人力資源中創新模式的思考范文

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1個人激勵機制與績效考核機制缺乏有效性

企業要想保持長期穩定的發展，吸引與留住最需要的人才是關鍵。企業大多存在以下兩個問題：一是大部分企業都過度依靠組織中的管理程序和管理制度來對員工進行約束，保證其完成任務，甚至為此不計報酬的延長工作時間，導致了員工積極性不高，內生動力缺乏；二是在運用激勵方式上，一般只使用加薪的方法，而不是考慮員工高層次的精神需求。大部分企業對員工評估績效主要是通過企業既定目標的完成程度來衡量，其方式主要是員工執行與服從上級命令，其主要標志是完成的工作效率。因績效考評指標缺乏完整的體系，對員工很難按照科學的考核結果進行全面的激勵，更多的是依據相關業務主管自身的主觀評價，而在一些管理落后的企業中，績效考核機制更是無從論及，這必然對激勵的效果產生影響。

設計的薪酬體系不夠合理人力資源管理的主要環節就是設置薪酬體系。人力資源管理的目的是：通過管理達到員工的預期目標，實現自我價值；通過管理讓員工滿足物質上的需求。因此，人力資源管理的主要作用就是設置薪酬體系與薪酬管理。然而在薪酬管理過程中，有些企業在認識上存在著一些誤區，例如在提高薪資待遇方面，有些經營者寧可轉移產業也不愿提高員工的薪資待遇。伴隨社會持續上升的整體經濟水平和消費水平，企業不提高薪資待遇的方式其實就是降薪的行為，不僅無法吸引優秀人才的加入，還可能導致企業現有人才的流失。此外，有些企業通過更換產業地的方式，試圖以不漲薪資待遇的方式來保障穩定的生產成本，實際上這是逃避人才競爭的行為，可能暫時起到一定作用，但從人力資源角度絕非長久之路。

2我國企業如何進行人力資源的創新

2.1創建新型的用人體制，走出一條新型的引進與培養的出路引進擁有真才實學的人才，將具有豐富管理經驗的骨干人才招納到企業的領導班子中。與此同時用人上打破常規，大膽聘用懂業務、品德好及思想新的年輕人才，使企業提升創新精神。將以往任用干部時論資排輩的現象打破，讓企業的管理充滿活力。強化學習觀念，改變考核方式和學習內容，營造優質的學習環境，實施繼續教育，對企業人員擁有的知識結構進行調整，以便使他們的整體素質提高。堅持將管事與管人密切結合起來，在注重落實企業用人時，企業的人事權需要受到有效制約，切實做好依法行使人事權，并且在法規、制度范圍內充分行使，防范違反法規、制度的行為。

2.2在激勵中加強分配策略，進一步使績效機制得到完善在我國社會主義發展的初級階段，不能一直僅靠做思想工作來提高員工的勞動積極性。報酬能夠充分反應出員工的價值，所以需要建立新型勞動報酬分配機制，充分調動相關人員的積極性，為勞動力實現價值創造條件。將按生產要素分配與按勞分配結合的原則充分體現在新型分配機制中，將勞動報酬分配的差距合理拉開，逐漸實現由市場來分配的政策。可以將考核績效分成兩步：其一，日常工作記錄的建立，也就是按照工作性質的不同確定工作定額，按照員工完成目標任務的情況，做出相應的評價，并且給每個員工建立績效檔案，作為以后獎懲與晉升的已經；其二，特殊貢獻記錄的建立，這不僅是認可了員工的個人能力，還是企業選拔人才的依據。

2.3對業績需要加強管理企業通過對全體員工管理與考核成績，將員工的工作潛能最大限度的發揮，給企業帶來更多的效益。在對業績進行管理中，需要深入落實以人為本的思想，由全體員工參與的管理方式才能最終實現企業目標，并且企業也幫助了員工實現自我價值。特別是在新經濟時代，實現自我價值是知識型員工特別關注的，他們的這一需求能夠在企業得到滿足具有一定的現實意義。與此同時，知識型員工在工作中需要較大的自由度，這就給企業監控他們的工作與衡量他們的工作成果帶來了一定難度，所以企業在考核業績時必須謹慎對待，也必須在管理中創新方法。此外，還需要及時反饋考察結果，根據情況適時調整，以促進企業在不同時期實現不同的經營需求。

3結語

綜上所述，本世紀各個企業、地區及國家之間的競爭集中反應在人才的競爭上，誰擁有了人才，特別是擁有關鍵性人才，誰就能站在競爭的制高點上，本文就企業創新人力資源管理進行思考。

作者：劉穎 單位：河北經貿大學