企業(yè)人力資源激勵機制探討范文

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摘要：

人才是企業(yè)發(fā)展的最基本、最核心的力量。人力資源管理部門運用良性的人力資源管理方式能有效促進企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)的市場競爭力。激勵性的管理機制能為企業(yè)保留和培養(yǎng)人才。本篇文章將從人力資源管理部門運用激勵性的管理機制的情況，分析這種機制存在是問題，針對問題發(fā)表自己的看法。

關鍵詞：

新時期；企業(yè)人力資源；激勵機制

隨著我國的市場經(jīng)濟加入了世界貿(mào)易組織，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟融合在一起。經(jīng)濟的融合使得市場上的競爭就更加激烈。企業(yè)要不斷發(fā)展進步就在員工的管理的方式上不斷升級。激勵性的管理機制能有效的為企業(yè)留住人才、招攬人才。賦予企業(yè)內(nèi)的員工很好的福利，員工才會為企業(yè)的發(fā)展去更加的拼搏。但也有物極必反的可能，激勵性管理機制的運用不當也同樣會出現(xiàn)阻礙企業(yè)進步的情況，造成企業(yè)的損失。

一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理的運用上出現(xiàn)的問題

激勵性的管理機制在企業(yè)的發(fā)展中運用了多年，企業(yè)的人力資源部門在運用激勵機制管理企業(yè)時遇到的問題有：激勵性的管理方式很少經(jīng)過科學的驗證，運行方式上缺少科學技術的支持，企業(yè)運用的效果甚微，當下企業(yè)采用的激勵機制多為以現(xiàn)金、年終獎等等現(xiàn)實直接的物質(zhì)類的獎勵，不符合新時期員工的需要，在整體激勵機制的發(fā)展上作用小。激勵機制的不當運用使得員工之間相互不信任。激勵機制的不當使用使得每個員工的報酬不一樣，但又沒法將多出的報酬來源說明清楚，這就讓員工之間相互不信任。激勵機制的不透明性反而阻礙了企業(yè)對人才的保留，降低了企業(yè)的競爭力。對員工的激勵方式不多，種類單一。傳統(tǒng)的員工激勵方式只是獎勵一些物質(zhì)上的實物。新時代的員工在意的不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更加在意的是未來能上升的空間。而在這些方面人力資源部門都沒有注意到。沒有有效的調(diào)動員工熱愛企業(yè)，拼搏工作的積極性。在企業(yè)的管理人員的晉升選舉上缺乏公開性。企業(yè)員工中不乏一些喜歡阿諛奉承的人，這些人不為企業(yè)發(fā)展動腦筋，在阿諛奉承上技術熟練，受到領導的喜歡而獲得大量的晉升計會，這直接打擊那些為企業(yè)拼搏，以企業(yè)利益優(yōu)先的員工的積極性。促使企業(yè)形成浮夸的阿諛奉承風氣。

二、新時期企業(yè)人力資源部門運用激勵性機制的建議

激勵性的管理機制對企業(yè)保留技術能力強的員工，企業(yè)不斷進步發(fā)展，企業(yè)在市場上的競爭力發(fā)展，都有著促進作用。針對前面所提到的激勵性機制出現(xiàn)的問題，筆者做出了以下建議。

(一)企業(yè)的人力管理部門要樹立以人為本的管理思想隨著科學技術的不斷發(fā)展，運用經(jīng)過科學驗證的人力資源管理辦法，是企業(yè)不斷發(fā)展壯大，增強企業(yè)的市場競力的有效方法。過去傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源的激勵機制不但不能讓員工養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展服務的意識，反而將員工服務企業(yè)的信心消磨得干干凈凈。新時期的我國企業(yè)的人力資源管理部門要不斷變革部門的管理方式，摒棄糟糕的用人思維，要將企業(yè)的發(fā)展需要、員工的發(fā)展需要放在第一位，在做企業(yè)決策的時候征求員工處理事件的看法，構建一個管理與員工一家親的企業(yè)管理模式，企業(yè)還要構建一套高效的激勵機制的配套監(jiān)督機制，用以確保新的企業(yè)人力資源激勵機制可以長期有效的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

(二)將激勵機制的執(zhí)行過程公開化舊的激勵機制在員工之間往往造成員工之間的不信任。因為企業(yè)中很多工作很拼搏，以企業(yè)的發(fā)展為先的員工因為激勵機制的不健全，而失去向更高位置的發(fā)展機會。這就要求企業(yè)的人力資源管理部門要在企業(yè)的發(fā)展中將激勵發(fā)展機制上透明化，員工監(jiān)督激勵性機制的透明情況。只要不公開員工的薪酬情況，是有效防止員工之間相互攀比的重要因素。公開化的激勵機制主要分為：對于員工的薪酬分配上要公平，公平的管理機制對員工之間的相互信任有幫助。公開化的薪水系統(tǒng)能構建起企業(yè)中的各個部門、各個員工的良性競爭的氛圍。員工的福利、工資、獎勵都有公開，傳統(tǒng)的物質(zhì)上的保障已經(jīng)不能保證員工的需要。對員工的工作成績的考核要與員工獎勵聯(lián)系在一起，保證員工在工作上的積極性。

(三)為每一個員工制定一個專屬的獎勵企業(yè)人力資源部門采用激勵性的管理機制就是要通過各種不同的激勵方式，激發(fā)員工積極為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，調(diào)動員工的主觀能動性，高效提高員工的工作效率，整體提升企業(yè)的能力，增強企業(yè)在市場上的競爭能力。對于激勵性機制的運用，要靈活多樣變化著運用，相同的激勵機制對不同的員工，所產(chǎn)生的效果有很大的差別。對于那些剛畢業(yè)的新員工，在工作中更喜歡隨隨便便的辭職、更換自己的工作。這是因為每一個員工在年齡上，受教育水平，個人性格上都存在著不同的情況。因而，在激勵性制度的運用上就要變得獨特，這樣才能收到好的激勵效果，對企業(yè)的發(fā)展才能起到促進的作用。

(四)管理部門的管理選派上要公平、公正、公開對于優(yōu)秀員工的工作獎勵是職位上的晉升，職位上的晉升是對員工的多年辛苦是最直接的肯定，新時期新環(huán)境下的企業(yè)人力資源部門在人員選拔上要充分的公平、公開、公正，在員工之間構成出一種為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮助力就能受到管理部門的注意，才有機會得到晉升，獲得企業(yè)肯定的意識。企業(yè)的人力資源管理部門要為企業(yè)營造出健康積極的制度，加強企業(yè)軟件上的發(fā)展，管理方式上要靈活多變，給員工一種家的感覺，企業(yè)的發(fā)展壯大就是家的變好，為員工建造一個良性的激勵環(huán)境。

三、結束語

總而言之，企業(yè)的人力資源部門在運用激勵性的管理機制中依然不夠純熟，管理過程中問題頗多，人力資源部門的管理人員要不斷的改變舊的管理方式，使激勵性的良性作用得到發(fā)揮。筆者針對運用激勵性管理機制中常出現(xiàn)的問題提出自己的看法。隨著全球的經(jīng)濟競爭壓力不斷增大，企業(yè)的人力資源管理要著眼于企業(yè)的長遠利益，將員工的未來發(fā)展、員工的個人能力進步作為企業(yè)發(fā)展建設的一部分，將員工的未來發(fā)展與企業(yè)的激勵性機制有機結合在一起，才能留住企業(yè)需要的人才，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展提供助力。

參考文獻：

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作者：葛艷艷 單位：科達集團股份有限公司