一定的方法，這樣才能有效發揮出人力資源的有效作用。人力資源管理需要和績效考核之間進行雙向的聯合運用，只有這樣才能有效的發揮出管理的實效性，讓員工對于工作更加認真。

關鍵詞：

醫院；績效考核；人力資源；管理；運用

醫院是人力資源比較密集的地方，因此需要進行人力資源管理，這是醫院之間競爭的一項重要元素，更是吸納優秀人才的辦法，能夠極高的提升醫院的總體水平，讓工作人員更加具有使命感和責任感，由此很好的實現醫院對于人力資源管理的有效運用。績效考核的辦法在實施過程中有一定的選擇需要秉承，以下對此進行詳細的分析。

一、醫院績效考核和人力資源管理相結合的實施原則

績效考查的是員工的執行力度、表現力度以及自己的工作成績，醫護人員需要經歷努力才能得到此方面的認定，也才能提升工作質量，讓工作的質量和效益之間達到良好的平衡。以下對績效考核與人力資源管理實施的具體原則進行分析和研究。

1.堅持績效考核的公平性和公正性

在績效考核過程中，堅持公平和公正的原則是要對員工的工作量進行分析，同時還需要讓工作的質量更加突出，以免因為過分的追求質量忽視了數量。這樣就需要醫院人力資源在績效考核時嚴格把好數量關、質量關，讓所有的員工都認識到，不積極工作可能讓自己陷于非常尷尬的位置上，并且也會給患者帶來嚴重的后果。所有關于績效考核制度的執行都需要面對所有人，沒有特殊對待，更不會因為職位的高低性有哪些偏頗存在，用事實說話，會讓員工更加信服。

2.發展目標的統一性

人力資源管理和業績考核之間進行統一，能夠在一定程度上提升工作人員的基本素養，并且擁有無私奉獻的精神。這一點在醫院發展的任何階段中都是需要的。醫院的良好有序運轉與醫院的績效考核之間有明顯的聯系性。那么統一的目標和發展戰略會讓員工看到希望所在，也會讓管理體系更加明朗。

3.完善的激勵機制和科學的考核機制

在醫院的人力資源管理過程中，不可缺少的就是對于員工的激勵制度，這也是留住人才以及吸納人才的一種有效辦法，能夠極大地提升員工在工作過程中的積極性。完善鼓勵機制就需要在公平、公開和公正的環境中進行，明確員工在自己職位中的職責所在，并且在這個崗位上要有效的發揮出主觀能動性，以此有效的展示自己在利益方面的回饋性，建立起競爭的機制需要良好的人才溝通程序。績效考核和人力資源管理的關系非常密切，在醫院的人力資源管理中，有效的薪資管理體系要包含時間性，這樣才能夠對一個員工的能力進行確切的鼓勵，績效考核也需要在公平、公正的環境下繼續，效果越是突出，所得到的回報也更大。人才在這種環境中，就會有更多的工作積極性。

二、績效考核和人力資源之間相結合的實施效果

1.醫療服務的質量會有所提升

在醫院的發展過程中，要將績效考核和人力資源管理有效的結合在一起，能夠讓醫護人員端正自己的工作態度，充分認識到自己的工作責任所在，并且在以后的工作中更加注重對患者的關心和照顧，從患者的體驗上考查服務的質量。這種以病人為中心的理念已經在醫護人員的心中烙下深刻的印跡。所有的科室之間也需要不斷的對自我服務體系進行完善，以此減少部門之間的差異性和服務程序上的競爭性，這樣的結果無非就是醫院在醫療服務質量和效率上的提升。

2.醫院科室之間創新能力的提升

每一個醫院都是由不同的科室組成，只有創新科室之間的創新能力，才能讓整個醫療體系更傾向于創新。醫院在績效考核的制度下，讓每一個團隊之間的凝聚力有所提升，這樣創新工作就會更加具體，例如，在臨床方面主動性也更加明顯，更強。很多醫護人員認為，為了能夠完成考核，也會辛苦的對醫療技術以及醫療基本情況等進行鉆研，這樣的學術氣氛也會更加濃烈，能夠極大的促進醫院的可持續發展，讓醫院的整個服務質量得到明顯的提升。不僅僅是在創新能力方面，醫院的績效考核，還能有效的激發工作人員的工作熱情，讓每一個科室之間的競爭也向著良性化的方向發展。另外，醫院還需要對自己員工的整體收入進行結構上的調整，例如，對藥品的使用比例進行確定，讓部門之間實現橫向的連接，發揮部門潛力，只有這樣才能不斷的摸索出醫院創新以及社會經濟效益提升的道路，不斷降低患者診療成本，讓患者滿意才是根本，滿意率的提升也是更好的對業務總量進行多方面控制的方式，社會經濟效益的提升也是對工作人員工作的極大肯定，還能有效的緩解醫患之間的關系。

3.醫院工作環境的營造

醫院績效考核和人力資源管理之間的融合有利于讓員工對工作更加重視，部門之間的往來也更加密切，這樣醫院工作環境的有效提升也是促進工作人員更好工作的基本前提條件，工作環境更可以對醫院民主的工作提供準備，進而充分的調動工作人員的積極性，有效的發揮出每一個工作人員的工作潛能，讓創新思維能力得到有效的激發。除了上述條件以外，還需要人力資源管理部門對員工進行培訓，關注員工的基本生活，幫助員工解決實際的工作困難，這更是一種鼓勵形式的存在。人力資源是醫院中一種重要的戰略性資源，績效考核時戰略資源構建過程中的關鍵性舉措，對于整個工作也起到了支撐性和基礎性的作用。只有在績效考核結果的分析之上才能掌握整個醫院人員的基本工作情況，掌握他們的思想和行動動向，以此對一些存在問題的員工進行戰略上的調整，對他們的工作做出具體的分析，實現醫院人力資源管理的戰略性目標，提升醫院的核心競爭能力。醫院績效考核和人力資源管理之間的融合能夠讓醫院的績效管理更加突出，也能夠讓醫院人力資源管理在具體的崗位上充分的發揮出積極作用。

三、結語

綜上所述，本文將醫院績效考核和人力資源管理有效的結合在了一起，對此進行具體工作原則的敘述，掌握工作的基本動向和途徑，并且也對這種工作方式在醫院發展過程中所能夠起到的作用進行了分析和研究。在此基礎之上，希望本文的敘述能夠讓績效考核的業績更加突出，讓以往單純的績效考核以及單純的人力資源管理可以很好的結合在一起，進而促進醫院服務能力、社會效益、經濟效益之間的平衡和增長，更好的為人民百姓服務，更好的促進醫院的整體發展。

參考文獻：

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作者:張燕 單位:青島市第九人民醫院