企業人力資源管理探析（4篇）范文

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第一篇：微型企業人力資源管理工作探析

摘要：

微型企業對于我國經濟發展具有重要意義，尤其是在市場經濟不斷完善發展的過程中，微型企業的經營管理對于市場經濟制度建設具有重要價值，但當前我國微型企業人力資源方面的管理并不樂觀。本文主要對當前微型企業人力資源管理當中問題進行了分析探討，以期能夠不斷提升微型企業的人力資源管理水平。

關鍵詞：

微型企業；人力資源；人事管理

隨著全球經濟的不斷發展，市場中的競爭也是越來越激烈，企業要想在如此激烈的競爭中為自己搏得一席之地，就需要不斷提升自身的經營管理水平。而人力資源管理作為企業管理當中的重點內容，其管理水平的高低也影響著企業經營管理效果，對于微型企業發展更是如此。

一、微型企業概述

當前我國對于微型企業的劃分主要是從企業的從業人員、資產額度和營業收入幾個方面來判斷的，比如在商務服務行業當中對于微型企業的判斷是，從業人員在10個人之下，或者資產總額在100萬以下的企業就為微型企業。而在建筑行業中營業收入在300萬以下或者是資產總額在300萬以下的即是微型企業。由此可以看出，每個行業當中根據行業情況不同對于微型企業的規定也是不同的，但從總體上來看微型企業是從業人員、營業收入和資產總額在行業企業的平均水平之下的小規模經濟組織。

二、微型企業當中人力資源管理的現狀

當前微型企業人力資源管理當中存在的問題主要表現在以下幾個方面上：一是在人力資源管理觀念上比較落后。由于微型企業自身的規模較小，在人力資源開發和管理上的資金和人力不足，導致對于人力資源管理方面的觀念比較落后，很多企業只注重企業利潤增加，而忽視了企業當中的員工感受，在人力資源管理上相對比較落后，使得員工缺乏相應的工作動力和熱情，忽視員工自身的創造價值，導致企業當中的人力資源管理水平一直停滯不前。二是企業在人力資源激勵機制的建設上不健全。激勵機制的建立是為了能夠有效增強員工的積極性，提升員工的熱情，而當前很多企業當中對于激勵機制的規定過于隨意，在績效評估上存在較大差異，個人主觀情感因素在里面占據的比例過大，導致員工對于企業獎勵方面失去信息，加上不注重企業價值觀和文化的建設，使得人心渙散，直接影響了微型企業的人力資源管理水平提升。

三、強化微型企業人力資源管理的措施

針對于當前微型企業當中人力資源管理中存在的種種問題，微型企業應該加強對人力資源管理作用的重視，積極采取措施來改變當前企業當中人力資源管理的現狀，具體來說可以從以下兩點上入手。

1.轉變管理觀念，堅持以人為本的原則

針對于當前微型企業人力資源管理觀念落后的問題，微型企業管理者應該從管理觀念上著手進行改變，改革傳統人事管理模式，注重員工自身的價值，堅持以人為本的原則。員工是企業發展的根本和關鍵，管理者應該充分重視企業員工的重要性，員工發展放到企業未來發展戰略當中，將自身的發展利益和員工的發展利益結合起來，從員工自身價值上出發，積極挖掘員工的潛力和積極性，共同創造微型企業的發展明天。樹立起以人為本的管理觀念，建立有效招聘競選制度，靈活吸引各方面的人才，用科學合理的競爭機制來調動員工積極性，同時注重人力資源的優化配置，讓每個員工能夠在合適的崗位上發揮自己的作用。

2.合理進行人力資源管理規劃，加強企業文化建設

人力資源規劃是人力資源管理當中的實施前提，管理者應該從企業發展情況和發展目標出發，制定現階段和未來一段時間內人力資源需要完成的開發管理任務和步驟，對人力資源管理當中涉及到的激勵機制、獎懲制度、薪酬制度、員工福利、招聘、競爭上崗等內容進行規范化和制度化操作，將人力資源管理制度融入到企業的方方面面當中，做好人才的管理工作，避免人才的流失。在企業文化建設上應該立足于本企業的發展理念，為員工創造一個良好的企業發展環境，增強企業內部的向心力，不斷豐富企業文化內容，為員工創造發展自己潛力的平臺，從而為企業的共同發展做出貢獻。

四、結語

總之，微型企業應該充分認識到人力資源管理在企業發展當中的作用，認清自身企業在人力管理當中存在的種種問題，積極轉變人事管理觀念，將人力資源管理的地位提升到企業日常經營管理任務當中，從員工自身利益出發，實施科學管理方法，探索適合自身企業發展的人力資源管理模式，為企業發展提供更多的優質人才，從而不斷推動微型企業的健康發展。

參考文獻：

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[3]方亞君.論社會責任前移對微型企業人力資源管理產生的積極影響[J].內蒙古財經大學學報,2015(1):51-54

[4]華曉艷,李智.心理資本視域下小微型企業戰略人力資源管理探討[J].商業時代,2013(23):86-87

作者:陳唯瑋 單位:廣東女子職業技術學院

第二篇：企業內部人力資源調配管理

摘要：

企業的長期發展離不開人力資源，人力資源使其后備力量，能夠使企業在現代化市場經濟中得以可持續發展，使企業不被社會淘汰。當今社會已經進入知識經濟時代，資金成本、資產成本的競爭已經不是企業之間競爭的主要競爭手段，而人力資本的競爭已經成為了企業競爭的核心。為了使企業經營管理能夠更快適應新時期的社會需求，本文將對企業中人力資源調配管理在當今社會的重要性進行敘述，提出我國企業普遍存在的一些問題，并給與一定的解決建議。

關鍵詞：

企業內部；人力資源；調配管理

人力資源的調配管理是現代企業通過科學有效的管理手段，對企業本身員工的資源規劃、工作能力、招聘選拔、績效考核、人才培訓、薪酬管理、員工激勵等方面進行整合的有效管理。使其員工更好的為其所用，為企業創造最大化的價值。人力資源的合理調配有利于企業資源的優化配置，有利于協調企業與員工的關系，提高員工工作效率，降低企業項目成本并提高生產安全系數。所以，當今形式下，為了使企業能夠適應社會主義市場經濟的發展需要，企業內部需要對人力資源進行及時合理調整，綜合對員工的管理，以使企業的人力資源得到優化，提高企業在社會的競爭力。

1企業進行人力資源調配管理的好處

在經濟學中，人力資源被看作是:特定時期內，組織中所有的人員能夠為企業創造的總共的經濟價值的資源。如今，越來越多的企業認可了關于人力資源的合理調配管理。人力資源的合理調配管理具體包括以下幾個內容:人力資源配置與規劃、人員的選拔與招聘、職務分析與設計、技能培訓、職業生涯規劃、薪酬管理、員工激勵、績效考核等。

1．1當今時代需要企業進行人力資源的調配管理

隨著我國進入21世紀以來，知識經濟成為企業考慮的主要問題，為增強企業在現今市場經濟體制中的生存能力，其對各種高端創新人才的需求隨之渴望。想要最大程度的留住知識性人才，就需要企業具有一套科學的、合理的、人性的人力資源管理體系。

1．2企業人力資源調配管理有利于其可持續性發展

新的經濟形勢下對各企業的需求為采用優勝略汰的形式。為更好的適應時代的需求，企業就需要轉變經營管理模式，將變粗放型管理轉化為集約型，走技術型、高效型路線，讓企業的經營模式以及員工的調配管理得到不斷地創新，讓管理方式靈活多變，讓管理方法多種多樣，讓管理思路更加清晰，就要求對企業的人力資源進行合理調配管理。只有管理模式不斷創新和優化，才能使企業適應當今社會的發展形式，得到可持續性的發展。

1．3企業人力資源調配管理能使企業在行業中具有足夠的競爭力

當今社會的經濟發展很快，但是企業的處境不容樂觀。要想在同行業中具有競爭優勢而不被淘汰，首先企業要以人為本，對各項規章制度要進行合理化和效益化改進，并其應該具有人情味，對人才要更加尊重和愛惜，形成良好的工作氛圍，這樣才能有效吸引和留住知識人才;其次對內部員工要有合理有效的晉升機制，使有用人才能夠更快得到重用。最后對員工要做到人盡其才，通過各種方法發掘員工潛力和優點，根據其優點對員工安排適應的崗位，這樣才能使員工各盡其長，熱愛工作，增加員工的價值，提高工作效率。

2我國企業內部人力資源的調配管理現狀

2．1對人力資源管理的重視度不高

以前我國的企業經營方式以粗放型為主，由于這種經營慣性的存在，在進入集約型管理以來人力資源的管理層面還比較低，只看業績不關注人才。這樣對企業的長遠發展非常不利。

2．2缺乏有效的激勵機制

現在，我國的很多企業缺乏對員工的激勵，或有些企業對員工的激勵只表現在物質上。這些主要表現在對員工的精神鼓勵，在很多工作中，精神鼓勵的效果甚至會高于物質上的獎勵。

2．3缺乏系統的培訓體系

我國目前的大部分企業缺少對員工的培訓機構。在沒有這種培訓的情況下，員工不能及時掌握新的技術，使其工作方式落后于其它先進企業，從而相對降低了企業的生產效率，容易被社會淘汰。

3改善企業內部人力資源調配管理的建議

3．1加強對人力資源的重視程度

企業要發展離不開各種人才的合力經營，要想眾多人才專心為公司著想，企業就應該從本質上重視人才。首先我們應該做到尊重人才，要尊重員工的人格、尊重員工的利益、尊重員工所獲得的知識，使員工消除煩惱，好的心情會使員工超長發揮增加的特長，超額圓滿的完成工作任務。其次我們應該科學管理人才，將員工當做企業的核心價值體系，使將員工的個人價值與企業的核心價值緊密的結合在一起，達到雙贏的目的。只有我們加強了對人力資源的管理，才能使企業蓬勃發展。

3．2建立完善的員工激勵機制

對員工制定合理有效的激勵機制，以鼓勵員工的工作勁頭。分行業分階層分職業的在物質和精神兩方面同時進行科學激勵方案，對那些對公司做出重大貢獻的和業績突出的員工要做出適當的獎勵，最大限度的調動員工工作積極性。對于激勵措施的實施要遵循公平、公開、公正、合理的原則作用。

3．3不斷對企業員工進行培訓，提高員工素質

隨著社會的發展，技術知識也不斷的更新，員工需要時刻掌握新技術的發展，來提高企業管理的先進性，還有企業的發展需要更多的技術性人才，來增強企業的競爭力。所以，企業要對員工進行再培訓，對新人要加強培養，從而得到更多的有用人才，提高企業生產效率，減小生產成本，使企業能夠得到更快的發展。

4結語

企業的人力資源也是一種無形財富，只有這種財富才能支撐企業的后續發展。人才競爭已經成為現今社會企業之間競爭的主要方面，只有不斷完善企業內部人力資源的調配管理，合理培養和利用人才，充分調動其積極性和創造性，才能為企業做出更大貢獻，使企業不斷積累人才，提高行業競爭力。只有各企業都互掙先進，才能使社會更加進步，人民的生活更加安康。

參考文獻:

［1］黃春秀．企業文化在人力資源管理中的作用淺析［J］．東方企業文化，2012(12)．

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［3］房秀軍，鄒庭志．人力資本是企業未來可持續經營的基本保證［J］．上海經濟周刊，2009，33(7):51～53．

［4］徐寶游，蔣廣明．新時期企業人力資源優化配置的方案［J］．商貿經濟，2010，18(6):20～23．

作者:白樺 單位:山西省長治市潞安集團有限責任公司古城煤礦建設管理處人力資源部

第三篇：企業人力資源培訓與開發研究

摘要：

本文在結合當前企業人力資源管理這一基本理論的基礎上，分析了我國企業在人力資源培訓和開發過程中存在的問題，認為企業要想有效的提高人力資源培訓的效果，就必須要完善培訓制度和培訓體系，并根據企業自身的發展戰略，制定與之相適應的人力資源培訓計劃，為最大限度的實現企業目標提供有力的保障。

關鍵詞：

人力資源；培訓體系；存在問題；應對措施

隨著市場經濟體制的不斷完善，我國企業與企業之間的競爭也變得日益激烈，而企業之間的競爭最終也會轉換為人力資源之間的競爭。但是，隨著企業競爭環境和經營模式的轉變，傳統的人力資源類型勢必會與企業的發展相脫軌，我們只有不斷的完善企業的人力資源培訓工作，才能有效的滿足企業發展所需要的人力資源。

一、企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題

1.企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析,培訓效果不理想

《市場報》曾對我國各類企業的培訓狀況作出了詳細的調查，并得出了以下結論：在我國眾多的企業中，有70%左右的企業都認為培訓是企業發展的需要、人才是培訓出來的，以及培訓是穩定人才的重要手段，但是在這之中，制定了詳細培訓計劃和培訓體系的企業卻只占到了整個研究對象的5%左右。值得注意的是，雖然當前有相當一部分企業制定了較為完善的培訓計劃和培訓體系，但是卻沒有任何一家企業分析了培訓員工與企業發展的之間的關系。而培訓需求分析是企業開展培訓與開發工作的開始，是提高后期培訓工作效率的主要決定因素。換言之，如果我們要想有效的提高人力資源培訓工作的實用性和針對性，就必須要分析企業的培訓需求。

2.培訓項目和內容脫離實際

很多企業為了可以縮減運營成本，常常會降低其在人力資源培訓方面的資金投入，使得他們在開展培訓工作時，常常是敷衍了事，要么安排內部員工自主學習，要么聘請廉價的教師講解培訓內容，使得一場培訓活動下來，很多員工都不知道講了些什么。與此同時，很多企業為了簡化培訓的流程，常常是想到什么就培訓什么，根本沒有對企業進行科學的培訓需求分析。例如，一些中小企業盲目跟風，常常會模仿大型企業所開展的人力資源培訓內容，繼而造成員工獲得知識與企業發展戰略背道而馳的現狀。

二、企業人力資源培訓的對策

1.培訓必須服從于外部環境和企業戰略的變化

培訓必須服從于外部環境和企業戰略的變化，可以有效的解決企業培訓工作的動態性，這就要求我們在制定培訓計劃前，必須要對企業的經營管理環境和發展戰略做出全面的了解。此外，由于人力資源培訓工作的最終目的是為了更好地服務于企業的發展戰略，所以，我們在開展此項工作時，必須要結合企業領導者的真實意圖，在關注企業發展重大變化的同時，提供有效課程的支持。例如，企業從創業期過渡到成長期這時，其發展戰略將會從原來的成本節約型轉化為人力資源向擴張型，而企業的管理者和領導者均具備了優先感受這一變化的機會，因此，如果我們可以及時的與企業領導者和管理層溝通，就可以制定更加切合實際的人力資源培訓計劃，促進培訓工作有條不紊的開展。

2.在管理中有效地整合企業的各種知識、信息、經驗

負責開展培訓工作的人員必須在日常工作中有計劃地整理企業的各種信息，以便于有效的發現當前企業在經營管理中存在的不足，并采取有效的措施加以應對。例如，一些超市為了可以更好的幫助銷售人員了解其銷售的產品，常常會在采取組織員工學習商品知識的方式，使其很好的了解自己負責銷售的商品的優點，在增強工作人員工作能力的同時，提高企業的經濟效益。此外，一些企業還通過開展經驗交流的方式，與同類企業之間交流成功的經驗，并根據自身存在的問題制定切實可行的培訓方案，以便于更好的促進員工工作的積極性。

3.用心做好企業培訓需求分析，并把企業需求和相應的培訓收益分析二者有效結合

對企業的培訓需求進行客觀的分析，是其開展培訓工作的必要手段，有利于企業更好的實現企業的發展目標。對此我們可以從以下幾個方面入手：首先，客觀評估企業的部門利益和員工的工作能力。其次，根據評估的結果為企業提供可靠的培訓信息，幫助企業制定科學合理的人才培訓計劃。此外，企業人力資源培訓部門從事需求分析工作時，還必須做到保持可觀公正的工作態度，不能根據自己的主觀意識去評價企業中存在的問題。還有就是，在制定培訓計劃時，需要結合員工的興趣愛好和工作類型，以便于最大限度的提升培訓的效果，促進培訓工作長期、高校的開展。由此可見，培訓工作的好壞直接決定著企業的競爭能力和經濟效益，是提升員工工作能力的主要手段。但是，受企業自身文化、員工興趣愛好以及企業發展需求變化等因素的影響，企業人力資源培訓工作的效率始終處于一種相對較低的狀態，我們只有在日常的工作中不斷總結和積累經驗，積極完善自身的專業技術和知識，才能有效的發現企業人力資源中存在的不足，并采取積極有效的措施加以應對。

參考文獻：

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[3]堯義.中小企業培訓外包管理中的若干問題與對策[J].商場現代化,2008(29)

作者:曾雅娟 單位:廈門市城市規劃設計研究院

第四篇：企業人力資源管理員工薪酬滿意度探析

摘要：

隨著我國經濟的發展,市場經濟體制也不斷發生變化,行業之間的競爭也在提高,而影響電力企業人力資源管理人員的工作效率和心態的因素之一就是薪酬滿意度,因此,只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上,才能提高企業的發展。本文主要論述的就是人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的基礎上提出了該怎樣提高員工薪酬滿意度的有效方式。希望更多的專業人士能投入到該課題研究中,針對文中存在的不足,提出指正建議,為我國電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻。

關鍵詞：

人力資源；薪酬滿意度；對策

一、影響現代電力企業員工薪酬滿意度的因素

電力企業在運營過程中必須由人力資源管理部門對員工的薪酬滿意度進行調查，這樣才能夠了解員工是否能夠在現有制度下正常開展工作，并檢驗管理制度對員工工作效率的影響。想要了解員工薪酬滿意度，首先就必須對影響電力企業員工薪酬滿意度的影響進行了解。

1.薪酬的公平性

在經營過程中絕大多數的企業均會為不同職位的員工提供不同的薪酬發放標準，而員工處于不同的心態會將自己的薪酬與同單位或社會其他企業員工進行橫向比較，而這一比較過程結果的好壞直接影響著員工對于薪酬制度的滿意度。電力企業是一個特殊的公司，其主要負責地區用電的生產和輸送，為了保證企業所在地區用電的穩定性，導致電力企業員工的工作量相對較高，而且基本是采取串休的方式進行休息，因此員工對于薪酬待遇的公平性十分看重。

2.薪酬的期望值

薪酬期望值屬于心理學范疇的概念，主要指的是員工對自己可能獲得的薪酬的定位，而這個定位也就是其薪酬的期望值。從實質上來講它是人類心理主管的一種認知，當前各企業的薪資待遇均未達到能夠滿足所有人薪酬期望值的程度。該期望值的形成主要依靠兩類意識影響，一類是較為理性的意識，通過結合同職業其它企業員工薪酬數量，對自身的薪酬賦予期望值；另一類為非理性意識，僅以自身能力作為判斷的標準，而這種判斷下產生的薪酬期望值普遍偏高。電力企業對于員工的個人技能要求普遍較高，也使得員工對自身的薪酬期望值更高，從而影響薪酬滿意度。3.薪酬的吸引力薪酬的吸引力是企業留住優質人力資源的主要保障，也是員工薪酬滿意度的重要衡量標準。薪酬的吸引力主要是通過與同行業內橫向比較后產生的，屬于外部影響內部的特殊因素，但薪酬吸引力足夠時必然會提升員工的薪酬滿意度，使得電力企業能夠吸引更多的優質人力資源。

二、以某電力公司為例調查員工薪酬滿意度

某電力公司內崗位設計較為合理，但由于各職位對技術要求不同，導致員工薪酬具有一定的差異。其人力資源管理員工薪酬制度較為穩健，能夠體現出三級管理人員各自職務的差異，并不存在差異過大的情況。但由于電力企業管理部門涉及的管理人物較多，也導致了崗位差異，因此該企業依據崗位任務差異構建了不同的薪酬制度。薪酬滿意度的調查主要采用問卷調查的方式，采用5級態度調查法，分別為非常滿意、滿意、較滿意、不滿意、非常不滿意，在作答時均以主觀判斷為標準，無任何客觀參考值，以此獲得更加準確地人力資源管理員工認知趨向。薪酬滿意度調查內容包括薪酬制度合理性滿意度、薪酬制度吸引力滿意度、薪酬制度激勵性滿意度，共向217名人力資源管理員工發放問卷，成功回收并可以使用的問卷為203份，回收率為93.55%，其具體調查結果如表1所示。從表1當中可以看出，該企業人力資源管理員工對于薪酬合理性的滿意度較低，其中較滿意者占41.38%，而總不滿意率占46.80%。從表2當中可以看出，該企業薪酬制度吸引力滿意度也普遍偏低，其中不滿意員工比例高達61.0%，僅有3名員工非常滿意。從表3當中可以看出，該企業員工對于薪酬制度激勵性的滿意度較低，其中不滿意幾率為66.50%，滿意的員工數量僅為14名。綜上問卷調查所示，該電力企業內人力資源管理員工對于其現行的薪資待遇并不滿意，其中認為制度吸引性和激勵性較差的員工比例較多。

三、提升電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的對策

1.建立科學的薪酬制度

企業自身的薪酬制度主要體現在崗位價值方面，電力企業人力資源管理崗位的價值體系較高，因此在制定薪酬制度時應該將崗位價值考慮在計酬范圍內，保證各職位員工的薪資待遇能夠保持在平穩的狀態下。同時禁止以任何形式隨意修改薪資制度，避免產生不公平待遇情況。所有的薪酬制度均需要下發到每一名人力資源管理員工手中，做到制度透明化、公開化。另外電力企業內應設立員工薪資投訴信箱，針對員工薪資滿意度較低的問題進行解決和審批，同時根據當前市場當中人力資源管理薪酬平均水平進行合理的調整。需要注意的是，薪資滿意度高的薪酬制度并不代表單純的加薪，而是應該提升員工的薪酬待遇，這樣可以將加薪所消耗的成本節省下來，用以獎勵工作態度積極的員工，擴大薪酬激勵性。

2.堅持以人為本，增加員工的浮動收入

隨著市場競爭的加劇以及經濟的發展，企業的經營理念也讓以人為本代替了客戶至上。企業員工的薪酬滿意度，在很大程度上反映了甚至代表了員工的生活水平，若員工的薪酬滿意度較低那么企業人員的生活水平那也是很低的，這樣不僅不利于企業的可持續發展，也更不利于社會的穩定。所以，在企業發展的過程中，必定要堅持以人為本，提高企業人員與崗位的匹配度，保證企業員工對崗位的滿意度。與此同時，人力資源部門一定要對員工的薪酬進行創新與設計，增加員工的可浮動收入，例如獎金、補貼等，將員工的收入與企業的經營效益緊密聯系起來，在保證企業經濟效益勻速增長的同時，員工的收入水平也要得到相應的提高，以此提高員工對薪酬的滿意度，激發員工對工作的積極性，讓員工為企業的發展做出巨大的貢獻。為員工提供工作動力的源泉，這種源泉可以讓員工時刻保持驚喜與喜悅，從而是企業人員保持工作的最佳狀態，創造更可觀的收益，促進企業的快速發展。

3.完善績效考核制度

績效考核是評估員工薪資待遇的重要標準，對工作業績的考核應該與收入直接掛鉤。電力企業的人力資源管理員工由于工作職務的特殊，無法參與到企業外勤或銷售工作中，導致績效工資方面落后于其它職務。因此，企業應該針對于人力資源管理工作的特點，制定合理的績效考核標準，例如當人力資源管理部門招聘到一名業務能力優秀的員工后，應該對其進行相應的物質獎勵。同時也應該強化人力資源管理員工個人技能的培訓工作，并將培訓時的成績與工資待遇掛鉤，對培訓結果不合格的人員予以清除，借此提升員工參與的主動性。

總之，人力資源管理中的重要手段和方法是薪酬。企業不僅要不斷優化調整企業的薪酬策略，不斷關注員工的需求和期望，而且要通過企業其他的相關制度進行補充與促進，以便提高員工對薪酬的滿意度，更好地吸引外來人才和留住企業人才，讓企業在激烈的市場競爭中立于不敗境地。

參考文獻：

[1]張夏然.企業人力資源管理倫理與員工薪酬滿意度關系研究[D].中南大學,2010

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[3]程湘瓊,鄭苗苗.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技,2013(22):190-191

作者:楊潔 單位:國網江蘇省電力公司溧陽市供電公司