企業人力資源危機預警機制分析范文

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摘要：

作為企業的核心資源，人力資源相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境的影響，由于人力資源管理問題導致的企業經營損失和管理目標偏離，都會直接或間接地成為企業生存、發展危機產生的原因或者其關聯因素。企業應站在戰略層面的高度，不斷強化管理者危機意識，結合企業自身實際，建立人力資源危機預警機制。通過明確人力資源危機相關指標，完善組織構架，健全各項人力資源制度，打造自身特征的企業文化，不斷提升員工整體素質和創新力，降低和轉化危機，從而使企業走上健康、長遠的發展道路。

關鍵詞：

人力資源；危機；預警機制分析

近些年，隨著知識經濟時代的到來、市場競爭格局的加劇，提高企業勞動生產力素質越發依靠企業自身人力資本優勢的發揮，人力資源已成為企業為獲取競爭優勢的關鍵因素，人力資源戰略作為現代企業管理中的一項核心戰略之一，越發受到重視。而企業面臨各種紛繁復雜的形勢，危機無處不在，作為企業的核心資源，人力資源相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境的影響，由于人力資源管理問題導致的企業經營損失和管理目標偏離，都會直接或間接地成為企業生存、發展危機產生的原因或者其關聯因素。為此，如何防范和化解在實踐管理過程中遇到的各種風險，提升企業人力資源管理和建立危機預警機制就顯得越來越重要，也是企業人力資源管理工作者甚至企業決策者必須深入思考并加以解決的重要問題。

一、現階段企業人力資源危機突出體現

（一）人力資源危機意識還比較欠缺企業在戰略失誤時表現為錯誤估計實力、資產配置不當、執行力度不夠等各方面原因，這些都會危及到企業管理目標的實現。這就是因為我們沒有能夠從認識上正視這些問題，并加以重視，沒有通過建立修正機制和提升企業領導戰略意識，在選擇大方向之前就將各種危機因素納入項目實施過程中加以考慮。同樣，造成人力資源危機也是由于許多因素在日常管理中慢慢積累，而得不到企業管理者的重視，經過“連鎖反應”“惡性循環”，最終演化為制約企業發展的人力資源大危機。

（二）組織結構危機公司的組織架構不夠完善，組織過于冗余，管理層級和管理幅度過大或過小都不利于企業長期、高效率、平穩發展。公司決策層每天忙于應付各種工作協調會議，占據了大部分管理創新時間，怎么可能在管理上有所創新，帶領企業跑贏競爭對手？每個管理人員的下屬員工平均不足4人，且過度陷入下屬員工的工作細節當中；需要數據分析的人得不到相應的數據，而是忙于數據收集整理統計。這些管理實際上都可能會導致員工行為本末倒置，過度追求完成任務而忽視了企業發展的根本目標。

（三）管理成本危機這里所說的企業管理成本并非簡單的財務費用成本，而是涉及方方面面管理的人、財、物各種資源的消耗，突出表現為整體管理效益的隱性成本高居不下。例如，機構內部的人員配置出了問題，最重要的舉措得不到足夠關注，遲遲無法落實，而一些影響力甚微的遺留項目卻還能持續得到資金支持。每年年初制訂年度企業經營方針、目標計劃時，員工上上下下普遍缺乏積極性、主動性和創造性，從個人或小團體利益出發，不服從分配，隱瞞或虛構實際工作狀況與能力，最終導致企業經營管理目標計劃模糊不清，或嚴重背離員工的實際工作及經營管理能力，企業內耗嚴重。

二、人力資源危機預警管理研究分析與建立

人力資源危機預警管理就是針對不同狀態下的危機事務，進行事前分析、判斷、預防和控制的管理。管理主要有三方面的內容：一是對各種類型的人力資源危機對企業經營造成的危險或困難程度，要有明確的危機指標體系；二是建立企業人力資源危機預警管理對業務發展目標影響程度的快速評估機制；三是建立應對各類企業人力資源危機的驅動管理流程。

（一）建立明確的人力資源危機預警指標體系人力資源預警指標的建立應結合各個企業自身的實際情況，指標的選擇具備科學性、系統性和可行性三個原則。人力資源預警指標體系中的指標選擇不僅能夠全面、系統地描述和反映企業人力資源管理的現狀，而且能夠對其進行監測、識別、評估和預警，指標的變動即表明了實際人力資源狀況正在發生變化，從而能夠有效預防人力資源管理失誤和危機發生，不斷修正企業管理活動中的目標，實現人力資源管理的平衡和發展。1.人力資源預警指標體系構建的主要步驟：（1）指標信息收集：根據不同產業、不同行業的企業性質特點，盡可能地將涉及人力資源范疇危機現象的信息收集起來，覆蓋范圍盡可能廣泛，重點預警領域包括組織架構、人力資源管理、人才開發、企業文化和企業競爭力等幾大模塊。（2）關鍵指標篩選：對收集的信息進行多次分析研究，對各類危機成因都予以充分考慮，并結合管理實際對應到相應的人力資源指標，這些篩選出的關鍵指標存在不同的權重和分級，將這些信息進一步分析評價以確定指標在實際運行中能夠及時反映存在的管理危機。（3）確定指標體系：確立指標體系應從全局角度出發，要求人力資源預警監測可涉及企業面臨的系統內外危機的可能性，做到指標不重復、不遺漏，每一個指標的選取，不僅科學合理，而且必須兼顧易于取得、方便計算。2.人力資源危機指標的主要內容：人力資源危機指標有多種預測指標，通過系統設計相關指標體系，將能夠真正反映判斷人力資源管理危機特征的指標，例如人均勞動生產率、員工流失率、員工滿意度、個人工作效率等等納入到指標體系中去，同時，結合企業以往的資料經驗和自身承受能力設定警戒值，或者參考外部專業團隊結合行業內外部環境對人力資源危機因素的研究。同時，警戒值若不能用準確的數據來描述和表達，或者某些指標數據難以獲得，可采用定性和定量相結合的方式加以判斷，從而全面反映企業人力資源危機的預警程度。通常情況下，企業人力資源危機預警指標體系應包括五個部分，即組織結構指標、組織激勵指標、人力資源管理指標、人力資源開發指標、人力資源質量指標。

（二）建立快速的人力資源危機預警評估機制人力資源危機評估機制是一種動態的事務分析監測運行機制，而不是靜態的總結事故原因。它應在分析過去的基礎上，把握未來及可能產生影響的發展趨勢。這就要求人力資源危機評估機制必須及時根據企業的實際情況和外界環境的變化而不斷修正、補充監測的具體內容，確保預警評估機制的可操作性和先進性。而且，人力資源危機預警必須站在企業戰略層面的高度，時刻與企業管理發展的目標共進退，具備明確可行的戰略重點，且在企業各個層面被廣泛理解。在危機產生后，企業領導人應做出清晰的選擇，并通過嚴格、具有前瞻性的危機評估流程處理機制及時化解潛在的不良影響，從而創造可持續的競爭優勢，感知并迅速適應競爭日益激烈的市場環境。人力資源危機的產生存在多種因素，很可能在不同的系統、不同的部門間有著重要的聯系，因此，為了準確快速地從眾多指標體系得到有效信息，必須在各個重要部門間建立靈活的溝通和協作機制，從而為人力資源危機預警評估能力提供關鍵支持。這種保障組織可以是固定的部門機構，也可以是快速響應的跨部門虛擬組織，但有效快速響應的組織模式應該是其重要的特點之一。例如，成立人力資源危機應對管理小組是比較成熟的做法。企業危機管理雖然并非特定部門或特定人員的職責，而是企業內部各個部門的聯合責任，但成立專門的人力資源危機應對小組是比較切實可行的。小組應當是企業的常設機構，并由企業決策層牽頭，人力資源部門是主要的成員，同時，另外設有法律、財務、公關、公共事務專家等人員組成，必要時還可以加入專業技術人員和外聘專家組成危機預警智囊團。這些人在企業中除了做好本職工作外，還要按照相應流程定期組織開展危機評估及預防工作，一旦出現危機，他們應作為一個團隊直接由高層管理人員組織和協調，高層管理人員應該具備快速直接調用相關專業人員的權力和能力。

（三）建立應對各類企業人力資源危機的驅動管理1.建立學習型組織。企業和員工一樣，必須具備適應動態形勢變化的學習能力，即建立學習型組織。當企業面臨危機時，組織能夠認識環境、適應環境進而能主動地作用于環境，不斷進行自我修正和完善。傳統企業再向學習型組織轉化時，一般的模型是“發現—變革—執行—推廣—反饋—發現”這樣一個反復循環的過程，在這些環節過程中，必須要強化信息反饋機制，信息反饋機制也是整個學習型組織自我創新的關鍵。首先，要建立員工建議和客戶意見反饋系統，保證管理者和基層普通員工、市場之間信息交流渠道的暢通，可通過制度化的懇談會、探討會、定期走訪的形式去實現，鼓勵相關方提出創新建議。其次要成立專門的組織調研企業內外部變化情況，可將相關職責規范到危機應對小組，把專項調研內容信息加工成對企業決策有價值的報告。第三，要善于借助外部管理咨詢公司的幫助，在公司重大決策前給予一定的外界智力支持作用。2.推行人本管理。人是企業的第一資本，人力資源資源危機在很大程度上是人才的危機。人才管理制度與機制要從單一創新走向系統創新，要在機制、制度、流程、技術四個層面進行系統創新。為更好地滿足關鍵人才個人或者不同關鍵人才群體的需要，首先，堅持以人為本，即在人才管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現企業經濟活動的主體和目的。其次，把人才的價值與企業的價值融為一體，為人才良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展創造有利的學習條件與工作環境。再次，要順應人性、尊重人格、激發人才的主動精神和創造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發揮人的積極性。同時，應加強與內部關鍵人才的溝通，通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓關鍵人才與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通，使領導與關鍵人才之間共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。此外，還應根據企業現狀和未來發展趨勢和每個關鍵人才不同的特點，有針對性地做出小組培訓計劃，安排在企業中有晉升可能的關鍵人才參加培訓，充分發掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需求。

三、結束語

當前，經濟形勢日趨復雜，國際、國內經濟局勢不容樂觀。企業面對各種市場狀況，應站在戰略層面的高度，不斷強化企業管理者的危機意識，結合企業自身實際，建立人力資源危機預警機制。通過明確人力資源危機相關指標，完善危機指標動態庫，及時跟蹤、評估、處理各項事務，將企業素質、組織系統和人力資源戰略計劃相結合，與人力資源危機處理機制緊密結合起來，使人力資源戰略真正參與到企業戰略規劃，構建合理的企業組織系統，完善組織構架，健全各項人力資源制度，打造自身特征的企業文化，不斷提升員工整體素質和創新力，降低和轉化危機，從而使企業走上健康長遠的發展道路。

參考文獻：

[1]楊寶明．人力資源危機[J]．建筑時報，2011（02）．

[2]陳建華．企業人力資源危機的識別與評估研究[J]．遼東學院學報，2004（05）．

[3]佘廉．企業預警管理理論[M]．石家莊：河北科技出版社，1999

作者：史立強 單位：河鋼集團邯鋼公司黨委組織部 人力資源部