企業(yè)人力資源柔性管理藝術(shù)范文

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摘要：

知識經(jīng)濟時代的到來,柔性管理藝術(shù)的運用已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的一個發(fā)展趨勢。需要企業(yè)運用柔性管理藝術(shù)革新工作制度、組織結(jié)構(gòu)、培訓機制、激勵體系，實施“以人為中心”的柔性管理，才能使企業(yè)在激烈的全球市場競爭中取得戰(zhàn)略優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：

人力資源；柔性管理；工作制度；組織結(jié)構(gòu)；培訓機制；激勵體系

隨著知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)的生存和發(fā)展正經(jīng)歷著內(nèi)外部環(huán)境帶來的巨大挑戰(zhàn)。在新的競爭模式下,以管理的柔性化來激發(fā)人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，是增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。建立柔性化的人力資源管理模式是現(xiàn)代企業(yè)適應時展的必然要求，也是企業(yè)適應知識經(jīng)濟剛性競爭的必然需要。

一、人力資源柔性化管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)管理中的柔性管理是新經(jīng)濟時代的管理產(chǎn)物，追求的是企業(yè)的整體柔性。企業(yè)的整體柔性不僅包括制造、市場等柔性,更包括組織柔性。眾所周知,知識工作者在提高企業(yè)創(chuàng)造性活動中起到重要作用，人作為知識載體被提到了現(xiàn)代企業(yè)競爭的高度,企業(yè)的柔性在很大程度上取決于人的柔性。因此，柔性管理的關(guān)鍵部分就是人力資源管理的柔性化，指在研究人的心理、思想和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，依靠人性的解放、權(quán)力的平等、民主的管理，信任員工、指導員工、感化員工、激發(fā)其內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是以“經(jīng)濟人”為基礎(chǔ)，以工作制度為中心，要依靠組織權(quán)利的影響力而形成的一種剛性化管理。用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源是以“人”為中心，重視員工的情感、個性、思維、能力，以靈活的人性化方式管理員工，對管理對象施加的軟控制來激發(fā)人的主觀能動作用,從而使員工產(chǎn)生歸屬感，使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生向心力和凝聚力，以適應知識經(jīng)濟剛性競爭的需要。因此，現(xiàn)代企業(yè)要把柔性化人力資源管理看成是關(guān)系到企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中獲取生存與持續(xù)發(fā)展機會的基本要求，視為企業(yè)在劇烈市場競爭環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢的力量源泉。

二、人力資源柔性化管理藝術(shù)的特征

在人力資源管理中，柔性管理藝術(shù)的運用主要體現(xiàn)以下特征：首先,人力資源柔性化管理具備驅(qū)動性。基于“人本管理”的思想柔性化人力資源管理不是依靠企業(yè)的制度和權(quán)力去實行硬控制,而是用民主管理、權(quán)利平等、個性發(fā)展來調(diào)動員工的積極性，從內(nèi)心激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作熱情,發(fā)揮愛崗敬業(yè)、創(chuàng)造拼搏的良好精神。其次，人力資源柔性化管理具備持久性。將組織追求的目標轉(zhuǎn)化成員工的自愿承諾需要一定時間，柔性化人力資源管理的實施亦是一個長期滲透的過程,源于員工在自我完善和控制的過程中形成共同的使命感、責任感和歸屬感,這種理念也將對員工產(chǎn)生強大且持久的影響。第三，人力資源柔性化管理具備激勵性。企業(yè)能夠促進滿足員工的需求才能達到實現(xiàn)有效的員工激勵。當前，員工需求具有多樣性和高層次的特點，不僅僅強調(diào)物質(zhì)報酬。人力資源柔性化管理是基于員工的物質(zhì)需求、尊重需求、社交需求、自我實現(xiàn)等需求，以人為本全面考慮人性化、靈活性和適應性所實施的管理行為，適應了員工的復雜需求，具有有效的激勵作用。

三、如何實施企業(yè)人力資源的柔性化管理

1.建立柔性工作制度以往剛性管理下企業(yè)制定的規(guī)章制度帶有一定的強制性,容易給員工帶來壓力和造成抵觸情緒。柔性工作制度具有明顯的內(nèi)在認同感和驅(qū)動性，也可促使員工在實際工作中表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。在柔性工作制度中，工作時間的柔性化是勞資雙方激烈探討的一個問題。企業(yè)應針對不同員工實行彈性工作時間制度,核心工作時間里員工必須堅守在自己的工作崗位上，按時按量按質(zhì)完成任務。在柔性工作時間里，要充分給與員工自由發(fā)揮的空間，只要能夠適拿出工作成果,可以在工作方式、工作速度等方面靈活支配,使企業(yè)利益和個人利益的協(xié)調(diào)一致，高質(zhì)量、高效率的完成工作任務。再有，實施柔性工作設(shè)計。給員工進行工作分配時，不僅要考慮到員工的教育程度、專業(yè)限制等，還要綜合考慮員工的性格喜好、個人意愿、期望價值等因素，根據(jù)不同的員工類型進行靈活的工作設(shè)計，選擇滿足員工個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能，使每一個崗位都擁有合適的職工，使每一個職工都有合適的崗位。還可以實行崗位輪換制度，每1-2年員工進行調(diào)換職位，不斷豐富或增加員工工作內(nèi)容,賦予更多的嘗試機會,既可以防止長期從事某一工作的枯燥無味，又可以增加工作本身的挑戰(zhàn)性，增強員工在工作中的活動性，充分挖掘其內(nèi)在潛力，迫使組織成員產(chǎn)生自我加壓,掌握不同的知識和才能，調(diào)動其主動施展聰明才智的積極性，做到人盡其才，才盡其用。

2.建立柔性組織結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的人力資源管理以精細的工作分析為核心,整個組織結(jié)構(gòu)以金字塔、直線式為主，存在層次繁多，傳達緩慢，反映遲鈍等缺點。而柔性化管理組織結(jié)構(gòu)以知識型員工為核心,強調(diào)信息傳遞的靈活性,組織內(nèi)部的敏銳性，資源配置的科學性，從而使企業(yè)處于最優(yōu)的競爭狀態(tài)。企業(yè)要根據(jù)自身的資源能力，面對環(huán)境的變化和任務的不同,快速有效地進行組織變革,由金字塔向扁平式、網(wǎng)絡(luò)化、團隊化過渡，以適應外部環(huán)境的變化。扁平化組織結(jié)構(gòu)強調(diào)“水平無邊界”、“垂直無邊界”、“外部無邊界”，比如市場營銷部門應該與產(chǎn)品、設(shè)計、總部與分部鏈接在一起。不同等級的信息應跨越層次的自由傳遞。企業(yè)要與外部供應商、零售商、顧客、商業(yè)伙伴進行互動交流。網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)強調(diào)由集權(quán)管理向分權(quán)過渡,為了應付全球化的激烈競爭和快速技術(shù)變革，通過克服內(nèi)在和外在障礙,努力對變化的狀況做出響應,放松中央集權(quán)和控制來獲得人員知識水平和應變能力的提升。團隊化組織結(jié)構(gòu)強調(diào)企業(yè)是由平等的團隊組成的。團隊的協(xié)作與有效運作匯集了更多的共享智慧、共享技術(shù)、共享信息，且團隊協(xié)作的反應方式和反應速度更為靈活和迅速，有助于創(chuàng)造更高的團隊精神。由此可見，建立扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團隊化的柔性組織結(jié)構(gòu)可以打破組織之間各部門的障礙，使不同職能、部門、產(chǎn)品線、區(qū)域位置、外部關(guān)系等交叉協(xié)作，可以拓寬管理跨度,充分下放權(quán)力,提高決策的民主化程度，可以增強員工之間的默契與合作意識，提高工作效率。

3.建立柔性培訓機制企業(yè)員工培訓具有更重要的戰(zhàn)略意義，尤其對于那些以知識型員工為核心的企業(yè)，柔性的員工培訓管理更具有實際價值。傳統(tǒng)人力資源管理培訓存在著目標狹隘、方式單一、培訓效果不明顯等弊端。現(xiàn)代企業(yè)的柔性管理需要建立以前瞻性為前提的培訓機制，通過各種途徑提高員工素質(zhì)。首先，要將員工培訓與員工需求緊密聯(lián)系起來。要了解學員已有的認知結(jié)構(gòu)的發(fā)展水平，分析人員的培訓需求，考慮每名員工的各項特征，如員工的意愿、愛好、情感、價值，把學習者看成是主體制定相應的培訓方案，還要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密聯(lián)系。人力資源的柔性培訓不僅是增強員工知識、發(fā)展員工能力的一個有效途徑，柔性培訓給予員工參加培訓計劃的選擇自由，滿足員工需求，充分挖掘員工內(nèi)在的學習動力，進而也是吸引和留住人才的一個有效方法。第二，培訓方式由單一化向多元化發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源培訓往往采取的是單向教條式的培訓方式，甚至只是為了提高某種工作技能，忽視了員工的潛力性和發(fā)展性。企業(yè)要拓寬培訓方式，采用“模擬教學法”、“案例教學法”、“小組討論法”、“角色扮演法”等體驗式方法進行教授，在學習中融入情感、認識、行動等因素，激發(fā)其創(chuàng)造靈感，避免照本宣科的枯燥乏味。還要運用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、資料庫等現(xiàn)代化技術(shù)手段進行培訓，調(diào)動員工的學習熱情，以利于員工的自我學習、自我教育。同時，還要擴展學習范圍，不僅要重視知識與技能教育，還要重視員工的安全教育、普法教育、管理培訓、文明生產(chǎn)、質(zhì)量教育等。并鼓勵員工參加各種進修學習，拓寬員工視野。第三，要將個人學習調(diào)整為組織的學習。在企業(yè)內(nèi)部，要對組織的各個部門設(shè)立不同的學習活動，注重培養(yǎng)公司內(nèi)部的學習文化，培養(yǎng)員工的團隊精神和自我實現(xiàn)的高層次需要,使員工與員工之間，員工和領(lǐng)導可以相互交流、相互溝通，形成雙向式的教育局面。同時，還要與企業(yè)外部建立良好的學習合作關(guān)系，建立學習平臺，提高員工的適應變化的能力，從而把組織意志變?yōu)閱T工的自覺行動，以增強企業(yè)在變化多端的環(huán)境中的整體競爭力。

4.建立柔性激勵機制柔性管理注重激勵過于控制,在薪酬待遇、績效考核等方面真正“以人為本”。第一，薪酬代表了企業(yè)對員工貢獻的評價，雖不是影響員工士氣的惟一因素，然而卻是一般員工所共同關(guān)心的問題。因此，要訂立較高的薪酬標準，提高薪酬基數(shù)，頒發(fā)工作獎金，公平核算薪酬，以科學化、公平化、人性化的考核來指定薪酬，振奮人心。第二，員工的薪酬確定、崗位調(diào)整、職務升降等都離不開員工的績效評估。傳統(tǒng)人力資源管理績效評估往往是以個人工作業(yè)績?yōu)橹饕u判依據(jù)，而忽視了企業(yè)員工個人工作成績表現(xiàn)、團隊運作效率及總體業(yè)績的動態(tài)性、全過程與可發(fā)展分析。柔性的績效評估是一個學習、改進、控制的過程，要站在戰(zhàn)略的角度，整合目標管理和關(guān)鍵指標法和平衡記分法，從個人績效、團隊績效和總體績效等三個層次出發(fā)設(shè)計企業(yè)的總體評估體系，對員工按照不同類型進行分層分類的考核，以持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的績效評估，實現(xiàn)員工和企業(yè)管理者共享企業(yè)發(fā)展成果。第三，以單一的量化標準作為獎酬依據(jù),勢必會挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性,抑制了其潛能的發(fā)揮。隨著社會的發(fā)展發(fā)生變化，需要企業(yè)科學地實施差異化、多樣化、靈活化的激勵方式。員工的需要存在差異性和動態(tài)性,不能千人一律。為提高員工的工作積極性,企業(yè)應該盡可能地了解員工的工作、生活、精神情況,依據(jù)員工需求及所處的不同事業(yè)發(fā)展階段,并結(jié)合業(yè)績考評結(jié)果,采取不同的激勵方式,如員工股權(quán)制激勵,精神文化激勵、培訓教育激勵、工作激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、知識資本化激勵等，充分實現(xiàn)柔性化激勵的有效性和持久性，以激發(fā)員工的參與感與責任感，不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，達到激勵的最佳效果。

作者：唐學學 單位：西安培華學院/西安交通大學