管理提升中人力資源對標管控論述范文

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一、對標管理的開展

明確思路以后，就要全面推動對標管理的實施，建立一整套嚴密的實施步驟，即完善決策目標、執行責任、監督三大體系。根據不同工作崗位，不同責任分工，定崗定責，層層分解任務，制定出具體的量化指標，并在工作質量、完成時限等方面提出具體要求。

1、成立對標小組，確定對標研究的主題。根據公司戰略發展規劃，在目前以及可以預見的未來工作中需要有更多精通工作業務、管理經驗豐富、具有良好的敬業精神和創新精神的人才來提高公司的整體管理水平，以確保公司的可續持發展。各級管理干部是企業人力資源的核心，儲備豐富、優質的人力資源，適時補充新生力量，最終建設一種可持續的人才梯隊培養機制，才能保證企業人才“不斷層”。所以在管理提升活動中，人力資源的儲備與培養列為人力資源的對標管理的專項研究可以為公司人力資源對標管理確定提升方向。為此公司專門成立了人力資源提升領導小組。

2、對標數據的內部分析。對標管理的一個基本而重要的原則就是在選擇對標對象之前先徹底了解自己本身，包括人員規模、專業結構、職稱結構、人才梯隊建設；公司總部和各種類型項目的薪酬分配及績效考核模式，包括公司工資總額管控、子公司經營業績考核及施工項目、投資項目、海外項目薪酬分配實施辦法；職工教育培訓，包括教育培訓體系的構建、培訓模式的選擇、培訓師團隊建設及培訓經費的使用和管理；職工職業生涯管理，包括對管理人才和技術人才發展通道的探索，人力資源信息化管理的經驗和做法等。通過對這些指標的實事求是的分析，可以清楚地了解目前的企業人力資源狀態，找出需要改進的指標。然后才能進行下一步的外部對標。唯有如此，才能正確地評估自己，使外部對標工作能增強針對性、強調操作性，使人力資源的對標管理工作能取得明顯成效。

3、選擇對標對象進行對標，并分析對標原因。在對標對象的選擇上，根據組織目前的狀態以及要達到的目標范圍，選定對標對象。然后通過電話訪談、當面訪問、數據庫查詢等資料搜集的方法來收集所需要的資料。在內外部資料信息收集的基礎上，與自身的工作方式、方法、思路進行比較，找出自身與先進的對標對象之間關鍵性的差異，以確定需要下一步改進的程度和方向。

4、采取措施補齊短板。一是要建立完善的人才儲備庫，建立并執行后備管理人才儲備制度，建立儲備管理人才個人檔案，對其個性特征、興趣愛好、社會關系、處事風格、特殊需求、價值觀、工作態度或敬業精神等要進行評估分析。二是做好企業人才需求的科學預測。滿足企業對人才的需求，應優先考慮內部人才培養，以內部人才為優先發展對象，結合外部補充新鮮血液的方式充實企業對人才的實際需求。三是創新培養機制，將傳統的培訓方式和現代培訓方式相結合，比如通過網上課堂進行網絡培訓，可以借鑒清華大學組織的中央企業班組長培訓的方式，這種培訓方式具有信息量大，信息傳遞迅速，教材更新方便、及時，學習不受時間、地點限制的優點，節省了企業集中培訓的時間與費用，適合分散式學習的需求。四是要敢于放權、充分放權。在給人力資源部門放權的過程中，既可以全面考察人力資源經營、創新等綜合能力，為他們提供充分展示自己的機會；同時也要允許他們犯錯誤，激發他們的學習和創造意識，促進其個人能力的提高，推動個人的職業發展。五是持續改進。為了使對標管理過程中付出的心血與汗水獲得更大的回報，通過設計持續改進的實施方案，從靜態用人轉變到動態用人，建立、健全良性循環的人才培養競爭機制，暢通用人渠道，形成“對標-模仿-創新-提升”的良好局面。

二、對標管理的注意事項

1、不能拔苗助長，最先進的不一定是最好的。管理提升是一個循序漸進的過程，只有到了某一階段，才能實施某一階段的措施。比如績效管理中，只有先做好對工作職責、崗位工作規范的靜態考核，然后才能進行以目標管理為中心的動態考核及360°績效反饋，或者是平衡積分卡的考核。我們在對標過程中，不急于直接全面進行360°績效考核，只需把崗位職責的履行扎扎實實地做好。

2、要注意對標后的改進措施的推行方式和方法。要讓管理者認識到推行對標管理的重要性，讓他們看到實實在在能解決在生產、經營過程中的關鍵問題，才能更好地開展工作，不能抱有曲高和寡、懷才不遇的心態。

在對標管理的實施過程當中，應實行全方位對標和重點對標相結合、滾動對標管理應和持續改進對標相結合，引進先進的管理經驗和管理創新，爭取做到求真務實、力求實效、整體推進、重點提高。對標管理工作的要點和難點主要是在對標工作的全面、系統和長期性三個方面。想要保證對標管理工作實施的長期有效性，首先應將從企業的長遠發展戰略目標做為出發點，選取適合企業自身情況的標桿企業；其次在對標過程中做到主次清晰、重點突出，有的放矢地分析與整改，真正把對標管理轉化為生產效益；最后應該把對標管理的理念更好地融入到企業文化中，這會有利于對標管理工的開展。

作者：董金光單位：中國水電基礎局有限公司